有效的人力資源開發(fā)管理課件

36、“不可能”這個(gè)字(法語是一個(gè)字)，只在愚人的字典中找得到。--拿破侖。37、不要生氣要爭氣，不要看破要突破，不要嫉妒要欣賞，不要托延要積極，不要心動(dòng)要行動(dòng)。38、勤奮，機(jī)會，樂觀是成功的三要素。(注意：傳統(tǒng)觀念認(rèn)為勤奮和機(jī)會是成功的要素，但是經(jīng)過統(tǒng)計(jì)學(xué)和成功人士的分析得出，樂觀是成功的第三要素。39、沒有不老的誓言，沒有不變的承諾，踏上旅途，義無反顧。40、對時(shí)間的價(jià)值沒有沒有深切認(rèn)識的人，決不會堅(jiān)韌勤勉。有效的人力資源開發(fā)精品管理文檔有效的人力資源開發(fā)精品管理文檔36、“不可能”這個(gè)字(法語是一個(gè)字)，只在愚人的字典中找得到。--拿破侖。37、不要生氣要爭氣，不要看破要突破，不要嫉妒要欣賞，不要托延要積極，不要心動(dòng)要行動(dòng)。38、勤奮，機(jī)會，樂觀是成功的三要素。(注意：傳統(tǒng)觀念認(rèn)為勤奮和機(jī)會是成功的要素，但是經(jīng)過統(tǒng)計(jì)學(xué)和成功人士的分析得出，樂觀是成功的第三要素。39、沒有不老的誓言，沒有不變的承諾，踏上旅途，義無反顧。40、對時(shí)間的價(jià)值沒有沒有深切認(rèn)識的人，決不會堅(jiān)韌勤勉。有效的人力資源開發(fā)精品管理文檔第六講有效的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)是企業(yè)通過培訓(xùn)及其他工作改進(jìn)員工能力和企業(yè)業(yè)績的一種有計(jì)劃的、連續(xù)性的工作。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)有何不同培訓(xùn)的目的是使培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的能力和知識。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一手段。人力資源開發(fā)與人力資源的其他職能，如職業(yè)發(fā)展與績效考評也有關(guān)。初中是學(xué)習(xí)知識層面上由淺入深的敲門磚，也是吸收知識的黃金期，學(xué)習(xí)的內(nèi)容雖然不至于過難卻也并不膚淺，因此在初中階段打好學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，學(xué)會學(xué)習(xí)的方法和技巧，對于我們今后學(xué)習(xí)的思考，分析，甚至于升學(xué)都有著密不可分的關(guān)系。而方法和技巧雖然互有聯(lián)系，但是也要各個(gè)擊破，語文的閱讀作為科目中重點(diǎn)的板塊之一，了解其解題的思路與技巧對于我們突破整個(gè)語文學(xué)科有著重要的作用。也為今后的語文學(xué)習(xí)奠定思想根基。一、初中語文課外閱讀的普遍規(guī)律與技巧無論是哪個(gè)學(xué)科聯(lián)系的思維是普遍使用的，初中語文課外閱讀必然如此，作為語文的一個(gè)版塊，其他內(nèi)容的優(yōu)勢必然需要采納，語文中無論是什么類型的閱讀，我們常見的有關(guān)內(nèi)容的問答題，中心思想的問答題都有一個(gè)致命的共同點(diǎn)就是學(xué)生本身對于內(nèi)容的最基本看法，無論是邏輯縝密的科技文，感情豐富的記敘文，還是語言優(yōu)美的散文，都有一個(gè)共同的特點(diǎn)就是其必然要表達(dá)一種中心思想，內(nèi)容必然是唯一的，科技文中即便一文當(dāng)中描述了多種多樣的“科技物品”，其必然有共同的性能，用途，科技方式甚至是外觀的聯(lián)系，記敘文更是好說，一條線索貫穿始終，從未突破人事物結(jié)合在一起所要表達(dá)的感情，即便是天馬行空的散文，也是“形散而神不散”的，所以歸根到底我們都能找到其“唯一”，然后我們要做的就是帶著這種“唯一”再去做接下來的題目。這也就是筆者所述的最普遍的規(guī)律之一。二、初中語文課外閱讀的個(gè)別技巧在具體閱讀中的應(yīng)用初中?Z文課后閱讀除了有本學(xué)科而言的普適性的規(guī)律外，還要重點(diǎn)把握住區(qū)別的對待，課外閱讀相對于其他的題型而言，出題的思路更加的廣闊，題目的辨識度也是極高的，這就要求我們將個(gè)別常見的技巧性題型進(jìn)行歸納與總結(jié)。筆者這里以手法與方式的問答題為例，解析如何在普遍規(guī)律的掌握下，抓住具體題型本身的技巧解答，我們了解到每一篇文章都有總的文類，每一種文類也都是固定的手法的，比如說科技文的平白，嚴(yán)謹(jǐn)，務(wù)實(shí)；記敘文愛生活，愛社會，愛祖國；散文的意境，形神等都是我們必須要想到的，具體的寫作手法與寫作方式的問答中，我們僅僅寫這些是不夠的，得分點(diǎn)往往是跨越性的回答，就是我們常說的跨部門作答法，比如說，一篇記述文在委婉含蓄的表達(dá)出作者的熱愛的同時(shí)，兼用了平白樸實(shí)的語言技巧。這樣就將科技文的一般方式容納其中，構(gòu)成了一種具體題型的解答。筆者在這里強(qiáng)調(diào)的就是課外閱讀當(dāng)中針對具體內(nèi)容的發(fā)散性思維方式，因?yàn)檎Z文的答案并不是固定的，超乎尋常又能說的順其自然的語文答案是每個(gè)批閱者內(nèi)心里最渴望的標(biāo)新立異，這種解答課外閱讀的方式不僅僅為了題目答案的全面，更加準(zhǔn)確地抓住每個(gè)閱題者的內(nèi)心，也是我們面臨的學(xué)習(xí)性固化僵局的最好的突破。三、把握初中語文課外閱讀的具體操作技巧談到語文課外閱讀，無外乎就是讀和寫兩個(gè)方面。怎們讀、怎么寫也就成為了我們能夠閱讀通關(guān)的一大難題。針對語文課外閱讀做題本身而言，我們都知道的就是先看題目再去讀文章，因?yàn)轭}目給我們是一個(gè)基礎(chǔ)的脈絡(luò)，一種思維的重點(diǎn)。但是我們往往忽略了怎么讀這個(gè)關(guān)鍵，無所謂精讀還是略讀，筆者認(rèn)為那是個(gè)人習(xí)慣使然。本文所要強(qiáng)調(diào)的是“溝瀆”，好記性不如爛筆頭的另外一層理解就是勾出來的地方是我們思維的分水嶺，而這個(gè)分水嶺是我們化繁為簡的重點(diǎn)所在。腦容量有限，分重點(diǎn)閱讀能給我們大腦形成一種休息的錯(cuò)覺，讓我們記憶更為深刻，讀書拿筆是最好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，將你認(rèn)為的重點(diǎn)詞勾出來，重點(diǎn)句子劃一下，在閱讀理解中，他能使我們的最大程度上抓重點(diǎn)，理思路，得正解。語文是一門語言學(xué)科，語言就是一種習(xí)慣，作為語言學(xué)科的語文歸根結(jié)底就是習(xí)慣的演練，課外閱讀就是其最好的詮釋，我們所有的讀物都是課外閱讀，無題的是積累，附題目的是考試更加是對我們思維的檢驗(yàn)，掌握閱讀中普遍的規(guī)律，針對具體的閱讀內(nèi)容針對性的思考，帶給我們的不僅僅是課外閱讀理解的高分突破，更是對整個(gè)語文學(xué)科的熟悉，是我們分析思考問題道路上的指明燈?！镒髡咄?lián)：江蘇連云港市塔山中學(xué)。