2020年生產(chǎn)型企業(yè)績效考核方案

生產(chǎn)型企業(yè)績效考

核方案

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績效考核制度

一、績效管理制度

二、高層績效考核表

三、中層績效考核表

四、主管績效考核表

五、基層績效考核表

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目錄

第一章總則

第二章考核方法

第三章月度考核

第四章年度考核

第五章考核組織與申訴處理

第六章附則

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第一章總則

第一條為提高XX公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制

度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展

目標，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司當前的實際情況，特制定本

管理辦法。

第二條適用范圍

本辦法適用于XX公司全體員工。

第三條考核目的

1.經(jīng)過目標逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；

2.經(jīng)過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

3.經(jīng)過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

4.經(jīng)過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；

5.經(jīng)過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提

升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和

整體員工素質(zhì)。

第四條考核原則

1.以提高員工績效為導(dǎo)向；

2,定性考核與定量考核相結(jié)合；

3.多角度考核；

4.公平、公正、公開原則。

第五條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

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1、月度績效獎金的發(fā)放；

2、年度績效獎金的發(fā)放；

3、薪酬等級的調(diào)整；

4、崗位晉升及調(diào)整；

5、員工培訓(xùn)安排；

6、先進評比

具體實施方法參照《XX公司薪資管理制度》

第二章考核方法

第六條考核周期

考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日內(nèi)完

成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。

第七條月度績效考核

（-）績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職

工作任務(wù)完成的情況，包括每個崗位的崗位職責(zé)指標和公司年度任

務(wù)分解到部門及崗位的指標。

（二）月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位

相對應(yīng)的績效考核表格。

第八條考核維度（即所占比例）

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維

度、行為維度。

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（-）業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核

范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標、任務(wù)目標完成情況、

對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。

（二）行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考

核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況

的考核。

不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示:

崗位層級業(yè)績維度行為維度

基層85%15%

中層80%20%

高層及決策層70%30%

第九條考核主體

（一）考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核

得分占比90%,自評得分占比10%。

（二）月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分。

第十條績效考核評分

考核表中的所有量化的考核指標均按照100分（滿分為100分）

評分，對于不能量化的考核指標，按照以下六個評分等級評分，具

體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1:

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表1評分等級定義和分數(shù)表

等級ABCDEF

卓越優(yōu)秀良好一般合格差

實際表實際表實際表

實際表現(xiàn)實際表現(xiàn)現(xiàn)基本現(xiàn)勉強現(xiàn)未達

實際表現(xiàn)

顯著超出達到預(yù)期達到預(yù)達到預(yù)到預(yù)期

達到預(yù)期

預(yù)期計劃計劃/目期計劃/期計劃/計戈1/目

計劃/目

定義/目標或標或崗位目標或目標或標或崗

標或崗位

崗位職責(zé)職責(zé)/分崗位職崗位職位職責(zé)/

職責(zé)/分

/分工要工要求，責(zé)/分工責(zé)/分工分工要

工要求，

求，取得取得比較要求，要求，求，有

取得出眾

特別出眾出眾的成有少量有一定重大失

的成績

的成績績不足或不足或誤

失誤失誤

得分100-9090?8585?8080?7070?6060分以

下

第十一條年度考核

（一）年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，

更好地選拔和任用，在年度考核時增加能力考核。

（二）能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基

本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

（三）部門負責(zé)人以上級別人員考核指標：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

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4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計劃和執(zhí)行能力

7、知識學(xué)習(xí)能力

（四）一般人員能力考核指標：

1、溝通理解能力

2、計劃和執(zhí)行能力

3、專業(yè)技能

4、知識學(xué)習(xí)能力

第十二條考核指標的設(shè)立

（一）考核指標根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點、年度計劃

等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審

批后實施；

（-）工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級

商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準方可生效。如有爭議，考核管理

委員會有最終裁決權(quán)。

（三）依不同層級、類型崗位而定，基層3-7個，中層干部7-

11個，高層干部11-14個，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標

制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做

為考核指標；

（四）工作績效指標由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管

領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；

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（五）工作績效考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商

