2012年11月高級(jí)人力資源管理師技能真題及答案

2012年11月人力資源和社會(huì)保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級(jí)：國家職業(yè)資格一級(jí)卷冊(cè)二：專業(yè)能力注意事項(xiàng):1、請(qǐng)按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū)。2、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請(qǐng)保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一二總分總分人121234得分一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）得分評(píng)分人1、簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)。（10分）（P12）（P12）答：戰(zhàn)略性人力資源管理應(yīng)從以下五個(gè)方面提出具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)：基礎(chǔ)工作的健全程度。如定編定崗定員標(biāo)準(zhǔn)化程度，規(guī)章制度的健全程度等。組織系統(tǒng)的完善程度。如各項(xiàng)子系統(tǒng)的確立，內(nèi)外系統(tǒng)的配套和協(xié)調(diào)等。領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度。領(lǐng)導(dǎo)要具有戰(zhàn)略觀念，將人力資源管理提升到?jīng)Q策層面。綜合管理的創(chuàng)新程度。從企業(yè)文化、管理理念、到組織結(jié)構(gòu)、制度等是否有創(chuàng)新。管理活動(dòng)的精確程度。如人力資源規(guī)劃的正確性和可行性、決策的效率和效果等。得分評(píng)分人2、什么是職業(yè)錨？如何通過分配員工以挑戰(zhàn)性的工作，為員工提供建立職業(yè)錨的機(jī)會(huì)。（10分）P248答：職業(yè)錨是指員工個(gè)人發(fā)展的職業(yè)定位或者是長期貢獻(xiàn)區(qū)。為了給員工提供建立職業(yè)錨的機(jī)會(huì)，能通過分配以下挑戰(zhàn)性的工作來進(jìn)行：獨(dú)立完成某一具體工作任務(wù)。主持某項(xiàng)工作，成為該項(xiàng)工作小組的臨時(shí)負(fù)責(zé)人。擔(dān)當(dāng)比較重要的、關(guān)鍵性的工作任務(wù)，或者某項(xiàng)要求高、時(shí)間又緊迫的工作任務(wù)。承擔(dān)某項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作。通過這些工作，可以給員工真正審視、了解和評(píng)價(jià)自我的機(jī)會(huì)，也可以給組織全面、真實(shí)地考察員工的機(jī)會(huì)。二、綜合分析題（本題共4題，第1小題22分，第二小題18分，第三小題20分，共80分）得分評(píng)分人1、張某是A公司技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級(jí)掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答一下問題：（1）A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應(yīng)該如何進(jìn)行改進(jìn)？（4分）思路：診斷材料（技術(shù)員工薪酬階梯單一）――依據(jù)――結(jié)論――改進(jìn)答：對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)設(shè)計(jì)雙通道職業(yè)路徑，既可通過職位晉升獲得基本薪酬的增加，又可通過專業(yè)技能的提升、專業(yè)貢獻(xiàn)的增大來增加薪酬；A公司規(guī)定，員工基本薪酬只與職位等級(jí)掛鉤，缺乏雙通道職業(yè)路徑的設(shè)計(jì)，不利于激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)領(lǐng)域的長期貢獻(xiàn)，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員的吸納和維持困難，是最突出的問題；未對(duì)影響基本薪酬的因素變化給予關(guān)注，多年不調(diào)薪，也是存在的問題；針對(duì)以上問題，A公司應(yīng)為專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系設(shè)計(jì)雙通道職業(yè)階梯的薪酬模式，體現(xiàn)在職業(yè)生涯發(fā)展上，為雙重職業(yè)路徑。（2）在哪些情況下可以對(duì)員工個(gè)體的基本薪酬進(jìn)行調(diào)整？