集團(tuán)有限公司薪酬與績效管理辦法附考核體系表及民主測評表等

集團(tuán)有限公司薪酬與績效管理辦法附考核體系表及民主測評表等為滿足集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展需要，建立以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)、以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、以價值創(chuàng)造為核心、體現(xiàn)市場化激勵與約束機(jī)制的人力資源管控體系，依據(jù)國家及上級主管部門相關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合集團(tuán)實際情況，制定本辦法。第一章總則第一條本辦法適用于：（一）本部全體人員的薪酬、績效管理及基層員工的崗位管理；本部中層及以上管理人員的崗位管理按照《中層管理人員管理暫行辦法》執(zhí)行。（二）下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬及績效管理。市委、市政府以及市國資委管理的領(lǐng)導(dǎo)不適用本辦法。第二條本辦法的適用原則為：（一）堅持戰(zhàn)略引領(lǐng)原則。根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃，體現(xiàn)集團(tuán)目標(biāo)導(dǎo)向和價值導(dǎo)向，并隨集團(tuán)發(fā)展階段與戰(zhàn)略調(diào)整，持續(xù)優(yōu)化、完善本辦法的相關(guān)規(guī)定。（二）堅持市場競爭原則。根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略定位，設(shè)置適應(yīng)市場競爭的崗位管理、薪酬管理和績效考核制度，并隨集團(tuán)經(jīng)濟(jì)效益作相應(yīng)調(diào)整，以吸引、保留和激勵人才。（三）堅持以崗定薪績效導(dǎo)向原則。結(jié)合“三項制度'’改崗變薪變、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，持續(xù)以績效貢獻(xiàn)為依據(jù)，以薪酬聯(lián)動為（四）堅持工資總額可控原則。集團(tuán)根據(jù)上級主管部門要求及相關(guān)政策規(guī)定，統(tǒng)籌核定各下屬公司工資總額；各單位實施薪酬與績效管理，須控制在可用工資總額額度內(nèi)，確保執(zhí)行情況合理合規(guī)。（五）堅持人工成本全面預(yù)算管理原則。以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，嚴(yán)格編制工資總額等人工成本相關(guān)預(yù)算，確保人工成本與集團(tuán)效益相匹配，提高企業(yè)運行質(zhì)量，提升集團(tuán)綜合競爭力。第二章管理機(jī)構(gòu)第三條集團(tuán)黨委會（總經(jīng)理辦公會）是集團(tuán)本部人員崗位、薪酬和績效管理的決策機(jī)構(gòu)，下屬企業(yè)工資總額及負(fù)責(zé)人薪酬績效管理的決策機(jī)構(gòu)，根據(jù)議事規(guī)則主要負(fù)責(zé)如下事項：（一）審議與崗位、薪酬和績效相關(guān)的管理制度。（二）審批與崗位、薪酬和績效相關(guān)的重要工作方案及費用預(yù)算。（三）審批本部人員崗位晉升結(jié)果、績效考核結(jié)果、薪酬分配方案。（四）審批下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核結(jié)果、薪酬分配方案。（五）審批其他涉及崗位、薪酬、績效及下屬企業(yè)工資總額管理中的重大或突發(fā)事項。第四條集團(tuán)專業(yè)工作小組集團(tuán)專業(yè)工作小組指在開展崗位晉升及績效考核評定等工作中，根據(jù)需要專項組建的工作領(lǐng)導(dǎo)和評審機(jī)構(gòu)，主要包括績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和崗位薪級晉升評審小組。（-）績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，由集團(tuán)除董事長以外的其他由市委、市政府及市國資委管理的領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成，組長由集團(tuán)總經(jīng)理擔(dān)任，主要負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)績效考核工作開展，對集團(tuán)本部部門及人員進(jìn)行績效考核評議，對子公司及子公司負(fù)責(zé)人考核結(jié)果進(jìn)行審核，受理績效考核申訴等。（二）崗位薪級晉升評審小組是集團(tuán)本部員工崗位薪級晉升的評審機(jī)構(gòu)?；鶎訂T工晉升評審小組由分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人代表組成；專家人才晉升評審小組由集團(tuán)黨委領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主要負(fù)責(zé)人代表組成；每個小組部門負(fù)責(zé)人代表不少于4人。晉升評審小組主要負(fù)責(zé)進(jìn)行員工崗位晉升資格審核，開展員工崗位晉升綜合能力評審，形成員工崗位晉升評審結(jié)果及建議報集團(tuán)黨委會（總經(jīng)理辦公會）審批。第五條集團(tuán)組織人事部門是集團(tuán)本部人員崗位薪酬績效、下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬績效及企業(yè)工資總額管理的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一）擬定相關(guān)管理辦法及工作方案。（二）擬定集團(tuán)本部相關(guān)預(yù)算方案，對下屬企業(yè)相關(guān)預(yù)算進(jìn)行審核。（三）牽頭組織開展相關(guān)具體工作，對下屬企業(yè)相關(guān)工作進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。第六條集團(tuán)企業(yè)管理部門是下屬企業(yè)管理及經(jīng)營業(yè)績考核的牽頭部門，負(fù)責(zé)按照工資總額管理要求明確下屬企業(yè)的分類;組織制定下屬企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)；組織開展經(jīng)營業(yè)績考核評分并提供評分結(jié)果。第七條集團(tuán)本部各部門是本部門人員績效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，并按部門職能對下屬企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)管理，主要職責(zé)包括:（一）提出本部門績效考核指標(biāo)及目標(biāo)值建議。