2020年生產(chǎn)型企業(yè)績(jī)效考核方案

生產(chǎn)型企業(yè)績(jī)效考

核方案

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績(jī)效考核制度

一、績(jī)效管理制度

二、高層績(jī)效考核表

三、中層績(jī)效考核表

四、主管績(jī)效考核表

五、基層績(jī)效考核表

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目錄

第一章總則

第二章考核方法

第三章月度考核

第四章年度考核

第五章考核組織與申訴處理

第六章附則

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第一章總則

第一條為提高XX公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制

度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展

目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司當(dāng)前的實(shí)際情況，特制定本

管理辦法。

第二條適用范圍

本辦法適用于XX公司全體員工。

第三條考核目的

1.經(jīng)過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

2.經(jīng)過(guò)考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；

3.經(jīng)過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；

4.經(jīng)過(guò)考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；

5.經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提

升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績(jī)效和

整體員工素質(zhì)。

第四條考核原則

1.以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；

2,定性考核與定量考核相結(jié)合；

3.多角度考核；

4.公平、公正、公開(kāi)原則。

第五條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

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1、月度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放；

2、年度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放；

3、薪酬等級(jí)的調(diào)整；

4、崗位晉升及調(diào)整；

5、員工培訓(xùn)安排；

6、先進(jìn)評(píng)比

具體實(shí)施方法參照《XX公司薪資管理制度》

第二章考核方法

第六條考核周期

考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日內(nèi)完

成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。

第七條月度績(jī)效考核

（-）績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職

工作任務(wù)完成的情況，包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年度任

務(wù)分解到部門(mén)及崗位的指標(biāo)。

（二）月度考核的考核工具為績(jī)效考核表格，各崗位均有崗位

相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核表格。

第八條考核維度（即所占比例）

考核維度是考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績(jī)維

度、行為維度。

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（-）業(yè)績(jī)維度：業(yè)績(jī)指被考核人員所取得的工作成果，考核

范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、

對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。

（二）行為維度：即品行考核，對(duì)被考核人員的品行考核，考

核范圍為對(duì)崗位任職者在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為情況

的考核。

不同層級(jí)的崗位業(yè)績(jī)維度與行為維度占比如下表所示:

崗位層級(jí)業(yè)績(jī)維度行為維度

基層85%15%

中層80%20%

高層及決策層70%30%

第九條考核主體

（一）考核主體分為直接上級(jí)考核、自評(píng)，其中直接上級(jí)考核

得分占比90%,自評(píng)得分占比10%。

（二）月度考核程序?yàn)橄茸晕以u(píng)價(jià)，再由直接上級(jí)評(píng)分。

第十條績(jī)效考核評(píng)分

考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照100分（滿分為100分）

評(píng)分，對(duì)于不能量化的考核指標(biāo)，按照以下六個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分，具

體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1:

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表1評(píng)分等級(jí)定義和分?jǐn)?shù)表

等級(jí)ABCDEF

卓越優(yōu)秀良好一般合格差

實(shí)際表實(shí)際表實(shí)際表

實(shí)際表現(xiàn)實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)基本現(xiàn)勉強(qiáng)現(xiàn)未達(dá)

實(shí)際表現(xiàn)

顯著超出達(dá)到預(yù)期達(dá)到預(yù)達(dá)到預(yù)到預(yù)期

達(dá)到預(yù)期

預(yù)期計(jì)劃計(jì)劃/目期計(jì)劃/期計(jì)劃/計(jì)戈1/目

計(jì)劃/目

定義/目標(biāo)或標(biāo)或崗位目標(biāo)或目標(biāo)或標(biāo)或崗

標(biāo)或崗位

崗位職責(zé)職責(zé)/分崗位職崗位職位職責(zé)/

職責(zé)/分

/分工要工要求，責(zé)/分工責(zé)/分工分工要

工要求，

求，取得取得比較要求，要求，求，有

取得出眾

特別出眾出眾的成有少量有一定重大失

的成績(jī)

的成績(jī)績(jī)不足或不足或誤

失誤失誤

得分100-9090?8585?8080?7070?6060分以

下

第十一條年度考核

（一）年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，

更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)增加能力考核。

（二）能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的基

本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類(lèi)：

（三）部門(mén)負(fù)責(zé)人以上級(jí)別人員考核指標(biāo)：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

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4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計(jì)劃和執(zhí)行能力

