點(diǎn)石成金的薪酬激勵體系

點(diǎn)石成金的薪酬激勵體系

——人力資源管理實(shí)戰(zhàn)系列課程——主講老師：姜燕芬2一個很重要的問題管理者應(yīng)該做什么？.1開場秀：哪一家公司會成功？人力資源管理戰(zhàn)略思維的構(gòu)建4管理者的準(zhǔn)確定位.2：經(jīng)理倒底管什么？5

洞察人性的制度設(shè)計最有效

.3：制度如何設(shè)計最有效？6專業(yè)能手招得到新人留得住能人發(fā)得了工資打得起官司裁的了廢物業(yè)務(wù)伙伴做的了規(guī)劃懂得了業(yè)務(wù)達(dá)得成落地戰(zhàn)略參謀夠得著戰(zhàn)略管理者的自畫像7內(nèi)容綱要2如何讓薪酬激勵直指人心，激發(fā)斗志？3如何讓薪酬激勵點(diǎn)石成金？4如何讓薪酬管理助推企業(yè)成就大業(yè)？1我們?yōu)槭裁垂ぷ?？一個十分重要的問題一個優(yōu)秀的人為什么而工作？人在組織中工作希望獲得的各種回報1.薪資 工資、傭金和獎金2.福利 帶薪休假、健康保險3.社會交往 友好的工作場所4.保障性 穩(wěn)定性、一致性的職位和報酬5.地位/認(rèn)可 尊重、因工作而重要6.工作的多樣化 經(jīng)歷不同事情的機(jī)會7.工作負(fù)荷 適當(dāng)?shù)墓ぷ髁?既不太多，也不太少)8.工作的重要性 工作是否得到社會的重視9.權(quán)力/控制/自主權(quán)影響他人、控制自己命運(yùn)的能力10.進(jìn)步 取得進(jìn)步的機(jī)會11.反饋 獲得有助于績效改善的信息12.工作條件 沒有傷害風(fēng)險13.發(fā)展機(jī)會 學(xué)習(xí)新知識、新技能和新能力的培訓(xùn)關(guān)于激勵和滿意度的調(diào)查員工成長地圖與報酬需求員工時期比喻員工需求員工付出企業(yè)需求企業(yè)付出成長期矛盾期安身住處，吃飯，著裝，學(xué)習(xí)，工作，基本收入事務(wù)性工作，熱情，沖擊力執(zhí)行力基本工資風(fēng)暴期危險期立業(yè)方向感，安全感，基礎(chǔ)收入事務(wù)性工作，風(fēng)暴表現(xiàn)希望，持久機(jī)會，生理保障斷奶期脆弱期齊家結(jié)婚，生子，房子，孩子，穩(wěn)定期競爭性工作，不可替代性作用，忠誠度中流砥柱，技術(shù)中堅，最后堡壘，穩(wěn)定軍心，錦上添花交通、福利，獎金，豐厚工資績效期能量期治國尊重，社會地位，二次成長管理，領(lǐng)導(dǎo)，創(chuàng)造，高級技術(shù)撐控局面，力挽狂瀾股份，期權(quán)，高福利，豐厚收入品牌期影響期平天下健康，理想實(shí)現(xiàn)，興趣事業(yè)不一般的能量付出，不可替代吸引力，影響力，創(chuàng)造力，穩(wěn)定力欲之則供之13內(nèi)容綱要2如何讓薪酬激勵直指人心？3如何讓薪酬激勵點(diǎn)石成金？4如何讓薪酬管理助推企業(yè)成就大業(yè)？1我們?yōu)槭裁垂ぷ鳎扛邔右刂瞥杀?，員工抱怨薪酬太低；骨干的老員工薪酬低于空降兵；非骨干的老員工倒是比其他員工拿得多；工資高的說不公平，工資低的說不值得；在薪酬管理中的困境錢不是萬能的！沒有錢是萬萬不能的！沒有錢是不能的！有錢也不是萬能的！到……從……關(guān)于薪酬的認(rèn)識你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！ダ饰魉梗–.）人力資源管理的原始需要與基本激勵手段

直接影響公司的財務(wù)運(yùn)作人力資源管理各職能中技術(shù)難度最大的部分

對公司戰(zhàn)略和組織文化影響極大

最直白、最有效的競爭工具仁者見仁，智者見智的薪酬問題首先，我們要知道員工想得到什么？你知道員工想得到什么嗎?天人合一的境界自我實(shí)現(xiàn)的需求求知的需求受尊敬的需求安全的需求生理的需求人生需求20雙因素理論雙因素理論由美國學(xué)者赫茨伯格（）提出。他運(yùn)用問卷法調(diào)查了1844個案例，分析員工最滿意和最不滿意的因素是什么，提出理論。激勵因素滿意沒有滿意保健因素沒有不滿意不滿意赫茲伯格的觀點(diǎn)21

