員工關系管理全面的概述

員工關系管理全面的概述職能1基本管理職能2溝通與參與管理職能3紀律及沖突管理職能4員工解聘與裁員職能5—員工心理解壓12345員工關系的審核員工滿意度調查員工關系管理概述職能5核心員工管理6員工關系管理資料網（）專業(yè)提供企管培訓資料1，員工關系管理的定義及包含的要素2，員工關系管理的“屋頂說”“土壤說”3，員工關系在部門和公司的定位4，老板，高層，中層，的職責分工員工關系管理概述員工關系定義組織和員工之間，員工與員工之間好的員工關系表現在：員工在工作中的投入度，忠誠度，敬業(yè)度衡量尺度： 員工滿意度調查數據；員工流失率高低員工關系管理的范疇勞動關系溝通企業(yè)文化動力開發(fā)用工制度勞動合約社會保障薪酬政策勞動保護糾紛處理危急事件處理信息分享信息傳遞溝通交流價值觀宗旨行為準則廠訓廠規(guī)團隊建設環(huán)境營造職業(yè)發(fā)展培訓工作擴大化工作豐富化崗位輪換授權薪資結構福利政策獎勵認可公平機制員工活動勞動契約心理契約企業(yè)與員工的關系

—你認可

哪一種說法？

公司對于員工來說是：屋頂？土壤？……屋頂學說員工到公司上班，領公司的薪水公司提供許許多多資源，讓員工在里面成長，公司替員工擋風擋雨員工不能高過公司，員工跟老板講話也不能“太大聲”企業(yè)的"屋頂"一旦垮掉，員工也就"樹倒猢猻散"。

資料網（）專業(yè)提供企管培訓資料土壤學說公司有很多資源灌溉土壤所有的員工在這片土地上自然成長，接受風吹雨打能夠長高就繼續(xù)長，長不高就矮矮的，也許被拔掉員工要與企業(yè)同度興衰、共圖發(fā)展。

員工關系管理職能在人力資源部和公司的定位總公司級：專人專崗負責員工關系管理和企業(yè)文化區(qū)域級：單獨設置人專門負責企業(yè)文化和員工關系管理分公司級：負責員工關系管理的一般就是人力資源部的最高負責人，他的主要工作在于員工關系管理和企業(yè)文化，至于招聘培訓、考核、福利等內容則有其下屬分管部門級：切忌將員工關系管理置于行政部的工作中。應該由公司的最高管理層來負責。**規(guī)模越小的公司負責員工關系管理的人越分散，公司的老總、副總、中層經理都可以負責部分員工關系管理的工作1、勞動關系管理2、員工組織的活動和協調3、建立和推廣企業(yè)文化和民主管理4、加強和保證內外溝通渠道的暢通無阻5、及時接待處理員工申訴，最大程度解決員工關心的問題6、為員工提供有關公司福利、法律和心理等咨詢服務7、及時處理各種糾紛和意外事件8、員工激勵和獎懲管理9、員工離職面談及手續(xù)辦理10、員工關系培訓和熱點問題調研11、各項公司內部及活動后的調查、員工滿意度活動的組織12、員工關系診斷員工關系管理人員的部分主要工作描述高效的管理者評估能力素質員工進入放到合適的位置員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶持續(xù)成長真正利潤的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑員工的敬業(yè)和投入是企業(yè)核心人才力的保證共贏

