勞動(dòng)作文之新勞動(dòng)合同法的背景

新勞動(dòng)合同法的背景【篇一：勞動(dòng)合同法的背景材料】勞動(dòng)合同法隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的改革的不斷深入，我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的重要性和復(fù)雜性也日趨凸現(xiàn)。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系不和諧不僅影響著勞動(dòng)者的收入和員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，而且還影響著企業(yè)的生存和發(fā)展以及社會(huì)的穩(wěn)定。由于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的不和諧而導(dǎo)致的罷工和集體辭職事件無疑會(huì)給企業(yè)帶來不必要的、不可估計(jì)的損失。當(dāng)前，由于我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理制度不健全，導(dǎo)致了我國勞動(dòng)者權(quán)益被侵害的現(xiàn)象頻頻發(fā)生，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方的矛盾不斷激化，勞動(dòng)爭議案件大幅增加。只有建立和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)的勞動(dòng)質(zhì)量和效率才能最大限度的提高，企業(yè)才能創(chuàng)造出建設(shè)和諧社會(huì)所需要的物質(zhì)和文化基礎(chǔ)。而從人力資源管理的角度來看，只有建立了和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，才能夠激發(fā)廣大員工的工作熱情，才能夠提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。勞資關(guān)系是破解市場經(jīng)濟(jì)語境下社會(huì)關(guān)系的一把鑰匙。平衡勞資關(guān)系、保障勞動(dòng)者人權(quán)是所有市場經(jīng)濟(jì)國家政府必須破解的難題。勞動(dòng)關(guān)系具有行政隸屬關(guān)系的性質(zhì)，這使得勞動(dòng)者處于相對(duì)弱勢的地位，在勞動(dòng)力市場上勞動(dòng)者很難與用人單位抗衡；勞動(dòng)者通過艱辛勞動(dòng)，為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)，但其所付出的與其所應(yīng)當(dāng)?shù)玫降拇嬖谥鴩?yán)重的不均衡態(tài)勢。為此，現(xiàn)代國際和國內(nèi)的勞動(dòng)法一般都以保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益為其基點(diǎn)和核心，以期達(dá)到平衡勞資關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者人權(quán)的效果。在當(dāng)前中國“勞資失衡”的社會(huì)狀態(tài)下，憲法賦予勞動(dòng)者的基本人權(quán)常常得不到有效的貫徹和保障。在這種情況下產(chǎn)生了大量的勞動(dòng)爭議，通過其他救濟(jì)途徑無法解決，最終擁擠到“最后一道安全閥”司法救濟(jì)門前。一、我國勞動(dòng)爭議的現(xiàn)狀分析總的來說，根據(jù)2005年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，目前我國勞動(dòng)爭議具有以下特點(diǎn):1．勞動(dòng)爭議案件總量繼續(xù)增長，增長率上升較快3530252015105199619971998199920002001年份案件數(shù)量（萬件）2002200320042005圖11996-2005勞動(dòng)爭議案件趨勢情況根據(jù)圖1數(shù)據(jù)所顯示，截止到2005年年底，我國勞動(dòng)爭議案件總量仍保持持續(xù)增長，增長率上升較快。以我國各級(jí)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)立案受理案件數(shù)量為例，1996年共立案受理4.8萬件，2004年上升到26.05萬件，到2005年進(jìn)一步上升到31.4萬件，年均增長24%，勞動(dòng)爭議案件立案受理數(shù)與2004年相比增加5.3萬件，增幅為20.5%。這是自2000年以來的6年里除2003年(22.7%)以外案件增幅最快的一年。受理案件量是2000年的2.3倍，是1995年的9.5倍。案件的絕對(duì)數(shù)和增長幅度都足以表明，我國已經(jīng)進(jìn)入了勞動(dòng)爭議的多發(fā)階段。這是我國勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)一步復(fù)雜化的具體體現(xiàn)，與我國現(xiàn)階段勞動(dòng)爭議案件的爭議發(fā)展態(tài)勢有必然的聯(lián)系。