霍桑試驗(yàn)的啟示——成本最低的四種有效激勵22成就需要理論暈輪效應(yīng)他說：具有高成就需要的人，在組織中起著導(dǎo)向作用，能導(dǎo)致高成就組織的產(chǎn)生。權(quán)力的需要：表現(xiàn)為強(qiáng)烈的影響和控制他人的欲望，對政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位合群（友誼）的需要：表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望保持一種良好的人際關(guān)系，在社交中尋求滿足。成就的需要：發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。兩種人性的假設(shè)美國工業(yè)心理學(xué)家麥克雷提出二重對立的人性假設(shè)觀點(diǎn)：X理論1.一般人天生厭惡工作，盡可能逃避工作。2.大多數(shù)人必須被逼迫、控制乃至懲罰，才能使他們努力完成企業(yè)目標(biāo)。3.一般人寧肯被他人領(lǐng)導(dǎo)，沒有抱負(fù)，怕負(fù)責(zé)任，要求安全。Y理論1.人天生并不厭惡工作，且愿意尋求和承擔(dān)責(zé)任。2.人們能夠自我指揮和自我控制。3.人們有相當(dāng)?shù)南胂罅?、智力和解決組織問題的創(chuàng)造力薪酬為什么能夠直指人心？理論剖析與比較生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)激勵因素保健因素X理論Y理論25沒有利益的激勵是經(jīng)營者不負(fù)責(zé)任的欺騙實(shí)現(xiàn)公司遠(yuǎn)景目標(biāo)的可能性激勵當(dāng)期收益取得的現(xiàn)實(shí)性個人職業(yè)發(fā)展的客觀性26內(nèi)容綱要2如何讓薪酬激勵直指人心，激發(fā)斗志？3如何讓薪酬激勵點(diǎn)石成金？4如何讓薪酬管理助推企業(yè)成就大業(yè)？1我們?yōu)槭裁垂ぷ鳎恐袊髽I(yè)常見薪酬問題以為高工資就能吸引人工資上漲容易下降難崗位飽合度與工資飽合度不平衡競爭性崗位工資不合理注重物質(zhì)報酬不注重心理報酬福利設(shè)計不合理造成的成本高企，但效率低下；富了員工窮了公司，富了公司窮了員工薪資級別不合理員工能力級別不合理其次，我們要知道企業(yè)想得到什么？什么因素激勵員工努力從事自己的工作？什么因素能夠激勵員工表現(xiàn)出期望行為？什么因素能夠滿足人性最深層次的需要？員工激勵點(diǎn)石成金的秘決長爽錢馬云的總結(jié)人性化薪酬財富健康享樂貢獻(xiàn)權(quán)力發(fā)明情感地位付于薪金支于安全給于假期贈于機(jī)會制于人上交于殊情施于恩德抬于廟堂什么是人性化的薪酬體系？什么是基本薪酬A、維持基本生活需要的B、相對固定不變什么是基本薪酬職位技能業(yè)績市場價值我們?yōu)槭裁锤缎剑渴裁词切匠牦w系？薪酬體系是企業(yè)人力管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。薪酬系統(tǒng)設(shè)計的六個核心工作分析與崗位設(shè)計崗位價值評估薪酬調(diào)查與定位員工能力評估與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬系統(tǒng)實(shí)施目前常用的薪酬設(shè)計基本模式有崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功序列工資制。工資類型付酬因素特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)崗位工資制崗位的價值對崗不對人，易崗易薪同崗?fù)觎`活性差，鼓勵官本位技能/能力工資制員工所擁有的知識技能因人而異，技能/能力提高，工資提高鼓勵員工發(fā)展廣度、深度技能，有利于培養(yǎng)人才技能評定復(fù)雜，能力界定困難績效工資制員工的勞動貢獻(xiàn)與績效直接掛鉤激勵效果明顯，節(jié)約人工成本助長員工短期行為，團(tuán)隊意識差市場工資制勞動力供求關(guān)系根據(jù)市場、競爭對手確定競爭性強(qiáng)，操作簡單缺乏內(nèi)部公平薪酬設(shè)計基本模式薪酬支付的依據(jù)以職位為基礎(chǔ)以能力為基礎(chǔ)以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)以