職責分清

資源共享

團隊合作

以達共贏資料網（）專業(yè)提供企管培訓資料勞動關系管理法律問題員工投訴程序員工的活動、協調員工信息管理員工關系管理的相關職能1

基本管理我國勞動關系現狀勞動爭議的特點：勞動爭議案件數高速增長其他性質企業(yè)勞動爭議案件數量明顯超過國有企業(yè)勞動爭議案件勞動者的申訴率高，勝訴率也高經濟發(fā)達地區(qū)的勞動爭議案件大大多于經濟發(fā)展滯后的地區(qū)勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重進一步加大勞動爭議的原因宏觀原因①勞動關系主體雙方的具體經濟利益差異性更明顯②勞動立法及勞動法規(guī)的制定滯后且不配套③人們的法制觀念淡薄④我國勞動力供過于求⑤過去勞動關系中長期遺留問題的顯性化微觀原因企業(yè)層次①企業(yè)內部勞動規(guī)章制度不合理、不健全或不依合理程序制定②企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動爭議管理方面的專業(yè)訓練③企業(yè)改制和企業(yè)經營困難導致了勞動爭議的產生④一些企業(yè)知法犯法造成勞動爭議個人層次①貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理②法制觀念淡?、哿晳T觀念制約勞動爭議：主要類型解除勞動關系爭議勞動合同爭議勞動報酬爭議社會保險爭議職業(yè)培訓爭議勞動保護爭議侵犯勞動者人身權利爭議法律問題加強勞動法、工會法等法律的研究和學習熟悉法律（如環(huán)境保護、社會保險、民事訴訟法等）組織專題研究（如如何支持兄弟企業(yè)、分公司等）員工個人問題的處理（員工的個人問題會直接影響到生產力，所以，一定要幫助員工處理好他們的個人問題，諸如離婚、家庭暴力等等。）員工違法問題處理意外事故的處理（交通安全、食物中毒、意外傷害）協助公安機關調查為員工提供各項法律文件（結婚、申請職稱、購房、開介紹信、公證等）資料網（）專業(yè)提供企管培訓資料如何處理員工的抱怨調查和處理每一起抱怨因為它們能傳播得很快并導致偏見注意傾聽親臨出現抱怨的現場調查是否有目擊證人保持談話及調查的私密性必要時及時知會你的上司’T如果公司錯了則掩蓋事實以經理權勢壓人隨意同意員工的條件樂于接受抱怨盡量了解起因平等溝通處理果斷1、建立健全企業(yè)工會組織。2、女工保護和保健。3、工會福利活動。

4、開展員工文化娛樂活動。5、組織豐富多彩的體育活動。6、加強工會內部溝通。7、協助組織各類社會公益和公關活動。費用的提留：專項專用員工組織的活動和協調員工信息管理（）員工信息管理是企業(yè)的“信息情報部”員工信息管理是企業(yè)的“決策參謀部”?員工的內部溝通管理?員工的參與管理員工關系管理的相關職能2

溝通與參與式管理及時公布公司政策、通知及時反饋和處理員工的投訴或建議、郵件加強公司內部網絡的管理辦好內部期刊開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動加強與員工家屬的聯系加強與外地分公司的聯系加強與外部供貨商的聯系和業(yè)務協作單位的聯系定期組織溝通會聽取員工意見及時表彰優(yōu)秀員工定期組織員工滿意度調查定期組織員工與高層的見面暢談會適時組織公司的大會切實做好員工離職面談積極組織各類推廣企業(yè)文化的活動為員工提供勞動法律法規(guī)咨詢服務加強公司內部溝通交流

—請選出至少5項適合您公司的2，員工的參與式管理

如何獲得員工的最大承諾?第一層次第二層次第三層次承諾我能貢獻什么我屬于這里嗎我們如何共同成長?目標明確成就感發(fā)揮最大潛力全力以赴基本問題我得到了什么?公司對我工作的期望是什么?我是否擁有做好工作所需要的工具和設備參與式管理訂公司目標時邀請員工的參與績效考核中的管理層投訴評審員工意見箱質量小組員工俱樂部給員工承擔管理任務的機會，是一項非常好的激勵手段和培訓手段甚至邀請員工家屬的參與式管理，因為家屬來自各行各業(yè)。員工關系管理的相關職能（三）

紀律及沖突管理?員工的紀律管理?員工的沖突管理資料網（）專業(yè)提供企管培訓資料紀律處分的程序組織目標規(guī)章制度的建立向員工說明規(guī)章制度實施恰當的處分表現與規(guī)章制度相比較觀察員工表現熱爐法則