摘要：當(dāng)前的初中歷史教學(xué)，由于受傳統(tǒng)教學(xué)思想的影響，教學(xué)成效較低下。初中歷史老師要加大教學(xué)研究力度，以效率換成績，培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)歷史的興趣，為學(xué)生身心可持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。初中歷史教師有效的教學(xué)是個(gè)體價(jià)值和社會價(jià)值的雙重體現(xiàn)。歷史老師要摒棄傳統(tǒng)的低效教學(xué)方式，創(chuàng)新教學(xué)理念，采用多種手段提高歷史教學(xué)成效。初中歷史作為一門基礎(chǔ)學(xué)科，能夠培養(yǎng)學(xué)生良好的歷史觀念。初中老師在進(jìn)行歷史教學(xué)過程中不但讓學(xué)生掌握相關(guān)的歷史知識，還要培養(yǎng)學(xué)生的歷史思想。一、合理運(yùn)用史料提高教學(xué)成效初中歷史教學(xué)中采用合理的史料，可以很好的提高教學(xué)成效。教師在備課上，一定要多在運(yùn)用精確無誤的歷史史料上下工夫，絕對不因自己的記性或常識判斷失誤而“誤人子弟”。同時(shí)，還需要對史料適當(dāng)運(yùn)用，不照抄照搬，在保證史料原貌的同時(shí)加入主流的意見，增強(qiáng)趣味性。避免一堂課下來只空講史料，講的過多就不叫歷史課了，課程性質(zhì)變色了，也就背離了歷史教學(xué)的初衷。史料運(yùn)用也不是簡簡單單地羅列歷史事件，而是從里面挖掘出內(nèi)涵和歷史道理，可以對應(yīng)教材中講述的歷史意義和影響，用史料來論證每一條意義。這樣不僅“把書讀活”，還能增強(qiáng)學(xué)生善用證據(jù)證明結(jié)論的習(xí)慣。記憶、復(fù)習(xí)功課時(shí)少走彎路，規(guī)避因無法或不當(dāng)理解而帶來的記不住的問題發(fā)生。學(xué)生自主學(xué)習(xí)的熱情和興趣也會空前高漲。教師要綜合運(yùn)用各種類型的史料，靈活加以整合，培養(yǎng)學(xué)生跨歷史學(xué)科的學(xué)習(xí)能力。比如講到二萬五千里長征，可以先穿插一個(gè)文字史料——毛澤東的七律《長征》，分句描述，還可以出示長征70周年的紀(jì)念郵票。讓學(xué)生從最熟悉的詩句中減少對歷史的神秘感，拉近與歷史對話的距離。這樣有利于提高教學(xué)成效。二、運(yùn)用多媒體技術(shù)提高教學(xué)成效多媒體教學(xué)可以把光、色、聲音、圖像結(jié)合起來，讓學(xué)生感到身臨其境，滿足初中生的心理需求。通過生動(dòng)畫面的展示，言簡意賅的解說，符合意境的音效，使初中歷史的課程內(nèi)容變得圖文并茂，學(xué)生可以在較短的時(shí)間內(nèi)取得較高的學(xué)習(xí)效果。同時(shí)激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，節(jié)約了課堂中的教學(xué)時(shí)間。在講到一些科技成就時(shí)，教師可以在電腦上下載圖片，把一張張資料照片展示給大家，比如紙張的發(fā)明、改進(jìn)的進(jìn)程、電子計(jì)算機(jī)發(fā)展的歷程等，以實(shí)際的照片、圖像來滿足學(xué)生好奇心和求知欲。這樣，就會讓學(xué)生感受到科技作為第一生產(chǎn)力帶給人類的貢獻(xiàn)，減少了理解課文的難度。三、培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考和自主創(chuàng)新的思維能力正確的、成功的歷史教學(xué)絕不是以讓學(xué)生了解歷史事件，背誦歷史知識點(diǎn)為目標(biāo)，而是有的放矢地去培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造性思維和善于思索、敢于發(fā)現(xiàn)問題的能力，這一頭腦的養(yǎng)成主要離不開史料的適量運(yùn)用。在歷史課堂上，教師要爭取用一種幽默、風(fēng)趣和調(diào)侃的方式誘導(dǎo)學(xué)生，敢于對歷史知識提出懷疑，善于理清歷史脈絡(luò)。比如教師講解英國資產(chǎn)階級革命時(shí)，要分析資產(chǎn)階級革命發(fā)生的背景，通過課本以外資產(chǎn)階級革命知識的講解讓學(xué)生脫離教材的約束，通過課外史料潛移默化地助推作用，引領(lǐng)學(xué)生關(guān)注問題，發(fā)現(xiàn)教材中的歷史結(jié)論或者事件是在什么背景下發(fā)生的。學(xué)生接著就會自己聯(lián)想更深層次的問題，比如資產(chǎn)階級革命前后英國社會結(jié)構(gòu)和生活方式的變化等，啟發(fā)學(xué)生進(jìn)行研究性學(xué)習(xí)。四、老師對學(xué)生的進(jìn)步及時(shí)鼓勵(lì)列夫·托爾斯泰曾經(jīng)說過，激勵(lì)可以使人產(chǎn)生強(qiáng)大的精神力量，是使人創(chuàng)造奇跡的導(dǎo)火線和催化劑。老師對學(xué)生取得的成績及時(shí)進(jìn)行鼓勵(lì)，可以有效提高教學(xué)成效。初中學(xué)生心理思想還沒有達(dá)到完全成熟的狀態(tài)，他們在學(xué)習(xí)的同時(shí)也需要教師進(jìn)行認(rèn)可和鼓勵(lì)，達(dá)到實(shí)現(xiàn)自我的目的。對學(xué)生取得的成績進(jìn)行鼓勵(lì)，使歷史課程變得更加具有吸引力。對學(xué)生要不斷進(jìn)行鼓勵(lì)，不斷肯定學(xué)生取得的成績，逐步引導(dǎo)學(xué)生對歷史課程的興趣，避免呆板教條的說教或嚴(yán)厲的批評教育。當(dāng)眾夸獎(jiǎng)表揚(yáng)可以滿足學(xué)生實(shí)現(xiàn)自我的心理需求，批評說教會使學(xué)生的自信心下降，喪失對歷史課程的學(xué)習(xí)興趣和激情。初中歷史課程，具有獨(dú)特的知識體系和內(nèi)容。一些學(xué)生可能感到有些歷史課程內(nèi)容枯燥和乏味，缺少學(xué)習(xí)歷史課程的興趣，在心理上也存在著一定的畏懼心理，導(dǎo)致了歷史考試成績的不理想。這時(shí)教師可以在教學(xué)過程中對學(xué)生的進(jìn)步進(jìn)行肯定鼓勵(lì)，讓學(xué)生發(fā)現(xiàn)自己在學(xué)習(xí)過程中的閃光點(diǎn)，增加其自信心，鼓勵(lì)他們通過自己的努力可以很好地掌握歷史知識?？傊谀壳暗那闆r下，初中歷史的教學(xué)需要突破傳統(tǒng)的教學(xué)模式，要求老師根據(jù)國家教委對學(xué)生綜合素質(zhì)的要求，以學(xué)生的全面發(fā)展為原則，把課堂中更多的時(shí)間交給學(xué)生，讓學(xué)生更多的去思考、探索歷史知識，使歷史課堂滿足學(xué)生最大限度的個(gè)體差異，卓有成效地完成初中歷史教學(xué)任務(wù)。第六講有效的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)是企業(yè)通過培訓(xùn)及其他工作改進(jìn)員工能力和企業(yè)業(yè)績的一種有計(jì)劃的、連續(xù)性的工作。