7、知識(shí)學(xué)習(xí)能力

（四）一般人員能力考核指標(biāo)：

1、溝通理解能力

2、計(jì)劃和執(zhí)行能力

3、專(zhuān)業(yè)技能

4、知識(shí)學(xué)習(xí)能力

第十二條考核指標(biāo)的設(shè)立

（一）考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門(mén)重點(diǎn)、年度計(jì)劃

等，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審

批后實(shí)施；

（-）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)

商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭(zhēng)議，考核管理

委員會(huì)有最終裁決權(quán)。

（三）依不同層級(jí)、類(lèi)型崗位而定，基層3-7個(gè)，中層干部7-

11個(gè)，高層干部11-14個(gè)，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)

制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做

為考核指標(biāo)；

（四）工作績(jī)效指標(biāo)由上、下級(jí)共同協(xié)商制定，報(bào)上一級(jí)主管

領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；

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（五）工作績(jī)效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商

定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭(zhēng)議，考核管理委

員會(huì)有最終裁決權(quán)。

第十三條考核指標(biāo)設(shè)立的要求

（-）重要性：項(xiàng)目不宜過(guò)多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或

崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；

（二）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要接近實(shí)際，以使目標(biāo)能夠達(dá)

至IJ,并具有一定的挑戰(zhàn)性；

（三）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分

解、保證上一級(jí)目標(biāo)為基礎(chǔ)；

（四）民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而

不單單由上級(jí)指定。

第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重

（一）權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程

度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。

（-）具體權(quán)重見(jiàn)月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。

第十五條考核記錄

考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考

核者上級(jí)向其說(shuō)明并相互認(rèn)可。同時(shí)，由被考核人上級(jí)建立日常

考核記錄，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作

為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。

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第十六條考核程序

1、各級(jí)考核主體進(jìn)行逐級(jí)考核，并進(jìn)行評(píng)分；

2、直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核面談，下級(jí)人員對(duì)上級(jí)進(jìn)行

述職；

3、各部門(mén)向人力資源部遞交考核結(jié)果，計(jì)算結(jié)果并匯總公

布；

4、各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

第十七條人力資源部門(mén)將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)

與部門(mén)得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。具體績(jī)效獎(jiǎng)

金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)造冊(cè)《績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)》。

第三章月度考核

第十八條公司（包括總經(jīng)理在內(nèi)）的全體員工均需進(jìn)行月度考

核。

第十九條月度考核由考核主體同時(shí)逐級(jí)進(jìn)行考核。

第二十條月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績(jī)效工資的依據(jù)，同

時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

第二十一條月度考核由人力資源部門(mén)組織實(shí)施，每月1-10日對(duì)

上月進(jìn)行考核評(píng)分?？己诉^(guò)程中依據(jù)考核表逐級(jí)管理，逐級(jí)考

核，人力資源管理部門(mén)監(jiān)督，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行記錄。

第二十二條每月28-30日各部門(mén)負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考

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核表格，正式公布，并報(bào)人力資源部備案。

第二十三條月度考核詳細(xì)流程見(jiàn)下圖所示。

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圖3-1：月度考核流程圖

廿口+r±i-+.-7T口口

擊SL〃7Z工口TZrlZ，4）人口*十/去二_L4il土J+r主匕4?二工門(mén)如壬止il士止

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47士*工a*-4-Z-X-JRbVL-rfaC4?去

各部門(mén)將考核結(jié)果報(bào)人力資源部

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第四章年度考核

第二十四條每年元月10-20日間同步開(kāi)展各級(jí)人員能力考

核，元月30日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。

下一年度計(jì)劃的制定于11月1日啟動(dòng)，12月15日完成。

各部門(mén)、各車(chē)間于12月20日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)

公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第二十五條個(gè)人年度考核

（一）個(gè)人年度綜合考核：主要是對(duì)員工本年度的業(yè)績(jī)

績(jī)效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績(jī)績(jī)效、

行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年

度績(jī)效考核綜合得分；

（二）年度綜合考核對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)

進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核

占年度考核的總比重為20%o

年度績(jī)效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù)。

（三）對(duì)在公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員

工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)能夠不參加年度考核，考核結(jié)果

視為良。

第二十六條個(gè)人年度考核步驟

個(gè)人年度考核過(guò)程分為以下幾個(gè)步驟：

（一）個(gè)人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分

為:

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個(gè)人年度績(jī)效考核綜合得分=（￡每月考核綜合得分）/12