每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰正在燃燒的滾燙的爐子讓您想到什么？（1）不用手去摸也知道（2）每當你碰到熱爐，肯定會（3）當你一碰到熱爐時，立即就（4）不管誰碰到熱爐，都會熱爐法則每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰?！盁釥t”法則形象地闡述了懲處原則：（1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。領導者要經常對下屬進行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。（2）每當你碰到熱爐，肯定會被灼傷。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會受到懲處。（3）當你碰到熱爐時，立即就被灼傷—即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，不拖泥帶水，決不能有時間差，以達到及時改正錯誤行為的目的（4）不管誰碰到熱爐，都會被灼傷—公平性原則哪個行為能告訴你：他會是一個好丈夫

（只選一個）英雄救美人，打走流氓一次一次送給心愛的女人999朵玫瑰抵抗美女誘惑三次女友生病6個月他還在照顧學法律的，能夠幫助將來的事業(yè)發(fā)展說話唱歌聲音動人善于給女同胞解壓連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公交車要三個小時企業(yè)組織中的成員在交往中產生意見分歧，出現爭論、對抗，導致彼此間關系緊張，稱該狀態(tài)為“沖突”。什么是沖突？工作沖突人際沖突決斷不決斷不合作合作*暴力*回避*妥協*協作*適應決斷滿足自己的要求合作滿足對方的要求企業(yè)組織中的成員在交往中產生意見分歧，出現爭論、對抗，導致彼此間關系緊張，稱該狀態(tài)為“沖突”。經理作為沖突調停者的十種失敗1聽完陳述后，就沒詞了6引導雙方攻擊你2向二者之一表示贊同7縮小問題的嚴重性3在其他人能聽到你說話時，表示你不應在工作時討論這種東西8建議舉行一個你可能不是主持人的求借方法會議4阻止對方宣泄，建議雙方冷靜下來后再談9換話題（如要求幫助解決你自己的問題）5認為雙方都有錯誤，指出兩者各自的問題10當雙方爭執(zhí)時，表達不愉快的情緒（如暗示這樣會破壞團結）員工關系管理的相關職能4

解聘與裁員?辭退?裁員及臨時解聘?合并及收購淘汰處理注意的幾個原則

不能不教而誅盡量不傷害其自尊心不要全盤否定不要摻雜個人恩怨淘汰面不易過大不要以罰代管不宜理論細節(jié)不要激化矛盾盡量彌補精神和物質損失加強宣傳教育， 認識淘汰的必要性 及重要性資料網（）專業(yè)提供企管培訓資料辭退面談6步曲1，計劃至少一天前作計劃保證員工守約前往不要在里通知員工（里的溝通是最容易出錯的）面試中至少留10分鐘時間通知員工避免周末，假日或者員工的重要紀念日當天通知員工。使用自然的場所，盡量不要用經理辦公室（心理障礙）事先準備好員工協議，人事檔案，和一切其他必須文件在手邊通知后經理要留一段時間以便員工有問題要問。準備好急救中心和安全部門的，必要時請助理或秘書留心緊急情況的發(fā)生2，切入正題不要假意避重就輕談一些天氣或者其他輕松的話題員工一進會議室（或你選擇的其他場所），待他坐好后就告訴他你的決定3,描述情景用幾句話描述為什麼要讓他離開，如“你負責的產品下降了4個%，而且質量持續(xù)出現問題。我們在過去的3個月里已經談過若干次此事，但是仍未改善。我們不得不有所變化?！鼻杏浿厥聦嵍枪魡T工的人格，如“你最近表現真不怎麼樣”重點強調這個決定已經作出是不可更改的。強調其他內部機會已經考慮過，管理層已經批準，其他諸如績效，工作負擔等問題都已經考慮過了。辭退面試不要超過15分鐘4，傾聽面談要持續(xù)直到被辭退的員工可以稍微冷靜地接受這個事實以及接受離職賠償的條款不要和員工辯論，而是積極地傾聽，用開放式問題使員工談話，重復他的最后的話語，點頭或用短暫沉默配合員工的闡述5,溝通賠償協議中的內容跟員工仔細講述一遍賠償的支付金額，具體算法，福利，其他資源如推薦信等。不要在已經商定好的條款上當場承諾增加任何內容不要承諾會“調查一下事后給予答復”，這樣會把辭退程序復雜化，弄到難以收拾。6,明確下一步被辭退的員工也許不確定下一步該怎麼做，給員工離職流程圖，并告訴他一步一步如何做，越細越好如有必要，在所有手續(xù)辦完后做離職面試裁員規(guī)則：先來后到其他備選方案：自動減薪自動無薪休假招聘臨時工減員定義：大規(guī)模規(guī)則：計劃；宣布；立即跟蹤；提供輔導關鍵：安撫劫后余生者合并的原則：不要表現出明顯的權力和統治感避免贏/輸局面，爭取雙贏保持職業(yè)化形象，以業(yè)務為重盡量保持對被收購公司的正面印象切記你的在意和維護他們的尊嚴將對日后留在公司的員工的自信心，生產力，和承諾產生重大影響合并一家企業(yè)收購另一家企業(yè)，通常被收購的企業(yè)的員工很多會離職另找工作。被收購公司的員工會對對他們的處理是否公正感到十分敏感?？吹揭郧暗耐卤徊玫艋虮黄绒o職已經是很難過的事情，對士氣是一個重大打擊，無異于在傷口上撒鹽。員工關系管理的相關職能（五）