（5分）思路：簡答型。答：一般說來，在下列情況下，可對(duì)員工的基本薪酬進(jìn)行調(diào)整：當(dāng)前社會(huì)整體生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹，為保障其基本生活而調(diào)整。其他員工對(duì)同類工作的薪酬有所改變，降低員工對(duì)外期望，從而維持員工穩(wěn)定。員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富時(shí)，員工個(gè)體價(jià)值增加，應(yīng)當(dāng)適時(shí)體現(xiàn)在基本工資調(diào)整中。員工的業(yè)績、技能有所提高時(shí)，就根據(jù)員工貢獻(xiàn)調(diào)整工資，維持員工自我公平。涉及額度競(jìng)爭(zhēng)力（外調(diào)，影響因素）內(nèi)部崗位分析，評(píng)估涉及額度競(jìng)爭(zhēng)力（外調(diào)，影響因素）內(nèi)部崗位分析，評(píng)估員工評(píng)定（技能、績效、態(tài)度）替代評(píng)估愿意實(shí)現(xiàn)？（企業(yè)和部門）能否實(shí)現(xiàn)？（支付能力）怎樣實(shí)現(xiàn)？（雙方目的）思路：小切口分析――調(diào)不調(diào)？――找依據(jù)支持判斷的點(diǎn)思路：開放型――焦點(diǎn)發(fā)散（各模塊考慮）――招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬目標(biāo)、員工關(guān)系等答：公司是否滿足張某的調(diào)薪要求，取決于以下因素：要充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、任務(wù)對(duì)該部門及崗位的需要，是決定是否調(diào)薪的根本依據(jù)；通過薪酬外部市場(chǎng)調(diào)查，了解行業(yè)同類崗位的薪酬水平，尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較，判斷該崗位薪酬結(jié)構(gòu)和等級(jí)是否有調(diào)整的必要；通過內(nèi)部崗位的分析和評(píng)估，考慮公司薪酬的內(nèi)部公平性，以及影響面的大?。恍枰c員工所在部門一起評(píng)估當(dāng)前張某的技能、純凈和態(tài)度評(píng)價(jià)，一方面考慮員工貢獻(xiàn)是否達(dá)到要求，另一方面，評(píng)估替代成本；通過與財(cái)務(wù)等相關(guān)部門的溝通，綜合評(píng)估調(diào)整薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)的可能性，尤其是公司的財(cái)務(wù)支付能力；考慮是否可以通過薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，達(dá)成公司和張某雙方的一致。如設(shè)計(jì)雙通道的跨業(yè)路徑，系統(tǒng)性地解決技術(shù)員工的基本薪酬增長方式；另外，就張某提出50%的要求，設(shè)置績效工資，通過績效輸出達(dá)成公司與其利益的統(tǒng)一；在綜合分析上述問題的基礎(chǔ)上，各項(xiàng)條件支持，則應(yīng)當(dāng)有條件、結(jié)構(gòu)性地滿足張某的要求；若條件不支持，則拒絕張某的要求，并制訂人員補(bǔ)充計(jì)劃。如果張某選擇離職，可能會(huì)給公司帶來的成本有如下方面：崗位重置成本。包括離職補(bǔ)償損失、離職管理費(fèi)用、崗位空置費(fèi)用、離職前的效率損失等；招聘費(fèi)用。包括招聘展開招聘的直接支出、招聘管理費(fèi)、崗前管理費(fèi)；培訓(xùn)費(fèi)用。技術(shù)員工離職，意味著公司多年的培訓(xùn)投資直接損失，新員工接替崗位，也需要開展各類培訓(xùn)，產(chǎn)生成本損失；替代成本。張某離職，將會(huì)損失工作績效、新員工接手工作需要付出績效降低的代價(jià)；無形損失成本。張某離職，可能會(huì)導(dǎo)致同類崗位人員的工作滿意度低，造成員工對(duì)外期望值的增加，不利于員工穩(wěn)定和和諧勞動(dòng)關(guān)系的營造。綜合來看，公司應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎對(duì)待張某的薪酬調(diào)整，長遠(yuǎn)、全局、系統(tǒng)地考慮該問題，以免影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、F公司是M市的一家生產(chǎn)有機(jī)奶酪的食品公司，產(chǎn)品屬于市場(chǎng)中知名的高端品牌，價(jià)格比較昂貴。該公司過去主要向M市的四、五星級(jí)酒店提供產(chǎn)品，也有部分產(chǎn)品在超市中銷售，但銷售額并不大，購買群體主要是一些高收入的個(gè)人客戶。