超全員工綜合考評制度

員工綜合考評制度目錄員工綜合考評制度 2一、總則 2二、基本要求 2三、考核項目與考核要素 3四、考核實施 3員工考核規(guī)定 3一、總則 3二、業(yè)績考核 4三、能力評價 5員工考核規(guī)程 5員工考核標準 7一、總則 7二、態(tài)度考核標準 7三、業(yè)績考核標準 9四、能力考核標準 9公司年終獎考核辦法 9 第1頁 員工綜合考評制度一、總則確定員工工資和提薪資格，正確按職能資格等級提升員工的目的特制訂本制度。二、基本要求及注意事項與考評后的結果進行公布。法。第四條、根據職務級別，確定考核要求以及考核的側重點，權數(shù)分布參見下表：力，確定考核者遵守的考核規(guī)則，考核者訓練須使考核者在相互學習、取長補短的基礎上，執(zhí)行統(tǒng)一的考核標準，包括充分理解全公司的員工考核程序、考核方法與考核要素，以及如何防止與避免考核失誤等。考核者訓練須使考核者充分體會被考第六條、員工考核采用絕對評價與相對評價相結合的方法，第一次考核采用絕對評價，第二次考核采用相對評價，充分發(fā)揮兩種方法的優(yōu)點。第七條、員工考核的程序如圖所示 第2頁 三、考核項目與考核要素升為目的的能力考核，一年 次兼顧業(yè)績工作態(tài)度考核如表第十條員工考核必須規(guī)定明確的考核期間以便觀察被考核者在規(guī)定期中的工作業(yè)績能力增長情況以及工作姿態(tài)等見表四、考核實施要求，對行為進行評價，并確定檔次。進行考核?？兛己酥粸楠剟钜罁谛綍x升問題上須以能力核作為要依據。如圖：員工考核規(guī)定一、總則第一條、目的本規(guī)定旨在充分了解員工的能力、適應性、及工作成績，從而在開發(fā)人力資源時，謀求人事管理的晉升、晉級、調動、調配提薪和獎勵工作的公正合理。第二條、員工考核的種類考核期內成績態(tài)和能力揮程度出評定能考核是在升員工根據過去的情況，按職務高低和級別所要求的能力與適應性進行測評。第三條、考核者的職責對員工進行業(yè)績和能力考核是經營管理必不可少的重要手段，也是樹立公司形象、實現(xiàn)經營戰(zhàn)略意圖的手段，因此，考核者應把考核當作自己的重要職責努力提高工作效率。 第3頁 第四條、考核原則須排斥對妥協(xié)對強硬的向按本公規(guī)定進考評考核以外的實和業(yè)績不予考慮。第五條、考核結果的查閱被考核者可以通過申請，向第一次考核者提出要求查閱他的考評結果。第六條、中途轉職情況下的考核考核者因考核期間中途轉職而造成變更時，須根據協(xié)議做出決定準予調離，并把協(xié)議決定內容記入考核表中予以注明，被考核者中途轉換職位和工作除特殊情況外，年內不予考核評價。第七條、考核表的保管考核表原本以及考核結果記錄表由總公司人力資源部門保管員工考核表原本的保管期從制表之日起保存年員工考核結果記錄表的保管期截止到本人退休離職之日二、業(yè)績考核第八條、考核方式業(yè)績考核的方式是把職能等級與相應的評價要素結合起來，進行分析評定。評定分五個等級如下表第九條、考核對象業(yè)績考核對象是公司全員（除那考核觀期特別短人員以其他特殊考核對象。第十條、評價要素第十一條、業(yè)績考核的目的及其分值分配把業(yè)績考的評價素與提和獎勵考核目掛并根據考核的及要劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配及分布如表，第十二條、表業(yè)績考核分值分配表1、一期、二期的業(yè)績考核是對各觀察期6個月中的成績、能力和態(tài)度做出評定；能力和態(tài)度進行評定。第十三條、考核者與調整者考核者與調整者原則上按表執(zhí)行。第十四條、考核者之間的調整第二次考核者不必考慮第一次考核的結果如何，完全憑自己獨立的觀察進行考評，其考核結果如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過協(xié)商予以調整。第十五條、調整了修正部門間的考評偏差。第十六條、提薪等級的決定 第4頁 人力資源部經理根據全期業(yè)績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的記錄，決定員工的提薪等級。以及各等級的比例如表，不同職務和級別可參照執(zhí)行表提薪等級表。