市場為基礎(chǔ)以工齡為基礎(chǔ)主要適用對象職能人員管理人員一般操作類人員研發(fā)人員工程技術(shù)人員中試人員生產(chǎn)技術(shù)工人其他主要依靠知識和技能來創(chuàng)造價值的員工銷售人員其他業(yè)績?nèi)菀字苯雍饬康娜藛T低層的可替代性很強(qiáng)的操作類人員企業(yè)中的特殊人才與企業(yè)結(jié)成戰(zhàn)略合作伙伴的人員終身雇傭的組織能力和業(yè)績隨年齡增長而增長的某些職位表現(xiàn)形式基礎(chǔ)工資（職位、職務(wù)工資）基礎(chǔ)工資（知識工資、技能工資和能力工資）傭金制績效工資獎金基礎(chǔ)工資設(shè)計中的市場比較市場工資談判工齡工資年功工資薪酬設(shè)計基本模式一個獵人帶著一只獵狗打獵，為了調(diào)動獵狗的積極性，你將如何設(shè)計一套薪資激勵系統(tǒng)？激勵的真諦！利潤共享，風(fēng)險共擔(dān)！職業(yè)經(jīng)理人和老板的區(qū)別我們所說的薪酬體系薪酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津貼工作津貼獎勵工資獎金效益獎效益獎效益獎成就工資基本福利特殊福利獎金全勤獎生產(chǎn)獎不休假獎年終獎傷病補(bǔ)助慶賀慰問撫恤金社會保險帶薪假期養(yǎng)老保險醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼生育保險購車補(bǔ)貼我們?yōu)楹胃缎?？職位付薪因素如何評價能力對組織目標(biāo)負(fù)責(zé)規(guī)劃者承擔(dān)單位職責(zé)，執(zhí)行上司的指示執(zhí)行者發(fā)現(xiàn)問題和提出建議危機(jī)/問題解決者自我管理，對自我的成長、進(jìn)步負(fù)責(zé)模范者業(yè)績對下屬目標(biāo)達(dá)成負(fù)責(zé)績效伙伴對下屬按要求履行崗位職責(zé)負(fù)責(zé)監(jiān)督/控制者對團(tuán)隊建設(shè)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的成長、進(jìn)步負(fù)責(zé)教練員市場溝通、協(xié)調(diào)、合作內(nèi)部客戶薪酬支付來源分析表績效工資制(業(yè)績工資制）——基于既定的和可量化的績效表現(xiàn)我們?nèi)绾胃缎剑扛叻€(wěn)定性薪酬模式調(diào)和型薪酬模式高彈性薪酬模式一、如何為職位付酬？工作分析工作評價薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)確定有哪些職位對工作進(jìn)行相對價值排序解決外部公平性解決內(nèi)部公平性任務(wù)權(quán)限責(zé)任能力技能知識工作分析工作規(guī)范工作說明計劃人員招聘人員選拔開發(fā)績效評估薪酬設(shè)計安全與健康員工升遷均等就業(yè)工作分析對各方面的影響職位評估程序職位評估結(jié)果運(yùn)用職位評估數(shù)據(jù)處理崗位價值正式評估崗位價值試評估成立崗位評估小組設(shè)計崗位價值評估模型123456崗位價值工作分析職位評估的方法非正規(guī)化的，靈活的注重質(zhì)的考核注重外部因素正規(guī)化的結(jié)構(gòu)化的注重量的考核注重內(nèi)部因素分類法排序法配對比較法要素比較法交替比較法要素評分法排序法舉例價值高價值低總裁首席建筑師設(shè)計師高級技師技師秘書/接待員排序法的計分方式總裁（7）首席建筑師（6）設(shè)計師（5）高級技師（4）技師（3）秘書/接待員（2）清潔工（1）首席建筑師（7）總裁（6）設(shè)計師（5）高級技師（4）技師（3）秘書/接待員（2）清潔工（1）總裁（7）首席建筑師（6）設(shè)計師（5）高級技師（4）秘書/接待員（3）技師（2）清潔工（1）評價人：柳傳志評價人：張瑞敏評價人：丁磊評價結(jié)果匯總配對比較法高級行政秘書數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)處理員檔案管理員系統(tǒng)分析員程序員總分排序高級行政秘書－33數(shù)據(jù)錄入員－15數(shù)據(jù)處理員－51檔案管理員－06系統(tǒng)分析員－42程序員－24分類法：定義分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位等級（類別）之中的職位評價方法。