勞動(dòng)合同法公司培訓(xùn)講義

勞動(dòng)合同法公司培訓(xùn)講義第一章勞動(dòng)合同簽訂與履行第一節(jié)勞動(dòng)合同的簽訂一、簽訂勞動(dòng)合同的主體（一）勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人：用人單位根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，“用人單位”是指與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織。在《勞動(dòng)合同法》中，“用人單位”的范圍除此之外，還包括民辦非企業(yè)單位。而在國(guó)務(wù)院頒布的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中，則將“用人單位”的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大：一方面，它規(guī)定依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，可以作為勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同；另一方面，它還規(guī)定勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。根據(jù)上述規(guī)定可知，作為與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的用人單位首先是依法成立的機(jī)構(gòu)，其次是符合法律規(guī)定的機(jī)構(gòu)，自然人不能作為單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。例如：自然人甲承包了A企業(yè)，那么作為公司的承包人，甲是否可以與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同呢？答案是否定的。因?yàn)槌邪说囊磺泄芾砼c經(jīng)營(yíng)行為都是以企業(yè)的名義進(jìn)行，而不是以承包人個(gè)人的名義進(jìn)行，因此，與企業(yè)的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的主體只能是A企業(yè)，而不能是承包人甲。（二）勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人：勞動(dòng)者什么樣的個(gè)人才可以作為勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，在法律上無(wú)直接規(guī)定。但是，結(jié)合民法基本理論可知，勞動(dòng)者的主體資格是勞動(dòng)法規(guī)定的公民成為勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)具備的條件。它包括公民的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力兩個(gè)方面。見(jiàn)習(xí)期能否簽訂勞動(dòng)合同呢？案例：張某是某外國(guó)語(yǔ)大學(xué)2008屆在讀的碩士研究生，因熟悉多國(guó)語(yǔ)言而被某出國(guó)留學(xué)中介機(jī)構(gòu)看中，在張某沒(méi)有畢業(yè)時(shí)就讓其作了該公司的留學(xué)顧問(wèn)。該中介機(jī)構(gòu)與張某約定了一年的見(jiàn)習(xí)期，自2008年2月至2009年2月止。2008年7月張某順利的拿到了碩士研究生的畢業(yè)證書(shū)，要求與公司簽訂勞動(dòng)合同，公司以張某的見(jiàn)習(xí)期未滿而拒絕。張某遭到拒絕后，工作積極性下降，甚至在工作中出現(xiàn)了嚴(yán)重的失誤，公司因此決定于張某解除勞動(dòng)關(guān)系。張某要求公司支付從入職到離職期間未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資，公司對(duì)張某的此要求感到困惑。針對(duì)此案例，張某在校期間，因張某不是勞動(dòng)法中規(guī)定的合法的勞動(dòng)主體，因此，雙方形成的不是勞動(dòng)關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系，公司不需要與張某簽訂勞動(dòng)合同，也就無(wú)需履行因沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而需要支付雙倍工資的義務(wù)。但是張某畢業(yè)后已經(jīng)具備了勞動(dòng)者的主體資格，公司應(yīng)在張某畢業(yè)后一個(gè)月內(nèi)與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，否則按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，公司就應(yīng)該承擔(dān)因不簽訂勞動(dòng)合同而需要支付雙倍工資的責(zé)任。二、勞動(dòng)合同訂立的最佳時(shí)機(jī)1.未簽訂勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月的，支付雙倍工資。《勞動(dòng)合同法》第82條第1款“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?.未簽訂勞動(dòng)合同滿一年，視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。第14條第3款規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！?.用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。案例1：不在法定時(shí)間內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，用人單位的責(zé)任2007年12月16日，32歲的王女士通過(guò)某廣告有限公司面試，擔(dān)任其財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)助理工作，面試過(guò)程中雙方口頭商定，試用期為一個(gè)月，一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，并辦理社會(huì)保險(xiǎn)，底薪1300元。