第十七條、獎金等級的決定人力資源經理根一期或期的業(yè)考核綜合勤情況以其他人勞動方面的記錄定員工獎金等級獎金等及其比表各職務別可參執(zhí)行。三、能力評價第十八條、考核對象能力考核的對象，由考核主管根據下列資格做出決定：1、取得現(xiàn)任職務、級別所規(guī)定的研修學分者；2、具有現(xiàn)任職務級別所規(guī)定的最短任職年限者；3、現(xiàn)任職務、級別的業(yè)績考核成績優(yōu)秀者；4、部門主管或經理推薦者。第十九條、考核方式綜合分析，做出評定評價?？己朔譃槲宓?，具體如表表考評等級表第二十條、評價要素能力考核的評價要素如表：第二十一條、考核者能力考核的考核者如表所定，在難以按規(guī)定執(zhí)行的情況下考核者可由直接上司擔任。第二十二條、晉升決定者業(yè)務考核的評價以及研修成績、其他人力資源工作方面的記錄進行綜合分析、判斷做出晉升決定。第二十三條、實施期限能力考核的實施期，原則上與全期業(yè)績考核同步在特殊情況下可以錯開進行員工考核規(guī)程第一條、目的為使本公司的員工考核工作科學化、合理化、規(guī)范化特制訂本規(guī)程。第二條、考核者的分類考核者分為第一次考核者、第二次考核者和最終評定者，第一次考核者應為被考核者的直接上司，第二次考核者應為第一次考核者的上司，最終評定者為公司總經理 第5頁 在考核過程中應注意以下幾點：1、在同一部門中，如果有兩名以上第一次考核者，則有必要在考核者之間進行協(xié)調，以便使考評結果均衡化；2、人力資源經理有權對第二次考核的結果，按系統(tǒng)內平衡的要求進行調整。第三條、被考核者的分類被考核者按職稱進行劃分。第四條、考核者的職責求做出公正嚴格的評價：1、考核者必須不為私情所左右以公正的態(tài)度進行評價；2、考核應以事實與可靠的情報資料為依據，對與職務工作有關的事情進行全面客觀的評價；3、考核不能以偏概全要防止被假象所迷惑；4、考核以考核觀察期中發(fā)生的事實為根據；5、第五條、考核的種類1、業(yè)績考核（1）業(yè)績考核，就是對一定時期內的業(yè)務成績和工作態(tài)度等進行考核評定，除了作為提薪和獎勵的基礎資料外，還可作為調配晉升研修的參考資料；（2）業(yè)績考核每年 月與 （3）業(yè)績考核按職稱分類進行。2、適應性考核（1）礎資料以外，還作為教育培訓的參考資料。（2）適應性考核在每年 部分員工進行臨時性適應性考核。（3）適應性考核按員工的職稱分類進行。第六條、考核的實施員工考核的具體實施可依業(yè)績考核基準表與適應性考核基準表執(zhí)行。第七條、考核的特殊情況1、在考核觀察期中對長期缺勤者、停職者以及因各種原因不能就業(yè)者不作考評。此外對出勤不滿3個月者，本期考核停止，但獎勵提薪等人事工作可參照上期考核進行。2、在考核期間，員工調動的情況下考核工作由考核實施日在冊的部門承擔，但是考核者必須與原部門的考核者進行協(xié)商。3、考核者如在考核期間調動工作，則現(xiàn)任考核者必須聽取前任考核者的意見。第八條、最終評定的檔次劃分員工考核的最終評定分為三檔。第九條、評定結果的處理有關員工考核的全部內容以及評定結果不作公布第十條、其他本規(guī)程規(guī)定外的有關員工考核的內容或事項，應向人事經理請示。 第6頁 員工考核標準一、總則資格認定工作可以與普通提薪資格認定工作分開進行。第二條、考核標準表分為以下三種分。于提薪時三級評分。3、業(yè)績考核標準表。由考核標準表具體規(guī)定細則和要求，評分辦法也是分兩種，用于晉升五級評分，用于提薪三級評分。第三條、考核標準評價要素與評分示范具體內容見表二、態(tài)度考核標準第四條、態(tài)度考核內容服從性級 是否理解并遵守公司內部的各項規(guī)章制度 有無遲到、早退、無故缺勤的情況； 發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔； 與他人的言談舉止是否富有禮節(jié)； 是否注意收拾和整理工作場所； 工作是否有效率； 協(xié)作性 積極而妥善合作； 他部門的通力協(xié)作。 是否能夠幫助領導改善工作環(huán)境，創(chuàng)造便于工作的場所。 是否能夠上下溝通在提高團隊士氣中發(fā)揮作用。 是否能夠幫助上司、同事和他人完成工作。 能否與上司及同事和睦共事。積極性級級 是否具有不滿足于現(xiàn)狀積極奮進的精神。 是否具有改進和改善工作的熱情。 