2．集體勞動(dòng)爭議案件數(shù)量出現(xiàn)持平點(diǎn)，涉及人數(shù)有所下降2500020000案件數(shù)量（萬件）15000100005000199619971998199920002001年份2002200320042005圖21996-2005集體勞動(dòng)爭議趨勢從圖2可以看出，1996年全國各級(jí)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)共受理3人以上的集體勞動(dòng)爭議案件3150起，占受理案件總數(shù)的6.56%，到2004年，全國勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)立案受理的集體勞動(dòng)爭議案件總數(shù)達(dá)到19241件，占受理案件總數(shù)的7.3%。2005年集體勞動(dòng)爭議案件1.9萬件，比上年略有增長;共涉及勞動(dòng)者41萬人，比上年下降了巧%，平均每案涉及勞動(dòng)者人數(shù)為21人，比上年下降了4人。從比率上看，集體勞動(dòng)爭議案件數(shù)量占受理案件總數(shù)的6.2%，涉及人數(shù)占全部勞動(dòng)爭議案件涉及總?cè)藬?shù)的55.1%。3．經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)依然是勞動(dòng)爭議的多發(fā)地區(qū)(單位：件)本案中的于某不履行勞動(dòng)合同、培訓(xùn)合同規(guī)定的義務(wù)不辭而別，是一種嚴(yán)重的違法行為，并且給企業(yè)帶來了經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)按有關(guān)規(guī)定做出將其除名的決定，并要其賠償培訓(xùn)費(fèi)的要求是合理的。至于企業(yè)提出的由于某賠償企業(yè)在其培訓(xùn)期間支付的工資的請求，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)卻不予支持。企業(yè)提出，于某違約在先，違約者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)全部違約責(zé)任，由于于某擅自離職，沒有按約定繼續(xù)為企業(yè)工作，其參加培訓(xùn)、提高技術(shù)水平不是為了企業(yè)，而是為了他自己，因而應(yīng)該退回企業(yè)支付給他的培訓(xùn)期間的工資。從情理上講，企業(yè)的要求也有一定的道理，但從法律規(guī)定來看，按企業(yè)與其簽訂的勞動(dòng)合同的約定，于某參加培訓(xùn)是企業(yè)派出的，作為企業(yè)的員工，企業(yè)自然應(yīng)該支付其工資。至于于某違反了培訓(xùn)合同約定后，培訓(xùn)期間企業(yè)為其支付的工資的處理，由于雙方在培訓(xùn)合同中只約定了于某如果沒有達(dá)到約定的服務(wù)期限，要承擔(dān)賠償企業(yè)為其支付的培訓(xùn)費(fèi)的責(zé)任，并沒有約定其他的賠償責(zé)任。因此按照勞動(dòng)合同的約定，企業(yè)理所當(dāng)然地負(fù)有支付其工資的義務(wù)。從另一角度看，雙方所簽訂的培訓(xùn)合同實(shí)際上是建立在勞動(dòng)合同基礎(chǔ)上的關(guān)于培訓(xùn)的一個(gè)補(bǔ)充協(xié)議或合同，首先，應(yīng)該服從勞動(dòng)合同的約定，不能片面強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)合同，忽視國家關(guān)于工資支付和勞動(dòng)合同等方面的勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定以及雙方簽訂的勞動(dòng)合同的約定。由上述兩個(gè)案例可以看出，在企業(yè)和職工之間如果其中一方以另一方的利益為代價(jià)來獲取自身利益的話，最終導(dǎo)致的是雙方的利益都受損。因此，無論是雇主還是雇員必須要清楚的認(rèn)識(shí)到，雙方的根本利益是一致的，建立合諧的勞資關(guān)系是雇員和雇主雙方的共同責(zé)任。案例三2003年4月2日晚，某企業(yè)主管安排職工王某登高作業(yè)。王某認(rèn)為作業(yè)場地照明設(shè)備差，光線很弱，且升降設(shè)備有缺陷，登高作業(yè)的安全條件不具備，危險(xiǎn)性很大，很容易發(fā)生事故，而沒有服從安排。事后該企業(yè)以王某不服從工作安排為由，扣發(fā)了當(dāng)月獎(jiǎng)金。王某對(duì)此不服，遂申訴至勞動(dòng)爭議仲裁部門，要求返還所欠獎(jiǎng)金?！驹u(píng)析】這是一起因勞動(dòng)安全問題引發(fā)扣發(fā)獎(jiǎng)金的事故。表面看是工資報(bào)酬問題，但其根源，也就是問題的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)安全衛(wèi)生方面的問題。此案例的關(guān)鍵是，職工王某是否不服從工作安排，是否違反生產(chǎn)紀(jì)律，進(jìn)而決定是否應(yīng)扣發(fā)其獎(jiǎng)金。