入職后王女士幾乎天天加班2-3個(gè)小時(shí)，且每周僅休息一天。在此期間王女士沒(méi)有遲到、早退、請(qǐng)假等現(xiàn)象，一個(gè)月試用期后，王女士并沒(méi)有得到書(shū)面合同，公司也沒(méi)有給她辦理入職手續(xù)，致使她一直沒(méi)有考勤記錄。從2008年2月下旬王女士得知公司公開(kāi)向社會(huì)招聘并面試財(cái)務(wù)助理，她表示2007年公司12月只發(fā)給她500元工資，2008年1月公司付給她的工資拖欠到2月26號(hào)才發(fā)，并且工資有差異?；诖耍跖坑?月底辭職，2008年2月28日王女士以該公司違反勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定，向用人單位所在的區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付雙倍工資，但由于王女士未能提供相關(guān)的證據(jù)，未天通知公司即隨意辭職，違反了勞動(dòng)合同法的規(guī)定，如果因此給公司造成損失的應(yīng)該承擔(dān)賠償責(zé)任。這里的賠償責(zé)任，是以損害、損失事實(shí)的發(fā)生為前提的，而不是以雙方約定為標(biāo)準(zhǔn)的。五、勞動(dòng)合同應(yīng)采用什么形式簽訂？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。例外：非全日制用工的勞動(dòng)合同可以以口頭形式存在。以下有幾種合同形式給大家提示，是在我們實(shí)踐中不太規(guī)范的書(shū)面簽訂勞動(dòng)合同的形式：1.以傳真形式訂立的勞動(dòng)合同；2.公司發(fā)放的錄用通知；3.以發(fā)送電子郵件形式訂立的勞動(dòng)合同。第二節(jié)勞動(dòng)合同的變更一、勞動(dòng)合同變更的概念勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂即具有法定約束力，受法律保護(hù)，雙方當(dāng)事人應(yīng)嚴(yán)格履行，任何一方不得隨意變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。所謂的勞動(dòng)合同變更就是指，勞動(dòng)合同依法訂立以后在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人協(xié)商同意，對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容做出部分修改、補(bǔ)充或者刪減的法律行為。勞動(dòng)合同的變更是在原合同的基礎(chǔ)上對(duì)原勞動(dòng)合同內(nèi)容做出部分修改，補(bǔ)充和刪減，而不是簽訂新的勞動(dòng)合同，原勞動(dòng)合同未變更的部分仍然有效，變更以后的內(nèi)容就取代了原合同的相關(guān)內(nèi)容，新達(dá)成的變更協(xié)議的條款與原合同中的其他條款具有同等的法律效力，對(duì)雙方當(dāng)事人都有約束力。根據(jù)變更的事由不同，勞動(dòng)合同的變更可以劃分為法定變更和協(xié)商變更。無(wú)論是法定變更，還是協(xié)商變更，只限于對(duì)勞動(dòng)合同的某些內(nèi)容的變更，不能對(duì)勞動(dòng)合同的當(dāng)事人進(jìn)行變更。當(dāng)事人變更的話，就不是勞動(dòng)合同變更，而是重新簽訂勞動(dòng)合同問(wèn)題。不過(guò)，在現(xiàn)實(shí)生活中，如果僅僅是當(dāng)事人一方“姓名”或“名稱”的文字內(nèi)容變化，而履行合同的實(shí)際主體沒(méi)有實(shí)質(zhì)性改變的，也同樣視為勞動(dòng)合同的變更。二、勞動(dòng)合同變更的事由（一）法定變更：不得不變更合同的法定事由所謂法定變更，是指在法律規(guī)定的原因出現(xiàn)時(shí)，當(dāng)事人一方可依法提出變更勞動(dòng)合同，雙方協(xié)商一致后對(duì)相應(yīng)條款進(jìn)行變更。具體主要是指以下幾種情況：（1）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行時(shí)，雙方應(yīng)就變更合同進(jìn)行協(xié)商。如協(xié)商未能達(dá)成一致的，方可解除勞動(dòng)合同；（2）用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實(shí)際情況與原用人單位的勞動(dòng)者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動(dòng)合同。此種情況下的重新簽訂勞動(dòng)合同同樣視為原勞動(dòng)合同的變更。（3）用人單位名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)發(fā)生變更時(shí)，勞動(dòng)合同中的相應(yīng)內(nèi)容也應(yīng)隨之變更。但是，在這種情況下，無(wú)論勞動(dòng)合同是否作相應(yīng)變更，均不影響勞動(dòng)合同的履行。在實(shí)踐中，有些企業(yè)、公司或者事業(yè)單位等用人單位因更改了名稱或者更換法定代表人、主要負(fù)責(zé)人而拒絕履行勞動(dòng)合同，還有的用人單位也借口投資主體發(fā)生了變化而拒絕履行勞動(dòng)合同。這都是法律所不允許的。詳解“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”1.訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止。2.用人單位方面的原因。如用人單位的上級(jí)主管部門(mén)，經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)或者市場(chǎng)變化，決定轉(zhuǎn)產(chǎn)，調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目等等。