2667績(jī)效與薪酬實(shí)務(wù)

試卷代號(hào)：2667國(guó)家開(kāi)放大學(xué)2021年秋季學(xué)期期末統(tǒng)一考試績(jī)效與薪酬實(shí)務(wù)試題2022年1月一、單項(xiàng)選擇題（在各題的備選答案中，只有1項(xiàng)是正確的，請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填寫(xiě)在題中的括號(hào)內(nèi)，每小題2分，共20分）1.(B)的內(nèi)容包括設(shè)定績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 A.績(jī)效考核 B.績(jī)效計(jì)劃 C.績(jī)效實(shí)施 D.績(jī)效反饋2.由數(shù)名評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者過(guò)去的工作狀況、行為和成果進(jìn)行回顧、總結(jié)，制定出下一個(gè)考核期的績(jī)效指標(biāo)，這種績(jī)效指標(biāo)提取方法叫(C)。 A.崗位分析法 B.問(wèn)卷調(diào)查法 C.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 D.業(yè)務(wù)流程分析法3.下列指標(biāo)中適合采用描述型標(biāo)準(zhǔn)的是(D)。 A.生產(chǎn)量 B.資金周轉(zhuǎn)率 C.利潤(rùn)率 D.責(zé)任感4.公示不允許行為一覽表，定期或不定期地進(jìn)行檢查，將檢查結(jié)果作為考核減分的依據(jù)，這一績(jī)效信息收集方法稱為(B)。 A.外部調(diào)查法 B.減分檢查法 C.工作記錄法 D.臨時(shí)抽樣檢查法5.(A)是指考核者給出超出實(shí)際績(jī)效水平的較高評(píng)價(jià)。 A.寬大化誤差 B.嚴(yán)格化誤差 C.暈輪誤差 D.第一印象誤差6.使薪酬相等于市場(chǎng)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手水平的策略是(B)。 A.市場(chǎng)領(lǐng)先策略 B.市場(chǎng)跟進(jìn)策略 C.市場(chǎng)滯后策略 D.混合策略7.薪酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)組織中(C)薪酬水平的相互關(guān)系。 A.不同員工之間 B.不同部門(mén)之間 C.不同崗位或職位之間 D.不同工作之間8.從工作本身以及完成工作中獲得的回報(bào)，是(D)。 A.外在薪酬 B.基本薪酬 C.津貼 D.內(nèi)在薪酬9.“目標(biāo)越具體、明確，越富有挑戰(zhàn)性，越能提供反饋，就越能指引員工努力工作。如果目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與薪酬相結(jié)合，員工就會(huì)受到激勵(lì)”，持有這一觀點(diǎn)的是(C)。 A.期望理論 B.強(qiáng)化理論 C.目標(biāo)設(shè)置理論 D.公平理論IO.下列哪項(xiàng)保險(xiǎn)是針對(duì)勞動(dòng)者在工作時(shí)或在規(guī)定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時(shí)或永久性喪失勞動(dòng)能力以及死亡時(shí)，向勞動(dòng)者或其遺屬所提供的社會(huì)救助措施？(C) A.失業(yè)保險(xiǎn) B.基本醫(yī)療保險(xiǎn) C.工傷保險(xiǎn) D.養(yǎng)老保險(xiǎn)二、多項(xiàng)選擇題（在各題的備選答案中，有2個(gè)或2個(gè)以上的答案是正確的，請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填寫(xiě)在題中的括號(hào)內(nèi)，多選、少選或錯(cuò)選均不得分，每小題3分，共15分）11.關(guān)于績(jī)效計(jì)劃的作用，說(shuō)法正確的是(ABC)。 A.績(jī)效計(jì)劃是員工工作的指南 B.績(jī)效計(jì)劃是管理者監(jiān)控、指導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的依據(jù) C.績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效考核和績(jī)效反饋兩個(gè)環(huán)節(jié)的基本資料 D.績(jī)效計(jì)劃是處理部門(mén)內(nèi)部人際關(guān)系平衡的重要手段12.關(guān)于目標(biāo)管理法的說(shuō)法正確的是(ACD)。 