分類法最初是由美國聯(lián)邦政府發(fā)明的，其主要特征是能夠快速地對大量的職位進(jìn)行評價。目前在公共部門以及私營部門中仍然有著廣泛的運(yùn)用，尤其是在存在技術(shù)類職位的組織中。分類法舉例：某工程公司等級分類定義舉例1級：辦公室一般支持職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報工作。這些職位通過完成以下任務(wù)對其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來處理。要求從事這些工作的人具備基本的辦事設(shè)備知識，并且了解一般性的辦事程序。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。職位等級各職位等級中的職位類型分類法定義舉例等級等級定義1職位要求任職者掌握整個部門內(nèi)部的工作以及政策方面的整體性知識，掌握在公司內(nèi)部與其他部門之間進(jìn)行分工協(xié)作方面的整體性知識。向本部門解釋公司的政策，在公司政策框架內(nèi)，承擔(dān)部門的整體計劃工作。2職位要求任職者具備有限工作領(lǐng)域內(nèi)的廣泛知識。審查工作中普遍存在的一般性問題。偶爾接受監(jiān)督，負(fù)有相當(dāng)大的責(zé)任。指導(dǎo)其他員工完成常規(guī)性的工作。3要求任職者承擔(dān)從各種標(biāo)準(zhǔn)操作方法中選擇適當(dāng)?shù)姆椒ǖ呢?zé)任。只接受有限的經(jīng)常性監(jiān)督。4根據(jù)明確的指令完成工作，但需要從各種標(biāo)準(zhǔn)操作方法中選擇適當(dāng)?shù)姆椒ㄍ瓿筛鞣N簡單的工作任務(wù)。接受經(jīng)常性的嚴(yán)格管理和監(jiān)督。5……要素比較法舉例：基準(zhǔn)要素價格腦力技能體力責(zé)任工作條件系統(tǒng)分析員系統(tǒng)分析員(程序分析員)程序設(shè)計員程序設(shè)計員資料錄入員控制臺操作員程序設(shè)計員控制臺操作員系統(tǒng)分析員控制臺操作員資料錄入員資料錄入員控制臺操作員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計員資料錄入員資料錄入員系統(tǒng)分析員程序分析員控制臺操作員$4.003.803.503.002.502.001.501.00.50.00要素計分法評價方案舉例一報酬要素權(quán)重123451.教育水平50%1002003004005002.責(zé)任30%751502253003.體力要求12%244872961204.工作條件8%255180要素等級計點(diǎn)法評價方案舉例二要素計分法的類型專有職位評價系統(tǒng)：特定機(jī)構(gòu)開發(fā)的通用職位評價系統(tǒng)。合益公司－&美世公司－()華信惠悅公司－客戶化定制評價系統(tǒng)：根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略和價值觀特點(diǎn)量身定做的職位評價系統(tǒng)。優(yōu)點(diǎn)是針對性更強(qiáng)。缺點(diǎn)是企業(yè)痕跡重或老板個人的意志體現(xiàn)較多，與市場對接困難。自己做還是購買？購買的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)1、非常迅速地執(zhí)行；2、專業(yè)3、有些咨詢機(jī)構(gòu)還協(xié)助將評估結(jié)果轉(zhuǎn)換成對應(yīng)的市場工資率；4、能夠避免內(nèi)部政治問題；缺點(diǎn)1、成本可能很高；2、咨詢機(jī)構(gòu)可能不了解這個企業(yè)；3、咨詢公司的服務(wù)可能并不特別適合企業(yè)的需要；4、企業(yè)可能非常依賴咨詢公司來實(shí)行和更新這個系統(tǒng)；薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的兩大基本問題：（1）確定薪酬調(diào)查的對象（2）自己做還是請別人做薪酬調(diào)查的方法：一手?jǐn)?shù)據(jù)&二手?jǐn)?shù)據(jù)數(shù)據(jù)處理的方法怎樣設(shè)計有競爭力的薪酬體系（1）誰是我們的競爭者（2）我們的業(yè)務(wù)特點(diǎn)是什么（3）行業(yè)（4）公司規(guī)模（5）地域薪酬調(diào)查案例:

某某公司薪資競爭力現(xiàn)狀分析一個企業(yè)要一套還是多套薪酬等級體系？問題的提出如何為能力付薪？什么是能力以及為什么要對能力支付報酬如何提取企業(yè)所需要的能力能力工資的幾種形式如何將能力與薪酬掛鉤能力工資管理體系為什么要對技能支付報酬？對技能支付報酬的基本意思工資支付的基礎(chǔ)：職位價值、業(yè)績和技能。,：(1)(2)對技能支付報酬的理由1.技能對企業(yè)競爭的重要性2.基于職位價值支付報酬的問題3.有些職位只能用技能或者更加適合技能（如研發(fā)）62三層管理者角色定位的“三葉草”模型對“人”的管理對“事”的管理團(tuán)隊建設(shè)五級任務(wù)管理對“組織平臺”的管理目標(biāo)管理方針管理人才選拔與培養(yǎng)人才機(jī)制執(zhí)行與優(yōu)化建設(shè)與管理組織機(jī)制建立四級三級*能力的種類()戰(zhàn)略性（核心）能力基于能力的工資基于技術(shù)的工資如何提取企業(yè)所需要的能力？從戰(zhàn)略中提取1從流程中提取2從問題中提取3從技術(shù)中提取認(rèn)知4從滿足客戶需要的能力中提取1如何將能力與工資掛鉤:職位評價法確定公司需要的能力在職位評價時給能力因素較多的權(quán)重將工資與職位價值掛鉤，間接體現(xiàn)能力將工資與角色掛鉤確定公司需要的能力對能力進(jìn)行分等和分級，并確定標(biāo)準(zhǔn)用市場價值決定能力等的工資運(yùn)行區(qū)間根據(jù)企業(yè)的情況決定能力級的工資運(yùn)行區(qū)間案例：黑熊和棕熊黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養(yǎng)蜂為生。它們各有一個蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。有一天它們決定比賽看誰養(yǎng)的蜜蜂產(chǎn)蜜多如何為員工的業(yè)績付薪？設(shè)計思路啟示1、沒有考核就沒有管理2、你考核什么員工就關(guān)注什么3.團(tuán)隊的合力勝于個人的力量4.考核工資的設(shè)計要素績效管理應(yīng)關(guān)注結(jié)果，也應(yīng)關(guān)注過程“績效”概念的沿革與發(fā)展完成了的工作任務(wù)“績效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”“績效”=“行為”“績效”=“結(jié)果”+“過程”提供報酬的方法設(shè)計方法主要適用的組織隱含假設(shè)基于技術(shù)基本工資，不是基于職位的工資體系的獎金或附加分析組織所需技能并分類之組成技術(shù)包開發(fā)技術(shù)評測方法制造或與制造相似的服務(wù)業(yè)主要針對公司層級低的員工前期需要投入大量的人力物力，在大型組織里，一般需6-18個月準(zhǔn)備時間組織必須有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性基于能力研究績效好的員工，從中抽取出他們與績效一般和績效差的員工的差別將上述差別打包成能力常應(yīng)用于管理者、監(jiān)督者、專業(yè)技術(shù)人員同上如果員工模仿高績效者的行為，那么組織的績效將得到改善。這是這一方案得以成功的最基本的假設(shè)，無此，則該方案失去意義基于戰(zhàn)略性核心能力***自上而下雖然實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)有限，但最可能的是應(yīng)用于管理者和專業(yè)技術(shù)人員在不普通員工經(jīng)驗(yàn)范疇之內(nèi)的抽象的戰(zhàn)略性能力也作可為薪酬方案的基礎(chǔ)如何設(shè)計點(diǎn)石成金的激勵體系？案例：薪酬結(jié)構(gòu)的劃分地產(chǎn)集團(tuán)薪酬體系結(jié)構(gòu)崗位工資適用于全體在崗人員，在崗人員才有崗位工資固定薪酬浮動薪酬適用于除決策層外的所有在崗人員，根據(jù)季度考核結(jié)果發(fā)放年中績效獎適用于全體在崗人員，根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放年底績效獎福利和特殊支付福利和特殊支付福利包括各類社會保險、公積金、帶薪假期等特殊支付包括技術(shù)資格津貼、各類特殊獎項(xiàng)等適用于直接參與項(xiàng)目人員，根據(jù)項(xiàng)目考核結(jié)果發(fā)放項(xiàng)目津貼項(xiàng)目津貼舉例思考題試診斷本公司（部門）薪酬體系存在的問題嘗試撰寫一份薪酬管理體系優(yōu)化方案點(diǎn)石成金的薪酬體系設(shè)計總結(jié)三大設(shè)計技術(shù)三大基礎(chǔ)工程三大價值導(dǎo)向個人價值崗位價值貢獻(xiàn)價值成本分析薪酬調(diào)查價值評估結(jié)構(gòu)設(shè)計等級設(shè)計晉升設(shè)計75內(nèi)容綱要2從價值鏈看核心人才定義3核心人才激勵的動力與機(jī)理4核心人才激勵體系的構(gòu)建1戰(zhàn)略背景下管理者的新角色人力資源管理中的制度與人性制度I行為I態(tài)度I人性制度II績效I行為II態(tài)度II績效II報酬I報酬II用制度而不是用道德說教來造就企業(yè)需要的雷鋒??！良性循環(huán)惡性循環(huán)企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)論薪酬政策薪酬技術(shù)薪酬目標(biāo)外部競爭性職位分析，職位描述，職位評價，內(nèi)部職位等級結(jié)構(gòu)1.效率業(yè)績導(dǎo)向全面質(zhì)量管理以客戶為中心成本控制2.公平員工貢獻(xiàn)員工需要3.守法及協(xié)調(diào)內(nèi)部公平性激勵性可行性市場界定、市場薪酬調(diào)查薪資政策線/薪資結(jié)構(gòu)，預(yù)算績效加薪、績效獎金激勵導(dǎo)向、激勵計劃薪酬計劃/預(yù)算/成本控制薪酬溝通/評價/操作簡便米爾科維奇的薪酬設(shè)計四維度模型78