對(duì)此案的仲裁，值得一提的是，像本案例這種情況，之所以最后判定該企業(yè)扣發(fā)王某當(dāng)月獎(jiǎng)金是錯(cuò)誤的，應(yīng)當(dāng)依法予以返還。是因?yàn)橥跄炒_實(shí)掌握了這家企業(yè)升降設(shè)備不安全的證據(jù)。因此，職工在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中遇到本案例相似的情況，一定要掌握充分的證據(jù)，以客觀事實(shí)為依據(jù)，足以證明企業(yè)違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的事實(shí)。絕不可自己主觀上認(rèn)為不安全或不愿意從事某項(xiàng)工作而拒絕單位安排，不聽從管理人員的指揮，從而是導(dǎo)致自己違反生產(chǎn)紀(jì)律或勞動(dòng)制度被企業(yè)給予紀(jì)律制裁或經(jīng)濟(jì)處罰?？傊鍪裁词?，處理什么問題一定要事實(shí)清楚，證據(jù)充分，秉公辦事，才不會(huì)發(fā)生問題，使自己的合法權(quán)益得到有效的保護(hù)。另外，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)從中吸取教訓(xùn)。安全第一是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中應(yīng)當(dāng)遵循解決企業(yè)勞動(dòng)爭議之對(duì)策研究的基本原則，在任何情況下都必須把勞動(dòng)者的生命健康放在第一位，不僅不能讓勞動(dòng)者在不安全，不衛(wèi)生的條件下從事生產(chǎn)勞動(dòng)，而且當(dāng)勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)安全衛(wèi)生方面的問題提出批評(píng)、檢舉時(shí)。應(yīng)認(rèn)真聽取，及時(shí)改正。從職工來說，如遇到像本案這類情況，頭腦應(yīng)冷靜，不應(yīng)盲目服從命令，安全第一不僅是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，廣大職工也應(yīng)樹立安全意識(shí)，敢于用法律為武器來保護(hù)自己。換而言之，雇員和雇主都有責(zé)任和義務(wù)用自身的合法行為來行使各自的權(quán)利，同時(shí)也有義務(wù)自覺維護(hù)雙方的利益，只有這樣才能達(dá)到雙贏。這也是防范和減少企業(yè)勞動(dòng)爭議的一個(gè)重要方面。案例四劉某2001年7月大學(xué)畢業(yè)到某公司工作，并與某公司簽訂了勞動(dòng)合同，同時(shí)附有服務(wù)協(xié)議。規(guī)定劉某在該公司的服務(wù)期為五年，如果提前離開公司，每提前一年賠償公司1萬元人民幣。2003年3月，劉某欲跳槽去一家外商獨(dú)資企業(yè)工作。因此，向其工作的公司提交了解除勞動(dòng)合同申請書，同時(shí)表示，如果公司提出賠償，他可以按照與公司的協(xié)議進(jìn)行賠償。但由于劉某屬于公司技術(shù)開發(fā)的骨干力量，公司人事經(jīng)理找其談話，明確表示;即使劉某愿支付提前解除勞動(dòng)合同的賠償金，公司也不會(huì)放他走:如自動(dòng)離職，公司不會(huì)為其辦理相應(yīng)的手續(xù)，而且會(huì)考慮扣留他的檔案。【評(píng)析】這是目前很多用人單位為了留住人才而采取的辦法，但這是違反勞動(dòng)保障法律法規(guī)規(guī)定的辦法。此案涉及兩個(gè)問題，一是勞動(dòng)者是否有權(quán)單方提出解除勞動(dòng)合同，二是如果勞動(dòng)者單方提出解除勞動(dòng)合同，企業(yè)是否還負(fù)有為其辦理相應(yīng)手續(xù)的法定義務(wù)?！秳趧?dòng)法》第三十一條規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法)》若干問題的意見中也規(guī)定，勞動(dòng)合同分為法定解除和約定解除，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，在提出來前三十日以書面形式通知用人單位后，勞動(dòng)者可以向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。從以上法律法規(guī)規(guī)定來看，勞動(dòng)者單方提出解除勞動(dòng)合同，是有法律依據(jù)的。從雙方所【篇二：新勞動(dòng)合同法背景下的勞資關(guān)系特點(diǎn)】新勞動(dòng)合同法背景下的勞資關(guān)系特點(diǎn)周向榮山西省陽泉市礦區(qū)人才交流服務(wù)中心【摘要】本文分析了新勞動(dòng)合法的實(shí)施背景及新勞動(dòng)法實(shí)施后爭議增加的原因，探討了新勞動(dòng)合同法背景下的勞資關(guān)系特點(diǎn)，以此為人力資源等相關(guān)部門理論及實(shí)踐研究提供借鑒和指導(dǎo)?！