這就不可避免的遇到一個(gè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整、生產(chǎn)任務(wù)、或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目的問(wèn)題，在這種情況下，有些工種、產(chǎn)品、生產(chǎn)崗位可能因此而撤銷或者改為其他的工作或崗位所替代，原勞動(dòng)合同也可能會(huì)因?yàn)楹炗啑l件的改變而有所變更。3.勞動(dòng)者方面的原因。如果說(shuō)勞動(dòng)者的身體健康狀況、精神健康狀況、勞動(dòng)能力部分喪失等等，造成原勞動(dòng)合同不能履行?；蛘呷绻^續(xù)履行原勞動(dòng)合同的話對(duì)勞動(dòng)者明顯的不公平，那么這樣也是可以變更勞動(dòng)合同的。另外還需要注意的一點(diǎn),根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，如果職工因公致殘被鑒定為5級(jí)、6級(jí)傷殘的，除享受一次性傷殘補(bǔ)助金外，還應(yīng)保留與用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位根據(jù)勞動(dòng)者的身體狀況另行安排適宜的工作。4.其他客觀方面的原因。客觀原因的出現(xiàn)使得當(dāng)事人在原勞動(dòng)合同中約定的權(quán)利義務(wù)的履行成為不必要或不可能。案例：一公司的部門(mén)撤銷，勞動(dòng)合同應(yīng)如何變更？2008年3月，錢(qián)先生與某飯店訂立了一份為期8年的勞動(dòng)合同。合同約定，錢(qián)先生在飯店的接待部工作。2009年3月，飯店與外資企業(yè)組建成了另外一家集團(tuán)公司，公司隨后經(jīng)工商行政管理部門(mén)核準(zhǔn)登記注冊(cè)，取得了法人資格。后因經(jīng)營(yíng)的原因，飯店與集團(tuán)公司協(xié)商，決定將接待部撤銷，并將接待部原工作人員調(diào)整到集團(tuán)公司的公關(guān)部工作。飯店就以機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化為由，通知錢(qián)先生變更勞動(dòng)合同，但錢(qián)先生卻要求到飯店餐飲部工作，雙方多次協(xié)商無(wú)效，飯店決定解除與錢(qián)先生的勞動(dòng)合同。錢(qián)先生不服，因而申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。這個(gè)案例關(guān)系到兩個(gè)法律問(wèn)題：第一，當(dāng)客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)用人單位一方能否解除勞動(dòng)合同；第二，在這種情況下，用人單位提出變更勞動(dòng)合同是否應(yīng)該協(xié)商一致。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，用人單位需要在復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下生存，要根據(jù)市場(chǎng)策略的變化進(jìn)行調(diào)整工作崗位，這是可以理解的。在這個(gè)案例中，飯店提出調(diào)整錢(qián)先生的工作崗位，其實(shí)質(zhì)是改變了勞動(dòng)合同約定內(nèi)容，當(dāng)然屬于變更勞動(dòng)合同范疇，因此錢(qián)先生有權(quán)根據(jù)勞動(dòng)合同不能單方面變更的規(guī)定堅(jiān)持不與飯店變更合同。但是客觀情況表明，飯店主體發(fā)生變化，已與集團(tuán)公司合并成另外一個(gè)企業(yè)法人的事實(shí)，飯店已經(jīng)無(wú)法按照原勞動(dòng)合同履行，如果經(jīng)協(xié)商，就勞動(dòng)合同的變更沒(méi)有達(dá)成一致的，雙方是可以解除勞動(dòng)合同的。錢(qián)先生拒絕變更勞動(dòng)合同是合法的，而飯店最后解除勞動(dòng)合同的做法也是合法的，這種情況下，如果協(xié)商不能達(dá)成一致，可以解除勞動(dòng)合同。需要注意的是，由于雙方對(duì)于勞動(dòng)合同的變更沒(méi)有達(dá)成一致，解除勞動(dòng)合同的時(shí)候，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（二）協(xié)商變更：自由的意愿選擇所謂協(xié)商變更，是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，經(jīng)雙方協(xié)商一致，就某些事項(xiàng)變更達(dá)成協(xié)議，對(duì)相應(yīng)的合同條款進(jìn)行變更。協(xié)商變更，是當(dāng)事人意思自治在勞動(dòng)合同履行中的體現(xiàn)。協(xié)商變更包括約定變更及即時(shí)協(xié)商變更兩種情形。一是約定變更（變更事由可以預(yù)見(jiàn)的情況），二是即時(shí)變更。經(jīng)過(guò)協(xié)商變更的后果有以下四種情況：1.雙方就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致，變更后的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行，這是最理想的結(jié)果。2.用人單位提出變更合同，勞動(dòng)者未予明確答復(fù)，但服從了用人單位安排，可以認(rèn)定為勞動(dòng)者以其行為表明其已同意變更勞動(dòng)合同。3.用人單位提出變更合同，勞動(dòng)者逾期未給予回復(fù)，且未服從用人單位的安排，此時(shí)不能視為勞動(dòng)者默認(rèn)同意變更勞動(dòng)合同。但用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中明確約定，任何一方要求變更勞動(dòng)合同的有關(guān)內(nèi)容都應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式通知對(duì)方，被通知方接受通知后應(yīng)該在15天內(nèi)答復(fù)，逾期不給予答復(fù)的視為同意變更合同。4.勞動(dòng)者明確答復(fù)不同意變更勞動(dòng)合同的，此時(shí)用人單位應(yīng)在與勞動(dòng)者充分溝通的基礎(chǔ)上，要權(quán)衡是繼續(xù)履行合同還是解除勞動(dòng)合同。