A.目標(biāo)管理法注重工作結(jié)果 B.目標(biāo)由管理者單方面決定 C.組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)具有統(tǒng)一性 D.目標(biāo)管理法要求實(shí)施績(jī)效檢查和提供反饋13.從管理者在反饋過(guò)程中扮演的角色來(lái)看，績(jī)效反饋可以分為(BCD)。 A.保姆式績(jī)效反饋 B.長(zhǎng)官式績(jī)效反饋 C.導(dǎo)師式績(jī)效反饋 D.顧問(wèn)式績(jī)效反饋14.技能／能力薪酬的局限性體現(xiàn)在(ABC)。 A.它可能導(dǎo)致較高的勞動(dòng)力成本 B.建立技能或能力評(píng)價(jià)體系有難度 C.薪酬管理的工作量較大 D.不利于員工的能力拓展和職業(yè)生涯發(fā)展15.下面關(guān)于底薪制說(shuō)法正確的是(ABD)。 A.有利于符合最低工資標(biāo)準(zhǔn) B.提供最低薪酬保障，減少了由市場(chǎng)環(huán)境因素引起的薪酬損失，有利于留住人才 C.績(jī)效導(dǎo)向不明確，不利于激勵(lì)員工提高業(yè)績(jī) D.可以把重要的非銷售行為和基本薪酬結(jié)合起來(lái)，有利于減少員工輕視非銷售行為的短期行為三、判斷題（在你認(rèn)為正確的命題的括號(hào)里打“√”，在錯(cuò)誤的命題的括號(hào)里打“×”，每小題1分，共10分） 16.在市場(chǎng)開(kāi)發(fā)類工作中，主要應(yīng)以工作量或工作時(shí)間來(lái)考察績(jī)效完成情況。(×) 17.在績(jī)效管理的所有環(huán)節(jié)中，管理者都必須與被評(píng)價(jià)的個(gè)人進(jìn)行充分的交流，而不是單方面地下達(dá)任務(wù)和指標(biāo)。(√) 18.相對(duì)行為評(píng)價(jià)法中的交替排序法不適合用于中小規(guī)模的企業(yè)。(×) 19.在面談時(shí)管理者與員工斜對(duì)面而坐，顯示出權(quán)威等級(jí)、上下有別，會(huì)使有些員工感到壓抑。(×) 20.在深度技能薪酬模式中，基本薪酬是根據(jù)員工能夠勝任的工作的種類數(shù)目來(lái)確定的。(×) 21.崗位薪酬比較適合于生產(chǎn)、技術(shù)體制比較穩(wěn)定，工作容易標(biāo)準(zhǔn)化，勞動(dòng)生產(chǎn)率主要取決于機(jī)器設(shè)備，而對(duì)人的主觀能動(dòng)性與技能依賴程度較小的組織。(√) 22.在崗位評(píng)價(jià)的方法中，要素比較法、點(diǎn)數(shù)法不考慮崗位要素，而是把崗位作為整體進(jìn)行比較。(×) 23.與績(jī)效加薪相比，一次性獎(jiǎng)金的優(yōu)點(diǎn)是，既有績(jī)效加薪的激勵(lì)作用，又不會(huì)像績(jī)效加薪那樣造成基本薪酬的增加。(√) 24.傭金的一個(gè)突出的優(yōu)點(diǎn)是員工的薪酬與其績(jī)效緊密聯(lián)系，激勵(lì)目標(biāo)明確，激勵(lì)效果明顯。(√) 25.福利一般具有普惠性。(√)四、名詞解釋（每小題5分，共15分） 26.利潤(rùn)分享計(jì)劃以盈利狀況作為員工所在部門(mén)或整個(gè)組織績(jī)效的衡量指標(biāo),以超過(guò)盈利目標(biāo)的部分作為獎(jiǎng)金基數(shù),以現(xiàn)金或公司股票形式,在全體員工之間進(jìn)行分配的制度。 27.福利組織為了吸引、保留和激勵(lì)員工,以員工及其家庭為對(duì)象,在工資等基本工作條件以外的生活條件方面,提供的法定或非法定的報(bào)酬。 28.外在薪酬外在薪酬是指從組織得到的回報(bào),它既包括可以用貨幣形式表示的工資、獎(jiǎng)金等,也包括不能用貨幣形式表示的回報(bào),如晉升機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等。五、簡(jiǎn)答題（每小題10分，共20分） 29.簡(jiǎn)述績(jī)效計(jì)劃的制訂原則和步驟。答:績(jī)效計(jì)劃制訂的原則有:目標(biāo)一致原則、突出重點(diǎn)原則、可度量性原則、可接受性原則和全員參與原則。績(jī)效計(jì)劃的制訂步驟分為:績(jī)效指標(biāo)體系的建立、績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的分配、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定、績(jī)效考核周期的確定、績(jī)效計(jì)劃合同的形成。 30.組織如何決定薪酬策略？