（二）指導(dǎo)本部門人員制定工作計劃、考核指標(biāo)及目標(biāo)值;對本部門人員實施考核評定和績效反饋溝通。（三）根據(jù)部門職能及相關(guān)工作要求，指導(dǎo)下屬企業(yè)制定相應(yīng)工作目標(biāo)和考核指標(biāo)，并實施考核評價。（四）根據(jù)部門職能，參與相關(guān)測算、分析等工作。第三章集團(tuán)本部崗位及薪酬體系第一節(jié)崗位和薪酬設(shè)置第八條本部崗位及薪酬結(jié)構(gòu)本部崗位體系縱向設(shè)10個薪級；其中第10級為集團(tuán)首席專家（投資總監(jiān)、工會副主席、副總會計師、紀(jì)委副書記等）；7-9級分設(shè)管理類和專業(yè)類兩個晉升通道，管理類崗位為各部門負(fù)責(zé)人，專業(yè)類崗位為初級專家、中級專家、高級專家（附件1:本部人員崗位薪級體系表）。集團(tuán)聘請第三方專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)對各崗位價值進(jìn)行評估，根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，每一個崗位價值等級對應(yīng)不同的薪級范圍（附件2：本部各部門崗位價值評估表；附件3：本部崗位價值等級與薪級對應(yīng)表）。每一薪級內(nèi)，橫向設(shè)7個薪檔，具體標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)集團(tuán)黨委會（總經(jīng)理辦公會）審議確定或調(diào)整（附件4：本部人員崗位薪酬矩陣）。第九條本部人員薪酬收入包括年度工資、福利津貼和獎金;其中年度工資由崗位確定，根據(jù)績效考核結(jié)果兌現(xiàn)；福利津貼為按國家規(guī)定提供的福利及其他相對固定的收入；獎金為非固定薪酬，根據(jù)公司經(jīng)營考核情況及相關(guān)規(guī)定發(fā)放。第十條年度工資分為基本工資和績效工資，根據(jù)崗位、職級不同，對應(yīng)不同的薪級薪檔。中層及以上管理人員、各級專家年度工資中，基本工資與績效工資基數(shù)比例為4：6；基層員工年度工資中，基本工資與績效工資基數(shù)比例為6：40發(fā)放方式如下：（―）基本工資基本工資每月全額發(fā)放。（二）績效工資績效工資與年度考核掛鉤，分為月度預(yù)發(fā)績效工資及年度剩余績效工資。.月度預(yù)發(fā)績效工資：績效工資基數(shù)的40%按月預(yù)發(fā)。.年度剩余績效工資：根據(jù)績效工資基數(shù)及年度考核結(jié)果,在集團(tuán)工資總額統(tǒng)籌范圍內(nèi)匯算；其中：基層員工剩余績效工資全額發(fā)放，中層及以上管理人員剩余績效工資中，每年留存績效工資的10%,根據(jù)上級主管部門對集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績考核及企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬核定的情況發(fā)放，具體發(fā)放方式由集團(tuán)黨委研究確定第十一條福利津貼包括法定福利、誤餐補(bǔ)貼、保密津貼。（一）法定福利集團(tuán)提供社會保險、住房公積金、企業(yè)年金等法定福利，并提供補(bǔ)充醫(yī)療保險。（二）其他津貼.誤餐補(bǔ)貼與保密津貼每月發(fā)放；對于專職從事車輛管理及駕駛工作的人員，經(jīng)綜合管理部門根據(jù)車輛安全運行及考勤等情況綜合考核認(rèn)定后，每月可予以行車安全補(bǔ)助。.集團(tuán)首席專家（投資總監(jiān)、工會副主席、副總會計師、紀(jì)委副書記等）在集團(tuán)下屬企業(yè)任主要負(fù)責(zé)人的，不再領(lǐng)取津貼，執(zhí)行子公司負(fù)責(zé)人履職待遇有關(guān)規(guī)定。.上述標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)黨委會（總經(jīng)理辦公會）審議決定或調(diào)整（附件5：本部人員福利津貼標(biāo)準(zhǔn)）。第十二條獎金為非固定發(fā)放薪酬，是為集團(tuán)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的獎勵，具體根據(jù)考核、評優(yōu)等情況及集團(tuán)年度薪酬總額實際，按相關(guān)規(guī)定辦理。第十三條每月工資于當(dāng)月16日前支付，如遇節(jié)假日提前至最近工作日支付。第二節(jié)崗位編制及初始薪酬第十四條集團(tuán)每年初根據(jù)各部門職責(zé)及用人需求，在年度工資總額范圍內(nèi)統(tǒng)籌確定本部三定方案；如部門員工有長期借調(diào)、休假或外派超過3個月的，可申請臨時增加人員。第十五條集團(tuán)實行高等級崗位編制總量控制。各部門負(fù)責(zé)人職數(shù)及7-9級專家職數(shù)分別不超過集團(tuán)本部員工總數(shù)的20%；7-9級專家中，9級專家（高級）不超過總數(shù)的20%,8級專家（中級）不超過總數(shù)的30%,7級專家（初級）不少于總數(shù)的50%o10級專家職數(shù)由集團(tuán)根據(jù)工作需要研究確定。第十六條新進(jìn)人員初始定薪（一）初始定級基本規(guī)則.新進(jìn)人員需滿足基本工作年限要求，方可按崗位價值體系確定初始薪檔。其中：本科工作滿3年或碩士研究生工作滿2年、或博士研究生畢業(yè)的，入職時結(jié)合學(xué)歷、工作經(jīng)歷、資格證書等因素，在崗位對應(yīng)薪檔范圍內(nèi)定薪，從初始薪檔起定，特殊情形報集團(tuán)主要領(lǐng)導(dǎo)同意后調(diào)整。工作不滿2年的碩士研究生起始薪檔為1級4檔；工作不滿3年的本科學(xué)歷人員起始薪級薪檔為1級2檔。.專職從事車輛管理及駕駛工作的人員，直接參照集團(tuán)同崗位其他人員定薪。.按相關(guān)政策安置的人員，任職條件符合崗位工作年限及學(xué)歷等基本要求的，入職時根據(jù)崗位對應(yīng)薪檔定級；不符合基本要求的起始薪檔為1級1檔。（二）初始定級可上浮情形.工作年限上浮。符合前述基本工作年限要求的，集團(tuán)首席專家（投資總監(jiān)、工會副主席、副總會計師、紀(jì)委副書記等）入職前在市級及以上的機(jī)關(guān)事業(yè)單位擔(dān)任過處級及以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)滿3年，或在市級及以上的一級國企擔(dān)任過中層正職級及以上領(lǐng)導(dǎo)滿3年的，薪檔上浮1檔；其他中層管理人員入職前在市級及以上的機(jī)關(guān)事業(yè)單位擔(dān)任過副處級及以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)滿3年，或在市級及以上的一級國企擔(dān)任過中層副職及以上職務(wù)滿3年的，薪檔上浮1檔；基層員工入職前工作每滿3年薪檔上浮1檔。