激勵組織行為學(xué)

激勵組織行為學(xué)第1頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/20221教學(xué)目的要求掌握：3個重要概念（1）需要（2）動機(jī)（自我驅(qū)動力、自驅(qū)力）（3）激勵（Motivation） 熟悉：（1）以馬斯洛需要層次論為基石的內(nèi)容型激勵理論集群。（2）以期望理論和公平理論為主的過程型激勵理論集群。（3）以強(qiáng)化理論為主的行為改造型激勵理論集群。了解：（1）目標(biāo)管理的基本要求與過程。（2）現(xiàn)代企業(yè)獎酬制度設(shè)計的重點(diǎn)內(nèi)容。（3）工作設(shè)計的基本步驟。第2頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/20222教學(xué)內(nèi)容重點(diǎn)

：（1）重要概念：激勵、需要、動機(jī)。（2）以馬斯洛需要層次論為基石的內(nèi)容型激勵理論集群。難點(diǎn)：（1）赫茲伯格雙因素理論中的兩種因素的區(qū)分（企業(yè)實(shí)務(wù)中）。（2）公平理論對企業(yè)管理的啟示。疑點(diǎn)：目標(biāo)管理的優(yōu)劣（其在企業(yè)實(shí)務(wù)中的有效性）第3頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/20223Part11需要與動機(jī)1需要2動機(jī)3需要與動機(jī)的關(guān)系第4頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202241、需要需要是個體對其生活和發(fā)展的某些條件感到缺乏而力求獲得滿足的一種心理現(xiàn)象。引起個體需要的事物須具兩個條件：缺乏性和能引起個體渴望。每種需要包含兩種成分：定性的、方向性的成分；定量的、活力性的成分。第5頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/20225需要的分類根據(jù)需要獲得滿足的來源分類:需要外在性需要內(nèi)在性需要物質(zhì)性需要社會情感性需要過程導(dǎo)向的內(nèi)在性需要

結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在性需要

根據(jù)需要的對象不同：物質(zhì)需要、精神需要第6頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/20226需要對個體行為積極性的影響滿足個體的需要是激發(fā)個體行為積極性的關(guān)鍵。由于需要對個體行為積極性有著決定性的影響，因此，管理者應(yīng)對這一問題予以足夠的認(rèn)識和重視。動力性影響激勵性影響需要和動機(jī)是推動人們行為的原因，也是激勵的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。相關(guān)性影響第7頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/20227動機(jī)的含義

動機(jī)是指引起并維持人的行為達(dá)到一定目標(biāo)的內(nèi)部動因。西方心理學(xué)把它稱之為內(nèi)驅(qū)力．動機(jī)是需要和行為的中介。動機(jī)的形成是主體內(nèi)部條件和外部條件共同作用的結(jié)果，二者缺一不可。2、動機(jī)第8頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/20228基本屬性

動機(jī)的方向性。它是指動機(jī)引發(fā)人們產(chǎn)生某種行為并規(guī)定行為的方向。動機(jī)的強(qiáng)度。動機(jī)的清晰度43210ABCDE第9頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/20229動機(jī)的種類

根據(jù)引起動機(jī)的原因：內(nèi)部動機(jī)；外部動機(jī)。根據(jù)動機(jī)的社會意義：正確的或高尚的動機(jī)；錯誤的或低級的動機(jī)。根據(jù)動機(jī)維持時間的長短：長遠(yuǎn)的動機(jī)；短暫的動機(jī)。第10頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202210動機(jī)對個體行為積極性的影響

個體行為積極性的高低，干勁的大小，取決于個體是否具有行為的動機(jī)，動機(jī)的強(qiáng)弱與動機(jī)性質(zhì)的正確與否。在個體工作能力一定的條件下，動機(jī)的強(qiáng)弱和性質(zhì)，積極性的高低，將直接影響工作的績效。始發(fā)性影響指向性影響強(qiáng)化性影響第11頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202211試討論