個(gè)人年度綜合考核得分=（E每月考核綜合得分）/12X

80%+年度能力考核得分X20%

（二）參加年度考核的部門(mén)負(fù)責(zé)人，由其直接上級(jí)在每年度元

月10—20日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分。

（三）參加年度考核的高層管理人員，由董事會(huì)在每年度元月

10—20日對(duì)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。

（四）參加年度考核的其它員工，由其直接上級(jí)在每年度元月

10—20日對(duì)能力有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。

（五）年度考核評(píng)定于下一年度元月20日完成，并匯總到人

力資源管理部門(mén)。

第二十七條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年

終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有

以下幾類(lèi)：

（一）職務(wù)升降

績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”

及以上的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。

年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否

給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年

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考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理。

（二）工資等級(jí)升降

工資等級(jí)升降結(jié)合業(yè)績(jī)考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠

誠(chéng)度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請(qǐng)，報(bào)直屬上級(jí)

和人力資源部，經(jīng)審批經(jīng)過(guò)后予以調(diào)整。

（三）年度獎(jiǎng)金分配

（四）培訓(xùn)

針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為

“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤昂?/p>

格”的員工，由人力資源管理部門(mén)結(jié)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)

性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改進(jìn)績(jī)效。

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第五章考核組織與申訴處理

第二十八條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（-）考核管理委員會(huì)

考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由董事長(zhǎng)、總

經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門(mén)負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部、行政

部、各車(chē)間主管組成，承擔(dān)以下職責(zé)：

1、考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；

2、月度和年度考核結(jié)果的評(píng)議和審批；

3、員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定；

4、員工考核申訴的最終處理。

（二）人力資源部

考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

1、對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；

2、對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；

4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

5、對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過(guò)程中不

規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

6、為員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位

調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)；

7、對(duì)考核制度提出修改建議。

（三）各部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé)

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1、負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下

屬的考核表；

2、負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核和等級(jí)評(píng)定；

3、負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

第二十九條考核申訴提交

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，能夠采取書(shū)

面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓

名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

第三十條申訴受理機(jī)構(gòu)

(-)考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力

資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源

部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項(xiàng)提交考核管理委員會(huì)

受理。

(二)如果暫未成立考核委員會(huì)，則由人力資源部代行考核

委員會(huì)職責(zé)。

第三十一條申訴受理

(-)人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是

否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆

斷的申訴不予受理。

(二)受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容

進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不

能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。

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（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十

五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申

訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申

訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須

就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

（四）見(jiàn)附件《申訴流程圖》。

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附：考核申訴流程圖、表格

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表5-2：

員工考核申訴表

申訴人姓

所在部門(mén)崗位

名

申訴事項(xiàng)

申訴事由

接待人申訴日期

表5-3:

員工考核申訴處理記錄表

申訴人姓名部門(mén)職位

申訴事項(xiàng)

申訴原因摘

要

面談時(shí)間接待人

處問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：

理

記調(diào)查情況：

錄

文檔僅供參考，不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。

建議解決方案：

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人：

備注：

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第六章附則

第三十二條考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保

密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。

第三十三條本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。

第三十四條本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如

另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。

第三十五條如果考慮到月度考核時(shí)間很緊張，那么就實(shí)行季

度考核.

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二、高層績(jī)效考核表

總經(jīng)理考核評(píng)分表（月度）

姓名U岡LI位>

序

評(píng)分

號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況得分

等級(jí)

A）銷(xiāo)售額目標(biāo)完成

100%以上得30分

銷(xiāo)售額目標(biāo)完成B）銷(xiāo)售額目標(biāo)完成

130%

率90%以上得20分

C）銷(xiāo)售額目標(biāo)低于

90%得0分

A）生產(chǎn)原材料成

本控制率在25%以

內(nèi)得10分

任務(wù)B）生產(chǎn)原材料成

生產(chǎn)原材料成

績(jī)效210%本控制率在30%以

本控制率

60%內(nèi)得5分

（A）C）生產(chǎn)原材料成

本控制率在30%以

上得0分

A）生產(chǎn)成本降低率

1%0,次品率1%0得

10分

B）生產(chǎn)成本降低度

生產(chǎn)成本降低率

310%1%0或次品率1%,得

及次品率

5分

C）生產(chǎn)成降低率大

于1%。，次品率大于

1%0,得0分

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A）實(shí)際管理成本與預(yù)

算要求相差土3%以

內(nèi)，得10分

B）實(shí)際管理成本與預(yù)

管理成本預(yù)算匹

410%算要求相差5%以

配度

內(nèi)，得5分

0實(shí)際管理成本與預(yù)