答:組織根據(jù)市場(chǎng)水平或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平確定自己的薪酬水平。這個(gè)薪酬水平可以高于、相當(dāng)于或低于市場(chǎng)水平或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。我們把薪酬水平設(shè)定在高于、相當(dāng)于或低于市場(chǎng)水平或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之上的策略,分別叫做市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟進(jìn)策略和市場(chǎng)滯后策略。選擇市場(chǎng)領(lǐng)先策略,是為了吸引和留住高素質(zhì)員工,降低員工對(duì)薪酬的不滿足感和提高生產(chǎn)率。選擇市場(chǎng)跟進(jìn)策略,是為了保持與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手大致相等的勞動(dòng)力成本,并且避免在勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘不到合格的勞動(dòng)力。選擇市場(chǎng)滯后策略,則是出于控制勞動(dòng)力成本的目的。組織到底采取哪種薪酬策略,取決于它如何判斷薪酬水平可能產(chǎn)生的影響。如果較高的薪酬水平在吸引、留住和激勵(lì)員工方面所產(chǎn)生的影響,足以抵消其增加的勞動(dòng)力成本,那么采取市場(chǎng)領(lǐng)先策略。如果較低的薪酬水平在吸引、留住和吸引員工方面所產(chǎn)生的損失可以用較少的勞動(dòng)力成本以及其他形式薪酬(如提高未來(lái)受益)來(lái)補(bǔ)償,那么采取市場(chǎng)滯后策略。另外,還可以針對(duì)不同職位或不同成員采取不同的薪酬策略,如對(duì)核心員工或緊缺員工采取市場(chǎng)領(lǐng)先策略,而對(duì)普通員工則采取市場(chǎng)跟進(jìn)策略或市場(chǎng)滯后策略。六、案例題（請(qǐng)閱讀案例，并回答問(wèn)題，共20分） 31.小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開(kāi)始在公司中建立起來(lái)，公司中的大多數(shù)員工也開(kāi)始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求。 在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來(lái)的工作很滿意，但是不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問(wèn)題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來(lái)講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過(guò)程是令人愉快的，離開(kāi)他上司辦公司室時(shí)小王感覺(jué)不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書(shū)面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書(shū)面報(bào)告中寫(xiě)了他很多問(wèn)題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺(jué)得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書(shū)面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請(qǐng)回答下列問(wèn)題： (1)績(jī)效反饋的目的是什么？（5分）績(jī)效反饋在績(jī)效管理中有什么樣的作用？（3分）答:績(jī)效反饋的目的包括五個(gè)方面:①讓員工了解自己的績(jī)效表現(xiàn)并認(rèn)識(shí)自己的成績(jī)與不足;②向員工提供能力開(kāi)發(fā)指導(dǎo)和績(jī)效改進(jìn)建議;③制訂新的績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo);④對(duì)績(jī)效考核結(jié)果達(dá)成共識(shí);⑤增進(jìn)溝通以建立良好信任關(guān)系?？?jī)效反饋的作用,可以分為以下三個(gè)方面:①幫助員工樹(shù)立信心;②開(kāi)發(fā)員工能力,改進(jìn)員工績(jī)效;③強(qiáng)化員工參與,促進(jìn)溝通。 (2)經(jīng)過(guò)績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？