薪酬管理的基本流程企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬政策薪酬制度1、薪酬體系2、薪酬結(jié)構(gòu)3、薪酬支付薪酬水平1、薪酬定位2、絕對水平3、相對水平薪酬調(diào)整1、薪酬策略2、調(diào)整依據(jù)3、調(diào)整技術(shù)薪酬評估1、企業(yè)效益2、團(tuán)隊士氣3、人工成本79企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)論薪酬政策薪酬技術(shù)薪酬目標(biāo)外部競爭性職位分析，職位描述，職位評價，內(nèi)部職位等級結(jié)構(gòu)1.效率業(yè)績導(dǎo)向以客戶為中心成本控制2.公平員工貢獻(xiàn)員工需要3.守法及協(xié)調(diào)內(nèi)部公平性激勵性可行性市場界定、市場薪酬調(diào)查薪資政策線/薪資結(jié)構(gòu)，預(yù)算績效加薪、績效獎金激勵導(dǎo)向、激勵計劃薪酬計劃/預(yù)算/成本控制薪酬溝通/評價/操作簡便米爾科維奇的薪酬設(shè)計四維度模型分析薪酬如何影響企業(yè)文化職等工資：根據(jù)國家文件，依據(jù)職位等級而定崗位津貼：職等工/6*4年功：一年2元三費(fèi)：副處、中師46（44）女副處、中師47（45）地區(qū)津貼：為地區(qū)津貼+內(nèi)陸津貼（15）地區(qū)津貼：科員120，副科130，正科140，副處150正處160，副廳170，正廳180初工110，中工120，高工130，技師140高技150，初師130，中師140，高師160職務(wù)獎金：根據(jù)91年文件，依據(jù)職務(wù)和工齡崗位津貼：93年保留，根據(jù)職務(wù)風(fēng)險獎金：（職等工資+崗位津貼）*5%全勤：每人370（誤餐+出勤）水電維修費(fèi)：水電費(fèi)50+工齡*5元+維修費(fèi)20（廳）電話：廳100，副處60，浮動工資：一般員工40，副科50，處60，副廳70，正廳80獎金：1、醫(yī)藥費(fèi)工齡20以下：30+工齡*320-30：40+工齡*330以上：50+工齡*32、獎金人均30分析薪酬如何影響企業(yè)文化職等工資崗位津貼年功風(fēng)險獎金……向上爬熬年頭鼓勵行政級別工齡獎勵高薪酬–低承諾度雇傭軍型（某些企業(yè)銷售人員）高薪酬–高承諾度教派型（惠普等公司）低薪酬–低承諾度商品型（某些生產(chǎn)企業(yè)農(nóng)民工）低薪酬–高承諾度家庭型（某些家族企業(yè)）低高關(guān)系交易高低薪酬與文化常見經(jīng)營戰(zhàn)略與激勵的關(guān)系創(chuàng)新者？成本降低者？以客戶為中心者？創(chuàng)新者的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對策薪酬系統(tǒng)產(chǎn)品領(lǐng)袖向集中的客戶化和創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移縮短產(chǎn)品生命周期獎勵在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新以市場為基準(zhǔn)的薪酬彈性/寬泛性的工作描述偏好機(jī)敏、愿意承擔(dān)風(fēng)險以及勇于創(chuàng)新的人創(chuàng)新者提高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期經(jīng)營策略創(chuàng)新者的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略1.來到小米工作的人聰明、技術(shù)一流、有戰(zhàn)斗力、有熱情做一件事情，這樣的員工做出來的產(chǎn)品注定是一流的。這是一種真刀實(shí)槍的行動和執(zhí)行。2.扁平化是基于小米相信優(yōu)秀的人本身就有很強(qiáng)的驅(qū)動力和自我管理的能力。米的組織架構(gòu)沒有層級，基本上是三級：七個核心創(chuàng)始人-部門員工。3.和員工一起分享利益，剛成立的時候，就推行了全員持股計劃。我們給了足夠的回報，一是工資上我們是主流；第二是在期權(quán)上真的是有很大的上升空間，而且每年我們公司還有一些內(nèi)部回購；第三他會覺得有很強(qiáng)的滿足感，很多用戶會極力追捧他，比如說某個工程師萬歲。成本領(lǐng)袖的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對策薪酬系統(tǒng)一流的操作水平追求成本有效性的問題解決方式重點(diǎn)放在與競爭對手的成本比較上提高薪酬體系中浮動薪酬部分的比重強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率強(qiáng)調(diào)制度的控制性以及具體化的工作說明用較低的成本做較多的事情成本領(lǐng)袖以效率為中心經(jīng)營策略以客戶為中心者的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對策薪酬系統(tǒng)緊緊靠近客戶為客戶提供解決問題的辦法加快營銷速度以顧客滿意為獎勵的基礎(chǔ)由員工接觸到的顧客進(jìn)行工作或技能評價取悅顧客，超越他們的期望經(jīng)營策略以客戶為中心提高客戶的期望以客戶為中心者的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略工資股權(quán)獎金激勵從2000年開始他決定把公司股份分給員工，如今他自己只保留了10%的股份。對人一塊一,對物九毛九堅持從公司的凈利潤中拿出50%對員工進(jìn)行財富再分配，多賺多分，少賺則少分。