國有企業(yè)員工培訓(xùn)

國有企業(yè)員工培訓(xùn)國有企業(yè)員工培訓(xùn)關(guān)鍵詞：高管培訓(xùn)、需求分析、效果評估，評估維度隨著我國加入WTO組織，國內(nèi)企業(yè)都在不斷接受著國內(nèi)外各種機遇和挑戰(zhàn)。國企作為我們經(jīng)濟的主心骨，它所經(jīng)受的挑戰(zhàn)也是前所未有的。從客觀上說，我國國企管理目前仍存在一些問題，比如負(fù)擔(dān)沉重，人員過剩，資產(chǎn)閑置，相當(dāng)一部分國有企業(yè)經(jīng)營粗放、管理落后、技術(shù)進(jìn)步緩慢、缺乏自主知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)和產(chǎn)品①，技術(shù)開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新力量不足，不適應(yīng)經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌和增長方式轉(zhuǎn)變的要求等。要使我們的國企改變現(xiàn)狀、發(fā)展壯大，在經(jīng)濟潮流中激流勇進(jìn)，加強國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)工作是必須的也是必要的。實踐證明，每個成功企業(yè)的背后，都有一批高素質(zhì)的管理人才，他們卓越的管理才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中如魚得水，由小變大，由弱變強。也只有那些具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家，重視管理人員的培訓(xùn)，源源不斷地培養(yǎng)出企業(yè)發(fā)展所需要的管理人才，才能使企業(yè)發(fā)展保持持久的活力。國外長壽企業(yè)的經(jīng)驗也表明，注重管理人才培養(yǎng)，擁有“育才”能力，使企業(yè)成為人才的“生產(chǎn)線”和“孵化器”②，這是企業(yè)長壽的內(nèi)在要求，也是企業(yè)發(fā)展的重要因素。一、目前國企高管培訓(xùn)存在的問題目前國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)管理人員培訓(xùn)的部門和單位很多，比如對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)的EMBA培訓(xùn)班、清華大學(xué)的高管培訓(xùn)班、北京大學(xué)的高層管理培訓(xùn)班等，再有就是我校西安建筑科技大學(xué)的高管培訓(xùn)班。所設(shè)培訓(xùn)課程也豐富多樣，比如：清華大學(xué)的課程就分為總裁領(lǐng)導(dǎo)力再造高級研修班、經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力脫產(chǎn)培訓(xùn)班、總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)力再造高級研修班、房地產(chǎn)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)力再造高級研修班等。我校西安建筑科技大學(xué)所開設(shè)的培訓(xùn)班主要是基于本校優(yōu)勢專業(yè)-建筑來進(jìn)行的。課程分為中冶經(jīng)理班，中冶董秘班，酒鋼高層培訓(xùn)班等等?？v觀這些培訓(xùn)班總體來說存在的問題如下：1、培訓(xùn)需求分析不到位國有企業(yè)員工培訓(xùn)全文共5頁，當(dāng)前為第1頁。在培訓(xùn)前做培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)過程的第一環(huán)節(jié)，只有準(zhǔn)確的分析了企業(yè)的培訓(xùn)需求，才能有目的、有針對性的了解企業(yè)內(nèi)部的需求而開展培訓(xùn)活動。但是，由于培訓(xùn)需求分析是一個一系列的活動，沒辦法在短期內(nèi)靠一兩個人的工作就能完成，所以在很多企業(yè)，特別是國企內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)層面不是很重視對培訓(xùn)需求的分析，而是直接派一部分管理人員進(jìn)行一些理論化的培訓(xùn)，這使得培訓(xùn)效果針對性不強、系統(tǒng)性差、目標(biāo)不明確，這樣的培訓(xùn)導(dǎo)致資源的浪費，效果也不是很佳。國有企業(yè)員工培訓(xùn)全文共5頁，當(dāng)前為第1頁。2、培訓(xùn)模式單一目前我們的培訓(xùn)，還依然延續(xù)學(xué)校一貫的教學(xué)作風(fēng)，多采用師生一對多的面授形式，進(jìn)行業(yè)余或脫產(chǎn)式的上課。授課方式單一老化，尤其對管理階層這個年齡階段的人來說，效果不是很好。課程也比較固定化，沒有靈活的變化機制保證，使得課程的更新性欠佳。