算要求相差超過(guò)

5%,得0分

A）人才達(dá)成率90%以

上，得10分

B）人才達(dá)成率85%以

5人才達(dá)成率10%

上，得5分

0人才達(dá)成率低于

85%,得0分

A）費(fèi)銷(xiāo)比20%以內(nèi)得

10分

B）費(fèi)銷(xiāo)比不超過(guò)25%

6費(fèi)銷(xiāo)比10%

得5分

0費(fèi)銷(xiāo)比超過(guò)25%得

0分

A）沒(méi)有采取措

施，支付了超出應(yīng)

付數(shù)額，得。分

7合理避稅額10%B）采取了合理合

法的措施，進(jìn)行了

適當(dāng)優(yōu)化，得10

分

“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況：

加權(quán)合計(jì)

管理評(píng)

分

績(jī)效權(quán)

指標(biāo)要求目標(biāo)等得分

40%重

級(jí)

（B）

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A）提交書(shū)面報(bào)告1

份，報(bào)告中可采

用意見(jiàn)方案超過(guò)

50%

B）提交書(shū)面報(bào)告1

戰(zhàn)略及文化書(shū)面份，報(bào)告中可采

110%

報(bào)告用意見(jiàn)方案超過(guò)

30%

C）未提交書(shū)面報(bào)

告，或已提交報(bào)

告但可采用意見(jiàn)

方案不超過(guò)30%

A）于本月內(nèi)建立

業(yè)務(wù)流程，并討

論后形成定稿，

得20分

業(yè)務(wù)流程建立、

B）于本月內(nèi)形成

2培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)20%

業(yè)務(wù)流程初稿，

入

未形成定稿，得

10分

C）未形成業(yè)務(wù)流

程，得。分

A）于本月內(nèi)建立財(cái)

務(wù)流程，并討論

形成定稿，開(kāi)展

培訓(xùn)，且完成財(cái)

務(wù)人員風(fēng)險(xiǎn)防控

工作，得15分

財(cái)務(wù)流程建立、

B）于本月內(nèi)建立財(cái)

3培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)15%

務(wù)流程，討論形

入

成定稿，未開(kāi)展

培訓(xùn)或未完成財(cái)

務(wù)人員風(fēng)險(xiǎn)防控

工作，得7分；

C）財(cái)務(wù)流程未形成

定稿，得。分

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A)于本月內(nèi)完成

組織系統(tǒng)七套方

案，并討論后形

組織系統(tǒng)流程建成定稿，得25分

4立、培訓(xùn)、優(yōu)25%B)于本月內(nèi)完成

化、導(dǎo)入組織系統(tǒng)七套方

案，得15分

C)未形成組織系

統(tǒng)方案，得0分

D)于本月內(nèi)建立

運(yùn)營(yíng)流程，并討

論后形成定稿，

得10分

運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)流程流

E)于本月內(nèi)形成

5程建立、培訓(xùn)、10%

運(yùn)營(yíng)流程初稿，

優(yōu)化、導(dǎo)入

未形成定稿，得

5分

F)未形成運(yùn)營(yíng)流

程，得。分

A)于本月內(nèi)建立

技術(shù)研發(fā)流程，

并討論后形成定

技術(shù)研發(fā)流程建

稿，得10分

6立、培訓(xùn)、優(yōu)10%

B)于本月內(nèi)形成

化、導(dǎo)入

技術(shù)研發(fā)流5分

C)未形成技術(shù)研

發(fā)流程，得。分

A)于本月內(nèi)建立

客戶服務(wù)流程，

并討論后形成定

稿，得10分

客戶服務(wù)流程建

B)于本月內(nèi)形成

7立、培訓(xùn)、優(yōu)10%

客戶服務(wù)流程初

化、導(dǎo)入

稿，未形成定

稿，得5分

C)未形成技術(shù)研

發(fā)流程，得0分

加權(quán)合計(jì)

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任務(wù)

績(jī)