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)有何不同培訓(xùn)的目的是使培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的能力和知識。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一手段。人力資源開發(fā)與人力資源的其他職能，如職業(yè)發(fā)展與績效考評也有關(guān)。第一節(jié)人力資源培訓(xùn)一、培訓(xùn)的目的與作用許多超前思維的國際化公司已經(jīng)或正努力成為學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織是認(rèn)識到持續(xù)的培訓(xùn)與開發(fā)對績效具有關(guān)鍵性重要意義，并采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)提供培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的公司。學(xué)習(xí)是生活的一種方式具體而言，企業(yè)的培訓(xùn)具有以下的意義與作用：1、提高績效，調(diào)整人與事之間的矛盾，開發(fā)和盡量利用現(xiàn)有人力資源的潛能。2、提高企業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力。3、適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化。4、滿足員工個(gè)人發(fā)展的需要，有利于在人才市場中的競爭。5、是現(xiàn)代企業(yè)為社會應(yīng)盡的一種不可推卸的責(zé)任。二、人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)的建立1、培訓(xùn)需求評估：

組織分析；工作分析；個(gè)人分析。2、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)主要分成三大類：技能培養(yǎng)；知識的傳授；態(tài)度的轉(zhuǎn)變。3、培訓(xùn)計(jì)劃的擬訂4、培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)行5、培訓(xùn)項(xiàng)目的評估評估可以從幾個(gè)方面進(jìn)行：依靠受訓(xùn)者的反映；使用對照方法；將接受培訓(xùn)與未接受培訓(xùn)的員工成績進(jìn)行對照；行為改變；效益。培訓(xùn)需求評估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)對參訓(xùn)者預(yù)先測驗(yàn)培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評價(jià)后果評價(jià)反饋需求分析階段設(shè)計(jì)與實(shí)施階段評估階段如何進(jìn)行培訓(xùn)三、職工培訓(xùn)中的教學(xué)原理與方法1、學(xué)習(xí)心理學(xué)的一般規(guī)律：激勵(lì)原則；學(xué)習(xí)曲線；反饋與強(qiáng)化原則；實(shí)踐原則；分段性原則；因材施教的原則。2、管理培訓(xùn)與教學(xué)的特點(diǎn)（1）對管理干部的知識——技能要求（2）學(xué)習(xí)立方體模型四、培訓(xùn)的種類與內(nèi)容1、崗位職位培訓(xùn):以企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，以崗位職務(wù)要求為依據(jù)，有針對性地對在職的員工進(jìn)行崗位專業(yè)知識和實(shí)際技能的培訓(xùn)，幫助員工及時(shí)獲得適應(yīng)企業(yè)發(fā)展所必須的知識或技能，完備上崗資格。