3、培訓(xùn)對象面窄國企的高管培訓(xùn)，主要是針對一些企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的，由于沒有進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析，所以并不是每一位管理人員都能有機會進(jìn)行定期培訓(xùn)，學(xué)員只局限于企業(yè)的一部分領(lǐng)導(dǎo)，一些更需要進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)的人可能因為各種原因而無法參加培訓(xùn)。目前在很多企業(yè)里，高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)一般都是要求參加過一些高級培訓(xùn)的人擔(dān)當(dāng)，所以，培訓(xùn)對于一部分人來說是職位向上發(fā)展的階梯，而對于一部分人卻又是可望而不可及的餑餑。4、培訓(xùn)時間無法保證因為培訓(xùn)對象多是在本單位有一定影響力的人，單位事務(wù)多要他們進(jìn)行商議與決策，故無法完全做到脫產(chǎn)進(jìn)行全日制的學(xué)習(xí)，而是在培訓(xùn)地與單位兩地往返中，而且他們多數(shù)無法在心目中很快的找到自己在培訓(xùn)時的定位，而依然用自己在企業(yè)職位上的心態(tài)來對待培訓(xùn)，認(rèn)為自己有知識、有經(jīng)驗，不需要再接受什么培訓(xùn)，一味的把培訓(xùn)當(dāng)作一次任務(wù)在進(jìn)行，這樣既浪費資源，又達(dá)不到起初的培訓(xùn)目的。5、培訓(xùn)長期效果無法評估目前我們的培訓(xùn)都是根據(jù)企業(yè)與培訓(xùn)單位的協(xié)商進(jìn)行安排，在培訓(xùn)前沒有進(jìn)行必要的培訓(xùn)需求分析，學(xué)員多只是被安排來進(jìn)行學(xué)習(xí)，并無在學(xué)習(xí)效果上的有效機制來進(jìn)行評價與約束。對學(xué)習(xí)結(jié)果一般沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，有的培訓(xùn)單位用考試的方法評估，有的根本沒有任何檢驗。而且學(xué)員在回到單位時學(xué)到的理論知識無法很快的顯現(xiàn)在實踐中，這導(dǎo)致對培訓(xùn)效果沒有一個科學(xué)的認(rèn)識與總結(jié)。長此以往，形成對培訓(xùn)的誤解而放松培訓(xùn)，由此帶來一系列的反面后果。二、針對目前國企高管培訓(xùn)中存在的問題提出的解決辦法國有企業(yè)員工培訓(xùn)全文共5頁，當(dāng)前為第2頁。隨著我國市場化的深入，經(jīng)濟領(lǐng)域競爭越來越激烈，企業(yè)的競爭更多的體現(xiàn)在管理的競爭上。國企作為國家經(jīng)濟的支柱，更是需要加強管理人員的素質(zhì)，提高管理效率，在此環(huán)境下，加強管理人員的培訓(xùn)是必不可少的，那么針對以上我們總結(jié)出的問題，提出以下改革建議：國有企業(yè)員工培訓(xùn)全文共5頁，當(dāng)前為第2頁。1、在企業(yè)內(nèi)部做自上而下的培訓(xùn)需求調(diào)查分析前面已經(jīng)說過，對于培訓(xùn)來說，做培訓(xùn)需求調(diào)查與分析是最初也是最重要的一步。對于企業(yè)來說，在派出培訓(xùn)人員之前進(jìn)行一定的需求分析，可以有針對性的選擇培訓(xùn)人員及培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)而制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃。這樣即節(jié)省資源，又提高培訓(xùn)效率，達(dá)到起初的培訓(xùn)目的。在這方面，企業(yè)可以和培訓(xùn)單位合作，首先做出一份針對本企業(yè)的培訓(xùn)需求調(diào)查表，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查后，再合作做出分析。2、培訓(xùn)單位給出詳盡的、科學(xué)的培訓(xùn)計劃根據(jù)需求分析結(jié)果，培訓(xùn)單位應(yīng)該給出一個詳盡的培訓(xùn)計劃，包括課程設(shè)置、授課方式、培訓(xùn)時間、實踐環(huán)節(jié)、考察項目等。要求這個培訓(xùn)計劃既要滿足企業(yè)人員學(xué)習(xí)的內(nèi)容是最新的市場理論，又要滿足學(xué)員的理論聯(lián)系實際的操作需求，還要對學(xué)員有一定的檢測考察作用。

3、開發(fā)多種培訓(xùn)渠道培訓(xùn)手段要多樣化，改變一貫的面授方式，可以結(jié)合函授、電授、沙盤演練的方式，開發(fā)更多的學(xué)習(xí)方式。考慮學(xué)員年齡較大，接受性較慢的情況，有區(qū)別的進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。培訓(xùn)方式既可以在專門的培訓(xùn)機構(gòu)進(jìn)行，也可以在本單位請專家進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)。4、分層次、分批次對不同職位的人員進(jìn)行外派培訓(xùn)這一點非常重要。在對不同級別，不同職位的人員進(jìn)行不同的需求分析之后，要有針對性的，有區(qū)別的派出學(xué)習(xí)。