績效管理論文-企業(yè)績效考核中存在的問題及解決方案探析

PAGEPAGE12沈陽工學(xué)院學(xué)年論文題目：企業(yè)績效考核中存在的問題及解決方案探析學(xué)院：經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院專業(yè)： 人力資源管理學(xué)生姓名： 叢智龍指導(dǎo)教師： 蔣蕓2016年12月26日企業(yè)績效考核中存在的問題及解決方案探析摘要：很多人誤以為效考核就是績效評(píng)價(jià)。這種對(duì)績效考核的理解就好像管中窺豹、盲人摸象，只看到了問題的一個(gè)方面，并沒有全面正確的理解績效考核?？冃Э己俗鳛橐环N分配機(jī)制，從內(nèi)容到形式被賦予新的內(nèi)涵，進(jìn)行績效考核有其特定的必要性和重要性。本論文對(duì)績效考核中存在的具體問題、績效考核的原則和應(yīng)注意的有關(guān)方面進(jìn)行探討，分析問題的原因所在，進(jìn)而提出解決措施，提高績效。關(guān)鍵詞：績效考核；考核作用；考核程序；考核策略績效考核是績效管理的試金石，在人力資源管理中起著不容忽視的作用。績效考核是人力資源管理的核心職能之一，是企業(yè)以即定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)?？冃Э己俗鳛橐环N有效的管理手段，在評(píng)價(jià)、激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場定位等方面，發(fā)揮著重要作用。因此，績效考核在企業(yè)中顯得越來越重要，是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行管理的重要途徑。但是，由于考核機(jī)制、考核指標(biāo)的設(shè)置等方面的不合理，考核目標(biāo)的不明確，考核時(shí)間的僵化、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的相對(duì)不重視，考核結(jié)果落實(shí)不夠等問題的出現(xiàn)，是的績效考核的效果大打折扣。本論文就企業(yè)績效考核過程中存在的問題進(jìn)行分析和探討，提出適合我國企業(yè)績效考核的有關(guān)對(duì)策。企業(yè)績效考核的必要性和重要性績效考核之所以愈來愈被大家重視，是因?yàn)榭冃Э己俗鳛橐环N分配機(jī)制，從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序貫穿于績效考核的全過程，并以此形成了一套完整的考核評(píng)價(jià)體系。因此，進(jìn)行績效考核有其特定的必要性和重要性。（一）進(jìn)行績效考核的必要性1.加強(qiáng)績效考核是加快分配制度改革的需要分配制度改革歷來是個(gè)敏感的話題，風(fēng)險(xiǎn)過大、難以操刀。原因在于單位、部門的管理者都存有這樣一個(gè)認(rèn)識(shí)，即分配制度改革是把雙刃劍，用得好，可將員工的工作熱情轉(zhuǎn)化為推動(dòng)各項(xiàng)工作開展的動(dòng)力；反之，由此引起消極情緒，逆轉(zhuǎn)為影響各項(xiàng)工作開展的阻力。目前，分配制度改革應(yīng)該向著多元化的方向發(fā)展已成定局，沒有現(xiàn)成的模式可以生搬硬套，只有結(jié)合單位、部門的實(shí)際去不斷探索，通過反復(fù)積累經(jīng)驗(yàn)，才能最終拿出一個(gè)適用于本單位、本部門情況的好的機(jī)制。2.加強(qiáng)績效考核是提高管理工作水平的需要由于績效考核是以業(yè)績、成就評(píng)價(jià)為主，員工實(shí)際完成工作的數(shù)量、質(zhì)量及對(duì)單位的其他貢獻(xiàn)，成為績效考核唯一可以界定的憑據(jù)，其評(píng)價(jià)結(jié)果直接與單位、部門及員工的薪酬利益掛鉤，因此，在實(shí)施過程中基于績效考核固有的剛性，遠(yuǎn)大于其他各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行力度。3.加強(qiáng)績效考核是促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的需要在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了變化，建立調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制，著力加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理，已成為形勢發(fā)展的客觀要求?？冃Э己藱C(jī)制在帶來利益分配差異性的同時(shí)，也帶來了勞動(dòng)關(guān)系上的變化，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與單位、部門間的用工關(guān)系，而這種用工關(guān)系體現(xiàn)出的則是雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，在此基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)關(guān)系的員工，才有獲準(zhǔn)參與績效考核的機(jī)會(huì)，享有績效考核帶來的成果。4.