案例：用人單位可否按照合同隨意變動(dòng)勞動(dòng)者的工作崗位？2007年4月，李女士與某建設(shè)工程公司簽訂了為期3年的合同，合同約定公司安排李女士從事項(xiàng)目協(xié)調(diào)經(jīng)理及相關(guān)崗位的工作，公司如因工作需要可調(diào)換李女士的工作崗位。2007年12月，公司又調(diào)任李女士為公司行政人事部經(jīng)理，這期間李女士的工資為稅前5500元。2008年3月，公司總經(jīng)理袁某突然發(fā)出通知，決定免除李女士行政人事部經(jīng)理，隨后又發(fā)出工作調(diào)動(dòng)，決定由李女士擔(dān)任前臺(tái)行政助理，其每月薪水調(diào)整為每月稅前1600元。隨后李女士向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)了仲裁，仲裁委員會(huì)未予受理，隨后李女士向法院提起了訴訟。法院經(jīng)過(guò)審理認(rèn)為，雙方簽訂了聘用合同合法有效，雙方應(yīng)該遵守履行，合同雖然約定因公司工作需要可以調(diào)換李女士的工作崗位，但是并不能據(jù)此以任意變更李女士的工作崗位，公司對(duì)李女士做出的變更工作崗位的決定缺乏合理性。此外，公司擅自減少李女士的工資收入也屬不當(dāng)?shù)男袨?。最后判決，撤銷公司做出的免除李女士行政人事部經(jīng)理的職務(wù)的決定，李女士恢復(fù)原工作崗位，公司按照每月5500元的標(biāo)準(zhǔn)支付李女士的工資，補(bǔ)發(fā)之前工資的差額。三、勞動(dòng)合同變更的程序與形式一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同的變更程序如下：（1）變更請(qǐng)求的提出。說(shuō)明變更的理由、內(nèi)容和條件，請(qǐng)求對(duì)方在一定期限內(nèi)答復(fù)；（2）對(duì)于變更請(qǐng)求的回復(fù)。接到對(duì)方的變更請(qǐng)求后要在一定的期限內(nèi)予以答復(fù)同意或者不同意；（3）訂立書(shū)面變更協(xié)議。載明變更內(nèi)容，雙方簽字蓋章后生效，變更后的合同雙方各持一份。案例：“默認(rèn)”是否可以視為同意勞動(dòng)合同變更？2003年9月1日，常女士被某知名企業(yè)錄用，當(dāng)日常女士與該公司簽訂了無(wú)固定期的勞動(dòng)合同，合同約定，每月最后一天發(fā)薪，每年年底支付與稅前月基本工資等額的第13個(gè)月工資。2004年1月，該公司將勞動(dòng)合同中部分條款進(jìn)行了變更，公司向常女士送達(dá)了一封信函，其中載明勞動(dòng)合同中的部分內(nèi)容調(diào)整為：次年度稅前基本工資（包括第13個(gè)月獎(jiǎng)金），自2004年起第13個(gè)月獎(jiǎng)金將改為次年春節(jié)支付，新的調(diào)整新的體系將代替現(xiàn)存的勞動(dòng)合同相應(yīng)條款。常女士收到信函時(shí)沒(méi)有表示意見(jiàn)。2004年12月7日常女士提出辭職，并于2005年1月7日正式離職，同時(shí)常女士向公司提出，按照勞動(dòng)合同的約定支付第13個(gè)月的薪水。但公司明確表示，拒付第13個(gè)月的薪水。最終，雙方到法院進(jìn)行了訴訟。公司認(rèn)為原合同對(duì)于第13個(gè)月薪金發(fā)放的相關(guān)規(guī)定已經(jīng)改變，并且已經(jīng)通知常女士，說(shuō)明了它將代替現(xiàn)存勞動(dòng)合同中的相關(guān)條款，常女士接到通知的時(shí)候并未表示異議，應(yīng)視為已默認(rèn)公司變更勞動(dòng)合同的行為。一審法院支持了常女士的請(qǐng)求，判決公司應(yīng)該向常女士支付第13個(gè)月的薪水。公司對(duì)該判決不服，二審法院維持了原判。在這個(gè)案例中，公司向常女士發(fā)出勞動(dòng)合同內(nèi)容調(diào)整的通知后，常女士未表態(tài)，公司就誤以為常女士未提出異議即默認(rèn)了合同變更的內(nèi)容，這顯然是一廂情愿的做法，不表示意見(jiàn)即未必是同意。根據(jù)法律規(guī)定，如果需要變更合同，應(yīng)該以書(shū)面的形式進(jìn)行，如果達(dá)到變更應(yīng)有的法律效力，即需要合同雙方就變更事項(xiàng)通過(guò)書(shū)面形式進(jìn)行簽字蓋章，本案中公司的失策就在于想當(dāng)然。四、如何避免因勞動(dòng)合同變更引發(fā)糾紛？（一）勞動(dòng)合同變更的原則：“三大紀(jì)律”1.合法性原則。2.平等自愿、協(xié)商一致原則。3.利他性原則。（二）勞動(dòng)合同變更過(guò)程的法律風(fēng)險(xiǎn)控制：“八項(xiàng)注意”1.用人單位和勞動(dòng)者均可提出變更勞動(dòng)合同的要求，辦理勞動(dòng)合同變更手續(xù)。2.勞動(dòng)合同變更必須在勞動(dòng)合同依法訂立之后，在合同沒(méi)有履行或者尚未履行完畢之前的有效時(shí)間內(nèi)進(jìn)行。3.勞動(dòng)合同變更要依照法定程序進(jìn)行。4.變更勞動(dòng)合同時(shí)，提出變更勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)據(jù)實(shí)賠償對(duì)方損失。5.如因用人單位的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行，必須對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行變更時(shí)，但雙方經(jīng)過(guò)協(xié)商最后仍然無(wú)法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位因此而解除合同的，用人單位應(yīng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。6.勞動(dòng)合同變更后，變更后的新條款即取代原條款，原條款失去法律效力。未變更的條款繼續(xù)有效。7.