娟P(guān)鍵詞】新勞動(dòng)法原因勞資關(guān)系特點(diǎn)隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，我國產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中私有制已經(jīng)占據(jù)相當(dāng)大的地位，經(jīng)營權(quán)逐漸市場化，由此形成了由所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)聯(lián)合起來的利益主體和集團(tuán)，這些利益主體和集團(tuán)與勞動(dòng)者形成了新型的勞資關(guān)系。我國目前的解決勞資關(guān)系的制度體系是，以勞動(dòng)仲裁為核心，并且輔助以三方談判機(jī)制、集體（地區(qū)）協(xié)議（集體合同、地區(qū)集體合同、地區(qū)談判制度），以及勞動(dòng)法庭。工會(huì)的作用僅僅是調(diào)解，組織三方談判會(huì)議（當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局，企業(yè)，工人或者工會(huì)）。工會(huì)是企業(yè)的下屬機(jī)構(gòu)，相當(dāng)于企業(yè)人力資源管理部門的分支機(jī)構(gòu)，沒有發(fā)揮西方工會(huì)保護(hù)工人權(quán)利的職能。地方勞動(dòng)部門對(duì)勞資關(guān)系具有重要的干預(yù)和影響作用?，F(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者的權(quán)利常常被侵犯，由此帶來勞資矛盾，勞資矛盾已經(jīng)成為中國市場經(jīng)濟(jì)中主要的矛盾。針對(duì)我國轉(zhuǎn)型期許多企業(yè)沒有合同、合同短期化、合同不規(guī)范、合同不落實(shí)等問題，我國２００８年１月１日正式實(shí)施《勞動(dòng)合同法》，以規(guī)范、完善的企業(yè)的勞資關(guān)系法律。我國新的《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，引起了媒介和政府的宣傳和重視。【篇三：勞動(dòng)合同法立法背景】信春鷹談勞動(dòng)合同法立法背景一個(gè)人只要有工作就應(yīng)該有一個(gè)穩(wěn)定的可預(yù)期生活勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，并不僅僅是為了保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)?shù)膭趧?dòng)權(quán)益，其本質(zhì)是對(duì)目前某些地方勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會(huì)不公的一次矯正法制網(wǎng)記者王婧朱雨晨全國人大常委會(huì)法工委副主任信春鷹，前不久在青島市出席“和諧勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)制度創(chuàng)新法制論壇”時(shí)指出，在勞動(dòng)合同法實(shí)施之前，企業(yè)和勞動(dòng)者都有不同程度、不同角度的焦慮?；蛟S再?zèng)]有任何一部法律能夠像勞動(dòng)合同法的實(shí)施一樣令整個(gè)社會(huì)都感到焦慮了。在新法實(shí)施前夜，無論外資、國企、私企，還是事業(yè)單位，很多都在忙著“規(guī)范”用工形式。普遍做法是不再直接和員工簽訂勞動(dòng)合同，而改由勞務(wù)派遣公司派遣；花錢買斷老員工工齡，以避免和他們簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；或者干脆裁員。清斷工齡則隨著中國最大的電信設(shè)備制造商華為一場耗資10億元的運(yùn)動(dòng)而達(dá)到喧嘩的頂峰。在這場“7000員工先辭職再競崗”運(yùn)動(dòng)中，包括總裁在內(nèi)的所有工齡8年以上的老員工一律辭職清斷工齡，再重新上崗。信春鷹個(gè)人認(rèn)為，正是“華為辭工事件”開了一個(gè)頭，很多企業(yè)和勞動(dòng)者都開始有了焦慮———企業(yè)將勞動(dòng)合同法當(dāng)成了洪水猛獸；勞動(dòng)者在企業(yè)一波波的“規(guī)范”活動(dòng)中變得不安和困惑。那么，為什么要有這樣的一部法律出來？對(duì)依然還在高速增長的中國經(jīng)濟(jì)來說，這部法律帶來的是危險(xiǎn)，還是機(jī)會(huì)？要消除人們的焦慮、疑惑和偏見，信春鷹認(rèn)為有必要從宏觀上和微觀上重申勞動(dòng)合同法立法的重要性。宏觀上：有條件讓經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式轉(zhuǎn)型了亞洲一些國家的發(fā)展路徑表明，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展到某一個(gè)點(diǎn)，一定會(huì)有一個(gè)跳躍，這個(gè)跳躍首先就表現(xiàn)在對(duì)勞工的保護(hù)上。只有完成了這個(gè)跳躍，我們的社會(huì)才會(huì)往前進(jìn)一大步從宏觀上，信春鷹認(rèn)為有幾個(gè)方面促進(jìn)了勞動(dòng)合同法的出臺(tái)。