影響動機(jī)的心理因素有哪些？動機(jī)與行為有怎樣的關(guān)系？激發(fā)動機(jī)有哪些途徑？

第12頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/2022123、需要與動機(jī)的關(guān)系需要只有跟某種具體目標(biāo)相結(jié)合，才能轉(zhuǎn)化為動機(jī)，并在適當(dāng)?shù)耐獠織l件下顯現(xiàn)為外在的可見行為。

第13頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202213Part11激勵理論1激勵概述2激勵理論第14頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/2022141、激勵概述概念激勵（Motivation），源于動機(jī)一詞，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)。激勵原理激勵需求動機(jī)行為第15頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202215激勵與績效

工作績效基于個體的能力與激勵水平是激勵理論的基本原理績效=f(能力×激勵)

心理學(xué)家坎貝爾(J．P．Campbell)和普里查德(R．D．Pritchard)，把上述公式更具體化為績效=f(才智水平·技能水平·對工作任務(wù)的了解程度·努力于某一工作的選擇·努力程度的選擇·堅(jiān)持努力的時間·個體不能控制的有利和不利條件)第16頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202216早期激勵理論

馬斯洛的需求層次論X理論和Y理論雙因素理論現(xiàn)代激勵理論

ERG理論麥克里蘭的需求理論（McClelland’stheoryofneeds）強(qiáng)化理論公平理論期望理論2、激勵理論第17頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202217馬斯洛（AbrahamMaslow）的需求層次論（1）第18頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202218馬斯洛（AbrahamMaslow）的需求層次論（2）第19頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202219奧爾德弗的ERG論

生存（existence）——生理的和部分安全的需要相互關(guān)系（relatedness）——工作環(huán)境中有意義的人際關(guān)系成長（growth）——人類潛能的發(fā)展和自尊，自我實(shí)現(xiàn)多層次需求可以同時存在；若高層次需求得不到滿足，則滿足低層次需求的愿望更加強(qiáng)烈。第20頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202220赫茲伯格雙因素理論（1）保健因素（外在因素、與環(huán)境有關(guān)）激勵因素（內(nèi)在因素、與工作有關(guān)）·公司的政策與管理·技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)·上下左右的人事關(guān)系·工作環(huán)境或條件·薪金·個人的生活·職務(wù)、地位·工作的安全感·工作上的成就感·工作中得到認(rèn)可和贊賞·工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣·工作職務(wù)上的責(zé)任感·工作的發(fā)展前途·個人成長、晉升的機(jī)會第21頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202221赫茲伯格雙因素理論（2）第22頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202222保健因素激勵因素?zé)o有無有不滿意不激勵（沒有不滿意）無不滿意激勵（滿意）管理對策：將工作重點(diǎn)放在激勵因素上

安排工作盡量照顧員工愛好與特長搞好工作設(shè)計，增加工作的挑戰(zhàn)性科學(xué)設(shè)計薪酬體系，防止其變?yōu)楸＝∫蛩睾掌澆耠p因素理論（3）第23頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202223成就需求理論成就需要理論是美國心理學(xué)家麥克利蘭(McClelland)于50年代提出來的。認(rèn)得高層次需要權(quán)利需要(needforpower)友誼（合群）的需求(needforaffiliation)成就的需求(needforachievement)確定成就需要的公式

成就需要=f（直接環(huán)境×個性）成就需要和經(jīng)濟(jì)發(fā)展密切相關(guān)，文化中的成就動機(jī)先于以后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。成就的需要受組織管理狀況的影響-----“TAT”法(主題統(tǒng)覺的投射技術(shù))預(yù)測一個人的成就需要。

第24頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202224內(nèi)容型激勵理論的總結(jié)赫茨伯格(Herzberg)馬斯洛(Maslow)奧爾德弗(Alderfer)麥克利蘭(Meclelland)雙因素論激勵因素保健因素需要層次論自我實(shí)現(xiàn)尊重社交安全生理ERG論成長（G）相互關(guān)系（R）生存（E）成就動機(jī)論成就權(quán)力友誼第25頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202225期望理論（1）美國心理學(xué)家弗魯姆：人們在預(yù)期他們的行為會給個人帶來既定成果且該成果對個人具有吸引力時，才會被激勵起來去做某些事情以達(dá)到組織設(shè)置的目標(biāo)。