對(duì)于用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)發(fā)生變更的特定情況，不辦理勞動(dòng)合同變更手續(xù)的，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，仍應(yīng)繼續(xù)履行原合同內(nèi)容。8.勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人未就勞動(dòng)合同變更達(dá)成變更勞動(dòng)合同協(xié)議時(shí)，任何一方當(dāng)事人必須依照原勞動(dòng)合同的約定繼續(xù)履行。案例：?jiǎn)T工要求變更勞動(dòng)合同期限引發(fā)爭(zhēng)議齊先生在某公司已經(jīng)工作多年，公司每年與齊先生續(xù)簽一次一年期的勞動(dòng)合同，不知不覺(jué)齊先生已經(jīng)在公司工作了10年以上，又到了續(xù)簽勞動(dòng)合同的日期，齊先生愿意繼續(xù)留在公司，公司對(duì)齊先生也很滿意，于是雙方協(xié)商續(xù)簽了一份一年期的勞動(dòng)合同。合同簽訂后不久，齊先生了解到，按照法律的規(guī)定，只要連續(xù)工作10年以上，用人單位就應(yīng)該簽訂無(wú)固定期的勞動(dòng)合同。實(shí)際上根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的最新規(guī)定，勞動(dòng)合同法實(shí)施后不僅僅是工作10年以上可以簽訂無(wú)固定期的勞動(dòng)合同，符合其他情形的也可以簽訂無(wú)固定期的勞動(dòng)合同，如在勞動(dòng)合同法實(shí)施后，連續(xù)簽訂兩次固定期的勞動(dòng)合同，第三次續(xù)簽的時(shí)候如果勞動(dòng)者提出續(xù)簽無(wú)固定期勞動(dòng)合同的，那么用人單位也應(yīng)該給予簽訂無(wú)固定期的合同。在這個(gè)案例中，齊先生只是認(rèn)為自己的工作年限超過(guò)10年，沒(méi)有簽訂無(wú)固定期的合同，為此與公司交涉，要求公司按照勞動(dòng)法的規(guī)定，將一年期的勞動(dòng)合同改為無(wú)固定期的勞動(dòng)合同。而公司認(rèn)為這份合同是經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商一致簽訂的，要改期限也要經(jīng)過(guò)協(xié)商一致，而公司不同意齊先生提出的更改期限的要求，于是雙方發(fā)生爭(zhēng)議，齊先生即申請(qǐng)仲裁，要求將一年期的勞動(dòng)合同變更為無(wú)固定期的勞動(dòng)合同。第二章勞動(dòng)合同的解除第一節(jié)用人單位提出解除勞動(dòng)合同通常，我們會(huì)根據(jù)員工是否犯有嚴(yán)重過(guò)失，將公司解約劃分為過(guò)失性解約和非過(guò)失性解約。一、過(guò)失性解約所謂過(guò)失性解約，是指在員工犯有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)或者具有不符合法律、公司規(guī)定的行為時(shí)，用人單位可以依法隨時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同。此種情況下的解約，公司無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，這些情形主要有以下六種表現(xiàn)形式：（1）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（6）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。（一）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件案例：試用期，用人單位可以隨意辭退員工嗎？楊小姐供職為一家日資公司做人事經(jīng)理，雙方簽訂了3年期的勞動(dòng)合同，試用期3個(gè)月，月薪12000元。上班一個(gè)月后公司以楊小姐不符合崗位要求為由向她發(fā)出了解除通知書(shū)，將楊小姐辭退，而楊小姐覺(jué)得自己是經(jīng)過(guò)了公司幾輪的面試最后被錄用的，怎么會(huì)不符合崗位要求呢？為此對(duì)公司的做法十分不滿，在經(jīng)過(guò)和公司幾番溝通后，最后決定通過(guò)法律途徑討說(shuō)法。楊小姐隨后申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并要求公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系之間工資的損失。經(jīng)過(guò)仲裁委員的調(diào)解，公司同意支付了楊小姐兩個(gè)月的工資作為補(bǔ)償，雙方已解除了勞動(dòng)關(guān)系，雙方據(jù)此以和解結(jié)案。（二）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害案例：如何認(rèn)定員工嚴(yán)重失職？秦某為某電氣公司的大區(qū)銷售經(jīng)理，已經(jīng)在該公司工作了5年。2002年以來(lái)，因公司總經(jīng)理一職變動(dòng)頻繁，內(nèi)部管理比較混亂，2004年11月接連發(fā)生3起因秦某作為大區(qū)銷售經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)管理不擅，而導(dǎo)致的客戶投訴，連累公司為此蒙受8000元的經(jīng)濟(jì)損失。為此，公司現(xiàn)任總經(jīng)理要求人力資源部對(duì)秦某按照嚴(yán)重失職對(duì)給公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失進(jìn)行處理，人力資源部經(jīng)理按照總經(jīng)理的批示向秦某下達(dá)了公司與其解除勞動(dòng)的通知，且未向秦某支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。秦某接到通知后要求公司對(duì)其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，與公司多次交涉未果，隨后申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。（四）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同案例：有意隱瞞曾受過(guò)刑事處分，是否構(gòu)成欺詐？