工作年限認(rèn)定以社保購買時間或任職文件為準(zhǔn)。.學(xué)歷上浮。全日制畢業(yè)于世界排名前100名的學(xué)校，或國內(nèi)“雙一流”大學(xué)、“雙一流”專業(yè)、985高校、211高校的，可上浮1檔。.職稱及職業(yè)資格上浮。持有與集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展關(guān)聯(lián)度較高的高級職稱（包括高級會計師、高級政工師、高級經(jīng)濟(jì)師、高級工程師、高級審計師等副高級職稱及相關(guān)正高級職稱），或持有相關(guān)職業(yè)資格（注冊金融分析師（CFA）、金融風(fēng)險管理師（FRM）、法律職業(yè)資格、注冊會計師、注冊造價師、注冊一級建造（筑）師、高級人力資源師）的，可上浮1檔；同時持有若干證書可分別上浮。以上情形累計上浮不超過3檔。（三）因工作需要由子公司調(diào)入集團(tuán)本部的人員，以崗定薪、崗變薪變；特殊情況需報集團(tuán)主要領(lǐng)導(dǎo)審定。第三節(jié)特殊情形薪酬管理第十七條集團(tuán)根據(jù)工作需要引進(jìn)具有豐富工作經(jīng)驗的高端人才，薪酬可參照市場水平綜合確定，不局限于前述定薪規(guī)則。第十八條新入職員工在試用期間，工資標(biāo)準(zhǔn)按對應(yīng)薪檔的80%計發(fā)。第十九條員工請/休假期間，薪酬待遇按人力資源管理制度相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十條月中聘用或離職的員工，工資按實際工作天數(shù)計發(fā)。集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動的員工，于調(diào)動次月在新單位起薪；崗位或薪檔發(fā)生變動的員工，于確定變動的次月按新標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；年終剩余績效按實際工作月數(shù)分段計算。第二十一條退休、調(diào)離集團(tuán)本部或依法解除、終止勞動合同的，當(dāng)年工作不滿6個月不參加年度考核，剩余績效薪酬按系數(shù)1兌現(xiàn)；當(dāng)年工作滿6個月的，剩余績效薪酬根據(jù)年度考核情況兌現(xiàn)。因違紀(jì)違法或嚴(yán)重違反集團(tuán)規(guī)章制度等情況解除勞動合同的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十二條員工薪酬屬于保密信息，打聽他人薪酬或透露個人薪酬的視為違反集團(tuán)規(guī)章制度，集團(tuán)將視情節(jié)予以處罰，特別嚴(yán)重的可予以降檔、降級或解除勞動關(guān)系等處分。第二十三條集團(tuán)首席專家（投資總監(jiān)、工會副主席、副總會計師、紀(jì)委副書記等）任下屬企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的，薪酬待遇按本辦法第六章相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；在下屬企業(yè)兼任職務(wù)的，不得在兼職企業(yè)領(lǐng)取任何形式的報酬。第四章集團(tuán)本部崗位薪級晉升與薪檔調(diào)整第一節(jié)崗位薪級晉升第二十四條晉升基本條件1-6級基層員工在集團(tuán)工作滿三年且符合相關(guān)基本條件的,可參與崗位薪級晉升評審，通過后可逐級縱向晉升，且三年內(nèi)不再參與晉升評審；當(dāng)年評審未通過的，次年仍可參與晉升。7-9級崗位中，僅專業(yè)類崗位適用本晉升規(guī)定，管理類崗位按《中層管理人員管理辦法》執(zhí)行。10級崗位可由9級專家晉升,也可由9級管理人員晉升。其中，9級專家評審?fù)ㄟ^已滿三年的，可按專業(yè)序列晉升規(guī)定參與晉升評審；9級管理人員任集團(tuán)中層正職滿三年的，晉升需按集團(tuán)中層管理人員管理相關(guān)規(guī)定履行選任程序。第二十五條晉升申報程序員工對照晉升申報條件填寫申報表，經(jīng)所在部門和分管領(lǐng)導(dǎo)填寫推薦意見，組織人事部門進(jìn)行資格審查后報分管人力資源的領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、董事長審批；名單公示3個工作日，無異議者可參與晉升評定。其中，7-9級專業(yè)人才申報基本條件按集團(tuán)《雙通道人才實施細(xì)則》相關(guān)規(guī)定確定；1-6級基層員工薪級晉升需滿足以下條件：（一）本科及以上學(xué)歷，或持中級及以上職稱（職業(yè)資格）；（二）集團(tuán)工作滿3年；（三）績效積分累計滿5分。第二十六條晉升評審程序（一）組織人事部門負(fù)責(zé)，根據(jù)當(dāng)年集團(tuán)工資總額及崗位缺編情況，編制年度崗位薪級晉升工作方案，明確當(dāng)年各崗位薪級可晉升名額，報集團(tuán)黨委會（總經(jīng)理辦公會）同意后組織實施;具體由晉升評審小組開展綜合評定。（二）1-6級基層員工薪級晉升需進(jìn)行評審答辯，晉升評審小組結(jié)合學(xué)歷、司齡、職稱（職業(yè)資格）等個人基本條件和近三年綜合考核情況，結(jié)合答辯實際進(jìn)行評審后提出晉升建議，報集團(tuán)黨委會（總經(jīng)理辦公會）審批。（三）7-9級專業(yè)人才薪級晉升采取基本條件篩選與綜合測評相結(jié)合的方式進(jìn)行評定。晉升評審小組評審后提出晉升建議,報集團(tuán)黨委會（總經(jīng)理辦公會）審批。（四）擬晉升名單公示5個工作日，無異議者予以晉升。第二十七條對公司重大事故、風(fēng)險或損失負(fù)有直接責(zé)任并受到相應(yīng)處分，或受黨、團(tuán)或行政警告及以上處分的，在考察期及影響期內(nèi)不能參與晉升。第二十八條專業(yè)人才工作過程中及年度考核結(jié)果存在以下情形的，次年起將予以降級，直至退出專業(yè)人才通道;每次降為最近一次晉升前的級別，兩年后方可重新參與晉升評審。（一）7-9級專家每半年須向集團(tuán)提交《集團(tuán)發(fā)展專家建議報告》，就本領(lǐng)域工作情況進(jìn)行分析，為集團(tuán)發(fā)展諫言獻(xiàn)策；存在不按規(guī)定提交報告，或報告敷衍、抄襲情形，經(jīng)提醒仍無改進(jìn)的。（二）連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果為“待改進(jìn)”的。當(dāng)年年度考核結(jié)果為“待改進(jìn)”的專業(yè)人才，由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行談話，并于次年每半年提交工作改進(jìn)報告，若第二年仍為“待改進(jìn)”的。