定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準方可生效。如有爭議，考核管理委

員會有最終裁決權(quán)。

第十三條考核指標設(shè)立的要求

（-）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或

崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標；

（二）挑戰(zhàn)性：考核標準的制定要接近實際，以使目標能夠達

至IJ,并具有一定的挑戰(zhàn)性；

（三）一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分

解、保證上一級目標為基礎(chǔ)；

（四）民主性：考核指標的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而

不單單由上級指定。

第十四條考核指標的權(quán)重

（一）權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程

度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。

（-）具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。

第十五條考核記錄

考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權(quán)重由被考

核者上級向其說明并相互認可。同時，由被考核人上級建立日常

考核記錄，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作

為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。

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第十六條考核程序

1、各級考核主體進行逐級考核，并進行評分；

2、直接上級對直接下級進行考核面談，下級人員對上級進行

述職；

3、各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公

布；

4、各部門進行績效改進計劃。

第十七條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)

與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。具體績效獎

金發(fā)放標準造冊《績效獎金發(fā)放標準》。

第三章月度考核

第十八條公司（包括總經(jīng)理在內(nèi)）的全體員工均需進行月度考

核。

第十九條月度考核由考核主體同時逐級進行考核。

第二十條月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同

時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

第二十一條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-10日對

上月進行考核評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考

核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結(jié)果進行記錄。

第二十二條每月28-30日各部門負責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考

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核表格，正式公布，并報人力資源部備案。

第二十三條月度考核詳細流程見下圖所示。

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圖3-1：月度考核流程圖

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各部門將考核結(jié)果報人力資源部

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第四章年度考核

第二十四條每年元月10-20日間同步開展各級人員能力考

核，元月30日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

下一年度計劃的制定于11月1日啟動，12月15日完成。

各部門、各車間于12月20日提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)

公司董事會批準后執(zhí)行。

第二十五條個人年度考核

（一）個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績

績效、行為指標、工作能力進行全面綜合考核。業(yè)績績效、

行為指標考核不再單獨進行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年

度績效考核綜合得分；

（二）年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)

進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核

占年度考核的總比重為20%o

年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。

（三）對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員

工，經(jīng)考核管理委員會批準能夠不參加年度考核，考核結(jié)果

視為良。

第二十六條個人年度考核步驟

個人年度考核過程分為以下幾個步驟：

（一）個人年度考核增加能力考核指標，年度考核的具體得分

為:

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個人年度績效考核綜合得分=（￡每月考核綜合得分）/12

個人年度綜合考核得分=（E每月考核綜合得分）/12X

80%+年度能力考核得分X20%

（二）參加年度考核的部門負責(zé)人，由其直接上級在每年度元

月10—20日對有關(guān)能力指標評分。

（三）參加年度考核的高層管理人員，由董事會在每年度元月

10—20日對有關(guān)指標評分。

（四）參加年度考核的其它員工，由其直接上級在每年度元月

10—20日對能力有關(guān)指標評分。

（五）年度考核評定于下一年度元月20日完成，并匯總到人

力資源管理部門。

第二十七條個人年度考核結(jié)果的用途

個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年

終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有

以下幾類：

（一）職務(wù)升降

績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”

及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。

年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否

給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年

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考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理。

（二）工資等級升降

工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠

誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級

和人力資源部，經(jīng)審批經(jīng)過后予以調(diào)整。

（三）年度獎金分配

（四）培訓(xùn)

針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為

“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“合

格”的員工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其進行針對

性強化培訓(xùn)，幫助員工改進績效。

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第五章考核組織與申訴處理

第二十八條考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分

（-）考核管理委員會

考核管理委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，由董事長、總

經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負責(zé)人、財務(wù)部、人力資源部、行政

部、各車間主管組成，承擔以下職責(zé)：

1、考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；

2、月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；

3、員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；

4、員工考核申訴的最終處理。

（二）人力資源部

考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責(zé)：

1、對考核各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；

2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；

4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

5、對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不

規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；

6、為員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位

調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；

7、對考核制度提出修改建議。

（三）各部門負責(zé)人的職責(zé)

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1、負責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下

屬的考核表；

2、負責(zé)本部門員工考核和等級評定；

3、負責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。

第二十九條考核申訴提交

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，能夠采取書

面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓

名、部門、申訴事項、申訴理由。

第三十條申訴受理機構(gòu)