（6分）怎樣做才能避免這一問(wèn)題的產(chǎn)生？（6分）答:分析問(wèn)題產(chǎn)生原因:表面上看,是“績(jī)效面談”使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上,產(chǎn)生這樣問(wèn)題的原因可能有下列幾種情況:①公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng):公司上下對(duì)績(jī)效管理的目的不清;②小王的上司對(duì)小王有偏見(jiàn);③小王的上司沒(méi)有很好的績(jī)效面談技巧,不敢對(duì)小王談?wù)搯?wèn)題與缺點(diǎn)。提出解決問(wèn)題的對(duì)策:①考評(píng)前績(jī)效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化。②考評(píng)過(guò)程中要公正、公開(kāi)、公平、考評(píng)者要注意員工績(jī)效信息的收集。③考評(píng)結(jié)束后要注意考評(píng)結(jié)果的反饋,考評(píng)者與被考評(píng)者要就考評(píng)的最后結(jié)果達(dá)成一致,共同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。試卷代號(hào)：2667國(guó)家開(kāi)放大學(xué)2022年春季學(xué)期期末統(tǒng)一考試績(jī)效與薪酬實(shí)務(wù)試題2022年7月一、單項(xiàng)選擇題（在各題的備選答案中，只有1項(xiàng)是正確的，請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填寫(xiě)在題中的括號(hào)內(nèi)，每小題2分，共20分）1.績(jī)效管理是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、(D)四個(gè)環(huán)節(jié)的依此循環(huán)。 A.績(jī)效評(píng)價(jià) B.績(jī)效預(yù)期 C.績(jī)效改進(jìn) D.績(jī)效反饋2.由數(shù)名評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者過(guò)去的工作狀況、行為和成果進(jìn)行回顧、總結(jié)，制定出下一個(gè)考核期的績(jī)效指標(biāo)，這種績(jī)效指標(biāo)提取方法叫(C)。 A.個(gè)案分析法 B.問(wèn)卷調(diào)查法 C.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 D.業(yè)務(wù)流程分析法3.管理者對(duì)員工的工作結(jié)果和工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)的環(huán)節(jié)是(A)。 A.績(jī)效考核 B.績(jī)效實(shí)施 C.績(jī)效反饋 D.績(jī)效計(jì)劃4.(B)是根據(jù)員工的工作成果來(lái)衡量績(jī)效的。 A.關(guān)鍵事件法 B.結(jié)果法 C.行為法 D.特征法5.從財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、客戶、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面考核績(jī)效的方法，被稱作(D)。 A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 B.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 C.評(píng)價(jià)中心法 D.平衡計(jì)分卡法6.管理者扮演教授技能的老師，按照員工的理解能力和基礎(chǔ)知識(shí)水平，因人施教，在傳達(dá)自己對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的同時(shí)，啟發(fā)員工積極思考，對(duì)存在的問(wèn)題提出分析意見(jiàn)和解決方法。此種績(jī)效反饋方式稱為(C)。 A.保姆式績(jī)效反饋 B.長(zhǎng)官式績(jī)效反饋 C.導(dǎo)師式績(jī)效反饋 D.顧問(wèn)式績(jī)效反饋7.薪酬的主要功能是(B)、激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能。 A.交易功能B.補(bǔ)償功能 C.普惠功能 D.控制功能8.組織支付的勞動(dòng)力費(fèi)用的人均值可以用(A)來(lái)表示。 A.