加強(qiáng)績效考核是謀求更大發(fā)展的需要未來的報(bào)業(yè)市場競爭更為激烈，網(wǎng)絡(luò)傳播的出現(xiàn)，擠兌了平面媒體發(fā)展的空間，以報(bào)紙、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)四大傳媒引發(fā)出的人才博弈，已經(jīng)到了白熱化程度，人是生產(chǎn)力的第一要素，再次被提到重要議事日程上來，圍繞謀求更大發(fā)展，各家都在人才儲(chǔ)備、人才培養(yǎng)、人才挖掘上下大功夫，而要完成這項(xiàng)帶有戰(zhàn)略性的任務(wù)，必須有一個(gè)高效的績效考核機(jī)制來提供保證。[1]（二）高效的績效考核機(jī)制對(duì)企業(yè)的重要的作用1.有利于為員工的培訓(xùn)提供明確方向沒有績效考核結(jié)果指導(dǎo)的培訓(xùn)是盲目的，培訓(xùn)工作必須和考核結(jié)果密切聯(lián)系。通過績效考核找出對(duì)員工績效產(chǎn)生不利影響的缺陷，確定需要培訓(xùn)的有關(guān)方面。例如：某個(gè)企業(yè)員工工作能力水平低下，直接導(dǎo)致績效水平低，企業(yè)可針對(duì)提高崗位技能制定培訓(xùn)計(jì)劃和有效實(shí)施培訓(xùn)。2.有利于企業(yè)制定激勵(lì)措施無論是年終的評(píng)優(yōu)評(píng)先還是日常的獎(jiǎng)懲措施，都是為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，鼓舞士氣，確保完成企業(yè)工作目標(biāo)的作用。如果激勵(lì)措施不是根據(jù)員工實(shí)際的績效水平制定的，那么激勵(lì)措施不但不能有效發(fā)揮作用，而且還會(huì)產(chǎn)生不良影響。3.有利于融洽員工關(guān)系制度化、規(guī)范化的績效考核加強(qiáng)了主觀與下屬的溝通，對(duì)不同崗位人員的分工和工作要求更加明確。同時(shí)，通過績效考核，被考核者明確自己的工作績效水平，若有不同意見，可以通過正常渠道來溝通，從而減少上下級(jí)的矛盾，給員工創(chuàng)造一個(gè)良好的心理環(huán)境。[2]現(xiàn)代企業(yè)績效考核中存在的有關(guān)問題很多企業(yè)都明白績效考核的重要性，可是在實(shí)際工作中卻很少建立嚴(yán)格的制度。究其原因，主要有以下幾個(gè)方面：（一）考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)，考核角度難以全面化許多企業(yè)考核的標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)照搬、標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等形式。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考核者進(jìn)行考核，極易導(dǎo)致不全面或非客觀公正的判斷。模糊的績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。有的企業(yè)缺乏客觀公正的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，他們單憑管理者個(gè)人主觀的眼光判斷員工績效的好壞，其結(jié)果必然使員工感到不公正。由于考核結(jié)果缺乏依據(jù)，主管難免會(huì)有暗箱操作的嫌疑。此外，一個(gè)人看待事物總是不全面的。例如，有些人善于看主管的臉色而見機(jī)行事，而沒有真正努力卻也得到高的績效，這樣只會(huì)對(duì)打擊那些真正做事的員工。因此，采用模糊糊判斷考核不僅起不到考核應(yīng)起的積極作用，反而會(huì)阻礙工作的進(jìn)步。[3]（二）考核目標(biāo)不明確許多企業(yè)考核目的不明確，不清楚績效考核到底有什么作用，只是盲目的跟隨其他企業(yè)，看其他企業(yè)開展績效考核，他們也跟著進(jìn)行考核，結(jié)果造成“考核處處在，結(jié)果不實(shí)在”的局面。由于績效考核目的不明確，使得一些企業(yè)在績效考核過程中形成了兩種極端現(xiàn)象。要么是片面的低估績效考核，認(rèn)為績效考核和傳統(tǒng)的人事管理沒什么區(qū)別，不過是平時(shí)做考勤，年終做述職，偶爾聽評(píng)議；考核工作也僅僅有原來的人事部門來完成，考核結(jié)果最終被束之高閣。要么就是企業(yè)片面夸大績效考核，甚至把績效考核等同當(dāng)前人力資源領(lǐng)域中的績效管理。（三）考核體系沒有一個(gè)系統(tǒng)的程序考核績效包括組織績效、部門績效、員工績效三部分。通過提高企業(yè)的競爭力，改進(jìn)組織績效。組織績效來源于部門績效的組合，部門績效又與員工的努力息息相關(guān)。這三個(gè)部分是一個(gè)整體，企業(yè)必須將這三個(gè)部分組成一個(gè)完整的績效考核體系，以此實(shí)現(xiàn)組織績效與員工績效的結(jié)合。而有些企業(yè)卻僅僅對(duì)員工進(jìn)行考核而不考核部門績效和組織績效，這樣，以至于部門的績效難以提高，企業(yè)的目標(biāo)也就難以實(shí)現(xiàn)。（四）考核缺乏高級(jí)管理層的支持就人力資源管理的所有只能來說，如果缺乏高級(jí)管理層的支持，績效考評(píng)計(jì)劃就不會(huì)成功。即使是一個(gè)精心策劃過的績效考核計(jì)劃，如果得不到其管理者的支持與鼓勵(lì)，考評(píng)工作也不會(huì)取得理想的效果。為了強(qiáng)調(diào)評(píng)估的責(zé)任重大，高級(jí)管理層應(yīng)該公開宣布。