公司績(jī)效考核方案(企業(yè)部門(mén)績(jī)效考核方案)

公司績(jī)效考核方案10篇(企業(yè)部門(mén)績(jī)效考核方案)一、目的

㈠鼓勵(lì)員工，獎(jiǎng)罰清楚，提高員工、部門(mén)及公司整體績(jī)效；發(fā)揮員工的積極性和制造性，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

㈡促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。

㈢績(jī)效工資與年終獎(jiǎng)金的核算及發(fā)放供應(yīng)依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等供應(yīng)依據(jù)。

二、考核原則：

㈠自上而下的原則。

㈡明確公開(kāi)的原則。

㈢客觀公正的原則。

㈣準(zhǔn)時(shí)反應(yīng)的原則。

㈤表達(dá)差異的原則。

三、考核范圍

本公司除計(jì)件工資員工外全部員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計(jì)件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計(jì)件員工考核制度》。

四、考核機(jī)構(gòu)

㈠治理委員會(huì)

⒈公司設(shè)立治理委員會(huì)，作為績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)視、仲裁機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核方案的審批、績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

⒉治理委員會(huì)由總經(jīng)理、公司廠長(zhǎng)、部門(mén)經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，治理委員會(huì)設(shè)主任1人，由總經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)。治理委員會(huì)每月初召開(kāi)一次會(huì)議，對(duì)上月考核狀況進(jìn)展總結(jié)，并對(duì)本月考核工作進(jìn)展安排，會(huì)議由治理委員會(huì)主任主持，治理委員會(huì)主任具有最終裁定權(quán)。治理委員會(huì)日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

㈡人力資源部

人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的組織、協(xié)調(diào)、催促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。

㈢其他各相關(guān)部門(mén)

其他各相關(guān)部門(mén)是績(jī)效考核的詳細(xì)實(shí)施者，負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效考核的實(shí)施、考核結(jié)果的匯總、考核的反應(yīng)與溝通，以及參加對(duì)相關(guān)部門(mén)的考核。

五、考核周期

⒈各部門(mén)內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號(hào)進(jìn)展，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部。部門(mén)月度考核工作在每個(gè)月的1～5號(hào)進(jìn)展，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部。

⒉人力資源部對(duì)部門(mén)考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個(gè)月的8號(hào)前完畢，并把部門(mén)考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績(jī)效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個(gè)月的9號(hào)前完畢，并把員工考核結(jié)果送交治理委員會(huì)審批，治理委員會(huì)應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批，并于當(dāng)月10號(hào)公布、應(yīng)用最終結(jié)果。

六、考核的分工

部門(mén)內(nèi)一般員工的績(jī)效考核由各部門(mén)負(fù)責(zé)人組織實(shí)施，各部門(mén)負(fù)責(zé)人或部門(mén)指定人員統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，匯總后報(bào)人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績(jī)效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。

部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計(jì)、匯總，考核結(jié)果報(bào)治理委員會(huì)審批后，作為核算績(jī)效工資的依據(jù)并備案。

七、員工年度績(jī)效工資計(jì)算

部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核工資=部門(mén)負(fù)責(zé)人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門(mén)負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)金×10%

一般員工年度總績(jī)效工資=一般員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值

考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用

員工考核結(jié)果影響個(gè)人的月績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)；另外員工考核結(jié)果還會(huì)與將來(lái)的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評(píng)優(yōu)等相聯(lián)系。

㈠調(diào)薪

年度考核總成績(jī)一次為優(yōu)秀者，工資在崗級(jí)內(nèi)晉升一級(jí)作為鼓勵(lì)。由人力資源部統(tǒng)一報(bào)治理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考核總成績(jī)?cè)谟?jì)算公司全部員工中排序?yàn)槟┪舱?，降低一?jí)工資。

㈡調(diào)崗

調(diào)崗包括崗級(jí)變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jī)一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時(shí)新的崗位工資數(shù)額不得低于原來(lái)的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績(jī)?cè)谟?jì)算單位全部員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進(jìn)展換崗，新的崗位工資數(shù)額級(jí)別必需低于原來(lái)的崗位工資數(shù)額。

㈢培訓(xùn)

通過(guò)員工業(yè)績(jī)或力量單項(xiàng)成績(jī)，可發(fā)覺(jué)員工力量和學(xué)問(wèn)的缺乏，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)相應(yīng)培訓(xùn)工程。對(duì)考核成績(jī)持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培育對(duì)象，增加相應(yīng)的培訓(xùn)。

㈣工作指導(dǎo)

通過(guò)對(duì)部門(mén)和員工的績(jī)效考核，可以發(fā)覺(jué)部門(mén)工作和員工工作中的缺乏和漏洞，從而可以有針對(duì)性地提出改良方法，使得部門(mén)和員工工作績(jī)效都能獲得不斷的提高。

㈤年終評(píng)優(yōu)

通過(guò)對(duì)部門(mén)和員工的績(jī)效考核，年度考核成績(jī)表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門(mén)和員工，將直接具備公司年度評(píng)優(yōu)的候選人資格。

九、獎(jiǎng)懲措施

⒈考核結(jié)果應(yīng)客觀公正，避開(kāi)輪番坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等狀況的發(fā)生。

⒊若發(fā)覺(jué)有打平均分、輪番坐莊，或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際狀況的，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，按以下幾種狀況處理：

⒊屬部門(mén)負(fù)責(zé)人責(zé)任的，扣發(fā)該部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的50%；

⒋屬部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工合謀的，扣發(fā)該部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的100%；扣發(fā)該員工當(dāng)月度績(jī)效工資的50%；

⒌員工在考評(píng)過(guò)程中，發(fā)覺(jué)有打平均分、輪番坐莊，或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際狀況的，均可向治理委員會(huì)舉報(bào)。經(jīng)查實(shí)，對(duì)發(fā)覺(jué)考核作弊行為確有奉獻(xiàn)的人員，酌情嘉獎(jiǎng)舉報(bào)人員舉報(bào)當(dāng)月度績(jī)效工資的30%～

公司績(jī)效考核方案2

1.0目的

標(biāo)準(zhǔn)員工績(jī)效考評(píng)工作，確保公正、公正、公開(kāi)考評(píng)員工。

2.0適用范圍

適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績(jī)效考評(píng)工作。

3.0職責(zé)

3.1部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)員工工作績(jī)效的考評(píng)工作；

3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)工作績(jī)效的考評(píng)工作;