2007年3月，47歲的王某應(yīng)聘到某公司工作，雙方簽訂了自2007年4月1日到2010年3月31日的勞動(dòng)合同。2008年7月該公司發(fā)現(xiàn)王某在入職前曾經(jīng)因盜竊罪被判刑六個(gè)月，所以向王某發(fā)出了解聘通知，稱王某隱瞞了其有前科的不良記錄，構(gòu)成了欺詐，予以解除勞動(dòng)關(guān)系。王某不服，申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁。仲裁庭經(jīng)審理裁決，雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，由該公司支付王某拖欠和扣掉的工資，但對(duì)王某要求公司支付補(bǔ)償金的要求不予支持。裁決后王某與公司均不服裁決，又到法院起訴。法院經(jīng)審理認(rèn)為，王某隱瞞了其曾受過(guò)刑事處分這樣的經(jīng)歷，但這不能作為解除合同的依據(jù)，因?yàn)樗欠袷苓^(guò)刑事處分與他能不能勝任工作崗位沒(méi)有直接的關(guān)系。最后法院判決公司與王某恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并支付王某自2008年8月至判決生效后每個(gè)月1700元工資，與同年7月被扣的工資。（五）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任這里的刑事責(zé)任是指經(jīng)過(guò)人民法院的生效判決，判決其承擔(dān)刑事責(zé)任。因?yàn)槠淙松碜杂稍谝欢〞r(shí)間被剝奪，無(wú)法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位當(dāng)然可以與其解除勞動(dòng)合同。一般認(rèn)為因犯罪被判緩刑期間，也可以解除勞動(dòng)合同。如果一個(gè)人被判處勞動(dòng)教養(yǎng)或者治安處罰，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)不屬于承擔(dān)刑事責(zé)任的情形，所以用人單位不能解除勞動(dòng)合同。但是原勞動(dòng)部發(fā)布意見(jiàn)規(guī)定，勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)后，用人單位可以解決勞動(dòng)合同。如果該意見(jiàn)未被修改或廢止就依舊有效。二、非過(guò)失性解約所謂非過(guò)失性解約，是指非因員工犯有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)，但因某些客觀因素導(dǎo)致雙方無(wú)法按照既有約定繼續(xù)履行勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位在履行的必要手續(xù)以后，可以與之解除勞動(dòng)合同。此種情況下的解約，公司應(yīng)提前30天以書(shū)面形式通知員工或者額外支付一個(gè)月工資后方可即時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同，且需按照法律規(guī)定向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，非過(guò)失性解約主要有以下七種表現(xiàn)形式：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；（4）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（5）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（6）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（7）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。案例：工廠關(guān)閉失去工作崗位，如何解除合同？老王是有20多年工齡的老職工，自1981年開(kāi)始即在某紡織公司工作。1997年2月，公司和老王簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并安排他到公司下屬的五分廠從事木工工作。2008年8月，全球金融危機(jī)到來(lái)，由于公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的調(diào)整和周邊環(huán)境的影響，公司決定關(guān)閉5分廠，并安排老王到一分廠倉(cāng)庫(kù)從事裝卸工崗位。老王認(rèn)為新工作地點(diǎn)與自己的居住地點(diǎn)相隔遙遠(yuǎn)，且公司沒(méi)有班車，自己上班需要換乘3輛公交車方可到達(dá)，路上需花費(fèi)4個(gè)小時(shí)。所以老王沒(méi)有同意公司的安排，并且要求到公司在市區(qū)的總部上班。公司認(rèn)為總部的工作為管理工作，并無(wú)適合老王的崗位，于是拒絕老王的要求。公司與老王經(jīng)過(guò)協(xié)商未能達(dá)成一致，于是向老王發(fā)出了接觸勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)，老王認(rèn)為公司與其簽訂的是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，不能夠隨意解除，更何況自己年齡較大，與公司解除勞動(dòng)合同后很難再找到合適的工作。于是老王向公司所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司與其恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。本案屬于勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議而解除勞動(dòng)合同的行為時(shí)符合法律規(guī)定的。致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的客觀情況是指發(fā)生不可抗力，或者出現(xiàn)使勞動(dòng)合同全部或者部分條款無(wú)法履行的情況。