員工心理解壓壓力管理-時不我待企業(yè)能為員工做些什么員工自己可以做些什么資料網（）專業(yè)提供企管培訓資料STRESS壓力壓力與身心健康頭痛睡眠問題注意力難以集中脾氣不好腸胃不適工作不滿意情緒低落心血管疾病心理問題工作事故工作低績效同事關系緊張家庭問題當管理者感到壓力時，

他們傾向于：選擇性地知覺信息，只注意那些認定的信息。對不確定性無法忍受，要求明確的回答。只固著于問題的一種解決方法。過高估計時間流逝的速度（因此，他們通常感覺很忙）。采用短期的觀點或危機處理的心理，而停止對長期應用的考慮。區(qū)分問題的能力下降，忽視復雜和細微的差別較少尋求咨詢和傾聽他人的意見。按過去的習慣來處理當前的情境。產生創(chuàng)新思維和獨創(chuàng)性的解決方案的能力下降身體的彈力心理的彈力社會的彈力人格因素生活因素工作因素反應壓力源身體反應心理反應彈力2，個人生活因素日常煩惱人際問題身心健康問題財務問題重大生活事件可怕經驗1，人格因素3，工作因素時間性壓力源遭遇性壓力源情境性壓力源預期性壓力源壓力源共有三類應對壓力的3種基本技巧變革策略（） -消除或減弱壓力源主動策略（） -增強個人自身的彈力被動策略（） -學習暫時性的應對方法資料網（）專業(yè)提供企管培訓資料策略一：變革策略

-消除或減弱壓力源時間性壓力源有效的時間管理授權遭遇性壓力源合作、團隊建設情緒智商沖突管理情境性壓力源工作再設計變革管理預期性壓力源管理憂慮小處著眼、 步步為贏 （）策略二：主動策略增強個人自身的彈性生理彈性心血管的調適合理飲食心理彈性：平衡的生活方式；堅強的個性;步步為贏策略；深度放松技巧社會彈性：支持性的社會關系；良師益友；團隊協作增強個人自身的彈性策略三：反應策略暫時性的應對方法肌肉放松深度呼吸想象與幻想（望梅止渴）排練重構（想得通與想得開）()員工幫助計劃促進員工心理健康提升人力資本價值員工幫助計劃(,)是由組織為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目由專業(yè)人員對組織的診斷、建議，和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導、培訓和咨詢目的是幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在組織中的工作績效，以及改善組織氣氛和管理。()員工幫助計劃職業(yè)心理健康三級預防模式初級預防：消除誘發(fā)問題的來源。初級預防的目的是減少或消除任何導致職業(yè)心理健康問題的因素，并且更重要的是設法建立一個積極的，支持性的，和健康的工作環(huán)境。二級預防：教育和培訓。教育和培訓旨在幫助員工了解職業(yè)心理健康的知識、幫助管理者掌握員工心理管理的技術。三級預防：員工心理咨詢。員工心理咨詢是指由專業(yè)心理咨詢人員向員工提供個別、隱私的心理輔導服務，以解決他們的各種心理和行為問題，使他們能夠保持較好的心理狀態(tài)來生活和工作。呵護心理健康：社會的共同責任馬斯洛和密特爾曼提出的心理健康10項標準