培訓(xùn)內(nèi)容：崗前培訓(xùn)，提高培訓(xùn)，轉(zhuǎn)換崗位培訓(xùn)，達(dá)標(biāo)規(guī)范培訓(xùn)。2、管理層人員培訓(xùn)與開發(fā)3、職工導(dǎo)向活動(dòng)培訓(xùn)的種類和內(nèi)容職前培訓(xùn)一般性培訓(xùn)公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針公司風(fēng)氣，公司理念、價(jià)值觀本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品知識、制造與銷售公務(wù)禮儀、行為規(guī)范專業(yè)性培訓(xùn)就業(yè)規(guī)則、薪酬與晉升制度勞動(dòng)合同安全、衛(wèi)生、福利與社會保險(xiǎn)技術(shù)、業(yè)務(wù)、會計(jì)等各種管理方法訓(xùn)練在職培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)專業(yè)性培訓(xùn)觀察、知覺力分析、判斷力反思、記憶力推理、創(chuàng)新力口頭文字表達(dá)力管理基礎(chǔ)知識管理實(shí)務(wù)案例分析情商行政人事培訓(xùn)財(cái)務(wù)會計(jì)培訓(xùn)營銷培訓(xùn)生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)生產(chǎn)管理培訓(xùn)采購培訓(xùn)質(zhì)量管理培訓(xùn)安全衛(wèi)生培訓(xùn)電腦培訓(xùn)其它專業(yè)性培訓(xùn)教育培訓(xùn)體系新員工培訓(xùn)目的互相了解打消疑慮適應(yīng)工作培養(yǎng)歸屬感內(nèi)容企業(yè)文化培訓(xùn)規(guī)章制度培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)熟悉環(huán)境管理人員培訓(xùn)目的開發(fā)能力更新知識改變態(tài)度傳遞信息形式在職開發(fā)替補(bǔ)訓(xùn)練短期學(xué)習(xí)輪流任職計(jì)劃基層主管開發(fā)計(jì)劃決策訓(xùn)練決策競賽角色扮演敏感性訓(xùn)練跨文化管理訓(xùn)練形式參觀錄象面談導(dǎo)師講課4、外派人員的培訓(xùn)對于外派人員而言他們所面對的主要是文化的震蕩與重新進(jìn)入的震蕩。（1）文化的震蕩與重新進(jìn)入的文化震蕩文化震蕩指的是那些突然發(fā)現(xiàn)自己在完全不同的文化環(huán)境中生活與工作的人們所感受到的心理上的不知所措（KalveroOberg）。（2）文化震蕩的癥狀（3）文化震蕩的四個(gè)階段蜜月階段、惱怒與敵意、逐漸適應(yīng)階段、雙重文化主義。（4）造成文化震蕩的因素有哪些？不同的政治系統(tǒng)、不同的經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)、不同的法律系統(tǒng)、不同的歷史、不同的文化（5）減少文化震蕩成功地在國外工作的國際化商人的特點(diǎn)：對問題具有現(xiàn)實(shí)主義者的理解，對國際化商業(yè)具有樂觀的看法；具備很多重要的跨文化應(yīng)對技能；認(rèn)為世界市場為專業(yè)成長與個(gè)人成長提供了巨大的機(jī)遇。在外派人員的成功與失敗中配偶的適應(yīng)是一個(gè)主要的因素。（6）外派人員的重新進(jìn)入問題工作相關(guān)的問題：職業(yè)焦慮、發(fā)展國際化的經(jīng)驗(yàn)、應(yīng)對新的角色要求社會因素：為外派返回人員的伴侶提供尋找工作的幫助。期待的變化重新適應(yīng)新人出現(xiàn)組織/工作場所的變化社會/文化的變化（7）設(shè)計(jì)重新進(jìn)入方案1997年聯(lián)合公報(bào)的調(diào)查表明：--27%有外派人員返回的公司所作出的反應(yīng)是對職業(yè)目標(biāo)、績效與重新進(jìn)入的計(jì)劃進(jìn)行討論。1989年哈佛的調(diào)查表明:--31%的美國公司提供某種形式的再進(jìn)入方案。--25%的香港跨國公司提供再進(jìn)入方案。--5%,歐洲大陸的跨國公司，正式的外派返回人員方案。--35%的再進(jìn)入方案涉及到配偶的問題返回人員方案中包括的內(nèi)容準(zhǔn)備，搬遷與過渡期信息；經(jīng)濟(jì)的與稅收的幫助；對重新進(jìn)入的職位與生涯道路的幫助；相反的文化震蕩；學(xué)校系統(tǒng)與孩子的教育系統(tǒng)；工作場所的變化；壓力管理，與溝通相關(guān)的培訓(xùn)；建立網(wǎng)絡(luò)的機(jī)會；幫助形成新的社會合同；指定導(dǎo)師。國際化公司明確界定的導(dǎo)師職責(zé):在整個(gè)任職期間與外派人員保持聯(lián)系；保證外派人員與母公司同步發(fā)展；保證外派人員接受已有的管理性開發(fā)培訓(xùn)活動(dòng)；幫助外派人員的返回過程，包括幫助他們返回公司中的職位。第二節(jié)職業(yè)發(fā)展道路的開發(fā)

過去的事情就別提了，人人都有一個(gè)成長的過程！一、職業(yè)管理的有關(guān)概念1、職業(yè)生涯：一個(gè)人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷，按編年的順序串接組成的整個(gè)過程。2、職業(yè)計(jì)劃：3、職業(yè)管理：從組織角度，對員工從事的職業(yè)所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。

職業(yè)生涯的管理就成為了使個(gè)人的需要隨時(shí)間的推移而與組織的需要相匹配的過程。二、影響職業(yè)生涯的因素1、個(gè)人因素（1）人格因素約翰·霍蘭德

（2）、能力因素（3）、人生階段2、環(huán)境因素（1）社會環(huán)境因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，社會文化環(huán)境，政治制度與氛圍，價(jià)值觀念。（2）企業(yè)環(huán)境因素：企業(yè)文化，管理制度，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)與價(jià)值觀。三、職工職業(yè)發(fā)展道路開發(fā)的主要活動(dòng)個(gè)人方面：制訂個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃。組織方面：滲透到一系列人力資源管理職能的發(fā)揮。第三節(jié)評估與增進(jìn)績效

你知道嗎？由丹—布蘭斯特研究會進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評定員工的工作業(yè)績。一、績效評估與管理概述

是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果的活動(dòng)。（一）績效評估與管理的概念1、績效：按照其工作性質(zhì)，工作者完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。特點(diǎn)：是人們行為的后果，是客觀的存在，而不是主觀的理念（坎貝爾）；是員工工作過程中產(chǎn)生的有效成果，不包括無效勞動(dòng)的結(jié)果；績效體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對比關(guān)系；具有一定的可度量性（博曼和穆特威得）。2、績效的性質(zhì)（1）、績效的多因素性激勵(lì)M技能S機(jī)會O環(huán)境E績效P（客觀性）外因（主觀性）內(nèi)因圖1-2：績效因素P=F（SOME）此公式說明，績效是技能、激勵(lì)、機(jī)會與環(huán)境四變量的函數(shù)