（三）年度績效考核結(jié)果為“不稱職”的。第二節(jié)薪酬檔位調(diào)整第二十九條調(diào)整類型員工在集團(tuán)本部工作期間，可通過績效考核、學(xué)歷提升或獲取職業(yè)資格等方式，實現(xiàn)薪檔橫向調(diào)整。同一年度薪檔上調(diào)最多不超過2檔。第三十條績效調(diào)檔按照本辦法第五章有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十一條學(xué)歷調(diào)檔員工在集團(tuán)工作期間，獲得碩士研究生及以上學(xué)歷學(xué)位的,獲得證書次月起薪檔上調(diào)1檔。第三十二條職業(yè)資格調(diào)檔員工在集團(tuán)本部工作期間，獲得本辦法第十六條“職稱及職業(yè)資格上浮”條件所規(guī)定相關(guān)證書的，獲得證書次月起薪檔上調(diào)1檔。第五章集團(tuán)本部績效考核管理第一節(jié)績效考核體系及流程第三十三條集團(tuán)績效考核以公歷年為考核周期，從當(dāng)年1月1日起至當(dāng)年12月31日止。第三十四條績效考核體系（附件6：集團(tuán)本部績效考核體系表）（一）部門績效考核部門績效考核由關(guān)鍵任務(wù)考核（滿分80）、黨建工作考核（滿分20）及加減分（最高不超過10分）構(gòu)成，得分上限為110分。其中：.關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)根據(jù)上級主管部門對集團(tuán)的考核要求、集團(tuán)年度重點工作、經(jīng)營預(yù)算管理要求及部門職責(zé)等進(jìn)行分解，由集團(tuán)相關(guān)部門根據(jù)評分要求考核。.黨建工作考核包括黨建、黨風(fēng)廉政建設(shè)等相關(guān)指標(biāo)，由黨群工作、紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事等職能部門共同考核，具體按黨建工作百分制考評要求執(zhí)行。.加分項。加分項在每年度績效考核方案中確定，最多不超過10分。.減分項。（1）黨風(fēng)廉政、意識形態(tài)、安全生產(chǎn)、保密及信訪維穩(wěn)、重大督辦任務(wù)等減分項，由集團(tuán)相關(guān)部門根據(jù)職責(zé)按評分細(xì)則考核。（2）全面風(fēng)險管理扣減項。全面風(fēng)險管理考核包括風(fēng)險管理數(shù)據(jù)報送、制度建設(shè)、授權(quán)管理、風(fēng)險合規(guī)培訓(xùn)等相關(guān)工作指標(biāo)，由風(fēng)險管理部根據(jù)風(fēng)險管理情況提出扣分建議,最多不超過6分。（3）服務(wù)評價扣減項。下屬企業(yè)和本部其他部門對本部門服務(wù)評價打分，最多不超過2分。（二）個人績效考核個人績效考核由關(guān)鍵任務(wù)考核（滿分70）及主觀綜合評價（滿分30）構(gòu)成，得分上限為100分。其中：.首席專家（投資總監(jiān)、工會副主席、副總會計師、紀(jì)委副書記等）(1)紀(jì)委副書記考核按上級主管部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(2)其他首席專家任集團(tuán)部門或下屬企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的，以該部門或企業(yè)按滿分100還原后的考核得分作為個人關(guān)鍵任務(wù)考核得分;否則關(guān)鍵任務(wù)考核指標(biāo)由集團(tuán)總經(jīng)理與被考核人商定，由集團(tuán)相關(guān)部門根據(jù)評分要求考核。綜合評分由集團(tuán)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行評定。.部門主要負(fù)責(zé)人部門考核得分按滿分100還原后，以換算得分作為關(guān)鍵任務(wù)考核得分。綜合評分由集團(tuán)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行評定。.部門其他負(fù)責(zé)人部門考核得分按滿分100還原后，以換算得分作為關(guān)鍵任務(wù)考核得分。綜合評分由集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)與部門主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行評定。.其他員工關(guān)鍵任務(wù)由崗位職責(zé)及重點工作分解，指標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)與員工商定并考核。綜合評分由部門主要負(fù)責(zé)人與集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評定。第三十五條績效考核指標(biāo)確定與調(diào)整(一)考核指標(biāo)的確定部門關(guān)鍵任務(wù)考核指標(biāo)由各部門根據(jù)實際提出，報分管領(lǐng)導(dǎo)審核，組織人事部門匯總后報集團(tuán)分管人力資源的領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、董事長審批。黨建工作指標(biāo)及加減分項根據(jù)集團(tuán)當(dāng)年工作要點確定，由相應(yīng)職能部門出具考核細(xì)則。綜合評價指標(biāo)為主觀定性類指標(biāo)，主要考核能力態(tài)度、作風(fēng)建設(shè)、協(xié)同工作、團(tuán)隊帶領(lǐng)等方面的表現(xiàn)。（二）考核指標(biāo)的調(diào)整績效指標(biāo)不作調(diào)整，如確因集團(tuán)工作目標(biāo)、經(jīng)營計劃發(fā)生重大變化需進(jìn)行調(diào)整的，應(yīng)按前述程序?qū)徟５谌鶙l績效考核實施集團(tuán)績效考核于每年年末啟動，各被考核人提供指標(biāo)完成情況總結(jié)，由相應(yīng)評分人進(jìn)行評價。集團(tuán)組織人事部門負(fù)責(zé)，匯總考核得分報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核；根據(jù)工作實際，集團(tuán)董事長或績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組可對原始得分進(jìn)行調(diào)節(jié)，考核得分調(diào)節(jié)系數(shù)區(qū)間為0.9-1.10考核結(jié)果經(jīng)集團(tuán)黨委會（總經(jīng)理辦公會）審批確定。第三十七條績效考核等級確定根據(jù)考核得分，部門年度考核等級分為“優(yōu)秀”、“稱職”、“待改進(jìn)”、“不稱職”四類；個人年度考核等級分為“優(yōu)秀”、“良好〃、“稱職”、“待改進(jìn)〃、“不稱職”五類（附件7：集團(tuán)本部績效考核等級分布表）。