1、充分的安全感2、充分了解自己，對自己的能力做出恰如其分的判斷3、生活目標切合實際4、與外界環(huán)境保持接觸5、保持個性的完整和和諧6，能否具備從經驗中學習的能力。7、保持良好的人際關系8、能適度地表達和控制自己的情緒9、有限度地發(fā)揮自己的才能與興趣愛好10、在不違背社會道德規(guī)范下，個人基本需要應得到一定程度的滿足員工關系管理的相關職能（六）

核心員工管理您要的是員工滿意還是員工敬業(yè)?三種激勵理論在企業(yè)中的操作三種高管適用的激勵方法三種中層管理者適用的激勵方法任何一家想競爭取勝的公司，必須設法使員工敬業(yè)資料網（）專業(yè)提供企管培訓資料員工的敬業(yè)度指： 員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入他們會努力的工作，表現出一系列的行為來對公司的經營進行正面的影響敬業(yè)人員關系工作實質薪酬回報機會規(guī)程生活質量滿意敬業(yè)承諾員工怎樣才敬業(yè)馬斯洛

需求層次理論1943自我實現需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求保健因素激勵因素薪金，住房，食堂，工作時間，工作環(huán)境福利，保險，工作保障上司關懷，同事友善，和諧團隊，和睦家庭授權，獎勵，責任，榮譽，上司和同事的認可工作挑戰(zhàn)性，創(chuàng)造性，晉升成就感，自主權，決策權赫茨伯格雙因素理論1959資料網（）專業(yè)提供企管培訓資料赫茨伯格的雙因素理論十種保健因素公司的政策和行政管理技術監(jiān)督與上級之間的關系與同事之間的關系與下級之間的關系工資工作安全個人狀況地位六種激勵因素成就認可發(fā)展工作本身成長的可能責任感激勵因素:滿意/不滿意保健因素:沒有不滿意/不滿意亞當斯的公平理論員工總是自覺不自覺地將自己得付出與自己的所得與相關人員進行比較,公式為:自己的付出/自己的所得=?別人的付出/別人的所得1,當一個人感到自己的貢獻比別人的大時,他可能會減少自己的貢獻2,如果自己的結果比別人少,這個人就會增加自己的結果,如要求加工資3,個人可能在心理上歪曲貢獻和結果,如,也許你會認為你比參照人少做工作或多拿報酬;或別人應多做工作少拿報酬4,人們可能辭去工作***員工是通過與他人比較的相對值來做判斷的公司最高管理層留才方法(一)沒有規(guī)矩不成方圓—制度留人您公司的優(yōu)秀員工享受到了什么優(yōu)惠制度？？？一名美國人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫“業(yè)務員”。這個“業(yè)務員”懂得什么時候該叫，什么時候該跑。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。結果幾天下來，這個美國人大有所獲 過了幾年，這個美國人又想到加拿大打獵，于是又來到這家狩獵中心。他向狩獵中心的主人說，只租那只叫“業(yè)務員”的獵犬。但是狩獵中心的主人告訴他今非昔比那只叫“業(yè)務員”的獵犬，因為業(yè)績太好，早就升為“經理”了，現在它只會坐在角落里叫叫而已，其他什么都不會了。工作輪換法