3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果匯總，提出績(jī)效考核建議；

3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門(mén)績(jī)效考核狀況；

3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績(jī)效考核的公正、公正、公開(kāi)性并審批績(jī)效考核建議。

4.0程序

4.1績(jī)效考核的原則

1)公正客觀的原則；

2)全面的原則；

3)精確的原則；

4)準(zhǔn)時(shí)的原則；

5)節(jié)省的原則；

6)便于操作的原則。

4.2績(jī)效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)

1)工作行為；

2)工作成果；

3)工作力量；

4)工作態(tài)度。

4.3績(jī)效考評(píng)體系及構(gòu)成

4.3.1績(jī)效考評(píng)體系

1)操作規(guī)程是惟一考評(píng)依據(jù)；

2)考評(píng)結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金掛鉤；

3)考評(píng)結(jié)果與行政獎(jiǎng)罰掛鉤；

4)考評(píng)結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級(jí)掛鉤；

5)考評(píng)結(jié)果允許進(jìn)展行政復(fù)議。

4.3.2績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)成

績(jī)效考評(píng)由周檢、月檢、抽檢、半年考評(píng)、年終考評(píng)構(gòu)成。

4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

4.4.1工資構(gòu)成

工資=根本工資+固定崗位工資+考評(píng)工資+補(bǔ)貼

說(shuō)明：

員工及基層、中層治理員工的考評(píng)工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

高層治理員工的考評(píng)工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

4.4.2考評(píng)工資發(fā)放方式

4.4.2.1對(duì)員工及基層、中層治理員工的考評(píng)工資發(fā)放

實(shí)行“當(dāng)月考核，當(dāng)月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：

考評(píng)工資=考評(píng)工資基數(shù)*考評(píng)分對(duì)應(yīng)的核發(fā)比例

4.4.2.2對(duì)高層治理員工的考評(píng)工資發(fā)放

在年底依據(jù)目標(biāo)考核狀況，根據(jù)(新聞實(shí)業(yè)公司～年目標(biāo)考核治理方法)進(jìn)展核發(fā)。

4.4.3考評(píng)工資核發(fā)比例

考評(píng)分個(gè)人考評(píng)工資核發(fā)比例

≥95100%

60≤考評(píng)分﹤95考評(píng)分/95*100%

考評(píng)分﹤600

4.5考核指標(biāo)體系

附表一(新聞實(shí)業(yè)公司績(jī)效考核指標(biāo)體系)

4.6考評(píng)方法

4.6.1考評(píng)關(guān)系

公司總經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理

部門(mén)經(jīng)理主管員工

4.62、周檢、月檢

考評(píng)人員每周、每月不定時(shí)對(duì)被考評(píng)員工工作進(jìn)展綜合評(píng)分，并將考評(píng)結(jié)果于記錄在部門(mén)工作檢查表中；

4.6.3抽檢

公司質(zhì)檢專(zhuān)員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時(shí)對(duì)各部門(mén)各崗位進(jìn)展抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日?qǐng)?bào)行政部核實(shí)，無(wú)異議后按正常程序處理。并記入月底績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)中。

4.7統(tǒng)計(jì)方法

4.7.1原則上實(shí)行兩級(jí)審核制度，即由公司依據(jù)部門(mén)工作規(guī)劃完成狀況對(duì)部門(mén)實(shí)施考核，再由部門(mén)對(duì)部門(mén)員工工作完成狀況進(jìn)展考核。

4.7.2半年考評(píng)總分的統(tǒng)計(jì)方法：

半年考評(píng)總分=∑每月考評(píng)分×80%+半年考評(píng)×20%

4.7.3年終考評(píng)總分的統(tǒng)計(jì)方法：

年終考評(píng)總分=∑半年考評(píng)總分×80%+年終考評(píng)×20%

4.8考評(píng)流程

4.8.1每月5日之前各部門(mén)統(tǒng)計(jì)員工的考評(píng)分?jǐn)?shù)，交由行政部計(jì)算員工當(dāng)月考評(píng)工資；

4.8.2行政部負(fù)責(zé)對(duì)((半)年度考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)進(jìn)展統(tǒng)計(jì)，行政部負(fù)責(zé)核算高層治理人員的年終獎(jiǎng)金，并于年底發(fā)放。

4.8.3對(duì)申請(qǐng)復(fù)議的員工分?jǐn)?shù)，5個(gè)工作日內(nèi)賜予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分?jǐn)?shù)連續(xù)有效，經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額，分?jǐn)?shù)計(jì)入次月月檢分?jǐn)?shù)。

4.8.4行政部人事專(zhuān)員需將治理人員及各員工的考評(píng)狀況計(jì)入人事檔案，并歸檔保存(部門(mén)月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)、(部門(mén)(半)年度考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)。

4.9績(jī)效考評(píng)紀(jì)律

4.9.1考評(píng)人員在考評(píng)時(shí)，應(yīng)獨(dú)立檢查、推斷、思索、打分，上司不得干預(yù)其評(píng)分，只能在復(fù)核時(shí)與考評(píng)人員商討，意見(jiàn)不統(tǒng)一時(shí)，需在備注欄中說(shuō)明。

4.9.2考評(píng)人員必需依照(新聞實(shí)業(yè)公司績(jī)效考核指標(biāo)體系)進(jìn)展評(píng)分，嚴(yán)禁隨便評(píng)分。

4.9.3考評(píng)中如發(fā)覺(jué)考評(píng)工程有漏項(xiàng)或表述不清時(shí)，應(yīng)準(zhǔn)時(shí)向行政部反映，由行政部準(zhǔn)時(shí)進(jìn)展補(bǔ)充，考評(píng)人員不得根據(jù)自己的理解進(jìn)展評(píng)分。

4.9.4考評(píng)中不得徇私舞弊，否則予以行政懲罰，并在考評(píng)人員次月的考評(píng)工程中予以扣分。

5.0本方法自～年1月1日起執(zhí)行。

公司績(jī)效考核方案3

每個(gè)企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效考核制度時(shí)都是不同的，那么績(jī)效考核的工作怎樣進(jìn)展才合理呢？下面供應(yīng)了某公司績(jī)效考核治理方案，歡送掃瞄。