（-*）部門考核等級部門考核得分按滿分100還原后，根據(jù)排序按強(qiáng)制分布比例確定考核等級，“優(yōu)秀”等級不超過被考核部門總數(shù)的30%；得分60分以下直接確定為“不稱職”。（二）個人考核等級.集團(tuán)首席專家、部門主要負(fù)責(zé)人、部門其他負(fù)責(zé)人考核得分均在本層級內(nèi)排序，確定個人考核等級的原則與部門考核等級確定原則相同。.其他員工績效考核得分在本部門內(nèi)排序，并結(jié)合部門考核結(jié)果確定個人考核等級；得分60分以下直接確定為“不稱職〃。在計算比例時，結(jié)果小于1向上取整，大于1四舍五入取整。第三十八條績效反饋溝通與申訴（一）績效反饋溝通績效考核結(jié)果應(yīng)及時向被考核人反饋，并通過溝通達(dá)成共識,明確工作不足和改進(jìn)方向。其中：集團(tuán)總經(jīng)理向被考核的集團(tuán)首席專家進(jìn)行績效反饋溝通；集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)向被考核部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效反饋溝通;集團(tuán)各部門主要負(fù)責(zé)人向部門員工進(jìn)行績效反饋與溝通（附件8：績效面談記錄表）。（二）被考核人如對考核結(jié)果存在異議，應(yīng)首先向直接主管領(lǐng)導(dǎo)提出；經(jīng)溝通仍存在異議的，可于考核結(jié)果反饋之日起3個工作日內(nèi)向集團(tuán)組織人事部門提出申訴，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終裁定（附件9：績效考核申訴表）。第二節(jié)績效考核結(jié)果應(yīng)用第三十九條績效考核結(jié)果可應(yīng)用于當(dāng)年績效工資兌現(xiàn)：績效考核等級優(yōu)秀良好稱職待改進(jìn)不稱職績效工資兌現(xiàn)1.11.0510.90.6第四十條績效考核結(jié)果可對應(yīng)績效積分；績效積分將應(yīng)用于薪酬調(diào)整及崗位晉升。績效考核等級優(yōu)秀良好稱職待改進(jìn)不稱職積分分值4分2分1分0分~2分（一）個人考核結(jié)果對應(yīng)積分。（二）年度薪檔調(diào)整。年度薪檔上調(diào)采用積分累進(jìn)制，當(dāng)積分逐年累積到3分，次年薪檔將上調(diào)一檔；已經(jīng)應(yīng)用過的積分在今后年度薪檔調(diào)整中不再重復(fù)應(yīng)用。年度薪檔下調(diào)直接根據(jù)被考核人年度考核結(jié)果執(zhí)行，當(dāng)年考核結(jié)果為“不稱職〃，次年薪檔下調(diào)一檔，并由個人累計積分中扣減2分。若員工薪檔需在崗位對應(yīng)范圍內(nèi)跨級調(diào)整，上調(diào)采用“就近就高〃原則，下調(diào)采用“就近就低〃原則。（三）崗位晉升。員工申請參加崗位薪級晉升時，需積累一定的績效積分作為基本條件，具體按本辦法相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四十一條績效考核結(jié)果可應(yīng)用于管理人員選任，具體按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四十二條績效考核結(jié)果可應(yīng)用于評優(yōu)評先、降級、解聘等。（一）評優(yōu)評先集團(tuán)根據(jù)實際需要開展年度先進(jìn)表彰工作時，候選先進(jìn)集體及個人由年度考核等級為“優(yōu)秀的部門及個人中推薦。（二）降級解聘.集團(tuán)中層及以上管理人員當(dāng)年績效考核結(jié)果為“待改進(jìn)'’的，由集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)組織談話，并需每半年提交工作改進(jìn)報告。若下一年度考核結(jié)果仍為待改進(jìn)的，薪酬等級降低一級。當(dāng)年績效考核結(jié)果為“不稱職'’的，應(yīng)予以降職處理，并視情況調(diào)整崗位。確存在客觀特殊情形或依據(jù)有關(guān)規(guī)定可予以容錯的，需經(jīng)集團(tuán)黨委會研究認(rèn)定。.部門員工當(dāng)年績效考核結(jié)果為“待改進(jìn)'’的，由所在部門制定針對性的培訓(xùn)和改進(jìn)計劃，個人每季度提交工作報告，若下一年度考核結(jié)果仍為待改進(jìn)，薪酬等級降低一級。當(dāng)年績效考核結(jié)果為“不稱職一的，根據(jù)所在部門和集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)意見，可予以降薪一級處理，或降薪一檔后待崗處理；若下一年度考核結(jié)果為待改進(jìn)及以下，視為不能勝任工作，依法解除勞動合同。采取待崗處理方式的，由集團(tuán)組織人事部門召回并開展專項培訓(xùn)；待崗期一般為「3個月，待崗期間按降薪一檔后對應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，僅領(lǐng)取基本薪酬;待崗期結(jié)束后經(jīng)考核重新上崗。第六章下屬企業(yè)薪酬績效管理第一節(jié)下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬管理第四十三條年度薪酬構(gòu)成下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬包括基本年薪、績效年薪；基本年薪按月平均全額發(fā)放；績效年薪與年度考核結(jié)果掛鉤。第四十四條年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定結(jié)合子公司所在行業(yè)薪酬、子公司在行業(yè)中地位、子公司年度考核及對集團(tuán)貢獻(xiàn)情況等因素，集團(tuán)綜合研究確定下屬企業(yè)董事長薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其中，任職不滿一年的，薪酬按實際任職時間確定。第四十五條基本年薪的確定企業(yè)負(fù)責(zé)人基本年薪占年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)的30%；以萬元為整數(shù)確定。其中，董事長基本年薪按集團(tuán)核定標(biāo)準(zhǔn)的30%確定；經(jīng)理層基本年薪分配系數(shù)由所屬企業(yè)董事會（或控股股東及其黨組織）按照“以崗定薪”原則，根據(jù)崗位職責(zé)、承擔(dān)風(fēng)險和貢獻(xiàn)，結(jié)合負(fù)責(zé)人的任職年限等因素，在0.6（含）-1（含）之間確定，其中總經(jīng)理的基本年薪分配系數(shù)為1,主持工作的副總經(jīng)理的基本年薪分配系數(shù)為0.95；企業(yè)黨組織專職書記參照經(jīng)理層正職確定，副書記、紀(jì)委書記參照經(jīng)理層副職確定。