(-)考核管理委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。人力

資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源

部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項提交考核管理委員會

受理。

(二)如果暫未成立考核委員會，則由人力資源部代行考核

委員會職責(zé)。

第三十一條申訴受理

(-)人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是

否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆

斷的申訴不予受理。

(二)受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容

進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不

能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。

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（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十

五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申

訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申

訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須

就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

（四）見附件《申訴流程圖》。

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附：考核申訴流程圖、表格

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缶孔里區(qū)向甲

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表5-2：

員工考核申訴表

申訴人姓

所在部門崗位

名

申訴事項

申訴事由

接待人申訴日期

表5-3:

員工考核申訴處理記錄表

申訴人姓名部門職位

申訴事項

申訴原因摘

要

面談時間接待人

處問題簡要描述：

理

記調(diào)查情況：

錄

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建議解決方案：

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人：

備注：

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第六章附則

第三十二條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保

密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。

第三十三條本辦法由人力資源部制定、修改并負責(zé)解釋。

第三十四條本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如

另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。

第三十五條如果考慮到月度考核時間很緊張，那么就實行季

度考核.

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二、高層績效考核表

總經(jīng)理考核評分表（月度）

姓名U岡LI位>

序

評分

號指標權(quán)重完成情況得分

等級

A）銷售額目標完成

100%以上得30分

銷售額目標完成B）銷售額目標完成

130%

率90%以上得20分

C）銷售額目標低于

90%得0分

A）生產(chǎn)原材料成

本控制率在25%以

內(nèi)得10分

任務(wù)B）生產(chǎn)原材料成

生產(chǎn)原材料成

績效210%本控制率在30%以

本控制率

60%內(nèi)得5分

（A）C）生產(chǎn)原材料成

本控制率在30%以

上得0分

A）生產(chǎn)成本降低率

1%0,次品率1%0得

10分

B）生產(chǎn)成本降低度

生產(chǎn)成本降低率

310%1%0或次品率1%,得

及次品率

5分

C）生產(chǎn)成降低率大

于1%。，次品率大于

1%0,得0分

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A）實際管理成本與預(yù)

算要求相差土3%以

內(nèi)，得10分

B）實際管理成本與預(yù)

管理成本預(yù)算匹

410%算要求相差5%以

配度

內(nèi)，得5分

0實際管理成本與預(yù)

算要求相差超過

5%,得0分

A）人才達成率90%以

上，得10分

B）人才達成率85%以

5人才達成率10%

上，得5分

0人才達成率低于

85%,得0分

A）費銷比20%以內(nèi)得

10分

B）費銷比不超過25%

6費銷比10%

得5分

0費銷比超過25%得

0分

A）沒有采取措

施，支付了超出應(yīng)

付數(shù)額，得。分

7合理避稅額10%B）采取了合理合

法的措施，進行了

適當優(yōu)化，得10

分

“單項否決”指標：完成情況：

加權(quán)合計

管理評

分

績效權(quán)