近年來，F(xiàn)公司酒店客戶的需求量一直比較穩(wěn)定，而針對(duì)個(gè)人客戶的零售業(yè)務(wù)占公司銷售額的比例雖然不是很大，但增長的速度非常快。經(jīng)過市場(chǎng)調(diào)查F公司了解到，公司雖然沒有在零售市場(chǎng)上做過宣傳，但在奶酪購買者中口碑很好，已經(jīng)擁有了一批忠實(shí)客戶。公司下一步計(jì)劃進(jìn)一步拓展零售市場(chǎng)，加強(qiáng)在零售市場(chǎng)的品牌宣傳，并針對(duì)個(gè)人客戶成立網(wǎng)絡(luò)銷售項(xiàng)目組，在網(wǎng)上直接接受訂單，按照客戶要求及時(shí)送貨。項(xiàng)目組采取資助管理的形式，公司只是為項(xiàng)目組定出總體考核指標(biāo)，并不干涉其日常管理。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答一下問題：（1）公司對(duì)該項(xiàng)目組采用的是哪種人力資源管理策略？該項(xiàng)目組人力資源管理需要注意哪些問題？（10分）思路：判斷型――依據(jù)（材料+教材）――結(jié)論第二問：以參與策略為中心點(diǎn)，向六大模塊發(fā)散。答：由材料判斷，F(xiàn)公司以優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，網(wǎng)絡(luò)銷售項(xiàng)目組自主管理，權(quán)利下放，故可判斷其競(jìng)爭(zhēng)策略為優(yōu)質(zhì)策略，對(duì)應(yīng)有人力資源管理策略是參與策略。該項(xiàng)目組的人力資源管理時(shí)應(yīng)注意以下問題：在做人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，要對(duì)公司優(yōu)質(zhì)經(jīng)營策略進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，并明確其與優(yōu)質(zhì)策略的關(guān)系；在管理模式上，強(qiáng)調(diào)公司決策權(quán)下放，讓員工積極參與管理；在招聘方面，應(yīng)詳盡明確各崗位的職位說明書，內(nèi)外兼顧，提供較廣泛的晉升通道；培訓(xùn)方面，提供應(yīng)用范圍適中的知識(shí)和技能。同時(shí)要明確，關(guān)鍵崗位要注重培訓(xùn)開發(fā)達(dá)成崗位需求；績效管理方面，注重中短期的目標(biāo)及實(shí)際成果，保護(hù)組織氛圍，發(fā)揮個(gè)人和小組的參與積極性；薪酬方面，注重對(duì)內(nèi)公平，采取跟隨型策略，提供水平適中的薪酬水平；同時(shí)，通過提供有競(jìng)爭(zhēng)力的福利水平，提高員工的認(rèn)同感、忠誠度和歸屬感；員工關(guān)系方面，以很高的雇傭保障，提高員工的歸屬感?？傊贔公司進(jìn)行人力資源管理時(shí)，必須注意與經(jīng)營策略的匹配和協(xié)調(diào)，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）請(qǐng)利用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)該項(xiàng)目組的關(guān)鍵績效指標(biāo)。（8分）思路：設(shè)計(jì)型――依據(jù)框架（BSC）――結(jié)合材料――設(shè)計(jì)（企業(yè)－部門－KPI庫）答：結(jié)合材料中公司的戰(zhàn)略，以及項(xiàng)目組的經(jīng)營策略，當(dāng)前任務(wù)。在關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)中，要充分強(qiáng)調(diào)公司戰(zhàn)略、項(xiàng)目組的優(yōu)質(zhì)策略、參與策略，同時(shí)引導(dǎo)拓展零售市場(chǎng)、加強(qiáng)品牌宣傳的任務(wù)，可利用戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣、魚骨圖等工具，具體指標(biāo)設(shè)計(jì)如下：財(cái)務(wù)方面：銷售利潤達(dá)成率就收賬款的回款率客戶方面：市場(chǎng)占有率客戶獲取率品牌認(rèn)知度客戶滿意度內(nèi)部流程方面：售后服務(wù)及時(shí)有效性客戶需求的響應(yīng)度客戶投訴次數(shù)學(xué)習(xí)與成長方面員工流動(dòng)率培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率員工提案改善建議的次數(shù)在上述指標(biāo)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，通過整理，對(duì)名稱、標(biāo)準(zhǔn)值、權(quán)重、責(zé)任人、計(jì)算方法、考評(píng)周期等詳細(xì)說明，形成項(xiàng)目組KPI績效指標(biāo)庫。