有幾種意見：組織因素、工作因素、個(gè)人因素

一將無能，累死千軍

個(gè)人業(yè)績先天才能才能興趣個(gè)性生理努力程度受到激勵(lì)職業(yè)道德工作設(shè)計(jì)出勤獲得支持培訓(xùn)裝備已經(jīng)預(yù)期合作伙伴影響業(yè)績的因素（2）、績效的多維性:除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評估。管理人員也要從工作績效、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估。（3）、績效的動(dòng)態(tài)性：員工的績效是會變化的，隨著時(shí)間的推移，績效差的可能改進(jìn)績效，績效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬不能憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級的績效。3、評估4、績效考評：對企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性或定量的方法，對員工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核與評價(jià)的活動(dòng)。“三載考績，三考黜陟幽明。”（《書·舜典》）5、績效管理通過管理者與員工的共同努力確定對員工的期望指標(biāo)，考察員工的工作結(jié)果，并對成績予以獎(jiǎng)勵(lì)的過程。二、績效評估與管理的目的1、績效管理與評估的作用（1）為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；（2）對員工進(jìn)行反饋；（3）對員工和團(tuán)隊(duì)作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；（4）為員工的薪酬決策提供依據(jù)；（5）對招聘選擇和工作分配的決策提供意見；（6）了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要；（7）對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估，對于確定員工的強(qiáng)勢與弱勢非常有用；（8）為工作計(jì)劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息，可以為組織提供人力資源的強(qiáng)勢與弱勢圖。差好能力行為價(jià)值錯(cuò)對？？？辭退獎(jiǎng)勵(lì)/開發(fā)/晉升訓(xùn)練/培訓(xùn)2、績效評估與組織的競爭優(yōu)勢（1）提高員工的工作績效：（2）作正確的雇傭決策（3）降低工作不滿意與流動(dòng)率績效管理非常重要的一點(diǎn)是給予管理者和員工之間創(chuàng)造了一個(gè)相互正式溝通的機(jī)會。

績效評估在人力資源管理中的地位

人力資源管理模式工作崗位說明工作崗位評估目標(biāo)確定績效管理與評估薪酬政策人力資源開發(fā)三、有效的評估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)1、目前的評估系統(tǒng)中存在的問題2、建立可靠的績效評價(jià)系統(tǒng)（1）從績效本身而言，建立清晰準(zhǔn)確的評價(jià)指標(biāo)體系（2）從評價(jià)的過程而言，增強(qiáng)評價(jià)的客觀性，減少信息不對稱性（3）從評價(jià)的環(huán)境角度而言，促進(jìn)比、學(xué)、趕、幫的企業(yè)文化（4）從評估者而言，回避可能的心理誤差績效考評面臨的問題與挑戰(zhàn)