指標要求目標等得分

40%重

級

（B）

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A）提交書面報告1

份，報告中可采

用意見方案超過

50%

B）提交書面報告1

戰(zhàn)略及文化書面份，報告中可采

110%

報告用意見方案超過

30%

C）未提交書面報

告，或已提交報

告但可采用意見

方案不超過30%

A）于本月內(nèi)建立

業(yè)務(wù)流程，并討

論后形成定稿，

得20分

業(yè)務(wù)流程建立、

B）于本月內(nèi)形成

2培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)20%

業(yè)務(wù)流程初稿，

入

未形成定稿，得

10分

C）未形成業(yè)務(wù)流

程，得。分

A）于本月內(nèi)建立財

務(wù)流程，并討論

形成定稿，開展

培訓(xùn)，且完成財

務(wù)人員風(fēng)險防控

工作，得15分

財務(wù)流程建立、

B）于本月內(nèi)建立財

3培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)15%

務(wù)流程，討論形

入

成定稿，未開展

培訓(xùn)或未完成財

務(wù)人員風(fēng)險防控

工作，得7分；

C）財務(wù)流程未形成

定稿，得。分

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A)于本月內(nèi)完成

組織系統(tǒng)七套方

案，并討論后形

組織系統(tǒng)流程建成定稿，得25分

4立、培訓(xùn)、優(yōu)25%B)于本月內(nèi)完成

化、導(dǎo)入組織系統(tǒng)七套方

案，得15分

C)未形成組織系

統(tǒng)方案，得0分

D)于本月內(nèi)建立

運營流程，并討

論后形成定稿，

得10分

運營系統(tǒng)流程流

E)于本月內(nèi)形成

5程建立、培訓(xùn)、10%

運營流程初稿，

優(yōu)化、導(dǎo)入

未形成定稿，得

5分

F)未形成運營流

程，得。分

A)于本月內(nèi)建立

技術(shù)研發(fā)流程，

并討論后形成定

技術(shù)研發(fā)流程建

稿，得10分

6立、培訓(xùn)、優(yōu)10%

B)于本月內(nèi)形成

化、導(dǎo)入

技術(shù)研發(fā)流5分

C)未形成技術(shù)研

發(fā)流程，得。分

A)于本月內(nèi)建立

客戶服務(wù)流程，

并討論后形成定

稿，得10分

客戶服務(wù)流程建

B)于本月內(nèi)形成

7立、培訓(xùn)、優(yōu)10%

客戶服務(wù)流程初

化、導(dǎo)入

稿，未形成定

稿，得5分

C)未形成技術(shù)研

發(fā)流程，得0分

加權(quán)合計

文檔僅供參考，不當之處，請聯(lián)系改正。

任務(wù)

績

效

考

核C=A*60%+B*40%

總

分

權(quán)評分要

指標指標說明評分

重求

1級4

1級：承認結(jié)果，而不是強調(diào)愿分

望2級8

2級：承擔責(zé)任，不推卸，不指分

承擔責(zé)責(zé)3級12

120%

任3級：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)分

流程4級16

4級：舉一反三，改進業(yè)務(wù)流程分

5級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計5級20

分

1級：任命員工合理1級4

2級：能正確評價員工付出與回分

報協(xié)調(diào)性2級8

為

行

3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客分

核

考

3級12

2領(lǐng)導(dǎo)力20%

4級：掌握崗位精確工作技術(shù)及分

全面專家技術(shù)并組織實施產(chǎn)生良4級16

好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者分

5級：影響力大，員工自愿追隨5級20

并付出貢獻分

1級4

1級：接受邀請，維持正常工作

分

關(guān)系

2級8

2級：建立融洽關(guān)系討論非工作

分

事例

人際關(guān)3級12

320%3級：社會交往普遍發(fā)生

系分

4級：成為密友并能正當拓展業(yè)

4級16

務(wù)

分

5級：親和力強，感染不同層次

5級20

社會伙伴成為戰(zhàn)略合作方

分

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1級4

1級：常規(guī)指標并清晰分

2級：詳細指導(dǎo)并告知操作方法2級8

3級：堅決洽當處理不合理要求分

并對后果負責(zé)，控制場面3級12

4指揮20%

4級：團隊工作井然，成員離場分

行為較好4級16

5級：指揮具有藝術(shù)性，成員不分

易違規(guī)5級20

分

1級：能做本職及下級決策，出1級4

現(xiàn)時間延長分

2級：經(jīng)過討論，總能獲取最后2級8

正確決策分

3級：無依賴思想，使用理性工3級12

5決策20%

具分

4級：有預(yù)見性，感性與理性決4級16

策誤差小分

5級：決策超出組織預(yù)見，成為5級20

組織成員決策依據(jù)分

加權(quán)合計：

總分

D=C*70%+B*30%=

(D)

簽字：

考核

人

月日

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財務(wù)總監(jiān)考核評分表（月度）

考核期間：年月

姓名崗位

序得分

權(quán)結(jié)

號考核項目目標值要求評分等級自上

重果

評級

按要求完成20分

資金不斷流，但資

資金使用成

金使用成本與銀行

本低于銀行

財務(wù)資利息基本持平10

120%利息，主要

金籌劃分

業(yè)務(wù)資金不

資金斷流或使用成

斷流

本高于銀行利息0

分

熟悉金融機

業(yè)構(gòu)'政策'實現(xiàn)增效減耗20

績?nèi)谫Y管業(yè)務(wù)、市分

2業(yè)20%

考理場'調(diào)控監(jiān)無變化10分

核績

管等，為企有負面影響。分

指

業(yè)增效創(chuàng)收

標

每月3日前

70%

組織經(jīng)營專按要求完成10分

經(jīng)營績

題分析會按時提供分析，但

效分析

310%議，提供建采信度一般5分

及財務(wù)