激勵力=效價*期望值（M=V×E)激勵力(M):表示個人對某項(xiàng)活動的積極性程度,希望達(dá)到活動目標(biāo)的欲望程度。效價(V):指個人主觀做出的對某一預(yù)期成果或目標(biāo)的吸引力的估價.期望值(E):是指個人經(jīng)主觀認(rèn)知估計出的通過其努力達(dá)到預(yù)期成果或目標(biāo)的概率.第26頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202226期望理論（2）人的期望模式個人努力→個人成績→組織獎勵→個人需要第27頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202227亞當(dāng)斯公平理論（1）報酬相當(dāng)，A感到公平（滿意）A報酬過高，A感到自己多得（滿意）A報酬不足，A感到不公平（不滿意）O（output）：表示個人從組織中得到的報酬或產(chǎn)出。如：工資、獎金、提升、表揚(yáng)、尊重、工作的樂趣等。I（input）：表示個人對工作所投入的努力的代價。如：時間、產(chǎn)量、質(zhì)量、學(xué)歷、職稱、技術(shù)等級、職位、社會地位、資歷、對工作的投入（努力程度）、對組織的忠誠等。第28頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202228亞當(dāng)斯公平理論（2）A與B相比較后所出現(xiàn)的三種基本心理狀態(tài)：A，B兩者比例相等，即報酬相當(dāng)，都感到公平、滿意。A與B比較報酬過多，A感到自己得的多，一般都會感到滿意，受到激勵。A與B比較報酬過少，A感到不公平，不滿意。員工感到不公平時，會采取以下6種選擇中的一種通過減少自己的努力或績效來降低其投入。通過尋求增加薪酬來試圖提高自己的報酬。扭曲對自己投入和報酬的知覺。試圖改變他人的投入和產(chǎn)出.選擇新的比較對象。逃脫這種局面。這種反應(yīng)可以通過一系列行為來體現(xiàn)，如缺勤、遲到或干脆辭職。第29頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202229亞當(dāng)斯公平理論（3）重視員工公平感

有透明的獎罰分明的分配制度

盡量量化管理引導(dǎo)員工注重機(jī)會均等，而不是結(jié)果均等第30頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202230過程型激勵理論的比較