績(jī)效考核治理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧治理力量與行為態(tài)度考核，實(shí)施績(jī)效目標(biāo)過(guò)程指導(dǎo)、績(jī)效改良、績(jī)效溝通和績(jī)效診斷分析的績(jī)效治理體系，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)員工的技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)展科學(xué)評(píng)價(jià)，與薪酬嚴(yán)密掛鉤，使薪酬作為績(jī)效治理的調(diào)整杠桿，通過(guò)薪酬表達(dá)員工的績(jī)效并引導(dǎo)員工不斷提高績(jī)效，使員工績(jī)效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整嚴(yán)密結(jié)合，為員工的晉升和進(jìn)展供應(yīng)了公正競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)機(jī)，使績(jī)效治理真正成為人力資源進(jìn)展的保證。

目的：

（1）幫忙直線經(jīng)理成為績(jī)效治理專(zhuān)家，提高他們的績(jī)效治理技能和執(zhí)行力。

（2）能有效改善企業(yè)治理流程，增進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力。

（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績(jī)效文化。

績(jī)效考核治理委員會(huì)：

主席：

委員：

考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各治理中心（部門(mén)）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營(yíng)店人員。

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)：

(1)力量考核指標(biāo)，即員工具有這方面績(jī)效的力量，這種力量到了何種程度。

（2）態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在制造績(jī)效的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)的主動(dòng)性、責(zé)任感強(qiáng)度等。

（3）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，即員工在制造績(jī)效的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)力量的實(shí)際效果。

注：此考核系統(tǒng)以上述三項(xiàng)考核指標(biāo)為根底綻開(kāi)，在確定考核結(jié)果時(shí)應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公正公正。

考核方式：

我們實(shí)行直線治理考核方式以完成對(duì)本部、總經(jīng)辦及治理中心（職能部門(mén)）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jī)效考核效應(yīng)，建立溝通評(píng)估機(jī)制，我們通過(guò)月度規(guī)劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jī)考核三種方式圍繞規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反應(yīng)四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)展。

一、月度規(guī)劃執(zhí)行考核治理

第一步、規(guī)劃制定

月度規(guī)劃制定應(yīng)遵循SMART原則（規(guī)劃事項(xiàng)應(yīng)細(xì)化到詳細(xì)內(nèi)容，目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明確實(shí)存在的，應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時(shí)間）及責(zé)任到人，以便利個(gè)人績(jī)效的考核。月度規(guī)劃制定包括兩個(gè)工程，是事務(wù)性規(guī)劃制定和任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)制定。

1、規(guī)劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：

A、事務(wù)性規(guī)劃中事項(xiàng)內(nèi)容

①、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)規(guī)劃

ａ規(guī)劃月內(nèi)加盟商進(jìn)展?fàn)顩r

ｂ廣告投放宣傳規(guī)劃

ｃ對(duì)準(zhǔn)加盟商支持（幫助店址選擇、新店裝修、開(kāi)業(yè)促銷(xiāo)與宣傳等）

②、規(guī)劃月內(nèi)直營(yíng)店治理狀況

ａ目標(biāo)營(yíng)業(yè)額及提高方法

ｂ門(mén)店促銷(xiāo)規(guī)劃

ｃ門(mén)店治理改良提高措施

③、加盟市場(chǎng)維護(hù)規(guī)劃

ａ市場(chǎng)治理及巡店規(guī)劃

ｂ加盟商培訓(xùn)開(kāi)會(huì)溝通規(guī)劃

ｃ市場(chǎng)信息及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查收集

④、員工隊(duì)伍治理及培訓(xùn)規(guī)劃

ａ人員培訓(xùn)規(guī)劃

ｂ新進(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)規(guī)劃

ｃ加盟商員工培訓(xùn)

⑤、財(cái)務(wù)、庫(kù)管規(guī)劃

⑥、權(quán)益金收繳狀況

⑦、其他

B、任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)，是指所在單位通過(guò)努力可以到達(dá)的、能量化的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)，其作為重要的考核參數(shù)。

2、責(zé)任人

責(zé)任人是指規(guī)劃事項(xiàng)的主要實(shí)施執(zhí)行人，對(duì)規(guī)劃完成狀況負(fù)主要責(zé)任，其作為對(duì)下屬考核的主要依據(jù)。

3、完成時(shí)間

在規(guī)劃制定時(shí)應(yīng)寫(xiě)明完成時(shí)間，以便公司本部對(duì)規(guī)劃實(shí)施完成狀況準(zhǔn)時(shí)掌控并對(duì)責(zé)任人進(jìn)展考核。

留意：完成時(shí)間不能統(tǒng)一寫(xiě)到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。

4、資源支持

資源支持是指需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門(mén)協(xié)調(diào)協(xié)作的資源。支援幫助單位應(yīng)積極協(xié)作各治理中心高質(zhì)量完成擬訂的規(guī)劃。

5、完成狀況反應(yīng)狀況

完成狀況反應(yīng)應(yīng)在規(guī)劃完成后依據(jù)實(shí)際完成狀況照實(shí)填寫(xiě)，并分析。

6、權(quán)重（和為130%）

是衡量每一規(guī)劃事項(xiàng)的重要程度。是計(jì)算績(jī)效工資的主要依據(jù)。

全部完成事項(xiàng)所獲的權(quán)重和是整月績(jī)效的綜合表達(dá)，同樣也是計(jì)算績(jī)效工資的主要依據(jù)。

7、備注

如遇特別狀況導(dǎo)致規(guī)劃未達(dá)成目標(biāo)，在備注欄說(shuō)明。

各治理中心（部門(mén)）應(yīng)在每月28日將下月規(guī)劃上報(bào)公司本部，批準(zhǔn)后按規(guī)劃實(shí)施。

首先制訂本部績(jī)效規(guī)劃。其次，制訂各治理中心績(jī)效規(guī)劃，第三，制訂員工績(jī)效規(guī)劃，各治理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)規(guī)劃工作重點(diǎn)，以任務(wù)的分解和崗位效勞對(duì)象的需求來(lái)提取崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)編制績(jī)效規(guī)劃，形成員工績(jī)效規(guī)劃，并簽字確認(rèn)。

附：表一《月度規(guī)劃執(zhí)行反應(yīng)表》

部門(mén)（治理中心）的由主管副總審批

《治理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)規(guī)劃表》

由總經(jīng)理審批

其次步、組織執(zhí)行，做完成狀況評(píng)估

規(guī)劃事項(xiàng)責(zé)任單位在完成時(shí)間完畢后依據(jù)事項(xiàng)完成狀況，做自我評(píng)估(在完成狀況一覽中填寫(xiě))和直線上級(jí)評(píng)估，確認(rèn)完成狀況。