很難考核創(chuàng)意的價(jià)值；很難考核團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值；往往忽略了不可抗力的因素；考核方法本身需要不斷提高；主管害怕考核有負(fù)面的影響；員工總覺得自己沒有得到公正的評價(jià)和待遇；考核過程容易受到外界因素的干擾；缺乏明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)；工作考核的標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí)；考核者的失誤；消極地進(jìn)行溝通；反饋不良；只使用一個(gè)評估人；員工沒有參與對自己進(jìn)行評價(jià)的機(jī)會；沒有對評估人進(jìn)行培訓(xùn)；關(guān)于如何填寫評估表格的指令不夠詳細(xì)；不能把評估工具建立在工作分析的基礎(chǔ)上；上下級溝通不良；評估人缺少反饋技巧；評估人缺少觀察技能；評估系統(tǒng)對組織而言并不重要；經(jīng)理們不愿在評估系統(tǒng)上投入更多的時(shí)間；經(jīng)理們獎(jiǎng)勵(lì)資歷和忠誠而不是績效；經(jīng)理們對成功的定義理解彼此不相同；不能辨別員工在成功方面的作用?！冃гu價(jià)中可能出現(xiàn)的心理誤差工作績效考核過程是一個(gè)同時(shí)包括人和數(shù)據(jù)資料在內(nèi)的對話過程。在這個(gè)過程中既牽涉到技術(shù)性的問題，也牽涉到人的問題（韋恩·卡肖）。暈論效應(yīng)，評估者使用隱含人格理論，近因效應(yīng)，居中趨勢，寬厚性錯(cuò)誤與嚴(yán)厲性錯(cuò)誤，偏見效應(yīng)?？荚u的科學(xué)性體現(xiàn)在考評的標(biāo)準(zhǔn)、考評的過程、考評的環(huán)境、考評者四方面。3、績效考評過程中必須堅(jiān)持的原則（1）公開原則：（2）客觀性原則：（3）對事不對人原則4、考評工作必須注意的其他問題（1）可行性。（2）時(shí)效性。（3）企業(yè)文化的導(dǎo)向性。四、績效管理決策樹這是個(gè)認(rèn)識問題能力差是因?yàn)橄录壦刭|(zhì)不高么？這績效差是因?yàn)橄录壍哪芰Σ蛔阍斐傻拿?？上下級是否都同意下級的績效不夠好，需要改進(jìn)嗎？能力差是因?yàn)橄录壦芘嘤?xùn)不當(dāng)或不足么？能力差是因?yàn)樘峁┑娜?、?cái)、物、時(shí)間等資源不足嗎么？是不是你對下級的指導(dǎo)不夠，過多或不恰當(dāng)？是不是你對下級的績效沒給反饋或不及時(shí)、確切？這是個(gè)素質(zhì)問題這是個(gè)培訓(xùn)問題這是個(gè)資源問題這是個(gè)指導(dǎo)問題這是個(gè)反饋問題+–++++++––––轉(zhuǎn)去5、6、7、8轉(zhuǎn)去4、6、7、8轉(zhuǎn)去4、5、6、8轉(zhuǎn)去4、5、7、8轉(zhuǎn)去4、5、6、7–2FEDCBA654178–轉(zhuǎn)去3這績效差是因?yàn)橄录壍哪芰Σ蛔阍斐傻拿?？是否是你對下級的承諾太多或公司的政策太多，不可信？工作環(huán)境是否不足？任務(wù)是否太單調(diào)、無聊、無意義？目標(biāo)是否不恰當(dāng)、不現(xiàn)實(shí)過難、過易或交代不清？你的獎(jiǎng)懲是否分明，是否獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，適當(dāng)拉開差距？你的獎(jiǎng)懲是否符合員工的需要，是否及時(shí)？你對下屬的不良行為是否不聞不問，懲戒十分簡單、過頻？你對下級是否有足夠的思想教育，你是否能當(dāng)表率？++++++++–––––––3這是個(gè)氛圍、任務(wù)這是個(gè)信用問題這是個(gè)目標(biāo)問題這是個(gè)需要問題這是個(gè)懲戒問題這是個(gè)公平問題轉(zhuǎn)去10、11、12、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、14、15轉(zhuǎn)去9、11、12、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、12、13、14、15這是個(gè)教育問題–GHIJKLM1514131211109轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、14五、常見的績效考評的方法（一）、類別評價(jià)法1、圖解式評價(jià)量表（GRSGraphicratingscale）(又叫等差圖表法)2、強(qiáng)迫選擇法工作績效評價(jià)表員工姓名職位部門員工編號績效評價(jià)原因：年度例行晉升績效不佳工資試用期結(jié)束其他員工到現(xiàn)職時(shí)間最后一次評價(jià)時(shí)間正式評價(jià)日期時(shí)間說明：請根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對員工的工作業(yè)績加以評價(jià)。請核查各代表員工績效等級的小方框。如果績效等級不合適，請以N/A字樣標(biāo)明。請按照尺度中所標(biāo)明的等級來核定員工的工作績效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的工作績效結(jié)果通過將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出評價(jià)等級說明O：杰出(Outstanding)在所有方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異的多V：很好（VeryGood）工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。工作績效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此G：好（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，達(dá)到了工作績效的要求I：需要改進(jìn)（ImprovementNeeded）在績效的某一方面存在缺陷，需要進(jìn)行改進(jìn)U：不令人滿意（Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須立即加以改進(jìn)?？冃гu價(jià)等級在這一水平上的員工不能增加工資N：不做評論（NotRated）。