人力資源崗位應聘技巧

人力資源崗位應聘技巧人力資源崗位應聘技巧全文共7頁，當前為第1頁。人力資源崗位應聘技巧人力資源崗位應聘技巧全文共7頁，當前為第1頁。當前世界經濟呈現(xiàn)全球化趨勢，企業(yè)在國際范圍內競爭日趨激烈，但最終必然是人力資源的競爭。下面是為大家整理的人力資源崗位應聘技巧，希望對大家有幫助。人力資源崗位應聘技巧1、對于人力資源管理的認識和理解，包括各模塊都是做什么的，自己為什么對這個工作感興趣?最基本的要對人力資源六大板塊了解，以及談談對人力資源工作的看法。2、在這幾個版塊當中，你認為你最擅長的是哪個版塊，并談一下你對這個板塊的認識。這個就詳細看書。有一點需要提醒，比如如果你說了你擅長招聘，那他可能就會問到招聘方面的一些專業(yè)知識，并問你你覺得你在這方面比別人優(yōu)勢大在哪里(其實這點比較棘手，你可以說你的專業(yè)知識過硬、曾經做過這類培訓、并做過這類的實習)。3、目前，您上一份工作的主要任務是什么?具體談談上一份工作主要做了哪些成績，用數(shù)據(jù)說話。人力資源崗位應聘技巧全文共7頁，當前為第2頁。4、對招聘渠道的認識，都知道什么類型的招聘渠道，什么類型的招聘渠道對什么類型的人員招聘會有幫助。人力資源崗位應聘技巧全文共7頁，當前為第2頁。把之前公司用的那些渠道總結一下它的利與弊。5、接著有可能會問到一些具體的專業(yè)知識，比如談一下你所熟悉的企業(yè)招聘的渠道，績效考核的方法。這個也是需要看書的，沒別的技巧。6、你認為你最大的優(yōu)點是什么，最大的缺點是什么?優(yōu)點不宜談的過于具體，一般作為一個面試官你的具體的成就他在簡歷上已經看了，他其實想看到的優(yōu)點也不會是你這些優(yōu)點，你說出太具體的優(yōu)點他可能就不耐煩甚至反感了。我一般是圍繞學習能力強、具備強可塑性、上手快這類優(yōu)點談的，并結合以往一些具體的例子加以說明(其實企業(yè)很看重你的學習能力的，特別是校園招聘)。缺點的話，不宜說那些影響工作崗位的缺點，也不要把你的明顯優(yōu)點說成缺點。2人力資源招聘的技巧一、選擇合適的招聘途徑現(xiàn)在企業(yè)可以選擇的招聘途徑很多，如網絡、報紙、雜志、電視、電臺、各種招聘會等，但根據(jù)招聘的經濟性原則，一個企業(yè)不可能同時采用上述所有的招聘途徑，而必須根據(jù)自人力資源崗位應聘技巧全文共7頁，當前為第3頁。身的招聘需求選擇兩到三種途徑，綜合使用發(fā)揮最大的效用。人力資源崗位應聘技巧全文共7頁，當前為第3頁。二、明確最低招聘要求在現(xiàn)在的勞動力市場中，除了高端崗位外，很多崗位基本上還是處于供大于求的狀態(tài)，在眾多的求職者當中企業(yè)需要招聘到最合適的人員，在此強調一下，最適合企業(yè)和崗位的人員，并不一定是最優(yōu)秀的。因此，企業(yè)必須盡可能地詳細描述工作職責和任職資格，同時一定要清楚明確地說明最低招聘要求，否則可能收到大量根本不符合企業(yè)招聘要求的簡歷。三、強調特殊招聘事項企業(yè)發(fā)布的招聘廣告一般都包括招聘的崗位、數(shù)量、工作地點、崗位職責、任職資格、企業(yè)介紹等，不仔細認真閱讀的話，可能并不能發(fā)現(xiàn)有什么特別之處。因此，當企業(yè)有特殊招聘事項時，一定要特別加以強調，可以加大加粗字體，或用不同的顏色凸顯出來，也可以把它放在招聘廣告的最上端，以引起求職者的注意。四、電話面試初步篩選有些企業(yè)在簡歷通過初步篩選后就電話通知求職者前來面試，在電話里也就是通知面試的時間、地點等等而已。“打電話”作為企業(yè)和求職者的第一次“親密接觸”，企業(yè)應該好好加以利用。現(xiàn)在，很多求職者在投遞簡歷的時候可能根本就沒有考慮清楚，也沒有仔細看企業(yè)的相關介紹，只是抱著等接到面試通知再仔細考量的想法，這樣的求職者在接下人力資源崗位應聘技巧全文共7頁，當前為第4頁。來招聘錄用的過程中，可能由于事先沒有了解清楚相關信息而談不攏，不但浪費了彼此的時間和精力，而且也影響企業(yè)的招聘進度。人力資源崗位應聘技巧全文共7頁，當前為第4頁。