任務(wù)指標(biāo)規(guī)劃表在當(dāng)月完畢后依據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，計(jì)算當(dāng)月完成狀況。

直線治理本部依據(jù)完成狀況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算績(jī)效工資

職能部門(mén)

月度工資=根本工資+績(jī)效工資*績(jī)效系數(shù)（完成事項(xiàng)的權(quán)重總和）+福利補(bǔ)貼

本部?jī)?nèi)各治理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場(chǎng)督導(dǎo)部經(jīng)理：

月度工資=根本工資*事務(wù)性規(guī)劃完成狀況權(quán)重和+績(jī)效工資*任務(wù)指標(biāo)完成狀況權(quán)重和+福利補(bǔ)貼

副經(jīng)理（助理）=根本工資+績(jī)效工資*績(jī)效系數(shù)

其績(jī)效系數(shù)由直屬經(jīng)理依據(jù)其在團(tuán)隊(duì)績(jī)效中的”奉獻(xiàn)率來(lái)評(píng)定，但其績(jī)效系數(shù)不能超過(guò)其所在團(tuán)隊(duì)績(jī)效系數(shù)，須經(jīng)匯報(bào)本部經(jīng)理批準(zhǔn)，經(jīng)人力資源部備案。

公正公正性由人力資源部監(jiān)視，并解釋說(shuō)明。

第三步、進(jìn)展績(jī)效考核面談溝通

直線上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過(guò)溝通和鼓勵(lì)使員工將日常的工作與整個(gè)公司的進(jìn)展方向和雄偉目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。除了目標(biāo)設(shè)定外，更重要的是績(jī)效輔導(dǎo)。應(yīng)通過(guò)有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和閱歷，幫忙其提高績(jī)效力量，以維持被考核者持續(xù)的熱忱，同時(shí)或得持續(xù)的績(jī)效改良。

附：表三《績(jī)效面談溝通記錄表》

第四步、建立績(jī)效考核業(yè)績(jī)檔案

（1）通過(guò)績(jī)效檔案的建立幫忙被考核者回憶績(jī)效過(guò)程，提出有用的建議，提高其績(jī)效力量。

（2）幫忙治理者更加高效做好治理工作，熟識(shí)每一個(gè)部署的表現(xiàn)，以便于有針對(duì)性的進(jìn)展指導(dǎo)。

（3）為季度考核、年度考核供應(yīng)原始依據(jù)，使整個(gè)考核過(guò)程更加公正公正。

（4）與員工工資、晉升、先進(jìn)評(píng)比、培訓(xùn)等結(jié)合起來(lái)，充分起到鼓勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。

績(jī)效考核業(yè)績(jī)檔案包括：《月度規(guī)劃執(zhí)行反應(yīng)表》、《治理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)規(guī)劃表》、《績(jī)效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績(jī)的憑證，人力資源部備案。

二、季度或半年度考核治理

季度、年度考核評(píng)估采納公司考核評(píng)估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

1、述職報(bào)告應(yīng)遵循自述性、自評(píng)性、報(bào)告性。

（1）、自述性指采納自述的方式向績(jī)效治理委員會(huì)陳述在這一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的狀況，規(guī)劃完成狀況和主要業(yè)績(jī)等。

（2）自評(píng)性指依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)目標(biāo)，對(duì)自己這一時(shí)期內(nèi)的德、能、勤、績(jī)等方面的狀況，作自我評(píng)估、自我鑒定。

（3）報(bào)告性指向績(jī)效考核治理委員會(huì)報(bào)告自己和自己所帶著的團(tuán)隊(duì)在這一時(shí)期內(nèi)所存在的缺乏和下一時(shí)期努力改良的方向和主要工作規(guī)劃。

通過(guò)述職人的報(bào)告，績(jī)效考核委員會(huì)依據(jù)月度績(jī)效業(yè)績(jī)檔案、述職報(bào)告評(píng)估做出綜合績(jī)效評(píng)估，確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報(bào)告的評(píng)估同樣采納與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

2、公司季度考核評(píng)估，詳細(xì)請(qǐng)按季度考核表執(zhí)行。

以季度考核評(píng)估、述職評(píng)估績(jī)效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。詳細(xì)表達(dá)：

①權(quán)重均值在50%以下的做（開(kāi)除）處理

②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級(jí)處理

③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級(jí)處理

④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級(jí)別提高一個(gè)檔次,并與職位晉升掛鉤。

述職報(bào)告評(píng)估結(jié)果同樣列入績(jī)效業(yè)績(jī)檔案，累計(jì)到年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。

詳細(xì)內(nèi)容：附《季度/半年度述職報(bào)告內(nèi)容及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)表》

《季度考核評(píng)估表》

三、年度綜合業(yè)績(jī)考核

年度績(jī)效綜合業(yè)績(jī)考核是建立在月度規(guī)劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核根底上，通過(guò)年度述職、全年業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)完成狀況、下年度進(jìn)展規(guī)劃方面的對(duì)被考核者做出綜合評(píng)估。

公司績(jī)效考核方案4

第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的治理和效勞水平，建立健全公司員工工作的鼓勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，制訂本方法。

其次條績(jī)效考核的宗旨和范圍：

一、績(jī)效考核的宗旨

考察員工的工作績(jī)效；了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與力量；促進(jìn)員工改良和提高工作績(jī)效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職治理的依據(jù)。

二、績(jī)效考核的范圍

公司全體員工。

第三條公司員工績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核方式，上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績(jī)效考核。

第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、效勞和監(jiān)視。

其次章績(jī)效考核的組織

第五條為了加強(qiáng)對(duì)公司公司員工績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立公司員工績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負(fù)責(zé)績(jī)效治理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績(jī)效考核方法績(jī)效考核的內(nèi)容

第六條對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績(jī)效、工作力量、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，詳細(xì)考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《xx》和《xx》。

第四章績(jī)效考核的實(shí)施

第x條員工績(jī)效考核工作每月進(jìn)展一次。

第x條部門(mén)負(fù)責(zé)人：根據(jù)總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他部門(mén)經(jīng)理考核權(quán)重xx%、同一單位全部員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。

第九條一般員工：根據(jù)總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、部門(mén)負(fù)責(zé)人考核權(quán)重xx%、本部門(mén)員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，詳細(xì)考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認(rèn)為對(duì)自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)展再次評(píng)估。

第五章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

第十二條員工的考核結(jié)果依據(jù)考核得分排名，實(shí)行強(qiáng)制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。