效

考

核C=A*60%+B*40%

總

分

權(quán)評(píng)分要

指標(biāo)指標(biāo)說(shuō)明評(píng)分

重求

1級(jí)4

1級(jí)：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿分

望2級(jí)8

2級(jí)：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指分

承擔(dān)責(zé)責(zé)3級(jí)12

120%

任3級(jí)：著手解決問(wèn)題，減少業(yè)務(wù)分

流程4級(jí)16

4級(jí)：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程分

5級(jí)：做事有預(yù)見(jiàn)，有防誤設(shè)計(jì)5級(jí)20

分

1級(jí)：任命員工合理1級(jí)4

2級(jí)：能正確評(píng)價(jià)員工付出與回分

報(bào)協(xié)調(diào)性2級(jí)8

為

行

3級(jí)：對(duì)員工業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行客分

核

考

3級(jí)12

2領(lǐng)導(dǎo)力20%

4級(jí)：掌握崗位精確工作技術(shù)及分

全面專(zhuān)家技術(shù)并組織實(shí)施產(chǎn)生良4級(jí)16

好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者分

5級(jí)：影響力大，員工自愿追隨5級(jí)20

并付出貢獻(xiàn)分

1級(jí)4

1級(jí)：接受邀請(qǐng)，維持正常工作

分

關(guān)系

2級(jí)8

2級(jí)：建立融洽關(guān)系討論非工作

分

事例

人際關(guān)3級(jí)12

320%3級(jí)：社會(huì)交往普遍發(fā)生

系分

4級(jí)：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)

4級(jí)16

務(wù)

分

5級(jí)：親和力強(qiáng)，感染不同層次

5級(jí)20

社會(huì)伙伴成為戰(zhàn)略合作方

分

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1級(jí)4

1級(jí)：常規(guī)指標(biāo)并清晰分

2級(jí)：詳細(xì)指導(dǎo)并告知操作方法2級(jí)8

3級(jí)：堅(jiān)決洽當(dāng)處理不合理要求分

并對(duì)后果負(fù)責(zé)，控制場(chǎng)面3級(jí)12

4指揮20%

4級(jí)：團(tuán)隊(duì)工作井然，成員離場(chǎng)分

行為較好4級(jí)16

5級(jí)：指揮具有藝術(shù)性，成員不分

易違規(guī)5級(jí)20

分

1級(jí)：能做本職及下級(jí)決策，出1級(jí)4

現(xiàn)時(shí)間延長(zhǎng)分

2級(jí)：經(jīng)過(guò)討論，總能獲取最后2級(jí)8

正確決策分

3級(jí)：無(wú)依賴(lài)思想，使用理性工3級(jí)12

5決策20%

具分

4級(jí)：有預(yù)見(jiàn)性，感性與理性決4級(jí)16

策誤差小分

5級(jí)：決策超出組織預(yù)見(jiàn)，成為5級(jí)20

組織成員決策依據(jù)分

加權(quán)合計(jì)：

總分

D=C*70%+B*30%=

(D)

簽字：

考核

人

月日

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財(cái)務(wù)總監(jiān)考核評(píng)分表（月度）

考核期間：年月

姓名崗位

序得分

權(quán)結(jié)

號(hào)考核項(xiàng)目目標(biāo)值要求評(píng)分等級(jí)自上

重果

評(píng)級(jí)

按要求完成20分

資金不斷流，但資

資金使用成

金使用成本與銀行

本低于銀行

財(cái)務(wù)資利息基本持平10

120%利息，主要

金籌劃分

業(yè)務(wù)資金不

資金斷流或使用成

斷流

本高于銀行利息0

分

熟悉金融機(jī)

業(yè)構(gòu)'政策'實(shí)現(xiàn)增效減耗20

績(jī)?nèi)谫Y管業(yè)務(wù)、市分

2業(yè)20%

考理場(chǎng)'調(diào)控監(jiān)無(wú)變化10分

核績(jī)

管等，為企有負(fù)面影響。分

指

業(yè)增效創(chuàng)收

標(biāo)

每月3日前

70%

組織經(jīng)營(yíng)專(zhuān)按要求完成10分

經(jīng)營(yíng)績(jī)

題分析會(huì)按時(shí)提供分析，但

效分析

310%議，提供建采信度一般5分

及財(cái)務(wù)

設(shè)性指導(dǎo)意延時(shí)提供分析且不

分析

見(jiàn)，規(guī)避經(jīng)予采信0分

營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)

按要求完成10分

月度預(yù)算費(fèi)

制定預(yù)算，誤差率

財(cái)務(wù)預(yù)用與實(shí)際費(fèi)

410%在5%-10%為5分

算管理用誤差率在

誤差率超10%或無(wú)

5%以內(nèi)