第四十六條績效年薪的確定（一）企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度薪酬水平減去基本年薪后，確定績效年薪基數(shù)，每月按基數(shù)預(yù)發(fā)40%,剩余部分根據(jù)考核情況及風(fēng)險管控等要求予以兌現(xiàn)。（二）董事長考核后績效年薪根據(jù)年度績效考核得分核算。具體按本章第二節(jié)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（三）為加強(qiáng)風(fēng)控管理，對于市場化的從事金融業(yè)務(wù)、基金業(yè)務(wù)和創(chuàng)投業(yè)務(wù)的下屬企業(yè)，每年績效年薪的15%實行遞延發(fā)放機(jī)制，于次年考核后根據(jù)風(fēng)險管控情況予以兌現(xiàn)，具體按本辦法第五十二條執(zhí)行。（四）對于不實行遞延發(fā)放機(jī)制的企業(yè)，企業(yè)負(fù)責(zé)人每年留存績效工資的10%;對于實行遞延發(fā)放機(jī)制的企業(yè)，企業(yè)負(fù)責(zé)人每年額外留存績效工資的5%,根據(jù)上級主管部門對集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績考核及企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬核定的情況發(fā)放；具體發(fā)放方式由集團(tuán)黨委研究確定。其中，給企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失或重大不良影響的，其當(dāng)年留存績效不予發(fā)放。第四十七條績效年薪扣減情形（一）發(fā)生重大決策失誤、重大違紀(jì)事件、重大安全與質(zhì)量事故、嚴(yán)重環(huán)境污染事故、企業(yè)重大不穩(wěn)定事件等，給企業(yè)和社會造成嚴(yán)重不良影響或造成國有資產(chǎn)流失的，除按規(guī)定追究相關(guān)責(zé)任人違規(guī)違紀(jì)責(zé)任，給予黨紀(jì)政紀(jì)處分、組織處理和經(jīng)濟(jì)處罰外，視情況按照以下規(guī)定處理：.因涉嫌違紀(jì)違法被立案（含紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)立案審查和司法機(jī)關(guān)立案審查）的，從免職之日起，暫緩支付原基本年薪、績效年薪，其薪酬支付時間和標(biāo)準(zhǔn)按有關(guān)規(guī)定確定。.因違紀(jì)違規(guī)違法受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分或誡勉談話的，按上級主管部門有關(guān)規(guī)定扣減受到處分當(dāng)年的績效年薪（同時受到組織處理且與處分不在同一年的，按孰早的原則確定扣減年度）；同時受到黨紀(jì)、政紀(jì)雙重處分的，按就高不就低的原則確定扣減比例。（二）發(fā)生違規(guī)經(jīng)營導(dǎo)致國有資產(chǎn)重大流失，或出現(xiàn)侵吞、貪污、輸送、揮霍國有資產(chǎn)和逃廢金融債務(wù)行為的，除按有關(guān)法律法規(guī)處理外，扣減相關(guān)責(zé)任人全部績效年薪。（三）在經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計、改革改制或者相關(guān)監(jiān)督檢查中，暴露出以往年度存在虛報、瞞報經(jīng)營績效和考核目標(biāo)完成情況的,扣減相關(guān)負(fù)責(zé)人當(dāng)前考核年度全部績效年薪。（四）依照其他制度規(guī)定應(yīng)扣減績效薪酬的，按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四十八條薪酬管理與監(jiān)督（一）下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位發(fā)生變動需離開原公司，應(yīng)在一個月內(nèi)完成工資關(guān)系轉(zhuǎn)移；達(dá)到法定退休年齡的，應(yīng)按規(guī)定辦理退休手續(xù)后領(lǐng)取養(yǎng)老金。上述情形除按當(dāng)年在職實際工作月數(shù)應(yīng)兌現(xiàn)的績效年薪外,不得繼續(xù)在原公司領(lǐng)取薪酬。（二）下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)批準(zhǔn)存在兼職的，不得重復(fù)領(lǐng)取任何形式的報酬，年度薪酬水平按照主要任職崗位確定。（三）集團(tuán)將對下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理情況進(jìn)行專項審計和檢查，對違規(guī)超發(fā)的將追溯扣回，并視情形扣減下一年度績效年薪。第二節(jié)下屬企業(yè)及企業(yè)負(fù)責(zé)人年度績效管理第四十九條考核周期年度考核周期從1月1日起至12月31日止。第五十條考核體系（一）企業(yè)考核企業(yè)考核滿分120,其中：.年度經(jīng)營目標(biāo)及重點工作滿分90(不含經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)加分項)，由集團(tuán)企業(yè)管理部門牽頭下達(dá)指標(biāo)并考核；根據(jù)企業(yè)性質(zhì)及工作實際，指標(biāo)可涵蓋財務(wù)、風(fēng)控、重點任務(wù)等方面，以經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書方式確定；對于主要從事金融相關(guān)業(yè)務(wù)或存在較大潛在風(fēng)險的下屬企業(yè)，應(yīng)注重風(fēng)控類指標(biāo)考核占比。.黨建工作滿分20,包括黨建、黨風(fēng)廉政建設(shè)等相關(guān)指標(biāo)，由黨群工作、紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事等職能部門共同考核，具體按黨建工作百分制考評要求執(zhí)行。.加分項滿分10,包含經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)加分項和其他加分項。其中經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)加分項根據(jù)《經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)書》確定，其他加分項根據(jù)年度績效考核方案確定。.減分項。