第十三條績(jī)效考核完畢x個(gè)工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反應(yīng)給績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā)。

第十四條直接上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)展雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jī)效改良規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃等進(jìn)展。

第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為D檔。

一、無(wú)正值理由，不聽(tīng)從工作安排的；

二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；

三、工作態(tài)度不好，效勞意識(shí)差，基層投訴頻繁的。

第xx條依據(jù)員工的績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績(jī)效工資，公司績(jī)效工資的提取按機(jī)關(guān)員工xx%，工程部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績(jī)效工資發(fā)放?？己藶锳檔，績(jī)效工資上調(diào)xx%，考核為B檔，績(jī)效工資不變，考核為C檔，績(jī)效工資下調(diào)xx%，考核為D檔不再補(bǔ)發(fā)績(jī)效薪。

第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對(duì)象。連續(xù)三次績(jī)效考核結(jié)果為C等的部門(mén)負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級(jí)使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計(jì)三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。

公司績(jī)效考核方案5

1、此建議案主要轉(zhuǎn)變研發(fā)各工程師崗位人員（工程工程師、設(shè)計(jì)工程師、現(xiàn)場(chǎng)工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長(zhǎng)等領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效暫未納入）績(jī)效考核的系數(shù)KP（I）計(jì)算公式；至于各崗位人員工資的計(jì)算：

工資=根本工資+原績(jī)效工資基數(shù)*KP（I）暫不變。

2、系數(shù)KP（I）的計(jì)算70%來(lái)自各工程師在工程治理PROJECT（PJ）軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：

KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；

其中JE為總工加權(quán)系數(shù)；MG為科長(zhǎng)和班組長(zhǎng)加權(quán)系數(shù)；

PJ值完全公開(kāi)，計(jì)算依據(jù)來(lái)源于各位工程師自己的記錄（固然有必要的監(jiān)視），可謂公正公正。

3、PJ的計(jì)算：PJ=規(guī)劃力量（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+進(jìn)度掌控力量（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位打算見(jiàn)下：（每周計(jì)算一次；班組長(zhǎng)計(jì)算）

工程工程師（P）PJ=P*30%+W*60%+C*10%

設(shè)計(jì)工程師（D）PJ=P*20%+W*60%+C*20%

現(xiàn)場(chǎng)工程師（W）PJ=P*10%+W*60%+C*30%

4、P值（規(guī)劃力量）的計(jì)算：P值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每周一的8：00——12：00計(jì)算下周的規(guī)劃工時(shí)和，同時(shí)在此時(shí)機(jī)計(jì)算上周的實(shí)際工時(shí)和；計(jì)算公式中是指同一周的工時(shí)數(shù)；

P=150-（∣∑（規(guī)劃工時(shí)）-∑（實(shí)際工時(shí)）∣/48）*100

5、W值（工作量）的計(jì)算：W值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實(shí)際投入工時(shí)，滿一周時(shí)按下面公式計(jì)算:

W=（∑（實(shí)際工時(shí)）/48）*100

6、C值（進(jìn)度掌控力量）的計(jì)算：C值計(jì)算的取值時(shí)機(jī)也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負(fù)責(zé)管控任務(wù)超期。默認(rèn)總分120分，一項(xiàng)任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后準(zhǔn)時(shí)制定新的任務(wù)時(shí)段并受控不再扣分，反之補(bǔ)扣5分，依次累計(jì)，每周統(tǒng)計(jì)。最低分0分，不計(jì)負(fù)分。公式表達(dá)如下：

1）、當(dāng)計(jì)算結(jié)果≦0時(shí)，C=0

2）、當(dāng)計(jì)算結(jié)果>0時(shí)，C=120-（超期任務(wù)次數(shù)*3）-無(wú)受控新規(guī)劃次數(shù)*5

7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團(tuán)隊(duì)及領(lǐng)導(dǎo)干部審核有直接職責(zé)，不單獨(dú)計(jì)算績(jī)效分?jǐn)?shù)，但可以表達(dá)在各級(jí)干部的加權(quán)分?jǐn)?shù)內(nèi)。

公司績(jī)效考核方案6

一、考核周期

（一）年中考核

于每年的7月____日進(jìn)展。

（二）年終考核于

下一年度的1月____日進(jìn)展。

二、考核內(nèi)容

（一）工作績(jī)效考核

對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績(jī)效考核，主要從下表所示的10個(gè)方面進(jìn)展。

考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核目的績(jī)效目標(biāo)值

部門(mén)費(fèi)用治理合理有效地掌握費(fèi)用的支出，節(jié)省本錢(qián)掌握在預(yù)算之內(nèi)

部門(mén)工作

規(guī)劃完成狀況確保部門(mén)工作任務(wù)全面完成到達(dá)100%

公司進(jìn)展

戰(zhàn)略討論保證公司持續(xù)、安康進(jìn)展，確保公司進(jìn)展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配，適應(yīng)外部環(huán)境的進(jìn)展和變化上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)提交的討論報(bào)告滿足度評(píng)分在____分以上

公司戰(zhàn)略實(shí)施

狀況監(jiān)視與指導(dǎo)確保公司階段性戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)完成公司階段性戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)完成率達(dá)100%

投資收益率到達(dá)____%

公司經(jīng)營(yíng)狀況分析為公司高層領(lǐng)導(dǎo)供應(yīng)決策支持提交的分析報(bào)告的精確率與完成率達(dá)____%

信息收集的及

時(shí)性與完整性為公司高層領(lǐng)導(dǎo)供應(yīng)決策支持

決策評(píng)審過(guò)失率確保公司無(wú)重大決策失誤重大決策失誤的狀況為0

提出合理化建

議被接受的數(shù)量被接受并實(shí)施的建議不得低于____項(xiàng)

部門(mén)人員治理確保各項(xiàng)工作能有序進(jìn)展1.部門(mén)員工出勤率到達(dá)____%

2.下屬員工無(wú)重大違規(guī)大事發(fā)生

（二）工作力量考核

工作力量考核主要是對(duì)詳細(xì)職務(wù)所需要的根本力量進(jìn)展的測(cè)評(píng)，對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作力量的考核，主要包括專(zhuān)業(yè)技能把握程度、分析決策力量、組織協(xié)調(diào)力量等。

（三）工作態(tài)度考核

工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神、工作紀(jì)律性等方面。

三、考核實(shí)施

1.考核實(shí)行自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法，述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將書(shū)面述職報(bào)告交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。