此外，還有一些其他的因素只是績效考評(píng)不能達(dá)到預(yù)期的效果：經(jīng)理人員認(rèn)為對(duì)評(píng)估計(jì)劃投入的時(shí)間和精力只會(huì)獲得很少的收益，甚是沒有收益；經(jīng)理人員不喜歡面對(duì)面的評(píng)估會(huì)談方式；經(jīng)理人員不擅長提供績效反饋方面的有關(guān)信息；經(jīng)理人員在考評(píng)中的法官角色與其在員工發(fā)展方面的幫助者角色相矛盾。（五）對(duì)工作分析不重視只有科學(xué)的工作分析才能確?？冃Э己说臏?zhǔn)確性，企業(yè)如果不能根據(jù)組織目標(biāo)對(duì)員工的工作內(nèi)容、性質(zhì)及各個(gè)方面進(jìn)行具體分析與研究，也就很難確定員工在該崗位應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。如果沒有對(duì)工作內(nèi)容做明確的分析，則可能會(huì)失去一個(gè)準(zhǔn)確判斷工作完成的依據(jù)，崗位目標(biāo)難以確定，考核難以科學(xué)進(jìn)行。因此，可能會(huì)造成推卸責(zé)任、互爭權(quán)益、人浮于事的現(xiàn)象。（六）績效考核流于形式很多企業(yè)人事部門到年終時(shí)就讓員工填寫各種各樣的表格，而員工則按領(lǐng)導(dǎo)的喜好，為維護(hù)自身的利益填寫表格。然后主管和每個(gè)員工談一次話，簽上名，考核就算完成了，填寫的表格也被存于人事檔案柜里?？冃畔⑹占皇亲邎鍪且粋€(gè)必走的程序而已，考核過程流于形式，導(dǎo)致考核的結(jié)果不夠全面，甚至失真。如果某一天想要依據(jù)這些表格做一些人事決策，就會(huì)發(fā)現(xiàn)表格中提供的信息很模糊很不準(zhǔn)確，依據(jù)這些信息作出的人事決策也不可靠?？冃畔⒌氖ё慊虿徽?，致使績效考核與“浪費(fèi)時(shí)間”、“流于形式”等評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起。由于考核者認(rèn)為績效考核不好做，弄不好還得罪人，出力還不討好，于是，他們即使在平時(shí)發(fā)現(xiàn)了問題，甚至對(duì)一些員工的工作狀況不滿意，而真正在紙上做評(píng)定的時(shí)候，所有的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良，結(jié)果造成績效考核流于形式，不見效果。[4]（七）考核難以實(shí)現(xiàn)員工期望一些企業(yè)對(duì)員工僅僅是進(jìn)行考核，不關(guān)心員工，不重視員工的發(fā)展。企業(yè)要想取得良好的績效考評(píng)，首先要了解員工的個(gè)人期望，幫助員工設(shè)計(jì)良好的職業(yè)生涯計(jì)劃，以此激勵(lì)員工，提高員工做企業(yè)的忠誠度、增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的發(fā)展需要人才，人才要靠企業(yè)來培養(yǎng)，只有時(shí)刻為員工著想，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人期望，才能激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而提高績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的。（八）難以形成良好的溝通和反饋機(jī)制許多企業(yè)的績效考核并無溝通，或者溝通只是管理者向員工通報(bào)績效考核結(jié)果，而沒有針對(duì)結(jié)果與員工討論績效改進(jìn)的措施和方案，也沒有建立有效地定期溝通機(jī)制，在考核周期內(nèi)更是缺乏管理者對(duì)員工工作不足與失誤的指導(dǎo)，導(dǎo)致最終的績效考核結(jié)果不理想?？己私Y(jié)果無反饋，表現(xiàn)為考核者不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無法知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，自己在哪些方面有需要改進(jìn)。亦或者是考核無反饋形式，考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。（九）考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)脫鉤一些企業(yè)不對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的分析，不依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行招聘計(jì)劃，對(duì)于考核中的績優(yōu)者和績差者不進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和懲罰，為了考核而進(jìn)行考核，沒有把績效考核作為人力資源管理中關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，這些都使績效考核失去了其應(yīng)有的促進(jìn)企業(yè)管理的作用?？己酥笜?biāo)的確定應(yīng)該依據(jù)工作分析的結(jié)果，從各崗位職責(zé)中提取績效考核指標(biāo)；而績效考核的結(jié)果更是需要與薪酬調(diào)整、職位變動(dòng)培訓(xùn)等人力資源管理活動(dòng)掛鉤，能力評(píng)價(jià)的結(jié)果則是在績效考核的基礎(chǔ)上，更多的應(yīng)用員工的職業(yè)生涯發(fā)展?？