(1)黨風(fēng)廉政、意識形態(tài)、安全生產(chǎn)、保密及信訪維穩(wěn)、重大督辦任務(wù)等減分項，由集團(tuán)相關(guān)部門根據(jù)職責(zé)按評分細(xì)則考核。(2)全面風(fēng)險管理扣減項。由風(fēng)險管理部牽頭下達(dá)依法治企及全面風(fēng)險管理目標(biāo)，指標(biāo)可覆蓋關(guān)鍵風(fēng)險指標(biāo)、風(fēng)險管理工作、內(nèi)控合規(guī)、依法治企等方面，以目標(biāo)責(zé)任書方式確定，被考核對象為各企業(yè)或集團(tuán)在該企業(yè)的產(chǎn)權(quán)代表。依法治企及全面風(fēng)險管理目標(biāo)滿分100分，折算為T0分扣分項，年底由風(fēng)險管理部牽頭相關(guān)部門共同評分，必要時可聘請外部審計機(jī)構(gòu)。(二)董事長考核董事長個人年度考核得分=企業(yè)考核得分-民主測評減分。董事長需接受所在企業(yè)員工的無記名民主測評，測評結(jié)果作為個人考核的減分項，如下表所示：民主測評得分個人考核減分85分及以上080（含）-85170（含）-80360（含）-7060-6010（三）經(jīng)理層考核經(jīng)理層實行經(jīng)營業(yè)績考核和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價“雙達(dá)標(biāo)”考核機(jī)制。其中，年度經(jīng)營業(yè)績考核由所在企業(yè)董事會（或控股股東及其黨組織）組織實施；領(lǐng)導(dǎo)人員年度綜合考核評價由集團(tuán)組織人事部門組織實施，以所在企業(yè)員工的無記名民主測評方式進(jìn)行，年度綜合考核評價中總經(jīng)理得分連續(xù)兩年靠后、其他經(jīng)理層成員連續(xù)兩年排名末位，經(jīng)分析研判確屬不勝任或者不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的，應(yīng)當(dāng)終止任期、免去現(xiàn)職。經(jīng)理層個人年度考核得分=年度經(jīng)營業(yè)績考核得分。黨組織專職書記、副書記，紀(jì)委書記等參照經(jīng)理層考核。第五十一條考核實施與等級確定（一）企業(yè)及負(fù)責(zé)人考核，參照集團(tuán)本部部門及負(fù)責(zé)人考核程序?qū)嵤桓鶕?jù)工作實際，集團(tuán)董事長或績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組可對原始得分進(jìn)行調(diào)節(jié)，考核得分調(diào)節(jié)系數(shù)在0.9-1.1范圍內(nèi)；考核結(jié)果經(jīng)集團(tuán)黨委會（擴(kuò)大會）（總經(jīng)理辦公會）審批確定。（二）企業(yè)考核等級企業(yè)考核得分按滿分100分進(jìn)行還原后，得分小于60的，考核等級為“不稱職〃；得分大于等于75,排名前30%（四舍五入取整）的公司年度考核等級為“優(yōu)秀”，得分在60分-75分（不含）之間，考核等級為“待改進(jìn)”，其余公司考核等級為“稱職其中，全面風(fēng)險管理得分低于70分（百分制）的，年度考核結(jié)果不高于“稱職”。（三）董事長考核等級董事長直接以企業(yè)考核等級為個人考核等級。（四）經(jīng)理層考核等級經(jīng)理層考核等級由所在企業(yè)董事會（或控股股東及其黨組織）確定。第五十二條考核結(jié)果應(yīng)用（一）績效考核等級的應(yīng)用.年度表彰評先。集團(tuán)根據(jù)實際需要開展年度先進(jìn)表彰工作時，候選先進(jìn)集體及個人由年度考核等級為“優(yōu)秀''的企業(yè)及個人中推薦。.談話及職務(wù)任免。年度考核等級為“待改進(jìn)'’的，集團(tuán)黨委對其開展談話，要求分析原因，提出改進(jìn)計劃，限期督促整改。年度考核等級為“不稱職'’的，應(yīng)予以降職處理，并視情況調(diào)整崗位。確存在客觀特殊情形或依據(jù)有關(guān)規(guī)定可予以容錯的，需經(jīng)集團(tuán)黨委會研究認(rèn)定。（二）績效年薪核算（具體系數(shù)將根據(jù)測算情況進(jìn)一步確定）.董事長董事長年度績效考核得分直接應(yīng)用于績效薪酬兌現(xiàn)。董事長績效年薪=績效年薪基數(shù)X考核浮動系數(shù)。其中：年度考核得分＞110分，考核浮動系數(shù)=1+（年度考核得分-110）X2.5%o60分M年度考核得分V110分，考核浮動系數(shù)=1+（年度考核得分T10）xl%0年度考核得分〈60分，考核浮動系數(shù)為0。企業(yè)黨組織專職書記績效薪酬與董事長一致。.經(jīng)理層成員企業(yè)經(jīng)理層成員績效薪酬在董事長績效薪酬的基礎(chǔ)上確定。經(jīng)理層績效年薪分配系數(shù)由所屬企業(yè)董事會（或控股股東及其黨組織）根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定?？偨?jīng)理考核結(jié)果為90（含）-100（百分制，下同），績效年薪分配系數(shù)不高于1,考核結(jié)果低于90分，分配系數(shù)不得為1,具體由董事會（或控股股東及其黨組織）確定，考核結(jié)果低于70分，無績效薪酬；主持工作的副總經(jīng)理績效年薪分配系數(shù)不高于總經(jīng)理的0.95o經(jīng)理層副職及企業(yè)黨組織專職副書記、紀(jì)委書記績效年薪分配系數(shù)依據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，在0.6（含）-0.9（含）之間確定，合理拉開差距，平均不超過0.8。其中：年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為90（含）TOO,分配系數(shù)不高于0.9；80（含）-90,分配系數(shù)不高于0.85；70（含）-80,分配系數(shù)不高于0.8；70分以下，無績效薪酬。.企業(yè)負(fù)責(zé)人按上述原則計算出理論可兌現(xiàn)績效年薪，并根據(jù)企業(yè)可用工資總額調(diào)節(jié)，確定實際可兌現(xiàn)績效年薪。（三）延期績效兌現(xiàn).當(dāng)年任職時間達(dá)到6個月的企業(yè)負(fù)責(zé)人。當(dāng)年考核結(jié)果為稱職’'及以上，且未發(fā)生因風(fēng)險問題被追責(zé)的，對應(yīng)年度延期支付的績效薪酬全額兌現(xiàn)。當(dāng)年考核結(jié)果為“待改進(jìn)〃，且未發(fā)生因風(fēng)險問題被追責(zé)的，對應(yīng)年度延期支付的績效薪酬減半兌現(xiàn)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不稱職〃，對應(yīng)年度延期支付的績效薪酬不予兌現(xiàn)。.當(dāng)年任職時間不滿6個月的企業(yè)負(fù)責(zé)人。