四、考核紀(jì)律

1.考核人員必需本著公正、公正、客觀的原則對(duì)被考核者實(shí)施考核。

2.考核工作必需在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。

五、考核結(jié)果應(yīng)用

依據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)被考評(píng)者實(shí)施相應(yīng)的人力資源治理措施，將績(jī)效治理與其他人力資源治理制度聯(lián)系起來(lái)?？?jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于：股權(quán)鼓勵(lì)、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、力量提升規(guī)劃等方面。

公司績(jī)效考核方案7

一、考核目的

最大限度鼓勵(lì)員工，調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流淌、優(yōu)化人力資源配置。

二、考核范圍

xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為xx年xx月xx日至xx月xx日。

三、考核方式

xx年終考核分為四部份進(jìn)展，即：一線員工、一般治理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門(mén)負(fù)責(zé)人。

（一）一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)展，由各治理處文控員對(duì)分值進(jìn)展復(fù)核，匯總月度績(jī)效考核得分狀況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意

（二）一般治理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效考核，由直接上級(jí)考評(píng)，部門(mén)負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng)；由各治理處文控員對(duì)分值進(jìn)展復(fù)核，匯總月度績(jī)效考核得分狀況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。

（三）各治理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)為主要考核指標(biāo)，實(shí)行自測(cè)、自評(píng)，公司領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等方法進(jìn)展，行政部復(fù)核。

（四）考核統(tǒng)計(jì)表均由各治理處文控員負(fù)責(zé)催促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。

（五）公司行政部人事勞資專(zhuān)員負(fù)責(zé)部門(mén)負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測(cè)算；部門(mén)負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。

四、年終考核構(gòu)成

（一）年終考核涉及因素

1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績(jī)效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級(jí)評(píng)價(jià)等。

2、年終考核計(jì)算方式：

年終考核實(shí)施方案

年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對(duì)應(yīng)系數(shù)_工齡對(duì)應(yīng)系數(shù)）

（二）年終考核工程與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn)；

2、崗位與倍數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系：

3、考核系數(shù)說(shuō)明：

一般員工考核等級(jí)與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

班組長(zhǎng)以上治理人員考評(píng)考評(píng)系數(shù)計(jì)算

實(shí)際考評(píng)系數(shù)=實(shí)際年終考評(píng)得分/xx

工齡與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

公司績(jī)效考核方案8

第一章總則

第一條適用范圍

本治理方法適用于北京財(cái)寶投資治理有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)財(cái)寶)各分公司銷(xiāo)售崗位，包括團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)(不含)以下各級(jí)別銷(xiāo)售人員。

其次條目的

充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效賜予合理支付和鼓勵(lì)。即：(一)使薪酬與崗位價(jià)值嚴(yán)密結(jié)合;(二)使薪酬與員工業(yè)績(jī)嚴(yán)密結(jié)合;

(三)使薪酬與公司進(jìn)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。

第三條原則

遵循按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公正及可持續(xù)進(jìn)展的原則。

公正性原則：薪酬以表達(dá)工資的外部公正、內(nèi)部公正和個(gè)人公正為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。鼓勵(lì)性原則：薪酬以增加工資的鼓勵(lì)性為導(dǎo)向，激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受力量匹配。第四條依據(jù)公司績(jī)效考核治理方法薪酬安排的主要依據(jù)是：崗位價(jià)值、個(gè)人力量素養(yǎng)和業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)，同時(shí)考慮企業(yè)當(dāng)前及將來(lái)進(jìn)展對(duì)特別人才的緊迫需要。

其次章薪酬及考核

第五條薪酬構(gòu)造

根本工資+職級(jí)工資+福利+補(bǔ)貼+業(yè)績(jī)提成+嘉獎(jiǎng)基金

(一)根本工資、職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表：

1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報(bào)公司審批;

2、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)全都，不乘系數(shù);

3、根本工資為固定工資，每月按考勤日計(jì)算，試用期員工根本工資根據(jù)80%發(fā)放;

4、職級(jí)工資為考核工資，根據(jù)考核指標(biāo)核算后發(fā)放。

(二)、福利：五險(xiǎn)一金

(三)、補(bǔ)貼

年功補(bǔ)貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月11日起算(總監(jiān)及以上治理干部不享受年補(bǔ)貼);

住房補(bǔ)貼：調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工，將享受總部供應(yīng)的為期半年的住房補(bǔ)貼，每月20xx元。

(四)業(yè)績(jī)提成：銷(xiāo)售額的0.1%(五)嘉獎(jiǎng)基金：銷(xiāo)售額的0.03%

(六)大單特別規(guī)定：?jiǎn)喂P5000萬(wàn)元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取嘉獎(jiǎng)基金。

第六條考核

(一)、各崗位業(yè)績(jī)考核要求：

(二)、職級(jí)工資考核：

職級(jí)工資為考核工資，考核工資分三個(gè)局部，40%考核銷(xiāo)售業(yè)績(jī)、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

1、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的考核局部=職級(jí)工資*40%*KK=員工當(dāng)月業(yè)績(jī)/本級(jí)別月度業(yè)績(jī)要求，K≤12、客戶量考核局部=職級(jí)工資*30%*MM=月度合格潛在客戶數(shù)/20，M≤1.2合格潛在客戶需同時(shí)滿意以下條件：1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對(duì)應(yīng);

2)該客戶與銷(xiāo)售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷(xiāo)售人員姓名和所屬公司為恒天財(cái)寶;3)該客戶通過(guò)銷(xiāo)售人員知道恒天財(cái)寶及公司產(chǎn)品。

3、分公司總經(jīng)理考核局部計(jì)算=職級(jí)工資*30%*NN=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1

分公司總經(jīng)理考核局部可以由各分公司自行制定考核指標(biāo)，按月打分。

(三)、嘉獎(jiǎng)基金考核：

嘉獎(jiǎng)基金實(shí)發(fā)數(shù)額=年度個(gè)人銷(xiāo)售額*0.03%*考核分?jǐn)?shù)

公司每年底對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)展綜合考評(píng)，考核指標(biāo)包括但不限于：業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成、客戶量目標(biāo)達(dá)成、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)、職業(yè)操守等，詳細(xì)考核指標(biāo)另行規(guī)定。

(四)、試用期考核：

1、試用期：6個(gè)月

2、轉(zhuǎn)剛要求：

1)、試用期間累計(jì)業(yè)績(jī)到達(dá)400萬(wàn)元;