期望理論與公平理論各自強(qiáng)調(diào)激勵的不同方面。期望理論認(rèn)為員工是理性的，他們在從事工作之前會對報酬的意義進(jìn)行估價，員工們的工作業(yè)績?nèi)绾螌⒉糠秩Q于其期望值。公平理論認(rèn)為個體是通過將自己與類似情境中的他人進(jìn)行比較以判定是否公平。兩種理論都強(qiáng)調(diào)了報酬的作用以及個體的決策形成過程。第31頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202231強(qiáng)化理論（1）強(qiáng)化理論認(rèn)為，管理者影響和改變員工的行為應(yīng)將重點(diǎn)放在積極的強(qiáng)化而不是簡單的懲罰，懲罰雖然在表面上會產(chǎn)生較快的效果，但其作用通常僅是暫時的，而且對員工的心理易產(chǎn)生不良的副作用。負(fù)強(qiáng)化和忽視對員工行為的影響作用也不應(yīng)該輕視。四種行為強(qiáng)化方式應(yīng)該配合起來使用。第32頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202232強(qiáng)化理論（2）美國心理學(xué)家斯金納：人的行為是對其所受刺激的一種反應(yīng)。強(qiáng)化的具體方式：正強(qiáng)化：提薪、獎金、晉升、表揚(yáng)、進(jìn)修懲罰：批評、降級、撤職、扣錢負(fù)強(qiáng)化：是一種事前行為，與上不同（規(guī)章）“殺雞儆猴”---雞是懲罰，猴是負(fù)強(qiáng)化忽視：對已出現(xiàn)的不符合要求的行為進(jìn)行“冷處理”，達(dá)到“無為而治第33頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202233討論：目前中國企業(yè)的激勵系統(tǒng)怎樣？國有企業(yè)和民營企業(yè)有何不同？國有企業(yè)的激勵系統(tǒng)存在哪些問題？作業(yè)激勵系統(tǒng)的構(gòu)成。最主要的激勵手段是什么？這種激勵的效果怎樣？中國員工最需要的激勵是什么？對中國員工而言，最有效的激勵手段是什么？第34頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202234Part33激勵實(shí)踐1目標(biāo)設(shè)置2獎酬制度3工作設(shè)計第35頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/2022351、目標(biāo)設(shè)置目標(biāo)設(shè)置含義：是指通過把個體、群體、部門和組織所希望達(dá)到的結(jié)果具體化而提高其活動的效率和效果的一個過程。目標(biāo)設(shè)置模型：挑戰(zhàn)目標(biāo)難度目標(biāo)清晰度自我效能感調(diào)節(jié)變量方向努力任務(wù)策略績效獎賞滿意感結(jié)果調(diào)節(jié)變量方向努力任務(wù)策略第36頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202236目標(biāo)對績效的影響當(dāng)目標(biāo)績效傾向于具體而清晰較高模糊較低困難而具有挑戰(zhàn)性較高容易而麻煩較低由員工參與設(shè)置較高由管理層自上而下設(shè)置較低員工能夠接受較高員工拒絕接受較低附帶獎賞條件較高與獎賞無關(guān)較低第37頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202237目標(biāo)管理（ManagementByObjective）涵義：管理者和員工為工作績效和個人發(fā)展共同設(shè)置目標(biāo)、定期對員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中的進(jìn)步進(jìn)行評價，并對員工、團(tuán)隊(duì)、部門和組織的目標(biāo)進(jìn)行整合。目標(biāo)管理的過程目標(biāo)管理的四個共同要素設(shè)置明確的目標(biāo)參與決策規(guī)定期限反饋績效第38頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202238目標(biāo)管理（ManagementByObjective）目標(biāo)管理中目標(biāo)的特征具體性目標(biāo)要明確具體，不能泛泛而談。參與性目標(biāo)的制定和設(shè)置要讓有關(guān)員工參與。競爭性促使員工更努力工作。挑戰(zhàn)性目標(biāo)太低，就不可能有很大的激勵作用。但太難會讓大部分人產(chǎn)生沮喪感?？煞答佇园延嘘P(guān)目標(biāo)過程的信息反饋給和目標(biāo)有關(guān)的員工，以不偏離目標(biāo)。第39頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202239目標(biāo)管理（ManagementByObjective）目標(biāo)管理的缺點(diǎn)組織設(shè)置目標(biāo)僅一年而已，勢必造成一些短期行為，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。由于過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，往往不重視員工如何達(dá)到目標(biāo)，因而某些員工可能采取某種不正當(dāng)手段。第40頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/2022402、獎酬制度獎酬是企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的金錢或?qū)嵨?。包括：工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、股權(quán)、各種福利等物質(zhì)和精神獎勵。獎酬制度的重要意義獎酬是滿足員工生存、安全等多方面需要的主要渠道，因而是激勵的基礎(chǔ)。獎酬是否合理，直接影響員工的工作積極性。第41頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202241建立公平合理的工資體系