冃Э己说脑瓌t及應(yīng)考慮的有關(guān)問題績效考核內(nèi)容主要是以崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)來確定的，具體應(yīng)遵循的原則和應(yīng)考慮的問題有以下方面：（一）應(yīng)遵循的幾個(gè)原則1.績效考核要與企業(yè)文化和管理理念相一致考核的內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作業(yè)績的要求和目標(biāo)。他是員工行為的導(dǎo)向。考核內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考核內(nèi)容中必須明確企業(yè)在鼓勵(lì)什么，在反對(duì)什么，給予員工正確的指導(dǎo)。2.績效考核的內(nèi)容要有側(cè)重點(diǎn)考核內(nèi)容不可能涵蓋該職位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考核的績效，降低考核的成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點(diǎn)，考核的內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核，不必要面面俱到。此外，對(duì)于難以考核的內(nèi)容要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真分析其可操作性和在崗位整體工作中的作用。3.不考核與績效無關(guān)的內(nèi)容績效考對(duì)員工的工作考核，對(duì)不影響工作的其他任何事情都不要進(jìn)行考核。如員工的生活習(xí)慣、行為舉止、個(gè)人嗜好等內(nèi)容都不宜作為考核內(nèi)容予以出現(xiàn)，若這些內(nèi)容影響到工作，其結(jié)果自然會(huì)影響到相關(guān)工作的考核成績。[5]（二）進(jìn)行績效考核前要注意的有關(guān)問題1.員工會(huì)反對(duì)績效考核嗎在大部分主管來看，最大的擔(dān)心可能就是員工不喜歡考核。但這種擔(dān)心并不能成立——只要考核是基于一種事實(shí)而不是一種意見，并且在員工指出主管不正確時(shí)，主管愿意改變考核的結(jié)果。員工總希望了解自己所處的位置，即使他并不怎么好。2.對(duì)員工多久考核一次每年進(jìn)行兩次常規(guī)的考核是令人愉快的。如果考核的次數(shù)過多，主管可能會(huì)受日常事物的影響。如果考核拖得時(shí)間過長，主管可能會(huì)忘記許多決定考核的事件。3.績效考核與工作考核、表彰、優(yōu)點(diǎn)評(píng)價(jià)及提薪關(guān)系如何這是一個(gè)敏感的問題，這個(gè)問題依賴企業(yè)的有關(guān)規(guī)定。工作考核是對(duì)某項(xiàng)特定工作進(jìn)行考核。對(duì)某項(xiàng)特定工作的表彰是基于該項(xiàng)工作的考核做出的嘉獎(jiǎng)，它與最終完成工作的人無關(guān)。優(yōu)點(diǎn)考核似乎已經(jīng)過時(shí)，而由此引出了提薪——因優(yōu)點(diǎn)而加薪。[6]績效考核存在問題的原因分析績效考核存的問題具體有以下幾方面原因引起：（一）企業(yè)管理的基礎(chǔ)薄弱一個(gè)企業(yè)各部門難以協(xié)調(diào)，內(nèi)部管理混亂，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，沒有一個(gè)統(tǒng)一的價(jià)值觀。盡管也制定了一些企業(yè)目標(biāo)，但沒有完整的目標(biāo)管理體系，缺乏有效的管理手段，使得企業(yè)管理的基礎(chǔ)很薄弱，績效考核難以實(shí)施。（二）管理沒有理論依據(jù)盡管績效管理已有很大的進(jìn)展，但就目前而言，我們國家有些企業(yè)仍沒有理論予以依據(jù)，管理者的學(xué)歷較低，知識(shí)面較窄，工作能力不強(qiáng)，難以創(chuàng)新，使企業(yè)難以形成高效的管理體系。（三）考核的出發(fā)點(diǎn)難以定位績效考核的定位是考核的核心，考核首先要對(duì)管理的過程進(jìn)行控制，了解員工和組織的績效，通過反饋了解員工的提升、獎(jiǎng)懲制度和企業(yè)的改革。讓員工了解企業(yè)對(duì)他們的期望所在。通過績效考核引導(dǎo)員工，讓員工清楚自己存在的問題，為員工的房展提供平臺(tái)。而這正是大部分企業(yè)現(xiàn)在難以做到的，他們僅僅把績效考核定位于確定利益的分配上，為了考核而考核，難免造成員工心理上的負(fù)擔(dān)，考核也就難以實(shí)現(xiàn)。[7]企業(yè)提高績效考核的具體實(shí)施方案從對(duì)問題存在的原因分析看，本文提出以下具體解決措施：（一）成功績效考核的要求要想在績效考核中取得成功，還應(yīng)了解績效考核的要求，按績效考核的要求去做。1.客觀評(píng)價(jià)績效考核應(yīng)該根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀事實(shí)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，就事論事，避免摻入感情色彩，切記主觀判斷，以準(zhǔn)確全面的反應(yīng)考核者的實(shí)際水平。2.開誠布公尊重，是一種人性的表現(xiàn)。在考核的過程中，應(yīng)始終是以一種“臉對(duì)臉”的坦誠相對(duì)。不管是什么考核，被考核者都有權(quán)在場。