首先，我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)三十年高速發(fā)展，創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)史上的奇跡，其中一個(gè)原因就是我國充足的廉價(jià)勞動(dòng)力。那么，中國的勞動(dòng)力到底有多低廉？信春鷹前不久到廣東去調(diào)查，廣東的最低工資漲了之后才是670元，也就是不足100美元，而在美國，工人的月平均工資卻是3000美元?！叭杲?jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使得中國現(xiàn)在有能力來逐步提高我們的人力成本了。大家看到，今年我們財(cái)政超收差不多又到10000億元?！毙糯胡棻硎?，國家財(cái)富在大幅增加，我們已經(jīng)有條件讓我們的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式有一點(diǎn)點(diǎn)轉(zhuǎn)型了。其次，另一個(gè)大背景就是和諧社會(huì)的構(gòu)建。和諧社會(huì)里頭一個(gè)最關(guān)鍵的關(guān)系就是勞資關(guān)系。信春鷹認(rèn)為，如果勞資關(guān)系不和諧，這個(gè)社會(huì)和諧就是空的。而勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，并不僅僅是為了保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)?shù)膭趧?dòng)權(quán)益，其本質(zhì)是對(duì)中國長期勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會(huì)不公的一次矯正?！皽乜偫碓诮?jīng)濟(jì)工作會(huì)議上的報(bào)告，其中有一句話特別講到要提高工資性收入在國民經(jīng)濟(jì)中的比例?！毙糯胡椫赋觯@就是說gdp各種構(gòu)成當(dāng)中，其中一塊是人力支出的份額，就是所謂的工資支出?，F(xiàn)在我們國家這個(gè)比例是14%，西方發(fā)達(dá)國家是60%-70%。1993年，人力支出在我國gdp里所占的比重是19%，現(xiàn)在下降到了14%。為什么呢？就是經(jīng)濟(jì)發(fā)展特別快，蛋糕是越做越大，但每個(gè)人得到的份額并沒有相應(yīng)增加?！叭绻覀冄芯恳幌聛喼抟恍﹪业陌l(fā)展路徑就會(huì)發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展到某一個(gè)點(diǎn)，一定會(huì)有一個(gè)跳躍，這個(gè)跳躍首先就表現(xiàn)在對(duì)勞工的保護(hù)上。只有完成了這個(gè)跳躍，我們的社會(huì)才會(huì)往前進(jìn)一大步。”第三個(gè)大的背景就是現(xiàn)在講科學(xué)發(fā)展觀。信春鷹認(rèn)為，勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)是維護(hù)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)很重要條件，勞動(dòng)者的素質(zhì)和產(chǎn)品質(zhì)量相關(guān)，一個(gè)沒有知識(shí)的勞動(dòng)者不可能生產(chǎn)出高端產(chǎn)品，產(chǎn)品質(zhì)量又和我們的產(chǎn)品質(zhì)量升級(jí)，和中國在整個(gè)國際產(chǎn)業(yè)鏈中的位置相關(guān)。“在整個(gè)世界產(chǎn)業(yè)鏈上面，我們處在最低端?！毙糯胡椪f，商務(wù)部的兩組數(shù)字就值得我們深思：一是我們用8億件襯衣去換回來一架波音飛機(jī)；二是我們用2萬條牛仔褲換回來一個(gè)芯片；8億件襯衣和2萬條牛仔褲，耗費(fèi)了我們多少勞動(dòng)力？用去了我們多少資源？又污染了我們多少的水？而這一切是因?yàn)椤拔覀儤I(yè)務(wù)太低端了，沒有辦法在高端上面競爭?！彼詮目茖W(xué)發(fā)展觀、可持續(xù)發(fā)展的角度，對(duì)工人需要有一個(gè)比較好的保護(hù)，勞資狀況需要有大一點(diǎn)的改善。微觀上：讓人們有穩(wěn)定可預(yù)期的生活國家的義務(wù)就是要建立一個(gè)公正的制度，讓每一個(gè)人只要有工作，就應(yīng)該有一個(gè)穩(wěn)定的可預(yù)期生活微觀上，信春鷹指出，勞動(dòng)合同法立法時(shí)主要是針對(duì)三個(gè)方面的問題。而解決這些問題的根本目的就是，“建立一個(gè)公平的制度，讓每一個(gè)人只要有工作，就應(yīng)該有一個(gè)穩(wěn)定的可預(yù)期生活。”第一個(gè)問題是勞動(dòng)合同簽訂率低。2005年全國人大常委會(huì)做了一個(gè)執(zhí)法檢查，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)和非公企業(yè)勞動(dòng)合同的簽約率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)