任職不滿6個月不參加當(dāng)年年度考核，未發(fā)生因風(fēng)險問題被追責(zé)的，對應(yīng)年度延期支付的績效薪酬全額兌現(xiàn)。第三節(jié)下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人任期績效管理第五十三條集團(tuán)對下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人實行任期管理，以三年為一個任期，統(tǒng)一對各下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行任期考核。企業(yè)負(fù)責(zé)人在集團(tuán)下屬企業(yè)任職不滿一年、未在企業(yè)參加過年度考核的，不參加任期考核。第五十四條任期考核內(nèi)容（一）董事長任期考核內(nèi)容董事長任期考核堅持黨管干部原則，德才兼?zhèn)?、以德為?注重實績、群眾公認(rèn)。任期考核內(nèi)容包括任期內(nèi)經(jīng)營管理情況和民主測評兩部分。其中：.經(jīng)營管理情況。以各年度考核結(jié)果為主，根據(jù)管理實際,可增加發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、國有資本保值增值、其他經(jīng)濟(jì)效益增長等指標(biāo)。.民主測評。主要包括思想政治素質(zhì)（德）、履職能力（能）、作風(fēng)建設(shè)（勤）、工作績效（績）、廉潔從業(yè)（廉）5項指標(biāo)；由集團(tuán)對口聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)、所任職企業(yè)中層及以上管理人員、所任職企業(yè)員工代表（一般不少于5人）進(jìn)行評分（附件10：民主測評表）。任期內(nèi)企業(yè)負(fù)責(zé)人在集團(tuán)內(nèi)部交流任職且交流后任職時間滿一年的，在現(xiàn)任職企業(yè)進(jìn)行民主測評；不滿一年的，在原任職企業(yè)進(jìn)行民主測評。個人任期考核原始得分=經(jīng)營管理考核得分x70%+個人民主測評得分x30%；其中經(jīng)營管理考核得分需應(yīng)用年度考核得分的，按滿分100進(jìn)行還原。根據(jù)工作實際，集團(tuán)董事長或績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組可對原始得分進(jìn)行調(diào)節(jié)，考核得分調(diào)節(jié)系數(shù)在0.9T.1范圍內(nèi)；考核結(jié)果經(jīng)集團(tuán)黨委會（擴(kuò)大會）（總經(jīng)理辦公會）審批確定。（二）經(jīng)理層任期考核內(nèi)容經(jīng)理層任期考核實行經(jīng)營業(yè)績考核和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價“雙達(dá)標(biāo)”考核機(jī)制。其中，任期經(jīng)營業(yè)績考核由所在企業(yè)董事會（或控股股東及其黨組織）組織實施；領(lǐng)導(dǎo)人員任期綜合考核評價由集團(tuán)組織人事部門組織實施，以所在企業(yè)員工的無記名民主測評方式進(jìn)行。經(jīng)理層個人任期考核得分;任期經(jīng)營業(yè)績考核得分。黨組織專職書記、副書記，紀(jì)委書記等參照經(jīng)理層考核。第五十五條任期考核結(jié)果及應(yīng)用（一）董事長考核結(jié)果董事長任期考核得分按滿分100分進(jìn)行還原后，得分小于60的，考核等級為“不稱職”；得分在60分-75分（不含）之間，考核等級為“待改進(jìn)〃；其余等級為'’稱職（二）經(jīng)理層考核結(jié)果經(jīng)理層任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果由所在企業(yè)董事會（或控股股東及其黨組織）確定；任期綜合考核評價得分小于60的，考核等級為“不稱職”。（三）考核結(jié)果應(yīng)用.任期考核等級為“待改進(jìn)”的，集團(tuán)黨委對其開展談話，要求分析原因，提出改進(jìn)計劃，限期督促整改。.任期考核等級為“不稱職”的，應(yīng)不再作為管理人員聘任。確存在客觀特殊情形或依據(jù)有關(guān)規(guī)定可予以容錯的，需經(jīng)集團(tuán)黨委會研究認(rèn)定。.任期考核結(jié)果將與中長期激勵收入相掛鉤，引導(dǎo)下屬企業(yè)將近期利益與遠(yuǎn)期目標(biāo)相結(jié)合，注重從長遠(yuǎn)角度合理謀劃發(fā)展戰(zhàn)略，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。具體細(xì)則另行制定。第七章附則第五十六條本辦法第三至五章為集團(tuán)本部人員崗位、薪酬、績效管理相關(guān)規(guī)定，各全資、控股、實際控制子公司可按此執(zhí)行，也可根據(jù)自身實際制定相應(yīng)管理辦法，報集團(tuán)審批后執(zhí)行。第五十七條本辦法經(jīng)集團(tuán)董事會審議通過后，自X年X月X日起執(zhí)行，原《薪酬與績效管理辦法》同時廢止；若有與上級主管部門政策不一致之處或未盡事宜，由集團(tuán)組織人事部報集團(tuán)黨委會（總經(jīng)理辦公會）審議補(bǔ)充。第五十八條本辦法由集團(tuán)組織人事部負(fù)責(zé)解釋和修訂。附件附件2附件附件2本部人員崗位薪級體系表管理通道專業(yè)通道薪級首席專家10級部門正職（部長、主任、籌備組組長）高級專家9級部門副職（主持工作）中級專家8級部門副職（副部長、副主任）初級專家7級基層員工1-6級

本部崗位價值等級與薪級對應(yīng)表崗位價值等級對應(yīng)薪級范圍1010級1-7檔99級1-7檔88級1-7檔77級1-7檔65級1檔-7級7檔54級1檔-7級7檔43級1檔-6級7檔32級1檔-5級7檔22級1-7檔11級1-7檔附件附件4：集團(tuán)本部績效考核體系表被考核對象(滿分值)考核指標(biāo)構(gòu)成及分值權(quán)重考核指標(biāo)內(nèi)容說明評分區(qū)間考核主體備注集團(tuán)首席專家(100分)關(guān)鍵任務(wù)考核得分(70%)反映被考核人開展經(jīng)營管理、推動核心任務(wù)達(dá)成的工[0,100]總經(jīng)理績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組綜合評分(30%)反映被考核人年度綜合表現(xiàn)、黨風(fēng)廉政表現(xiàn)等。在該綜合評分中，總經(jīng)理評分占40%權(quán)重，其他小組成員考核平均分占60%權(quán)重。[0,100]績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組本部部門(110分)關(guān)鍵任務(wù)考核得分(80%)反映部門完成核心任務(wù)、開展內(nèi)部管理的業(yè)績。[0,100]相