主要指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或者部分條款無(wú)法履行的情況，如企業(yè)遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、企業(yè)改制、部門(mén)撤并、經(jīng)營(yíng)方向或經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有重大調(diào)整、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整等等。第二節(jié)勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同一、勞動(dòng)者被迫提出解除勞動(dòng)合同（一）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件；（二）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬；（三）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；（四）用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益；案例：?jiǎn)挝粨Q新領(lǐng)導(dǎo)，銷售經(jīng)理因新制度違法而辭職2007年10月起，小張就在某公司擔(dān)任銷售經(jīng)理，簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同。從2008年3月開(kāi)始，公司聘用了一位新的總經(jīng)理。新總經(jīng)理上任后實(shí)行了重獎(jiǎng)制度：銷售人員完成工作任務(wù)的可以活動(dòng)重獎(jiǎng)，完不成任務(wù)的即時(shí)走人，公司不支付任何補(bǔ)償。小張向總經(jīng)理反映，該制度是違法法律規(guī)定的。（五）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同；（六）用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利；（七）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)或者違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全。案例：業(yè)務(wù)員因受威脅而辭職某電話營(yíng)銷公司銷售有一個(gè)20多人的營(yíng)銷部門(mén)，負(fù)責(zé)推銷“純金職能手機(jī)”，稱讓利1888元銷售。而實(shí)際上該手機(jī)僅僅是價(jià)值500元的山寨手機(jī)。在公司的要求下，員工要用各種方法讓消費(fèi)者上當(dāng)，來(lái)購(gòu)買(mǎi)手機(jī)。業(yè)務(wù)員朱某發(fā)現(xiàn)公司銷售的手機(jī)存在問(wèn)題后，要求解除勞動(dòng)合同，公司不同意，且沒(méi)收了朱某的手機(jī)，不讓其與外界聯(lián)系，并對(duì)其進(jìn)行24小時(shí)監(jiān)控。后來(lái)朱某患有重病，需要到醫(yī)院治療，才逃離公司。本案中，公司以暴力、非法限制人身自由的方式，要求員工必須在該公司勞動(dòng)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。二、勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同（一）主動(dòng)提前向單位提出解除勞動(dòng)合同一般而言，勞動(dòng)者提前向單位提出解除勞動(dòng)合同，用人單位就應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同。如果用人單位認(rèn)為該勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同會(huì)給單位造成損失，可以要求勞動(dòng)者賠償損失。如果用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了培訓(xùn)，并且簽訂了服務(wù)期條款，勞動(dòng)者提出辭職的時(shí)候，還在服務(wù)期中的，用人單位可以要求勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任，要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付用人單位的培訓(xùn)費(fèi)。（二）離崗不歸，不辭而別（三）集體跳槽三、員工離職的風(fēng)險(xiǎn)防范與應(yīng)對(duì)相對(duì)于勞動(dòng)者被動(dòng)離職而言，主動(dòng)離職因?yàn)閱T工處在的不同位置和崗位，對(duì)企業(yè)的影響有所不同。對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)講，被動(dòng)辭職往往是可控的。對(duì)勞動(dòng)者主動(dòng)辭職是不易控制的，大量的主動(dòng)辭職會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利影響。給企業(yè)管理者防范勞動(dòng)者主動(dòng)辭職給企業(yè)帶來(lái)不利影響的建議：1.關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密的泄露，要增加企業(yè)保密措施，如設(shè)置競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定，通過(guò)法律手段防止此方面的不利影響。2.可能會(huì)造成客戶的流失。3.崗位的空缺。4.使企業(yè)人心動(dòng)蕩，影響企業(yè)的向心力。對(duì)于員工的主動(dòng)辭職要從兩個(gè)層面進(jìn)行防范。第一是現(xiàn)有的規(guī)章制度，如保密措施、員工管理及各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章和勞動(dòng)合同是否嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范。第二從管理的層面要及時(shí)與員工溝通，了解員工的動(dòng)向，減少員工主動(dòng)辭職對(duì)企業(yè)的影響。