預(yù)算。分

文檔僅供參考，不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。

每月25日按要求完成10分

財(cái)務(wù)核前完成財(cái)務(wù)個(gè)別差錯(cuò)，不影響

510%

算核算，無(wú)差整體數(shù)據(jù)5分

錯(cuò)嚴(yán)重差錯(cuò)0分

財(cái)務(wù)體系流程完善

財(cái)務(wù)體90%以上10分

財(cái)務(wù)體系流

系流程財(cái)務(wù)體系完善80%-

610%程建立'優(yōu)

建設(shè)及90%為5分

化完善

培訓(xùn)財(cái)務(wù)體系完善度低

于80%為0分

20%按要求完成10分

財(cái)務(wù)信資料齊全，

710%資料丟失或外泄0

息管理無(wú)外泄

分

人

培養(yǎng)儲(chǔ)備經(jīng)

才財(cái)務(wù)專(zhuān)

理1名，主

8培業(yè)人才10%缺少一名扣3分

管2名

養(yǎng)培養(yǎng)

加權(quán)合計(jì)

結(jié)

序

行為指權(quán)考核評(píng)自上

果

號(hào)指標(biāo)說(shuō)明

標(biāo)重分評(píng)級(jí)

1級(jí)4

1級(jí)：不違反財(cái)務(wù)制度

分

行2級(jí)：沒(méi)有任何財(cái)務(wù)問(wèn)題，

2級(jí)8

為并主動(dòng)接受監(jiān)督

分

考3級(jí)：不因自身利￡2,而破壞

3級(jí)12

核20

1清財(cái)游戲規(guī)則

%分

4級(jí)：主動(dòng)節(jié)省費(fèi)用，并不

4級(jí)16

影響工作質(zhì)量

分

5級(jí)：因?yàn)樨?cái)務(wù)明磊，對(duì)其

5級(jí)20

它成員產(chǎn)生影響力與威懾力

分

文檔僅供參考，不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。

1級(jí)：明知商業(yè)技術(shù)及信息

的范圍及要點(diǎn)

1級(jí)4

2級(jí)：工作期間遵守單位保

分

密協(xié)議，并積極宣傳正面信

2級(jí)8

息

；級(jí)：不進(jìn)行商業(yè)性信息交分

商業(yè)保203級(jí)12

2易，不透露單位發(fā)展的技術(shù)

密%分

及戰(zhàn)略

4級(jí)16

4級(jí)：維護(hù)公司商業(yè)機(jī)密并

分

有實(shí)際案例

5級(jí)20

5級(jí)：影響她人做好商業(yè)保

分

密，離職后五年不脫密的職

業(yè)操守

1級(jí)：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)1級(jí)4

調(diào)愿望分

2級(jí)：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，2級(jí)8

不指責(zé)分

承擔(dān)責(zé)203級(jí)：著手解決問(wèn)題，減少3級(jí)12

3

任%業(yè)務(wù)流程分

4級(jí)：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)4級(jí)16

流程分

5級(jí)：做事有預(yù)見(jiàn)，有防誤5級(jí)20

設(shè)計(jì)分

1級(jí)：任命員工合理

1級(jí)4

2級(jí)：能正確評(píng)價(jià)員工付出

分

與回報(bào)協(xié)調(diào)性

2級(jí)8

3級(jí)：對(duì)員工業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)

分

行客觀評(píng)價(jià)

203級(jí)12

4領(lǐng)導(dǎo)力4級(jí)：掌握崗位精確工作技

%分

術(shù)及全面專(zhuān)家技術(shù)并組織實(shí)

4級(jí)16

施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工

分

為勝任力者

5級(jí)20

5級(jí)：影響力大，員工自愿

分

追隨并付出貢獻(xiàn)

文檔僅供參考，不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。

1級(jí)：接受邀請(qǐng)，維持正常1級(jí)4

工作關(guān)系分

2級(jí)：建立融洽關(guān)系討論非2級(jí)8

工作事例分

人際關(guān)203級(jí)：社會(huì)交往普遍發(fā)生3級(jí)12

5

系%4級(jí)：成為密友并能正當(dāng)拓分

展業(yè)務(wù)4級(jí)16

5級(jí)：親和力強(qiáng)，感染不同分

層次社會(huì)伙伴成為戰(zhàn)略合作5級(jí)20

方分

加權(quán)合計(jì)

總

分總分二業(yè)績(jī)考核得分X80%+行為考核得分X20%=

考

簽字：

核仝

人

月日

文檔僅供參考，不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。

技術(shù)總監(jiān)考核評(píng)分表（月度）

考核期間：年月

姓名發(fā)位

序得分

權(quán)結(jié)

號(hào)考核