是否具有增加工作量、提高工作質量的愿望。 第7頁 是否具有排除萬難爭取成功的干勁。 是否具有在集會和會議上爭取發(fā)言的勇氣責任性。 是否明確自己有責任經常檢驗下屬的工作情況和工作的結果； 對于下屬的失誤是否能夠從中找出自己應負的責任。 是否能夠善始善終地完成本職工作； 遇到工作中的失誤時，是否向其他部門推卸責任； 第五條、態(tài)度考核評分標準“+”為加分“-”為減分服從性1、+遵守規(guī)章制度，并能規(guī)勸他人，作好表率；-不理解且不打算理解規(guī)章制度，甚至有違反制度的行為。2、+考核觀察期內全勤年以上為全勤；-一月缺勤次以上考核觀察期內次以上無故缺勤1次以上。3、+注意儀表，保持服飾整潔和辦公場所干凈；-蓬頭垢面不修邊幅。4、+說話辦事干脆利落言談舉止大方；- 說話吞吞吐吐，辦事拖拖拉拉令人不快，出言不遜、說話草率。5、+踏實有始有終；- 馬虎吊兒郎當。6、+工作井然有序、有條不紊，深得要領，緊湊不窩工、不浪費。- 懶懶散散、窩工、閑聊、打瞌睡、磨磨蹭蹭。7、+彌補他人疏忽不周之處，在異常情況下善于提出忠告。- 協(xié)作性1、+利用工作之余幫助別人趕上進度。- 只考慮本職工作，對其他部門工作不聞不問。2、+充分理解上司的意圖，主動為上司分擔責，任積極彌補人際關系或工作方面的缺陷。- 消極，排他牢騷滿腹不安于輔助性工作。3、+充分理解群體目標，樂意為群體目標的實現(xiàn)做貢獻，擅長與他人合作；- 以自我為中心。4、+不惜犧牲自我，通力合作；-不推不動但求自己方便舒適。積極性1、+不知疲倦，一往無前；-安于現(xiàn)狀，維持現(xiàn)狀。積小成大，改進和改善工作的提案，每月1次以上-一遇到問題和困難就垂頭喪氣，不出成果長，時間內也拿不出一份提案。3、+求知欲極強，并能把得到的知識用于實踐彌補自己工作中的短處永不滿足努力提高自身素質-沉湎于過去的成績，以至于在某種程度上影響工作。 第8頁 4、+勇于挑戰(zhàn)，不畏困難，為實現(xiàn)目標竭盡全力。-不管怎樣督促，也不上進工作，工作挑挑揀揀，避難就易。5、+言談舉止充滿熱情，言簡意賅發(fā)人深省。-只聽不說，不提問，不發(fā)表意見責任性?，F(xiàn)任性1、+清楚了解下屬的工作質量，并對下屬的能力和工作情況作出適當?shù)脑u價與指示；- 價。2、+能夠找出失誤和失敗的客觀原因；-不能找出失誤和失敗的客觀原因。階段性。-在工作進行中，不能明白工作的結果和結束狀態(tài)，把握不了工作的階段性。三、業(yè)績考核標準準表，其具體內容和格式如以下范例所示：表職務標準表四、能力考核標準判斷能力、策劃能力、協(xié)調能力、領導能力等，其考核標準應按不同崗位、不同職務的具體要求而訂立。公司年終獎考核辦法第一條、目的定本辦法。第二條、程序1、員工考績每年定為1次，作為年終考績；2、主管須于春節(jié)前10日初核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核及批示；3、各單位主管考績由總經理初復核； 第9頁 4、春節(jié)前6日，總經理全部復核完畢，由管理部轉發(fā)各單位各人知悉。5、年度考績事宜由總經理室督導、管理部執(zhí)行、各部門配合。第三條、等級年度考績區(qū)分為四等90分以上特等80至89分甲等70至79分乙等60至69分丙等注考績分數(shù)一律為整數(shù)第四條、限制員工及主管在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特：1、等在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；2、遲到早退全年累計達次13次以上（含）3、曠工全年達1日以上（不含）于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等1、曾受記過以上處分未予撤銷者；2、遲到早退全年累計達20次以上（含）4、曠工全年達2日以上（不含）人數(shù)限限制書”（附件二）予總經理。2、各單位考績平均總分數(shù)不得逾越80分。第五條、增減分數(shù)員工于年度內曾受獎懲者，其年度考績應行加減分數(shù)，按下列規(guī)定：記大功或大過一次者加減5分記小功或小過一次者加減5分嘉獎或申誡一次者加減5分曠工日者扣2分遲到次數(shù)超過1