2)、或試用期間累計(jì)完成120個(gè)合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務(wù)。

3、提前轉(zhuǎn)正：?jiǎn)T工需入職滿兩個(gè)月，且累計(jì)業(yè)績(jī)到達(dá)400萬(wàn)元。

(五)、轉(zhuǎn)正后考核：

1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個(gè)月2、考核要求：

(1)合格標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個(gè)月內(nèi)，累計(jì)業(yè)績(jī)到達(dá)200萬(wàn)元，或完成月均20個(gè)合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的;

(2)如未到達(dá)上述標(biāo)準(zhǔn)，可以解除勞動(dòng)合同。如留用，簽署業(yè)績(jī)承諾書(shū)，留用時(shí)間一個(gè)月，留用期間需到達(dá)合格標(biāo)準(zhǔn)，否則予以辭退。留用期間根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。

第三章級(jí)別確定與變動(dòng)

第七條試用期定級(jí)、轉(zhuǎn)正定級(jí)

1、試用期員工首先根據(jù)投資參謀級(jí)別進(jìn)展工資定級(jí)，假如試用期間單月業(yè)績(jī)到達(dá)或超過(guò)高級(jí)投資參謀級(jí)別的，當(dāng)月按所到達(dá)的級(jí)別確定當(dāng)月級(jí)別及薪資;

2、轉(zhuǎn)正定級(jí)：

1)轉(zhuǎn)正定級(jí)：根據(jù)轉(zhuǎn)正日前三個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別，假如員工入職兩個(gè)月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別;

2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過(guò)的，當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過(guò)的，當(dāng)月工資按試用期級(jí)別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算;

3)、轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行到當(dāng)季完畢，從下季度開(kāi)頭按自然季度考核定級(jí)。第八條級(jí)別升降

1、每季度(指自然季度)初定級(jí)，依據(jù)前一季度的月均業(yè)績(jī)定本季度級(jí)別，即前一季度月均業(yè)績(jī)到達(dá)的級(jí)別就是本季度級(jí)別。

2、級(jí)別可越級(jí)升降。

第九條銷(xiāo)售系列員工擬成立團(tuán)隊(duì)任職資格

(一)原則上在公司工作半年以上;

(二)月均業(yè)績(jī)300萬(wàn)元(含)以上;

(三)認(rèn)同公司理念，情愿從事治理工作，無(wú)重大過(guò)錯(cuò);

(四)分公司提出申請(qǐng)，總部審批。到達(dá)以上要求可以申請(qǐng)籌建團(tuán)隊(duì)。

第四章工資特區(qū)

第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進(jìn)資格較高、資源較多的優(yōu)秀人才。第十一條工資特區(qū)的適用

(一)適用人員：資深投資參謀及以上級(jí)別的人才;

(二)比例掌握：原則上不得超過(guò)分公司總體人員的20%;

(三)級(jí)別確定：由分公司提出薪資定級(jí)申請(qǐng);

(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過(guò)方可入職(經(jīng)公司特殊授權(quán)的除外)。

(五)考核治理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時(shí)間要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等，人力資源部將納入干部治理，跟蹤考核。

第十二條工資特區(qū)退出機(jī)制

要求入職其次個(gè)月出單，如未出單，降一個(gè)級(jí)別，假如入職三個(gè)月未到達(dá)承諾的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)公司的統(tǒng)一制度確定級(jí)別和薪酬。

第五章薪資發(fā)放

第十三條薪資發(fā)放日期

(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;

(二)根本工資、職級(jí)工資、補(bǔ)貼按月發(fā)放;

(三)業(yè)績(jī)提成在工程成立并通過(guò)公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放;

(四)嘉獎(jiǎng)基金每年底依據(jù)綜合考評(píng)結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無(wú)違規(guī)違紀(jì)情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條營(yíng)銷(xiāo)競(jìng)賽獎(jiǎng)金發(fā)放

分公司營(yíng)銷(xiāo)競(jìng)賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)后，獎(jiǎng)金可在工資表中制作，從分公司費(fèi)用中列支。

第六章附則

(一)、本制度從20xx年7月1日開(kāi)頭執(zhí)行，以前公布的薪酬績(jī)效制度與本治理方法不全都的廢止，以本方法為準(zhǔn)。

(二)、本方法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財(cái)寶投資治理有限公司全部。

公司績(jī)效考核方案9

一、目的

為貫徹企業(yè)績(jī)效考核治理制度，全面評(píng)價(jià)選購(gòu)人員的工作績(jī)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等供應(yīng)精確、客觀的依據(jù)，特制定選購(gòu)人員績(jī)效考核實(shí)施方案。

二、遵循原則

（一）明確化、公開(kāi)化原則

考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評(píng)中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時(shí)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開(kāi)。

（二）客觀考評(píng)的原則

明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)展評(píng)價(jià)，避開(kāi)摻入主觀性和感情顏色。做到“用事實(shí)說(shuō)話”，考評(píng)肯定要建立在客觀事實(shí)的根底上。其次要做到把被考評(píng)者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比擬，而不是在人與人之間進(jìn)展比擬。

（三）差異的原則

考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮亮的差異界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)表達(dá)明顯差異，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)員工的上進(jìn)心。

（四）反應(yīng)原則

考評(píng)結(jié)果（評(píng)語(yǔ)）肯定要反應(yīng)給被考評(píng)者本人。在反應(yīng)考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)展說(shuō)明解釋?zhuān)_定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明缺乏之處，供應(yīng)今后努力方向的參考意見(jiàn)等。

三、適用范圍

適用于本企業(yè)選購(gòu)部人員，以下人員除外。

①考核期開(kāi)頭后進(jìn)入本企業(yè)的員工。

②因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

③因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者。

④雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

四、績(jī)效考核小組成員

人力資源部負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、選購(gòu)部經(jīng)理、選購(gòu)部主管、人力資源部績(jī)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。

五、選購(gòu)績(jī)效考核實(shí)施

（一）選購(gòu)人員績(jī)效考核指標(biāo)

選購(gòu)人員績(jī)效考核以適時(shí)、適質(zhì)、適量、適價(jià)、適地的方式進(jìn)展，并用量化指標(biāo)作為考核的尺度。主要利用選購(gòu)時(shí)間、選購(gòu)品質(zhì)、選購(gòu)數(shù)量、選購(gòu)價(jià)格、選購(gòu)效率五個(gè)方面的指標(biāo)對(duì)選購(gòu)人員進(jìn)展績(jī)效考核。量化指標(biāo)如下表所示。