通過崗位評價達(dá)到內(nèi)部公平通過市場調(diào)查達(dá)到外部公平承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)采用結(jié)構(gòu)工資制獎酬制度設(shè)計的“三項(xiàng)基本原則”較高價值原則。組織成員認(rèn)為這種獎勵對他有重要意義，能夠滿足其多方面需要?？冃нB帶原則。工資、獎金等要與績效掛鉤。低成本原則。第42頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202242維度重要性數(shù)量上的靈活性使用的頻率可見性低成本獎勵方式增加報酬提升股票期權(quán)地位和身份象征特殊獎勵證書自助餐式福利制度的建立第43頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/2022432、工作設(shè)計工作激勵的工作特征模型個人和工作的結(jié)果技能多樣化任務(wù)完整性任務(wù)意義體驗(yàn)到的工作意義自主體反饋體驗(yàn)到的對工作結(jié)果的責(zé)任對工作活動實(shí)際結(jié)果的了解高度的內(nèi)在工作動機(jī)高質(zhì)量的工作績效對工作的高度滿意感低缺勤率和離職率職工成長需要強(qiáng)度核心的工作特征關(guān)鍵的心理狀態(tài)第44頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202244關(guān)鍵的心理狀態(tài)員工個人必須體驗(yàn)到他所從事的工作具有重要意義員工體驗(yàn)到他對工作及其結(jié)果負(fù)有個人責(zé)任要及時了解工作的結(jié)果核心的工作特征技能多樣化任務(wù)完整性任務(wù)意義自主性反饋個人和工作結(jié)果

MPS=激勵潛在分?jǐn)?shù)；SV＝技能多樣化；TI=任務(wù)完整性；TS＝任務(wù)意義；A=自主性；F=反饋。

第45頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202245工作設(shè)計的主要方式工作輪換法工作擴(kuò)大化工作豐富化工作再設(shè)計法第46頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202246工作設(shè)計的主要方式及趨勢工作輪換工作工程學(xué)工作擴(kuò)大化工作豐富化社會技術(shù)系統(tǒng)高中低復(fù)雜性高中低影

響第47頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202247思考題1、解釋需要、動機(jī)、行為的關(guān)系。2、雙因素理論的基本觀點(diǎn)是什么?對管理工作有什么啟示?3、根據(jù)期望理論，我們應(yīng)該如何激勵員工?4、不公平感產(chǎn)生的原因有哪些?此時員工會有什么樣的行為傾向，如何消除員工不公平感？5、強(qiáng)化有幾種基本方式?應(yīng)如何應(yīng)用該理論使員工的行為朝企業(yè)所希望的方向發(fā)展?6、為什么給員工設(shè)置目標(biāo)會對其有激勵作用?目標(biāo)設(shè)置有哪些基本原則?第48頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/2022487、如何設(shè)計薪酬與獎勵才能起到激勵員工的作用？8、工作設(shè)計有哪些主要方式？為什么說工作設(shè)計能提高員工工作績效？9、請你回顧一下自己曾有過的最糟糕的工作，那家企業(yè)采取了何種激勵措施？再回顧一下自己曾有過的最佳工作，這家企業(yè)采取了哪些激勵措施10、在我國改革開放二十多年來，有一種“59歲現(xiàn)象”，即有少數(shù)國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在即將退休之前都為個人大撈一把，嚴(yán)重者還因違法受到法律的制裁。請你運(yùn)用所學(xué)的激勵理論，結(jié)合有關(guān)實(shí)例分析其中的原因，并提出一些解決這個問題的建議。第49頁，共53頁，2022年，5月20日，13點(diǎn)49分，星期四9/22/202249動機(jī)的改變約翰．亞力山大辭職的案例說明了個人動機(jī)與組織動機(jī)之間的矛盾。通過這一案例分析，我們可以看到組織如何掌握個人動機(jī)，了解個人需求，采取正確的疏導(dǎo)和激勵方法，使個人能為組織目標(biāo)服務(wù)。約翰．亞力山大是一個能干而有進(jìn)取心的人。在大學(xué)里他學(xué)的專業(yè)是企業(yè)管理，而且積極參加學(xué)校的多種組織活動。大學(xué)四年成績?nèi)莾?yōu)秀，并且以優(yōu)等生的榮譽(yù)畢業(yè)。畢業(yè)后，幾家全國性的大公司積極爭取他去工作。約翰與他父親商量了這一些公司給他的條件，他父親是一家很大的生產(chǎn)(制造)公司的總經(jīng)理。最后，約翰決定去一家著名但比較小的煉