3.綜合考評(píng)企業(yè)員工在不同的時(shí)間，不同的場合，與不同的人發(fā)生工作關(guān)系時(shí)，往往有不同的表現(xiàn)。要想真實(shí)準(zhǔn)確地反映員工績效，應(yīng)實(shí)行立體化考核，即多方面、多渠道、多層次、多角度地收集信息，對(duì)員工進(jìn)行綜合考核，全面考核員工績效。4.重視反饋考核結(jié)果的反饋具有兩個(gè)重要特點(diǎn)——信息與激勵(lì)，給予工作信息反饋，激勵(lì)新的工作熱情。因此，考核的結(jié)果一定要反饋給員工本人，否則就起不到考核的作用。5.考核要起到激勵(lì)作用考核的結(jié)果要與員工薪酬的調(diào)整、職位的升遷以及在職培訓(xùn)等其他人力資源觀管理的環(huán)節(jié)掛鉤，使不同的績效考核等級(jí)在待遇上有鮮明的差別界限，以激勵(lì)員工的上進(jìn)心，達(dá)到績效考核的目的。6.考核要做到經(jīng)?；椭贫然己藨?yīng)該是一項(xiàng)長期性經(jīng)常性的行為。定期考核和平時(shí)考核應(yīng)同步進(jìn)行，在明確考核的原則、程序、方法、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將考核落實(shí)到員工本人，以保證其制度化和經(jīng)?；?。7.考核不能流于形式考核必須嚴(yán)格，如果不嚴(yán)格，就會(huì)使考核流于形式，不但達(dá)不到考核的目的，也容易使員工失去對(duì)主管的信任，造成不良的后果。[8]（二）績效考核的程序績效考核是一個(gè)有多方法和技術(shù)組成的系統(tǒng)，因此對(duì)考核的實(shí)施過程就有較高的要求。方法程序化是績效考核程序的基本要求。人力資源主管運(yùn)用方法程序化對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，一般可按照制定計(jì)劃、技術(shù)準(zhǔn)備、搜集情報(bào)和進(jìn)行考核反饋控制這一程序進(jìn)行。1.制定計(jì)劃2.技術(shù)準(zhǔn)備3.搜集情報(bào)4.進(jìn)行考核反饋控制（三）具體對(duì)策1.使任務(wù)結(jié)構(gòu)化，優(yōu)化管理，保證績效目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)任務(wù)結(jié)構(gòu)化，有利于形成考核的目標(biāo)體系，形成控制體系，非結(jié)構(gòu)化任務(wù)一般運(yùn)用管理的方式進(jìn)行考核，兩種目標(biāo)互補(bǔ)，共同促進(jìn)，以此運(yùn)用合適的思想，以保證每個(gè)控制點(diǎn)得以實(shí)現(xiàn)，使整個(gè)目標(biāo)體系得以協(xié)調(diào)。2.進(jìn)行有效的溝通，形成統(tǒng)一的管理目標(biāo)績效管理通過溝通達(dá)成共識(shí)，員工要“知其然并知其所以然”，對(duì)方案要充分理解，加強(qiáng)企業(yè)員工間的溝通，讓員工在公司經(jīng)營狀況的基礎(chǔ)上，理解企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，加強(qiáng)員工的方向感，促進(jìn)相互間的了解，進(jìn)一步加強(qiáng)監(jiān)督、協(xié)調(diào)推動(dòng)績效的考核。3.根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，實(shí)施績效考核根據(jù)業(yè)務(wù)部門的考核結(jié)合本部門的考核，根據(jù)各方面提供的資料進(jìn)行全方位的考核，得出綜合評(píng)分。4.通過考核激勵(lì)員工，實(shí)施績效管理的目標(biāo)通過績效考核和激勵(lì)實(shí)施績效管理，績效考核的指標(biāo)具有多元化，多層次的結(jié)構(gòu)，有效地引導(dǎo)和約束員工的行為，使員工工作于企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)，避免員工被動(dòng)地聽從命令，真正地使考核目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合。5.分析現(xiàn)狀，明確目標(biāo)分析現(xiàn)狀，讓每一個(gè)員工有一個(gè)明確的目標(biāo)，整體承擔(dān)企業(yè)責(zé)任。明確每個(gè)細(xì)節(jié)，明確各自的任務(wù)，讓員工更深刻的了解對(duì)策，保證員工對(duì)企業(yè)策略的理解一致，使企業(yè)形成凝聚力，以此提高績效。此外，可以推行標(biāo)準(zhǔn)化流程作業(yè)與管理，將任務(wù)統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)，保證績效考核實(shí)施的可靠性。做任何事情都講求“有的放矢”，績效考核也是如此。只有明確了績效考核的目標(biāo)，企業(yè)才能更有效地進(jìn)行績效考核。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，考核是對(duì)管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過評(píng)估員工的績效及團(tuán)隊(duì)、組織的績效，并通過對(duì)結(jié)果的反饋和分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時(shí)，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。