對即將遷職的管理人員進(jìn)行職前崗位培訓(xùn)，加強其管理協(xié)調(diào)能力，使其科學(xué)的對待前職務(wù)和新職務(wù)之間的工作過渡與交接。對現(xiàn)在崗人員進(jìn)行針對其崗位的專業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，包括本職務(wù)內(nèi)業(yè)務(wù)知識、管理科學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)及與其他部門的協(xié)作方法等。對所有管理人員都要統(tǒng)一進(jìn)行更新知識的培訓(xùn)，要樹立領(lǐng)導(dǎo)者有創(chuàng)新與終身學(xué)習(xí)的意識。5、嚴(yán)肅培訓(xùn)紀(jì)律國有企業(yè)員工培訓(xùn)全文共5頁，當(dāng)前為第3頁。好的學(xué)習(xí)效果要靠好的學(xué)習(xí)紀(jì)律來保證。對于參加培訓(xùn)的企業(yè)管理人員來說也是如此。國企的高級管理人員本來就有其特殊性，比如年齡偏長，在本單位職位高，經(jīng)驗豐富，工作時間安排較滿，參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會少等。這種特殊情況使得其在參加培訓(xùn)時效果很一般，所以，企業(yè)和培訓(xùn)單位要合作制定出嚴(yán)格的培訓(xùn)紀(jì)律，并把它作為考核的重要依據(jù)。學(xué)員要自覺遵守，保證培訓(xùn)時間、提高培訓(xùn)效率、優(yōu)化培訓(xùn)效果。國有企業(yè)員工培訓(xùn)全文共5頁，當(dāng)前為第3頁。6、企業(yè)內(nèi)部與培訓(xùn)單位共同建立有效的培訓(xùn)效果監(jiān)測機制培訓(xùn)效果的評估是目前培訓(xùn)單位與企業(yè)的難點。因為，來參加培訓(xùn)的人員都是經(jīng)驗豐富的管理人員，即使是他們接受了科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)，本位主義也會使得他們在實際中依然按照自己的慣例去進(jìn)行操作。所以，在企業(yè)內(nèi)部，制定出一套與培訓(xùn)效果相結(jié)合的評估機制是很重要的。此機制可以從以下幾個維度入手③：(1)工作業(yè)績：主要是將培訓(xùn)前工作業(yè)績與參加培訓(xùn)后的工作業(yè)績進(jìn)行一個量的對比與質(zhì)的分析。(2)員工反響：員工反響是一個直觀的評價維度。通過對員工進(jìn)行問卷調(diào)查或訪談?wù){(diào)查，可以獲得其對管理人員存在變化的一個直觀認(rèn)識。這對克服管理人員的本位主義、官僚主義都有一定的監(jiān)察與監(jiān)督作用。(3)管理行為能力：作為管理人員，提高自己管理行為能力是很重要的，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，管理人員的管理行為能力應(yīng)該具體體現(xiàn)在對本企業(yè)的整體控制上，包括對企業(yè)人、財、物系統(tǒng)性的管理。(4)投資回報率：投資回報率是一個可以量化分析的指標(biāo)，因為管理人員必須通過投資和現(xiàn)有財產(chǎn)獲得利潤。在局部范圍內(nèi)它可以很直觀的反映出高管在對企業(yè)投資時進(jìn)行的分析與決策，適當(dāng)?shù)膽?yīng)用此維度對高管培訓(xùn)效果進(jìn)行考評有其可行性。

(5)變革創(chuàng)新能力：變革創(chuàng)新是目前企業(yè)生存發(fā)展必須具備的時代素質(zhì)，國企本來就存在思想陳舊、管理老化、固守常態(tài)的問題，只有管理人員不斷的更新自己的思維模式，不斷的接受市場上一些新的管理理念，企業(yè)才會更有活力去參加經(jīng)濟社會的競爭。(6)決策規(guī)劃力：決策規(guī)劃力同管理行為力同屬于企業(yè)管理人員必須具備并不斷進(jìn)行加強的基本素質(zhì)。企業(yè)管理人員對于企業(yè)來說就是一艘船的帆，其直接決定企業(yè)發(fā)展方向。所以把決策規(guī)劃力作為評估管理人員培訓(xùn)效果是必要的。國有企業(yè)員工培訓(xùn)全文共5頁，當(dāng)前為第4頁。(7)再次學(xué)習(xí)能力：在終身教育提的火熱的時代，作為國企的高管人員也不例外，要樹立終身學(xué)習(xí)理念，加強終身學(xué)習(xí)能力，不斷更新自己知識儲備，跟上時代潮流的變化。而作為一個企業(yè)的管理人員，更重要的是要有對企業(yè)各層職工都進(jìn)行定期、針對性的培訓(xùn)的意識，這樣才能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，才能帶領(lǐng)本企業(yè)立于不敗之林。國有企業(yè)員工培訓(xùn)全文共5頁，當(dāng)前為第4頁。評估可以通過考察學(xué)員后期的行為能力進(jìn)行，培訓(xùn)單位可以在培訓(xùn)結(jié)束后定期的對企業(yè)進(jìn)行回訪，對管理人員進(jìn)行必要的后期行為指導(dǎo)，針對管理人員在工作中所出現(xiàn)的問題，進(jìn)行討論、實踐、反饋、評價。企業(yè)內(nèi)部也要制定出針對評價而采取的一些激勵措施，有獎有罰，這樣培