工作擴大化

工作豐富化

工作再設計

公司最高管理層留才方法(二)工作著是快樂的—職業(yè)生涯規(guī)劃留人工作輪換法定義：為減輕對工作的厭煩感而把員工從一個崗位換到另一個崗位。好處：避免日復一日地重復工作，對工作保持興趣；為員工提供了一個個人行為適應總體工作的前景個人增加了對自己的最終成果的認識；使員工從原先只能做一項工作的專業(yè)人員轉變?yōu)槟茏鲈S多工作的多面手。適用：管理人才；后備人才；技術人才注意：輪換的附加條件；輪換的頻率資料網（）專業(yè)提供企管培訓資料工作擴大化定義：使員工有更多的工作可做。通常這種新工作同員工原先所做的工作非常相似。這種工作設計導致高效率，是因為不必要把產品從一個人手中傳給另一個人而節(jié)約時間。此外，由于完成的是整個一個產品，而不是在一個大件上單單從事某一項工作，這樣在心理上也可以得到安慰。該方法是通過增加某一工作的工作內容，使員工的工作內容增加，要求員工掌握更多的知識和技能，從而提高員工的工作興趣。好處：增加了員工的工作滿意度和提高了工作質量途徑：縱向工作裝載：增加需要更多責任、更多權利、更多裁量權或更多自主權的任務或職責橫向工作裝載：增加屬于同階層責任的工作內容，以及增加目前包含在工作職位中的權力。

***“裝載”是指將某種任務和要求納入工作職位的結構中工作豐富化定義：工作的深化是一個將公司的使命與職工對工作的滿意程度聯系起來的概念。理論基礎:赫茨伯格的雙因素理論。它鼓勵員工參加對其工作的再設計，這對組織和員工都有益。工作設計中，員工可以提出對工作進行某種改變的建議，以使他們的工作更讓人滿意，但是他們還必須說明這些改變是如何更有利于實現整體目標的。運用這一方法，可使每個員工的貢獻都得到認可，而與此同時，也強調了組織使命的有效完成包括以下幾個方面：增加員工責任。不僅要增加員工生產的責任，還要增加其控制產品質量，保持生產的計劃性、連續(xù)性及節(jié)奏性的責任。賦予員工一定的工作自主權和自由度，給員工充分表現自己的機會。員工感到所做的依靠他的努力和控制，從而認煤作的成敗與其個人職責息息相關時，工作對員工就有了重要的意義。

家的感覺真好-企業(yè)文化留人物質文化行為文化制度文化精神文化最高管理層倡導主持高層管理者的認同一線經理的頻繁推動部門的系統督導“幾代人”的不懈努力公司最高管理層留才方法(三)問題行為標準不知道什么是期望行為員工不清楚標準標準不為員工接受績效后果后果不足以鼓勵員工采取期望的行動技巧員工不知道怎樣做阻礙身體，精神及感情的局限無法確定在什么情形下按期望行為做事被要求在同一時間完成相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事反饋無反饋或無效反饋績效管理—留人之本公司中層管理者留才方法(一)說給他聽

做給他看

讓他做做看

做得好，夸獎他

做不好，再改善

反復做，成習慣公司中層管理者留才方法(二)

“你來做，你負責”授權:

感情銀行賬戶友善信守承諾寄予重望禮貌待人誠實待人不友善違背諾言看輕他人對人無禮欺騙別人公司中層管理者留才方法(三)資料網（）專業(yè)提供企管培訓資料員工關系管理的評估審核

員工滿意度調查?員工滿意度調查進行員工滿意度調查的意義和目的員工滿意度調查實施十部曲

員工滿意度調查測試企業(yè)人才力的關鍵實施員工滿意度調查要達到的目的：1、診斷本公司潛在的問題。2、找出本階段出現的主要問題的原因。3、評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響4、促進公司與員工之間的溝通和交流。5、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。員工滿意度調查實施十部曲取得管理層支持計劃實施時間等細節(jié)制定調查方案與管理人員同時與員工溝通收集調查資料或者顧問分