6.選擇正確的考核方法和時(shí)間開展績效考核的方法有很多種，但每種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，在選用的時(shí)候要根據(jù)考核的目的和對(duì)象成本等具體情況，選擇合適有效的方法。比如，強(qiáng)制分布法可以避免趨寬、趨中、趨嚴(yán)等偏差的出現(xiàn)，使被考核者“對(duì)號(hào)入座”，鼓勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)先進(jìn)。又如，360度全方位績效考核體系分別考核了員工的任務(wù)績效和周邊績效，其結(jié)果更加客觀和公平；可以引導(dǎo)員工加強(qiáng)上下級(jí)之間、同級(jí)之間、內(nèi)外部之間的溝通，促進(jìn)組織和諧健康發(fā)展。量化評(píng)價(jià)考核方法的成本通常高于定性評(píng)價(jià)的成本，但定性評(píng)價(jià)又會(huì)因?yàn)樾畔鬟f過程中失真較大而增加管理運(yùn)作成本和組織成本。此外，績效考核的成本與企業(yè)規(guī)模的大小有一定的關(guān)聯(lián)。但是，當(dāng)所有員工的績效都比較好的時(shí)候，排序反倒容易使被考核者產(chǎn)生“大家都差不多，為什么還一定要排出個(gè)一、二、三來”的不平衡心理，從而影響員工間的關(guān)系，挫傷員工工作積極性?？冃Э己藭r(shí)間適合與否，對(duì)考核結(jié)果的質(zhì)量有時(shí)也有重要影響。特別是兩次考核之間的間隔應(yīng)當(dāng)適當(dāng)，即不宜過長，也不宜過短。[9]7.加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)要使績效考核結(jié)果真實(shí)有效，就必須首先保證考核者具有較高的水平和能力；要保證考核結(jié)果的可信度和效能，就必須加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)。人力資源部門對(duì)承擔(dān)主要考核職責(zé)的考核者進(jìn)行培訓(xùn)。依據(jù)規(guī)定的考核指標(biāo)和評(píng)分要求對(duì)不同的員工進(jìn)行考核，要求考核者對(duì)考核內(nèi)容有深刻的理解。由于不同考核者在理解力、觀察力、判斷力及個(gè)人傾向等方面存在著一定的差異，因此在考核方案的實(shí)施過程中，人力資源部必須對(duì)企業(yè)中主要的考核者進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)，使其深刻了解真?zhèn)€考核方案。對(duì)考核者的培訓(xùn)，可以從以下方面培訓(xùn)：首先，組織考核者認(rèn)真學(xué)習(xí)績效考核的內(nèi)容及各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)。在這一過程中，不僅要讓考核者從字面上理解考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，還要保證考核者深刻理解考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)思想，以及每個(gè)考核指標(biāo)的具體含義。其次，列舉典型的考核錯(cuò)誤。在考核培訓(xùn)中，人力資源管部必須對(duì)考核者強(qiáng)調(diào)考核中常見的問題，如：過寬、過嚴(yán)、對(duì)所有被考核者打分趨于一致、不能合理體現(xiàn)差別及考核時(shí)抱有主觀偏見等，并向考核者講明發(fā)生類似錯(cuò)誤的嚴(yán)重后果，以最大限度地保證考核的合理進(jìn)行。再次，提高考核者的觀察力和判斷力。在進(jìn)行考核時(shí)，考核者總是依據(jù)自己對(duì)被考核者日常行為及工作表現(xiàn)的觀察進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)。因此，人力資源部必須對(duì)考核者認(rèn)真講解各項(xiàng)考核指標(biāo)的含義，使他們抓住對(duì)被考核者進(jìn)行日常觀察的側(cè)重點(diǎn)，從而提高其依據(jù)有關(guān)信息進(jìn)行判斷的能力。最后，加強(qiáng)考核者對(duì)績效考核工作的重視和投入。在考核過程中，出現(xiàn)考核錯(cuò)誤最多的人往往是那些對(duì)考核不夠重視的人。他們往往對(duì)考核不認(rèn)真、不投入，應(yīng)付了事。因此，必須通過企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視及人力資源管理門的宣傳和要求來加強(qiáng)考核者對(duì)考核的重視與投入，以保證績效考核工作的有效實(shí)施。[10]8.設(shè)計(jì)系統(tǒng)的指標(biāo)體系和有效的考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核的首要一步就是建立一套科學(xué)合理的、系統(tǒng)的考核指標(biāo)體系，及解決“考什么”的問題。有效地考核標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作來制定的，因此在訂立標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要對(duì)照所考核員工的崗位說明書，而且所訂立的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可以達(dá)成、易于明確了解且可衡量的。