第三章勞動(dòng)合同的終止第一節(jié)勞動(dòng)合同終止的法律規(guī)制勞動(dòng)合同的終止與勞動(dòng)合同解除的聯(lián)系與區(qū)別1.聯(lián)系：二者的共同點(diǎn)都是表明雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的消滅。2.區(qū)別：二者勞動(dòng)關(guān)系消滅的原因不同，二者的法律后果不同。勞動(dòng)合同的解除是指，勞動(dòng)合同訂立以后，尚未完全履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同的一方或者雙方提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的終止是指勞動(dòng)合同期滿或者達(dá)到了法律規(guī)定的勞動(dòng)合同終止條件而終止勞動(dòng)合同的情形。一、勞動(dòng)合同因法定情形出現(xiàn)而終止（一）勞動(dòng)合同因期限屆滿而依法終止（二）勞動(dòng)合同因勞動(dòng)者出現(xiàn)法定情形而依法終止1.勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇2.勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤（三）勞動(dòng)合同因用人單位出現(xiàn)法定情形而依法終止1.用人單位被依法宣告破產(chǎn)2.用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形二、勞動(dòng)合同到期時(shí)不能依法終止的特殊情形為了保護(hù)特定勞動(dòng)者的合法權(quán)益，法律規(guī)定當(dāng)勞動(dòng)合同期滿本應(yīng)依法終止時(shí)，由于勞動(dòng)者自身的特殊狀況，而不能按照此前約定的合同期限自然終止，而應(yīng)將合同期限順延至特定情形消失時(shí)為止。這些特定情形主要有：1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2.在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；3.患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。案例：工會(huì)委員任期未滿，勞動(dòng)合同是否可以合同到期而終止？2005年7月，趙先生與某大型商場(chǎng)簽訂為期3年的勞動(dòng)合同，合同約定趙先生的職務(wù)為客服經(jīng)理。2006年10月5日，商場(chǎng)成立工會(huì)，經(jīng)會(huì)員代表大會(huì)選舉，趙先生被選舉為工會(huì)委員，任期3年，從2006年10月到2009年10月。2008年7月，勞動(dòng)合同到期前，商場(chǎng)向趙先生發(fā)出通知，決定不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。趙先生對(duì)此不服，訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求公司撤銷終止勞動(dòng)合同的決定，并要求支付賠償金。商場(chǎng)主張，趙先生已經(jīng)連續(xù)8個(gè)月沒(méi)有繳納工會(huì)會(huì)費(fèi)，因此其已經(jīng)不是工會(huì)的會(huì)員，更不是工會(huì)委員，因此商場(chǎng)與趙先生的勞動(dòng)合同到期自然終止，不存在非法終止的情況，因此不同意趙先生的請(qǐng)求?！豆?huì)法》第18條規(guī)定，基層工會(huì)專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(zhǎng)，延長(zhǎng)期限相當(dāng)于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動(dòng)合同期限短于任期的，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(zhǎng)至任期期滿。但是，任職期間個(gè)人嚴(yán)重過(guò)失或者達(dá)到法定退休年齡的除外。根據(jù)本條規(guī)定，趙先生的勞動(dòng)合同應(yīng)延長(zhǎng)到工會(huì)委員任期屆滿之日。商場(chǎng)認(rèn)為根據(jù)工會(huì)章程趙先生已經(jīng)連續(xù)8個(gè)月沒(méi)有繳納工會(huì)會(huì)費(fèi)，因此不是工會(huì)委員，這是商場(chǎng)對(duì)繳納工會(huì)會(huì)費(fèi)與會(huì)員資格關(guān)系的錯(cuò)誤理解。趙先生在工會(huì)中的任職應(yīng)由工會(huì)決定，商場(chǎng)終止合同時(shí)要向工會(huì)了解趙先生是否為工會(huì)委員，并沒(méi)有權(quán)利依據(jù)工會(huì)章程推定其任職情況。最后仲裁委員會(huì)裁決單位終止與趙先生的勞動(dòng)合同的決定違法。案例：勞動(dòng)合同終止通知書(shū)送達(dá)引發(fā)的糾紛。2005年5月，韓某與某農(nóng)產(chǎn)品商貿(mào)有限公司簽訂為期3年的勞動(dòng)合同。2008年5月勞動(dòng)合同到期，在公司委托的兩名員工向韓某送達(dá)勞動(dòng)合同終止決定的時(shí)候，韓某當(dāng)即表示被辭退時(shí)一件很沒(méi)有面子的事情，自己會(huì)主動(dòng)辭職，故韓某沒(méi)有接受勞動(dòng)合同終止決定，也沒(méi)有在公司的送達(dá)回執(zhí)上簽字。當(dāng)年6月份，韓某與公司辦理了工作交接手續(xù)離開(kāi)公司。同時(shí)韓某以公司非法終止勞動(dòng)合同，未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為由，將公司告上勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭。本案中，公司在處理韓某的問(wèn)題上存在錯(cuò)誤，企業(yè)在發(fā)放終止勞動(dòng)合同意向書(shū)的時(shí)候因?yàn)閱T工的面子，沒(méi)有將意向書(shū)送達(dá)本人，導(dǎo)致員工借故主張