3、某企業(yè)的工會(huì)最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大，并且加班時(shí)間長期超過國家規(guī)定，而加班費(fèi)卻一拖再拖，沒有發(fā)到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動(dòng)條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會(huì)也了解到由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力過大，企業(yè)被迫降低產(chǎn)品價(jià)格，利潤率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營層也正努力通過各種手段維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，最近公司爭(zhēng)取了幾個(gè)重要的大客戶，此時(shí)正值供貨的關(guān)鍵時(shí)期，一旦由于人手不足而停產(chǎn)，會(huì)造成嚴(yán)重的后果。請(qǐng)回答，工會(huì)可以通過哪些方式來促進(jìn)員工和企業(yè)的利益達(dá)成一致？（20分）思路：開放型――利益一致（界定沖突）――方式――利益一致（效率合約）審題：集體協(xié)商――角色不同（拿捏分寸）――借助人力資源管理的方法答：工會(huì)在促進(jìn)企業(yè)與員工利益一致方面，通常采用集體協(xié)商、集體合同的簽訂和維護(hù)職工合法權(quán)益的方式來進(jìn)行。在本案例中，企業(yè)受市場(chǎng)原因等因素的影響，對(duì)員工的工資、工作條件等未進(jìn)行足夠的關(guān)注，而導(dǎo)致利益沖突，工會(huì)應(yīng)當(dāng)從雙方利益出發(fā)，征詢專業(yè)意見，進(jìn)行協(xié)調(diào)處理，具體方式如下：對(duì)企業(yè)違法侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為，工會(huì)應(yīng)當(dāng)履行自身職能，要求企業(yè)保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，如不能隨意延長工作時(shí)間、不得拖欠員工加班費(fèi)。滿足員工訴求的同時(shí)，幫助企業(yè)防范法律風(fēng)險(xiǎn)，樹立企業(yè)的良好形象；工會(huì)應(yīng)當(dāng)收集有關(guān)信息，全面評(píng)估影響雙方達(dá)成一致的所有因素，包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、企業(yè)的財(cái)務(wù)支付能力等；分別與員工和企業(yè)進(jìn)行座談，就有關(guān)信息對(duì)各自的優(yōu)劣情形進(jìn)行分析說明，分別征求雙方的意見，并進(jìn)行初步協(xié)商，為促成達(dá)成一致做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備；在與員工進(jìn)行協(xié)商的過程中，要分析造成目前狀況的客觀原因，以及企業(yè)經(jīng)營者的努力，并取得了較大進(jìn)展，樹立員工信心，提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；同時(shí)，得出員工的堅(jiān)持點(diǎn)，并分析有無降低的可能性；與企業(yè)協(xié)商過程中，要注意引導(dǎo)企業(yè)關(guān)注當(dāng)前正值供貨關(guān)鍵時(shí)期，對(duì)一線員工的維持事關(guān)重大，必須重點(diǎn)考慮，經(jīng)提高企業(yè)的堅(jiān)持點(diǎn)；在分別與雙方進(jìn)行的座談中，要重點(diǎn)分析當(dāng)前集體協(xié)商的約束條件，如其它要素投入生產(chǎn)的難易程度、產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性、其它要求投入的供給彈性、勞動(dòng)力成本的占比情況等；針對(duì)雙方的需求，做出客觀分析，明確雙方各自的優(yōu)劣和利益堅(jiān)持點(diǎn)；通過對(duì)雙方堅(jiān)持點(diǎn)的了解和分析，工會(huì)需要通過專業(yè)的分析和計(jì)算，得出企業(yè)與員工雙方的效率合約模型，以此為基本依據(jù)指導(dǎo)協(xié)商內(nèi)容；與人力資源部探討薪酬和績效設(shè)計(jì)的方法，考慮到員工的工資要求及企業(yè)實(shí)際支付能力的沖突，是決定協(xié)商成功與否的突出問題，所以在薪酬和績效的設(shè)計(jì)方面應(yīng)當(dāng)重視短期激勵(lì)工資比例，如實(shí)行績效工資制，確保員工工資總額增加的情況下，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，以促進(jìn)雙方達