員工應(yīng)參與制定他們自己的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，有員工自己參與制定的績效標(biāo)準(zhǔn)不僅恰當(dāng)，而且員工也會(huì)受到鼓舞，努力去達(dá)成甚至超越標(biāo)準(zhǔn)。在選擇績效考核的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)盡力量把指標(biāo)定量化，但有的指標(biāo)是無法定量衡量的，如銷售人員開發(fā)新客戶的能力、與客戶溝通的效果、服務(wù)客戶的態(tài)度和效果等。對(duì)于這里類指標(biāo)，應(yīng)盡可能使用明確的描述性的定性指標(biāo)，但這些描述必須是通過某種途徑可以進(jìn)行驗(yàn)證且可行的?？冃?biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容越豐富、越明確，下屬員工越能夠通過它全面清楚地了解工作的全貌，管理者越能夠從多個(gè)方面來評(píng)價(jià)其下屬員工，績效評(píng)價(jià)的結(jié)果才能讓員工更信服，同時(shí)也能夠更加全面地指出員工在工作中的長處及應(yīng)該改進(jìn)的地方?？偨Y(jié)任何企業(yè)的績效考核都不是十全十美的，沒有最好的績效考核方法只有最適合企業(yè)的考核方法。簡單實(shí)用或者復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲的或者寬松的，非正式的考核方法或者系統(tǒng)的考核方法，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的企業(yè)必須結(jié)合自身實(shí)際選擇不同的方法?？偠灾嬲芽冃Э己寺涞綄?shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，深刻認(rèn)識(shí)本企業(yè)在績效管理方面存在的問題，對(duì)績效考核有一個(gè)系統(tǒng)的全面的認(rèn)識(shí)。同時(shí)又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績效考核的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，建立一個(gè)有效的績效考核體系，并在績效考核的過程中進(jìn)行持續(xù)不斷的改進(jìn)，以實(shí)現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。只有這樣，才能把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。基于C8051F單片機(jī)直流電動(dòng)機(jī)反饋控制系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與研究基于單片機(jī)的嵌入式Web服務(wù)器的研究MOTOROLA單片機(jī)MC68HC（8）05PV8/A內(nèi)嵌EEPROM的工藝和制程方法及對(duì)良率的影響研究基于模糊控制的電阻釬焊單片機(jī)溫度控制系統(tǒng)的研制基于MCS-51系列單片機(jī)的通用控制模塊的研究基于單片機(jī)實(shí)現(xiàn)的供暖系統(tǒng)最佳啟停自校正（STR）調(diào)節(jié)器單片機(jī)控制的二級(jí)倒立擺系統(tǒng)的研究基于增強(qiáng)型51系列單片機(jī)的TCP/IP協(xié)議棧的實(shí)現(xiàn)基于單片機(jī)的蓄電池自動(dòng)監(jiān)測系統(tǒng)基于32位嵌入式單片機(jī)系統(tǒng)的圖像采集與處理技術(shù)的研究基于單片機(jī)的作物營養(yǎng)診斷專家系統(tǒng)的研究基于單片機(jī)的交流伺服電機(jī)運(yùn)動(dòng)控制系統(tǒng)研究與開發(fā)基于單片機(jī)的泵管內(nèi)壁硬度測試儀的研制基于單片機(jī)的自動(dòng)找平控制系統(tǒng)研究基于C8051F040單片機(jī)的嵌入式系統(tǒng)開發(fā)基于單片機(jī)的液壓動(dòng)力系統(tǒng)狀態(tài)監(jiān)測儀開發(fā)模糊Smith智能控制方法的研究及其單片機(jī)實(shí)現(xiàn)一種基于單片機(jī)的軸快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于雙單片機(jī)沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究基于CYGNAL單片機(jī)的在線間歇式濁度儀的研制基于單片機(jī)的噴油泵試驗(yàn)臺(tái)控制器的研制基于單片機(jī)的軟起動(dòng)器的研究和設(shè)計(jì)基于單片機(jī)控制的高速快走絲電火花線切割機(jī)床短循環(huán)走絲方式研究基于單片機(jī)的機(jī)電產(chǎn)品控制系統(tǒng)開發(fā)基于PIC單片機(jī)的智能手機(jī)充電器基于單片機(jī)的實(shí)時(shí)內(nèi)核設(shè)計(jì)及其應(yīng)用研究基于單片機(jī)的遠(yuǎn)程抄表系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與