在績效等級表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時(shí)間太短而無法得出結(jié)論一般性工作績效評價(jià)要素評價(jià)尺度評價(jià)事實(shí)依據(jù)或評語1：質(zhì)量：所完成工作的精確度徹底性和接受性O(shè)100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分?jǐn)?shù)2、生產(chǎn)率：在某一特定的時(shí)間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率3、工作知識：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用的信息4、可信度：某一員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度一般性工作績效評價(jià)要素評價(jià)尺度評價(jià)事實(shí)依據(jù)或評語O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)5、勤勉性：員工上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守規(guī)定的工作休息/用餐時(shí)間的情況以及總體的出勤率6、獨(dú)立性：完成工作時(shí)不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下一般性工作績效評價(jià)要素評價(jià)尺度評價(jià)事實(shí)依據(jù)或評語分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)3、要素評定法（點(diǎn)因素法）行政秘書職位的工作績效評價(jià)表姓名職位評價(jià)期間評價(jià)者姓名評價(jià)者職位部門評價(jià)尺度定義1、未能達(dá)到工作要求2、基本達(dá)到工作要求3、全部達(dá)到工作要求4、很好地達(dá)到了工作要求5、超過了工作要求被評價(jià)職位：行政秘書工作內(nèi)容和責(zé)任評價(jià)A、打字速寫權(quán)重：30%評價(jià)等級12345?????評價(jià)等級12345?????評價(jià)等級12345?????評價(jià)等級12345?????評價(jià)等級12345?????B、接待權(quán)重：25%D、文件與資料管理權(quán)重：15%C、計(jì)劃安排權(quán)重：20%E、辦公室一般管理權(quán)重：10%第二部分：工作內(nèi)容的評價(jià)尺度員工是否能夠按要求報(bào)告工作并堅(jiān)持在工作崗位上？是的不是如果不是，請予以解釋聽從指揮并遵守工作規(guī)章制度？是的不是如果不是，請予以解釋在工作中能與同事自覺保持協(xié)調(diào)一致并主動(dòng)積極進(jìn)行配合？是的不是如果不是，請予以解釋該員工是否具備順利完成工作所必須的知識、技術(shù)、能力和其它方面的資格要求？是的不是如果不是，請予以解釋請說明員工需要采取何種特定的行動(dòng)來改善其工作績效請根據(jù)以上的情況總結(jié)該員工的總體工作績效水平第三部分：工作績效評價(jià)表第四部分：簽名此份報(bào)告是根據(jù)本人對工作以及員工行為的觀察和了解而得到的。本人的簽名只說明我已經(jīng)看過這份工作績效評價(jià)表，但這并不意味著我同意以上的結(jié)論評價(jià)者姓名日期審查者姓名日期員工姓名日期（二）、比較法1、排序法2、強(qiáng)制分布法3、配對比較法(三)、記敘法1、關(guān)鍵事件法2、評語法負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃監(jiān)督原材料采購和庫存控制監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令在保證充足的原材料供應(yīng)的前提下，使原材料的庫存成本最小不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%上個(gè)月使原材料庫存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的定購富余了20%；而“C”部件的訂購卻短缺了為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而阻止了機(jī)器的損壞運(yùn)用關(guān)鍵事件法對工廠助理管理人員進(jìn)行工作績效評價(jià)舉例員工：工作績效追蹤記錄致上級主管：所記錄的內(nèi)容均有助于您完成下年度的績效評估和發(fā)展規(guī)劃，本表是與復(fù)查分開的，所有跟蹤記錄的資料不需制訂，以便查閱，同時(shí)注意這些內(nèi)容均是具有及時(shí)性主管下次復(fù)查日期內(nèi)容條目日期第一部分致員工在填寫該部分之前，請閱讀工作績效評價(jià)和發(fā)展規(guī)劃手冊A、利用為該績效評估期間制定的目標(biāo)，列出你工作中最重要的業(yè)務(wù)B、現(xiàn)在，請列出在該績效評估期間完成上述業(yè)務(wù)所取得的成績C、參照你的成績和目標(biāo)，列出在工作中你運(yùn)用的技能、技術(shù)、培訓(xùn)D、請說明在你所在的職位上，你能應(yīng)用的自己擁有的知識和技能，包括在該職位上你愿意做的事情第二部分評價(jià)致主管：請?jiān)诔浞珠喿x工作績效評估和發(fā)展規(guī)劃手冊后，完成該部分審查工作。在該職位上，該工作的工作績效要求你在按指定的標(biāo)準(zhǔn)和既定目標(biāo)核對下級績效評估進(jìn)行評價(jià)。這些目標(biāo)都應(yīng)是簡要的、定量化的；并附有完成的目標(biāo)日期，這一系列的目標(biāo)都應(yīng)附在本審核的后面。A、請列出并說明哪些成就遠(yuǎn)超過預(yù)想的地方B、請列出哪些取得的成就比預(yù)想要差的地方第三部分改進(jìn)計(jì)劃請針對哪些需要改進(jìn)和確認(rèn)發(fā)展規(guī)劃的領(lǐng)域提出意見A、利用第二部分B內(nèi)容，談一談該員工如何提高和改進(jìn)自己的工作以達(dá)到既定的目標(biāo)B、請為公司指定一個(gè)發(fā)展規(guī)劃（綱要），內(nèi)容涉及采取的步驟、參加的會議、特殊的職能、就業(yè)訓(xùn)練、研討班、社團(tuán)活動(dòng)、專業(yè)化組織機(jī)構(gòu)等方面第四部分