3人力資源的績效考核方法1.關鍵績效指標考核。KPI考核是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進行分析，觀察員工最具代表性的一些性能指標，并作為績效評價模型的基礎。衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的重要指標之一是KPI，KPI的主要目的是建立一種有效的機制，形成強烈的視覺沖擊，從而起到警示作用，警告人們不停止或避免某種行為會導致很嚴重的后果，并且后果自負。具體的內容有對環(huán)境的保護，對珍稀動物的保護，對資源的保護，遵守秩序，維持公共衛(wèi)生等。這樣的公益廣告具有很強的說服力度。2.目標管理法。目標管理法在績效考核中是一種常見的方法。它主要通過對績效目標的設置，確定績效目標完成的時間，將實際的性能與績效目標之間進行比較。根據(jù)之間的差距設計新的績效考核目標，達到這個目標的過程為一個管理周期。對一些評估工作及工作行為難以量化的部門和個人采用這種模式。人力資源崗位應聘技巧人力資源崗位應聘技巧全文共7頁，當前為第5頁。3.平衡記分卡。人力資源崗位應聘技巧全文共7頁，當前為第5頁。平衡計分卡從其他角度來衡量績效。例如從金融方面，包含投資的回報率、剩余的收入、毛利率;客戶方面，包含客戶滿意度、客戶忠誠度、市場份額;從企業(yè)內部業(yè)務流程及學習與成長方面，包含質量、響應時間、成本、新產品開發(fā)周期;還有員工的滿意度，員工流失率信息系統(tǒng)的有效性等。平衡計分卡還可以對公司的產量進行評估，通過平衡計分卡評估公司的未來增長潛力，然后從內部業(yè)務角度評估企業(yè)的經營狀況，公司的長期戰(zhàn)略方針，將設想制作成一套有效的績效考核指標體系。4.360度反饋。員工通過分析、評估公司的領導、同事、下屬和客戶等服務來提高自己對他的評價這種方式被稱為360度反饋。360度反饋是績效考核的一種方式，通過360反饋，進而促進人力資源管理的發(fā)展。創(chuàng)造力是創(chuàng)造性的思維和行動，我們都知道這個道理。不過，很多人不確定創(chuàng)造的力界限在哪，績效考核辦法隨便制定。其實人力資源管理的困難在于人，一方面它需要打破舊的規(guī)則，并嘗試創(chuàng)建令人心曠神怡的事物，因此是一個有吸引力的事情，此外，它提供了很多不合理的條條框框，人力資源經理，不得超越自己的職責范圍。4人力資源崗位應聘技巧全文共7頁，當前為第6頁。人力資源的備考方法人力資源崗位應聘技巧全文共7頁，當前為第6頁。1、制定學習計劃確定要復習的科目，結合自己的時間，制定一個切實可行的學習計劃。學習計劃應根據(jù)自身情況明確每天看哪一章，哪些節(jié)，做多少習題。復習時間要安排合理，要根據(jù)章節(jié)內容難易程度合理地分配時間，重點章節(jié)考點多，題目難，就要多花些時間來復習。2、重視教材人力資源管理師考試的題目均出自教材，幾乎沒有教材以外的內容，因此學員只需要掌握教材的相關內容。拿到教材后，要先看一遍目錄。第一章一般講述一些基本概念，發(fā)展歷史等內容，是全書的概括;中間的幾章都是比較重要的內容，因此單列成章節(jié)重點講解，考試的重點和難點多半在這些章節(jié)中;教材結尾的一兩章多半是講相關的法律法規(guī)和監(jiān)管。因此，首先從目錄上了解一本教材是非常重要的，心中有一個大體的概念，然后再將知識點對號入座，把精力更多地放在中間的章節(jié)上，因為這部分內容會涉及到很多重要文字規(guī)定以及一些計算題，都是考試重點考察的對象。3、學習方法由于大部分學員都反映看書太枯燥，看書效率不高，這里介紹這樣的學習方法，使學員在重視教材的基礎上能夠最大化復習效率，目前經過驗證最好的學習方式是以練帶學，通過人力資源崗位應聘技巧全文共7頁，當前為第7頁。在無紙化考場，做大量的習題，來反復鞏固相應的知識點。因為每一個章節(jié)的知識點數(shù)量是有限的，先看一遍教材后，馬上找相應的章節(jié)練習題來鞏固和加深記憶，對那些看教材有所遺漏的知識點，也可以