研究基于單片機(jī)的煙氣二氧化硫濃度檢測儀的研制基于微型光譜儀的單片機(jī)系統(tǒng)單片機(jī)系統(tǒng)軟件構(gòu)件開發(fā)的技術(shù)研究基于單片機(jī)的液體點(diǎn)滴速度自動(dòng)檢測儀的研制基于單片機(jī)系統(tǒng)的多功能溫度測量儀的研制基于PIC單片機(jī)的電能采集終端的設(shè)計(jì)和應(yīng)用基于單片機(jī)的光纖光柵解調(diào)儀的研制氣壓式線性摩擦焊機(jī)單片機(jī)控制系統(tǒng)的研制基于單片機(jī)的數(shù)字磁通門傳感器基于單片機(jī)的旋轉(zhuǎn)變壓器-數(shù)字轉(zhuǎn)換器的研究基于單片機(jī)的光纖Bragg光柵解調(diào)系統(tǒng)的研究單片機(jī)控制的便攜式多功能乳腺治療儀的研制基于C8051F020單片機(jī)的多生理信號(hào)檢測儀基于單片機(jī)的電機(jī)運(yùn)動(dòng)控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)Pico專用單片機(jī)核的可測性設(shè)計(jì)研究基于MCS-51單片機(jī)的熱量計(jì)基于雙單片機(jī)的智能遙測微型氣象站MCS-51單片機(jī)構(gòu)建機(jī)器人的實(shí)踐研究基于單片機(jī)的輪軌力檢測基于單片機(jī)的GPS定位儀的研究與實(shí)現(xiàn)基于單片機(jī)的電液伺服控制系統(tǒng)用于單片機(jī)系統(tǒng)的MMC卡文件系統(tǒng)研制基于單片機(jī)的時(shí)控和計(jì)數(shù)系統(tǒng)性能優(yōu)化的研究基于單片機(jī)和CPLD的粗光柵位移測量系統(tǒng)研究單片機(jī)控制的后備式方波UPS提升高職學(xué)生單片機(jī)應(yīng)用能力的探究基于單片機(jī)控制的自動(dòng)低頻減載裝置研究基于單片機(jī)控制的水下焊接電源的研究基于單片機(jī)的多通道數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于uPSD3234單片機(jī)的氚表面污染測量儀的研制基于單片機(jī)的紅外測油儀的研究96系列單片機(jī)仿真器研究與設(shè)計(jì)基于單片機(jī)的單晶金剛石刀具刃磨設(shè)備的數(shù)控改造基于單片機(jī)的溫度智能控制系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)基于MSP430單片機(jī)的電梯門機(jī)控制器的研制基于單片機(jī)的氣體測漏儀的研究基于三菱M16C/6N系列單片機(jī)的CAN/USB協(xié)議轉(zhuǎn)換器基于單片機(jī)和DSP的變壓器油色譜在線監(jiān)測技術(shù)研究基于單片機(jī)的膛壁溫度報(bào)警系統(tǒng)設(shè)計(jì)基于AVR單片機(jī)的低壓無功補(bǔ)償控制器的設(shè)計(jì)基于單片機(jī)船舶電力推進(jìn)電機(jī)監(jiān)測系統(tǒng)基于單片機(jī)網(wǎng)絡(luò)的振動(dòng)信號(hào)的采集系統(tǒng)基于單片機(jī)的大容量數(shù)據(jù)存儲(chǔ)技術(shù)的應(yīng)用研究基于單片機(jī)的疊圖機(jī)研究與教學(xué)方法實(shí)踐基于單片機(jī)嵌入式Web服務(wù)器技術(shù)的研究及實(shí)現(xiàn)基于AT89S52單片機(jī)的通用數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于單片機(jī)的多道脈沖幅度分析儀研究機(jī)器人旋轉(zhuǎn)電弧傳感角焊縫跟蹤單片機(jī)控制系統(tǒng)基于單片機(jī)的控制系統(tǒng)在PLC虛擬教學(xué)實(shí)驗(yàn)中的應(yīng)用研究基于單片機(jī)系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)通信研究與應(yīng)用基于PIC16F877單片機(jī)的莫爾斯碼自動(dòng)譯碼系統(tǒng)設(shè)計(jì)與研究基于單片機(jī)的模糊控制器在工業(yè)電阻爐上的應(yīng)用研究基于雙單片機(jī)沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究與開發(fā)基于Cygnal單片機(jī)的μC/OS-Ⅱ的研究基于單片機(jī)的一體化智能差示掃描量熱儀系統(tǒng)研究基于TCP/IP協(xié)議的單片機(jī)與Internet互聯(lián)的研究與實(shí)現(xiàn)變頻調(diào)速液壓電梯單片機(jī)控制器的研究基于單片機(jī)γ-免疫計(jì)數(shù)器自動(dòng)換樣功能的研究與實(shí)現(xiàn)基于單片機(jī)的倒立擺控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)單片機(jī)嵌入式以太網(wǎng)防盜報(bào)警系統(tǒng)基于51單片機(jī)的嵌入式Internet系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)單片機(jī)監(jiān)測系統(tǒng)在擠壓機(jī)上的應(yīng)用MSP430單片機(jī)在智能水表系統(tǒng)上的研究與應(yīng)用基于單片機(jī)的嵌入式系統(tǒng)中TCP/IP協(xié)議棧的實(shí)現(xiàn)與應(yīng)用單片機(jī)在高樓恒壓供水系統(tǒng)中的應(yīng)用\t