設(shè)性指導(dǎo)意延時提供分析且不

分析

見，規(guī)避經(jīng)予采信0分

營風(fēng)險

按要求完成10分

月度預(yù)算費

制定預(yù)算，誤差率

財務(wù)預(yù)用與實際費

410%在5%-10%為5分

算管理用誤差率在

誤差率超10%或無

5%以內(nèi)

預(yù)算。分

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每月25日按要求完成10分

財務(wù)核前完成財務(wù)個別差錯，不影響

510%

算核算，無差整體數(shù)據(jù)5分

錯嚴重差錯0分

財務(wù)體系流程完善

財務(wù)體90%以上10分

財務(wù)體系流

系流程財務(wù)體系完善80%-

610%程建立'優(yōu)

建設(shè)及90%為5分

化完善

培訓(xùn)財務(wù)體系完善度低

于80%為0分

20%按要求完成10分

財務(wù)信資料齊全，

710%資料丟失或外泄0

息管理無外泄

分

人

培養(yǎng)儲備經(jīng)

才財務(wù)專

理1名，主

8培業(yè)人才10%缺少一名扣3分

管2名

養(yǎng)培養(yǎng)

加權(quán)合計

結(jié)

序

行為指權(quán)考核評自上

果

號指標說明

標重分評級

1級4

1級：不違反財務(wù)制度

分

行2級：沒有任何財務(wù)問題，

2級8

為并主動接受監(jiān)督

分

考3級：不因自身利￡2,而破壞

3級12

核20

1清財游戲規(guī)則

%分

4級：主動節(jié)省費用，并不

4級16

影響工作質(zhì)量

分

5級：因為財務(wù)明磊，對其

5級20

它成員產(chǎn)生影響力與威懾力

分

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1級：明知商業(yè)技術(shù)及信息

的范圍及要點

1級4

2級：工作期間遵守單位保

分

密協(xié)議，并積極宣傳正面信

2級8

息

；級：不進行商業(yè)性信息交分

商業(yè)保203級12

2易，不透露單位發(fā)展的技術(shù)

密%分

及戰(zhàn)略

4級16

4級：維護公司商業(yè)機密并

分

有實際案例

5級20

5級：影響她人做好商業(yè)保

分

密，離職后五年不脫密的職

業(yè)操守

1級：承認結(jié)果，而不是強1級4

調(diào)愿望分

2級：承擔責(zé)任，不推卸，2級8

不指責(zé)分

承擔責(zé)203級：著手解決問題，減少3級12

3

任%業(yè)務(wù)流程分

4級：舉一反三，改進業(yè)務(wù)4級16

流程分

5級：做事有預(yù)見，有防誤5級20

設(shè)計分

1級：任命員工合理

1級4

2級：能正確評價員工付出

分

與回報協(xié)調(diào)性

2級8

3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進

分

行客觀評價

203級12

4領(lǐng)導(dǎo)力4級：掌握崗位精確工作技

%分

術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實

4級16

施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工

分

為勝任力者

5級20

5級：影響力大，員工自愿

分

追隨并付出貢獻

文檔僅供參考，不當之處，請聯(lián)系改正。

1級：接受邀請，維持正常1級4

工作關(guān)系分

2級：建立融洽關(guān)系討論非2級8

工作事例分

人際關(guān)203級：社會交往普遍發(fā)生3級12

5

系%4級：成為密友并能正當拓分

展業(yè)務(wù)4級16

5級：親和力強，感染不同分

層次社會伙伴成為戰(zhàn)略合作5級20

方分

加權(quán)合計

總

分總分二業(yè)績考核得分X80%+行為考核得分X20%=

考

簽字：

核仝

人

月日

文檔僅供參考，不當之處，請聯(lián)系改正。

技術(shù)總監(jiān)考核評分表（月度）

考核期間：年月

姓名發(fā)位

序得分

權(quán)結(jié)

號考核