薪酬水平 B.績(jī)效水平 C.津貼 D.績(jī)效加薪9.根據(jù)員工的資歷來(lái)調(diào)整薪酬的是(B)。 A.績(jī)效加薪 B.年資加薪C.綜合加薪 D.集體談判加薪IO.限制性股票屬于(A)。 A.現(xiàn)股 B.期股 C.期權(quán) D.延期薪酬二、多項(xiàng)選擇題（在各題的備選答案中，有2個(gè)或2個(gè)以上的答案是正確的，請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填寫(xiě)在題中的括號(hào)內(nèi)，多選、少選或錯(cuò)選均不得分，每小題3分，共15分）11-員工從績(jī)效考核系統(tǒng)中感知到的“公平性”主要體現(xiàn)在(ACD)。 A.人際公平 B.認(rèn)知公平 C.程序公平 D.結(jié)果公平12.績(jī)效考核的方法除了特征法以外，還有(BCD)。 A.排序法 B.行為法 C.結(jié)果法 D.綜合法13.一般來(lái)講，薪酬調(diào)查的目的有(ABCD)。 A.了解市場(chǎng)薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r，有針對(duì)性地確定組織的薪酬水平，增強(qiáng)組織薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力 B.了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬結(jié)構(gòu)狀況，為調(diào)整組織的薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)C.學(xué)習(xí)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，提高組織的薪酬管理能力 D.評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本，有效控制組織的勞動(dòng)力成本14.下列選項(xiàng)中屬于我國(guó)規(guī)定的法定社會(huì)保險(xiǎn)的是(ABD)。 A.社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn) B.失業(yè)保險(xiǎn) C.企業(yè)年金計(jì)劃 D.生育保險(xiǎn)15.關(guān)于績(jī)效考核的頻度，常見(jiàn)的有(ABCD)。 A.月考核 B.季度考核 C.半年考核 D.年度考核三、判斷題（在你認(rèn)為正確的命題的括號(hào)里打“√”，在錯(cuò)誤的命題的括號(hào)里打“×”，每小題1分，共10分）16.績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該由人力資源管理專業(yè)人員和直接管理者來(lái)制訂。(X)17.員工的生育保險(xiǎn)費(fèi)由其所在單位繳納，員工不繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)。(√)18.績(jī)效管理應(yīng)根據(jù)外部市場(chǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的變化不斷做出調(diào)整。(√)19.暈輪誤差是指考核者對(duì)所有員工都給出不好不壞的評(píng)價(jià)。(X)20.從事薪酬價(jià)值高的工作，任職者不容易提高能力，因此，越是等級(jí)高的工作，則需要設(shè)置較小的薪酬浮動(dòng)范圍。(X)21.員工只是被評(píng)價(jià)的對(duì)象，因此組織在績(jī)效考核系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)、使用和反饋階段都無(wú)需考慮員工的感受。(X)22.福利一般具有普惠性。(√)23.在深度技能薪酬模式中，基本薪酬是根據(jù)員工能夠勝任的工作的種類數(shù)目來(lái)確定的。(X)24.當(dāng)組織所需要的員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于供不應(yīng)求的狀態(tài)時(shí)，組織就沒(méi)有動(dòng)力增加員工的薪酬。(X)25.綜合評(píng)價(jià)計(jì)劃既衡量組織層面的績(jī)效，也衡量員工所在部門(mén)的績(jī)效，因此，它能夠兼顧組織績(jī)效和部門(mén)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。(√)四、名詞解釋（每小題5分，共15分）26.特征法特征法:把人格特征作為決定績(jī)效的重要因素,通過(guò)界定有利于帶來(lái)高績(jī)效的人格特征,評(píng)價(jià)員工在多大程度上具有這些人格特征,以此來(lái)推斷員工的績(jī)效。