工作績效表現(xiàn)定級和評價(jià)（意見）A、根據(jù)已表述的工作責(zé)任心和表現(xiàn)，在下述表格中打“√”的方式對員工在工作中的總體表現(xiàn)和作用進(jìn)行評價(jià)B、針對總體評價(jià)作出額外的意見進(jìn)行解釋，也對那些影響你工作表現(xiàn)的因素提出意見，并提出合適的評定方法C、如員工指導(dǎo)他人工作，請說明對支持以認(rèn)可的行動(dòng)計(jì)劃的成績不滿意需要達(dá)到超過改進(jìn)期望期望杰出的第五部分晉升和總結(jié)晉升，根據(jù)對員工的鑒定以及晉升相關(guān)因素進(jìn)行評價(jià)——目前的工作層次缺乏責(zé)任心——目前職務(wù)層次得到充分發(fā)展——能承擔(dān)更高層次的責(zé)任——其它短期潛能的評價(jià)長期潛能的評價(jià)A、同意：主管鑒字日期部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)查日期人事部門復(fù)查日期B、員工意見員工鑒字（員工的鑒字并不表明已同意審查，僅說明該程序已完成）(四)、行為評價(jià)方法1、行為錨定等級評價(jià)法（BARSBehaviorallyAnchoredRatingScale）2、行為觀察量表

行為錨定等級法的目的在于：通過一個(gè)等級評價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績效的敘述加以等級性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評價(jià)法和量化等級評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。下面是一個(gè)關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級評價(jià)表推銷技能說服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機(jī)會來有效地使候選人對海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對參加海軍所存在的異議的能力。如果一個(gè)候選人說他只對核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，他是不會參加海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并