企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略企業(yè)發(fā)展階段基本薪資獎金福利關(guān)注點(diǎn)/特征初創(chuàng)期低高低個人能力、績效、主觀性強(qiáng)高成長期有競爭力高低職位差異、績效成熟期有競爭力有競爭力有競爭力市場、能力穩(wěn)定期高低高職位差異、市場衰退期高無高職位差異、能力更新期有競爭高低績效、能力、市場90股權(quán)類給予雇員可以以特定價格購買公司股票的權(quán)利公司有可能為雇員提供貸款，允許雇員分期返還為鼓勵雇員購買公司股票，公司也許會提供購買股票的折扣，或給予相應(yīng)的股票紅利等獎勵措施股票期權(quán)是指在一定時間內(nèi)，以約定價格購買一定數(shù)量公司股份的權(quán)利。它是面向公司高級管理人員的一種長期激勵計劃股票期權(quán)的激勵作用來自于這樣的假定：即企業(yè)的股票價格在一定程度上受企業(yè)獲利能力和利潤增長的影響，而公司高級管理人員在相當(dāng)程度上可以影響這些因素利潤分享計劃是國外大企業(yè)運(yùn)用最廣泛的一種獎金支付方法，企業(yè)通常會在其稅前利潤中提取一小部分放在一個基金中，依據(jù)每一員工的基本薪資進(jìn)行分配。利潤分享計劃通常一年實(shí)施一次在實(shí)際運(yùn)用中，利潤分享計劃在成熟型企業(yè)中顯得更為有效。它的好處是：它將員工的利益在同一計劃中體現(xiàn)，使全體員工都關(guān)注公司的利潤，公司利潤的大小直接影響員工的收益。1期權(quán)類2利潤分享類3核心人才激勵方法91工具要點(diǎn)特點(diǎn)/適用條件股東價值關(guān)注性適用范圍激勵力度約束力度適用條件股權(quán)類以特定價格（一般以優(yōu)惠價）購買公司股票；公司幫助員工融資；高全體員工一般強(qiáng)公司法人治理結(jié)構(gòu)完善，運(yùn)作規(guī)范嚴(yán)格的資產(chǎn)評估公司盈利性好期權(quán)類一定時間內(nèi)，以約定價格購買公司股份的權(quán)利（可買可不買）收益=經(jīng)營性增值+資本性增值較高高管/關(guān)鍵員工高較強(qiáng)較適用于上市公司，股票市場價格能體現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績公司有較大發(fā)展?jié)摿痉ㄈ酥卫斫Y(jié)構(gòu)完善，運(yùn)作規(guī)范利潤(收益)分享類將企業(yè)當(dāng)期利潤或超額利潤的一部份與員工分享，即期或延期支付；員工利益和公司利益保持一致；通過延期支付達(dá)到中期激勵的目的；較高高管/核心員工高較強(qiáng)公司財務(wù)運(yùn)作規(guī)范公司盈利性較好核心人才激勵的特點(diǎn)92利潤分享兩種方式種類要點(diǎn)優(yōu)劣勢/適用條件股東價值關(guān)注性優(yōu)點(diǎn)劣勢適用條件以利潤作為分享基礎(chǔ)將公司當(dāng)期利潤的一部份與高管及核心員工分享，即期或延期支付；但一般都要設(shè)置最低保本線一般具有較高的保障性，起到穩(wěn)定核心員工對股東價值和資本成本關(guān)注度不高公司盈利性好，但不是很穩(wěn)定公司財務(wù)運(yùn)作規(guī)范以超額利潤作為分享基礎(chǔ)將超過公司目標(biāo)利潤的部分與高管及核心員工分享，即期或或延期支付；較高超額利潤分享更能將中長期激勵與核心員工團(tuán)隊的績效緊密相關(guān)保障性不強(qiáng)，會使員工會有不穩(wěn)定感公司盈利性較好，且比較穩(wěn)定計劃預(yù)算基礎(chǔ)較好93為保證對核心人才的保留效果，可引入約束機(jī)制分期授予對嚴(yán)重失職解雇的約束分期行權(quán)對退休及死亡的約束對主動離職的約束對一般性辭退的約束特殊情況的約束管理人性和經(jīng)營人心的前提是什么?花瓶？人臉？既看到正面也要看到側(cè)面——換位思考95點(diǎn)石成金的人才激勵措施在公司整體的薪酬福利方案之外，可以做出以下舉措：特別工資設(shè)計在短期激勵方面設(shè)計更多激勵性，比如目標(biāo)獎金的額度略高參與公司的長期激勵計劃，比如股權(quán)激勵、業(yè)績單元等在績效表現(xiàn)符合要求的情況下，在年度薪酬調(diào)整中給與略高增幅更為個性化和靈活的福利項(xiàng)目組合，比如員工援助計劃、彈性工作制、自助式福利、家屬參與等在培訓(xùn)和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)方面提供更多的報銷額度但是，對于核心人才保留，管理層應(yīng)更多關(guān)注內(nèi)在報酬領(lǐng)域96認(rèn)可是成本最低、效果最好的保留方法當(dāng)人才提交辭呈時，越高職位的人，越難留住股權(quán)是最大的手銬情與法的考量個人經(jīng)驗(yàn)和心得分享.（.....）成立于2004年，專注于企業(yè)管理培訓(xùn)。提供60萬企業(yè)管理資料下載，詳情查看：/map.htm提供5萬集管理視頻課程下載，詳情查看：/zz/提供2萬GB高清管理視頻課程硬盤拷貝，詳情查看：/shop/2萬GB高清管理視頻課程目錄下載：/12000GB.rar高清課程可提供免費(fèi)體驗(yàn)，如有需要請于我們聯(lián)系。咨詢電話：020-.值班手機(jī)：.網(wǎng)站網(wǎng)址：在線文檔：http://www.foxdoc.——“ifen”酒新品發(fā)布活動策劃愛奮斗?愛生活目錄010203040506活動概述“ifen”酒新品發(fā)布會“愛奮斗?愛生活”品酒晚宴“我愛奮斗”高校樂隊演唱會活動執(zhí)行活動費(fèi)用活動概述2012年05月20日-ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.-ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.活動時間湖南錦繡瀟湘文化產(chǎn)業(yè)園活動地點(diǎn)新品發(fā)布會/品酒晚宴/高校樂隊演唱會活動構(gòu)架活動概述活動目的：提升代理商對ifen酒的認(rèn)識，有效促進(jìn)合作。通過新聞發(fā)布會的召開向外界傳達(dá)強(qiáng)勢品牌的印象和