外在薪酬外在薪酬是指從組織得到的回報(bào),它既包括可以用貨幣形式表示的工資、獎(jiǎng)金等,也包括不能用貨幣形式表示的回報(bào),如晉升機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等?；拘匠昊拘匠?是組織按照員工承擔(dān)或完成的工作,或者員工為工作而掌握的技能或能力所支付的貨幣性薪酬。五、簡(jiǎn)答題（每小題10分，共20分）29.如何避免績(jī)效考核中誤差的產(chǎn)生？答:第一,實(shí)施考核者誤差培訓(xùn);(2分)第二,實(shí)施考核者準(zhǔn)確性培訓(xùn);(2分)第三,做好日?？?jī)效紀(jì)錄;(2分)第四,明晰績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn);(2分)第五,提高考核者的自信心。(2分)組織如何決定薪酬策略？答:組織根據(jù)市場(chǎng)水平或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平確定自己的薪酬水平。(1分)這個(gè)薪酬水平可以高于、相當(dāng)于或低于市場(chǎng)水平或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。我們把薪酬水平設(shè)定在高于、相當(dāng)于或低于市場(chǎng)水平或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之上的策略,分別叫做市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟進(jìn)策略和市場(chǎng)滯后策略。(2分)選擇市場(chǎng)領(lǐng)先策略,是為了吸引和留住高素質(zhì)員工,降低員工對(duì)薪酬的不滿足感和提高生產(chǎn)率。(1分)選擇市場(chǎng)跟進(jìn)策略,是為了保持與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手大致相等的勞動(dòng)力成本,并且避免在勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘不到合格的勞動(dòng)力。(1分)選擇市場(chǎng)滯后策略,則是出于控制勞動(dòng)力成本的目的。(1分)組織到底采取哪種薪酬策略,取決于它如何判斷薪酬水平可能產(chǎn)生的影響。(1分)如果較高的薪酬水平在吸引、留住和激勵(lì)員工方面所產(chǎn)生的影響,足以抵消其增加的勞動(dòng)力成本,那么采取市場(chǎng)領(lǐng)先策略。(1分)如果較低的薪酬水平在吸引、留住和吸引員工方面所產(chǎn)生的損失可以用較少的勞動(dòng)力成本以及其他形式薪酬(如提高未來(lái)受益)來(lái)補(bǔ)償,那么采取市場(chǎng)滯后策略。(1分)另外,還可以針對(duì)不同職位或不同成員采取不同的薪酬策略,如對(duì)核心員工或緊缺員工采取市場(chǎng)領(lǐng)先策略,而對(duì)普通員工則采取市場(chǎng)跟進(jìn)策略或市場(chǎng)滯后策略。(1分)六、案例題（請(qǐng)閱讀案例，并回答問(wèn)題，共20分）31.究竟如何評(píng)價(jià)績(jī)效？劉平、李霞和王濤都是A公司電話服務(wù)中心的員工，他們負(fù)責(zé)接聽(tīng)顧客的電話，提供有關(guān)某個(gè)軟件產(chǎn)品的幫助。該服務(wù)中心根據(jù)員工在指定時(shí)間內(nèi)所接顧客電話的數(shù)量來(lái)評(píng)估他們的績(jī)效。因?yàn)榉?wù)中心不能直接帶來(lái)收入，所以公司往往將該中心視為管理費(fèi)用或成本項(xiàng)目，員工的配備經(jīng)常不足。劉平是該服務(wù)中心的速度超人。她說(shuō)話快、思維敏捷，并且業(yè)務(wù)熟練。她的業(yè)務(wù)量是全中心最高的。但她的語(yǔ)速太快，很快結(jié)束通話，導(dǎo)致部分顧客聽(tīng)不明白，需要再次回電確認(rèn)。李霞對(duì)業(yè)務(wù)同樣很熟，能在5分鐘內(nèi)就能提供解決方案，但她的工作速度比劉平慢，思維也慢一些，說(shuō)話速度也更正常、更自然。她有穩(wěn)定的回頭客。但她的業(yè)務(wù)量稍低于平均水平。王濤對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)了解不多，但他的業(yè)務(wù)量也相當(dāng)高，但他接待過(guò)的顧客通常不會(huì)再打電話過(guò)來(lái)。問(wèn)答題：(1)如果把快速完成任務(wù)的能力（接電話的次數(shù)）