(dá)成一致；就所分析的結(jié)論和新的薪酬設(shè)計(jì)模式，分別征詢企業(yè)和員工的意見，加以修正和調(diào)整；在協(xié)商的全程，工會(huì)應(yīng)當(dāng)注意應(yīng)用集體協(xié)商相關(guān)的技巧，如多套方案的準(zhǔn)備、期望點(diǎn)的確定、進(jìn)度掌握、材料提交的順序、談判陷入僵局的處理預(yù)案等；召開由企業(yè)負(fù)責(zé)人、員工代表、工會(huì)、人力資源部、財(cái)務(wù)部等部門參加的會(huì)議，就員工工資待遇、加班時(shí)間、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工資漲幅等主體內(nèi)容，在前期分別協(xié)商的基礎(chǔ)上，進(jìn)行討論、協(xié)商，并達(dá)成一致；就協(xié)商會(huì)議所確定的主體內(nèi)容，促使企業(yè)與工會(huì)簽訂集體勞動(dòng)合同，作為雙方利益的規(guī)范性文件；在促成雙方利益達(dá)成一致后，工會(huì)還需要與人力資源部共同評(píng)估當(dāng)前的人力資源管理制度，針對(duì)此次的協(xié)商過程和內(nèi)容進(jìn)行必要調(diào)整，保證雙方利益的長期一致。4、D公司計(jì)劃招聘一名負(fù)責(zé)銷售與市場(chǎng)業(yè)務(wù)的銷售總監(jiān)，該職位要求有10年以上本行業(yè)的銷售經(jīng)驗(yàn)，5年以上銷售部門經(jīng)理資歷，并且在同行業(yè)其他公司擔(dān)任過高層職位。該公司對(duì)該職位的招聘選拔擬按以下步驟進(jìn)行：測(cè)試步驟具體測(cè)試內(nèi)容、方法和流程簡歷篩選由人力資源部通過報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體進(jìn)行公開招聘，人力資源部對(duì)申請(qǐng)人提交的簡歷進(jìn)行資格審核。初步面試人力資源部對(duì)符合條件的人員進(jìn)行初步面試，核查申請(qǐng)者情況是否和簡歷一致，并與申請(qǐng)者進(jìn)行薪酬水平協(xié)商。心理測(cè)試對(duì)職業(yè)興趣、職業(yè)人格等進(jìn)行考察。專業(yè)測(cè)試進(jìn)行銷售知識(shí)等方面的筆試。結(jié)構(gòu)化面試和公司的高層一起對(duì)通過筆試的人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，內(nèi)容涉及對(duì)行業(yè)的了解、銷售計(jì)劃以及銷售能力等方面。評(píng)價(jià)中心測(cè)試讓最后入選的4-6人參加評(píng)價(jià)中心測(cè)試。背景調(diào)查與通知對(duì)評(píng)分第一名的候選人進(jìn)行背景調(diào)查，并通知其他候選人未能競(jìng)聘成功。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問題：（1）該公司對(duì)銷售總監(jiān)的招聘流程存在哪些問題?(10分)思路：診斷型――扣材料――結(jié)合教材――結(jié)論答：結(jié)合材料，銷售總監(jiān)為高層職位，對(duì)經(jīng)驗(yàn)和資歷均有較高要求，結(jié)合相關(guān)知識(shí)，對(duì)其招聘選拔步驟中存在的問題表述如下：對(duì)崗位的招聘，尤其是高層職位，必須在招聘前做好詳盡的準(zhǔn)備工作，如建立崗位勝任特征模型，做高層訪談，成立考評(píng)小組等。而材料中的招聘直接從簡歷篩選開始，對(duì)該職位的招聘準(zhǔn)備不足，難以保證招聘效果；招聘渠道的選擇太狹窄。高層職位的招聘應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮獵頭、行業(yè)圈子等渠道；在初步面試時(shí)，即由人力資源部對(duì)其薪酬水平進(jìn)行協(xié)商是不合理的，此階段，僅限于對(duì)其適崗程度等方面的考察；在進(jìn)行心理測(cè)試階段，人力資源部應(yīng)當(dāng)安排該職位的上司參與進(jìn)來，有助于提高效率，防止招聘誤差；結(jié)構(gòu)化面試環(huán)節(jié)，內(nèi)容設(shè)置有問題。對(duì)銷售總監(jiān)級(jí)別的高層管理者，要注重其鑒別性的勝任特征，而非材料中列舉的基礎(chǔ)性勝任特征，以確?！斑x優(yōu)”目的；背景調(diào)查與通知環(huán)節(jié)，只選擇一人進(jìn)行調(diào)查，且在未確認(rèn)候選人入職的情況下，就草率通過其他候選人未予錄用的方法是欠妥的，存在招聘不成功的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)，形成較大的前期投入損失；最好在身體檢查后，所有條件都符合，再通知錄用決定；銷售專業(yè)知識(shí)的測(cè)試，屬于基礎(chǔ)要求，應(yīng)當(dāng)放在初步面試后，職業(yè)心理面試之前，考慮