品牌強(qiáng)勢運(yùn)作的信息。借助新聞發(fā)布會的召開傳遞產(chǎn)品信息和品牌價值，形

成事件傳播?；顒痈攀龌顒右饬x：新聞發(fā)布會的意義在于能夠激發(fā)和鞏固代理商積極銷售的信心，

同時可以對于ifen酒品牌的上市做一個正式的通告，

借以帶動業(yè)界對于ifen酒的認(rèn)同和認(rèn)識和關(guān)注，是對

于ifen酒的整個傳播體系的推動和幫助。以新聞與活動的結(jié)合表現(xiàn)形式確立ifen酒目標(biāo)群體中的顯赫地位新品發(fā)布會愛奮斗?愛生活

——2012ifen酒新品發(fā)布會發(fā)布會主題-ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.-ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.錦繡瀟湘“芙蓉國劇場”發(fā)布會地點(diǎn)15:30——17:20發(fā)布會時間新品發(fā)布會特色互動環(huán)節(jié)：ifen銷售達(dá)人賽場外場內(nèi)連線互動：在活動開展前期，在長沙步行街開展小型戶外活動——ifen酒銷售達(dá)人賽，然后將現(xiàn)場火熱瘋搶的畫面剪輯成視頻，在發(fā)布會上進(jìn)行播放，讓經(jīng)銷商看到ifen酒受廣大市民（年輕消費(fèi)者）的追捧。第一次連線：將現(xiàn)場瘋搶的畫面拍攝下來，隨即采訪一下消費(fèi)者，問其為何要買酒，對酒的印象等。第二次連線：要求攝像拍攝出現(xiàn)場產(chǎn)品售罄的狀態(tài)。表現(xiàn)形式：安排兩百位學(xué)生扮演消費(fèi)者到現(xiàn)場配合工作，現(xiàn)場隨即采訪消費(fèi)者的購買心得。微電影VCR展播主持人開場新品發(fā)布會發(fā)布會流程：

蝶舞九天女子時尚電聲組開場來賓簽到（微電影VCR熱場）第一次場外連線：讓經(jīng)銷商看到場外熱鬧瘋搶的狀況與ifen酒品牌展示，從而給經(jīng)銷商留下好的印象，讓他們看到該產(chǎn)品的市場前景。顏總致辭（宣布政策）第二次連線新品發(fā)布會發(fā)布會流程：現(xiàn)場調(diào)酒演示（品酒師點(diǎn)評）第一次連線第二次場外連線：此次連線需看到產(chǎn)品即將售罄的狀態(tài)，以求再次打動在坐經(jīng)銷商的心，讓產(chǎn)品熱銷，好銷，有市場等一切優(yōu)秀品質(zhì)進(jìn)入經(jīng)銷商的心，從而使經(jīng)銷商從心動變?yōu)樾袆印：灱s儀式“ifen酒”榮耀現(xiàn)世新品發(fā)布會發(fā)布會流程：

經(jīng)銷商代表發(fā)言此環(huán)節(jié)后附詳細(xì)流程

合影自由洽談簽約儀式500萬獎金現(xiàn)場助陣，活動至高潮。新品發(fā)布會1、“ifen酒”榮耀現(xiàn)世：嘉賓觸摸LED點(diǎn)光球，特制酒保箱綻放,同時煙霧升起.冷焰火四射，ifen酒在綻放的儀器中榮耀現(xiàn)世。新品發(fā)布會2、“ifen酒”500萬重獎銷售機(jī)制建立：“ifen”酒業(yè)老總親自向經(jīng)銷商代表頒發(fā)“ifen酒”500萬銷售獎勵機(jī)制承諾書。新品發(fā)布會3、“ifen酒”品酒塔：這里我們用傳統(tǒng)的香濱灌注香濱塔,改成“ifen”灌注,體現(xiàn)另外一種引用模式，同時，音樂響起，兩位模特手捧“ifen”走秀。新品發(fā)布會新品發(fā)布會會場布置：易拉寶簽到臺噴繪、海報新品發(fā)布會新品發(fā)布會網(wǎng)絡(luò)直播：我們與湖南最權(quán)威的媒體網(wǎng)絡(luò)之一“文明在線”合作，全程緊密跟蹤直播新品發(fā)布會。新品發(fā)布會新品發(fā)布會主持人：湖南電視臺魏哲浩侯文ifen品酒晚宴愛奮斗?愛生活

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