選購(gòu)人員績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核方面權(quán)重（%）考核指標(biāo)/指標(biāo)說(shuō)明

時(shí)間績(jī)效15%停工斷料,影響工時(shí)

緊急選購(gòu)(如空運(yùn))的費(fèi)用差額

品質(zhì)績(jī)效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率

物料使用的不良率或退貨率

數(shù)量績(jī)效30%呆物料金額

呆物料損失金額

庫(kù)存金額

庫(kù)存周轉(zhuǎn)率

價(jià)格績(jī)效30%實(shí)際價(jià)格與標(biāo)準(zhǔn)本錢(qián)的差額

實(shí)際價(jià)格與過(guò)去平均價(jià)格的差額

比擬使用時(shí)價(jià)格和選購(gòu)時(shí)價(jià)格的差額

將當(dāng)期選購(gòu)價(jià)格與基期選購(gòu)價(jià)格的比率同當(dāng)期物價(jià)指數(shù)與基期物價(jià)指數(shù)的比率進(jìn)展比擬

效率績(jī)效10%選購(gòu)金額

選購(gòu)收益率

選購(gòu)部門(mén)費(fèi)用

新開(kāi)發(fā)供給商數(shù)量

選購(gòu)?fù)瓿陕?/p>

錯(cuò)誤選購(gòu)次數(shù)

訂單處理時(shí)間

（二）績(jī)效考核周期

選購(gòu)部經(jīng)理對(duì)于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清楚的記錄和印象以及對(duì)工作的產(chǎn)出準(zhǔn)時(shí)進(jìn)展評(píng)價(jià)和反應(yīng)，有利于準(zhǔn)時(shí)地改良工作，以月度為周期進(jìn)展考核；對(duì)于周邊績(jī)效指標(biāo)，以季度或年度進(jìn)展考核。

（三）績(jī)效考核方法及說(shuō)明

選購(gòu)人員績(jī)效考核采納量化指標(biāo)與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來(lái)進(jìn)展，量化指標(biāo)占考核的70%，日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為選購(gòu)人員的績(jī)效。選購(gòu)人員績(jī)效考核計(jì)算方式如下：

選購(gòu)人員績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=量化指標(biāo)綜合考核得分×70%+日常工作表現(xiàn)×30%

（四）績(jī)效考核實(shí)施

績(jī)效考核小組工作人員依據(jù)員工的實(shí)際工作狀況綻開(kāi)評(píng)估，員工本人將自己的考核期間的工作報(bào)告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在績(jī)效反應(yīng)階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

（五）考核結(jié)果應(yīng)用

考核結(jié)果分為五個(gè)層次（劃分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表），其結(jié)果為人力資源部獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等供應(yīng)客觀的依據(jù)。

績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)

出色優(yōu)秀中等需提高差

ABCDE

85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

依據(jù)員工績(jī)效考核的結(jié)果，可以發(fā)覺(jué)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制訂有針對(duì)性的員工進(jìn)展規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃，提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素養(yǎng)得到提高，最終為企業(yè)治理水平的提高打下堅(jiān)實(shí)的根底。

（六）績(jī)效考核實(shí)施工具

對(duì)選購(gòu)人員的績(jī)效考核，主要的考核實(shí)施工具有選購(gòu)人員績(jī)效考核表、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明表（如下表所見(jiàn)）。

選購(gòu)人員績(jī)效考核表

工程權(quán)重等級(jí)說(shuō)明自我評(píng)分綜合得分

出色優(yōu)秀中等需提高差

定量指標(biāo)時(shí)間績(jī)效15%

品質(zhì)績(jī)效15%

數(shù)量績(jī)效30%

價(jià)格績(jī)效30%

效率績(jī)效10%

定量指標(biāo)權(quán)重為70%

定性指標(biāo)責(zé)任感30%

合作度30%

主動(dòng)性20%

紀(jì)律性20%

定性指標(biāo)權(quán)重為30%

綜合得分

考核補(bǔ)充：

考核人：被考核人：考核日期：年月日

等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明表

工程考核指標(biāo)指標(biāo)等級(jí)劃分說(shuō)明

出色優(yōu)秀中等有待提高急需提高

時(shí)間績(jī)效是否導(dǎo)致停工從不沒(méi)有無(wú)記錄3次以下3次以上

品質(zhì)績(jī)效進(jìn)料品質(zhì)合格率100%90%85%65%60%以下

物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上

數(shù)量績(jī)效呆料物料金額萬(wàn)元以下~萬(wàn)元~萬(wàn)元~萬(wàn)元萬(wàn)元以上

庫(kù)存周轉(zhuǎn)率%以上%~%%~%%~%%以下

價(jià)格績(jī)效選購(gòu)本錢(qián)降低率%以上%~%%~%%~%%以下

選購(gòu)價(jià)格降低額萬(wàn)元以上~萬(wàn)元~萬(wàn)元~萬(wàn)元萬(wàn)元以上

效率績(jī)效選購(gòu)?fù)瓿陕?以上%~%%~%%~%%以下

訂單處理時(shí)間天以?xún)?nèi)~天~天~每天以上

指標(biāo)等級(jí)得分說(shuō)明

出色優(yōu)秀中等有待提高急需提高

10分8分5分2分0分

相關(guān)說(shuō)明

編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

公司績(jī)效考核方案10

1、考核目的

為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)LED研發(fā)工程的進(jìn)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績(jī)效考核方案。

2、考核原則

公正公正原則；長(zhǎng)期鼓勵(lì)與準(zhǔn)時(shí)鼓勵(lì)相結(jié)合原則

3、薪資構(gòu)造

3.1工資構(gòu)造

工資構(gòu)造=標(biāo)準(zhǔn)工資+工程績(jī)效獎(jiǎng)金+經(jīng)濟(jì)效益鼓勵(lì)獎(jiǎng)+專(zhuān)利獎(jiǎng)

3.2工程績(jī)效獎(jiǎng)金

為鼓舞公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)展技術(shù)改良及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)力量及競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)公司年度規(guī)劃工程設(shè)立工程績(jī)效獎(jiǎng)金。工程負(fù)責(zé)人及成員參加工程獎(jiǎng)金安排。

3.3經(jīng)濟(jì)效益鼓勵(lì)獎(jiǎng)金

為鼓舞公司研發(fā)部門(mén)的員工通過(guò)技術(shù)改良及創(chuàng)新制造