線下招聘的途徑綜述

線下招聘渠道綜述線下招聘的途徑綜述目錄招聘渠道的分類內(nèi)部招聘的分類外部招聘的分類外部招聘的主要方法和分析內(nèi)外部招聘渠道的對比招聘渠道的綜合運(yùn)用招聘的指導(dǎo)原則總結(jié)線下招聘的途徑綜述招聘渠道的分類內(nèi)部招聘渠道1.1內(nèi)部提升1.2內(nèi)部調(diào)用1.3員工推薦外部招聘渠道1.1校園定向招聘1.2現(xiàn)場招聘會1.3獵頭公司招聘1.4傳統(tǒng)媒體1.5招聘告示線下招聘的途徑綜述內(nèi)部招聘渠道分類與分析當(dāng)企業(yè)中有比較重要的崗位招聘人員時(shí)，讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一個(gè)叫低級的崗位晉升到一個(gè)較高級的崗位過程，這就是內(nèi)部提升。優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)員工奮發(fā)向上，交易形成企業(yè)文化。缺點(diǎn)：自我封閉，不易吸收優(yōu)秀人才，可能是企業(yè)缺少活力。內(nèi)部提升遵循的原則：①唯才是用②有利于調(diào)動大部分員工積極性③有利于提高工作效率內(nèi)部提升線下招聘的途徑綜述2.內(nèi)部調(diào)用當(dāng)企業(yè)需要招聘的崗位與員工原來的崗位相同或者是有所下降時(shí)，把員工調(diào)到同層次或者下一層次崗位上去的工作過程叫做內(nèi)部調(diào)用。優(yōu)點(diǎn)：對新崗位的員工較為熟悉，較易形成企業(yè)文化。缺點(diǎn)：影響員工的工作積極性。內(nèi)部調(diào)用遵循的原則：①盡可能事前整的被調(diào)用者的同意②調(diào)用后更有利于工作③用人之所長線下招聘的途徑綜述3.員工推薦員工推薦在國內(nèi)外公司應(yīng)用得比較廣，通過企業(yè)員工推薦人選，是組織招聘的重要形式。特別是需求不是太大的專業(yè)人士和中小型企業(yè)。這種方式對于難以通過人才市場招聘的專業(yè)人才尤為使用，因?yàn)閷I(yè)員工之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是最直接有效的聯(lián)系渠道。優(yōu)點(diǎn)：招聘成本小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工。缺點(diǎn)：這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才。線下招聘的途徑綜述4.內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘在規(guī)模以上企業(yè)比較常見，這種方式的特點(diǎn)是費(fèi)用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。其局限性也比較明顯，就是人員供給的數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。內(nèi)部招聘也用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。線下招聘的途徑綜述外部招聘渠道分類與分析1.校園定向招聘這是招收應(yīng)屆畢業(yè)人才的主要途徑。各類大中專院?？商峁┲懈呒墝ｉT人才，職業(yè)學(xué)?？商峁┏跫壢瞬?。單位可以有選擇的去某校物色人才，派人分別到各類有關(guān)學(xué)校召開招聘洽談會。讓學(xué)生增進(jìn)對企業(yè)的了解，鼓勵(lì)學(xué)生畢業(yè)后到本企業(yè)來工作，應(yīng)當(dāng)向?qū)W生詳細(xì)介紹企業(yè)情況、工作性質(zhì)及要求。學(xué)校是人才高度集中的地方，是組織獲取人力資源的重要源泉。對于大專院校應(yīng)屆畢業(yè)生招聘，可以選擇在校園直接進(jìn)行。包括在學(xué)校舉辦的畢業(yè)生招聘會、招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室推薦等。線下招聘的途徑綜述特點(diǎn)優(yōu)勢

組織可以在校園中招聘到大量的高素質(zhì)人才；

大學(xué)畢業(yè)生雖然經(jīng)驗(yàn)較為欠缺，但是具備巨大的發(fā)展?jié)摿Γ?/p>

由于大學(xué)生思想較為活躍，可以給組織帶來一些新的管理理念和新的技術(shù)，有利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。劣勢學(xué)校畢業(yè)生普遍缺少實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，組織需要用較長的時(shí)間對其進(jìn)行培訓(xùn)；

新招聘的大學(xué)畢業(yè)生無法滿足組織即時(shí)的用人需要，要經(jīng)過一段較長的相互適應(yīng)期；

招聘所費(fèi)時(shí)間較多，成本也相對較高；

在大學(xué)中招聘的員工到崗率較低，而且經(jīng)過一段時(shí)間后，離職率較高。線下招聘的途徑綜述2.現(xiàn)場招聘會各地每年都要組織幾次大型的人才交流洽談會，用人單位可花費(fèi)一定的費(fèi)用在交流會上擺攤設(shè)點(diǎn)，應(yīng)征者可以前來咨詢應(yīng)聘。特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：時(shí)間短、見效快缺點(diǎn)：小型企業(yè)很難招到優(yōu)秀人才線下招聘的途徑綜述3.獵頭公司招聘“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”高級人才和尖端人才的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)獵頭是一種由專業(yè)咨詢公司利用其儲備人才庫、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，因?yàn)楂C頭主要面向的對象是企業(yè)中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負(fù)責(zé)，因此這種方式看起來比較神秘。優(yōu)勢：在短期內(nèi)快速、主動、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘方式。劣勢：正規(guī)的獵頭公司收費(fèi)比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%。線下招聘的途徑綜述4.傳統(tǒng)媒體由于報(bào)紙仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平臺，但是這種招聘渠道會吸引到很多的不合格的應(yīng)聘者，該渠道的在對應(yīng)聘者信息的真實(shí)性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費(fèi)大量的人力物力。通常，公司采用這種方式招聘有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的社會人員。傳統(tǒng)媒體主要包括在報(bào)紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會收到較多的應(yīng)聘資料，同時(shí)也可以宣傳企業(yè)的形象。通過這一渠道應(yīng)聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時(shí)比較適用。線下招聘的途徑綜述3.現(xiàn)實(shí)中間還有廣播招聘、電視招聘、報(bào)紙廣告、行業(yè)、專業(yè)雜志、專業(yè)的報(bào)聘媒體(報(bào)紙、刊物)。

優(yōu)勢：這種形式的廣告覆蓋面比較廣，目標(biāo)受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業(yè)在當(dāng)?shù)氐闹?，而且可以有效宣傳公司的業(yè)務(wù)，有一舉多得之功效。缺點(diǎn)：增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期，另外該渠道的費(fèi)用比較高，特別是選擇“搶眼”版位和版式費(fèi)用會更高。線下招聘的途徑綜述5.招聘告示這是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前在中小企業(yè)、服務(wù)行業(yè)、勞動力招聘時(shí)采用的還是比較多。通常情況下招聘成本不高，招聘告示張貼于店面門口、店面周邊或者人流量大的場所等。優(yōu)勢：簡單易行，滿足文化層次不高、經(jīng)濟(jì)條件不好的人員求職。劣勢：一是影響公司形象，二是有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”之大趨勢。線下招聘的途徑綜述內(nèi)外部招聘渠道的對比外部招聘內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)減少企業(yè)內(nèi)的裙帶關(guān)系，避免不良的發(fā)生有利于了解外部信息為企業(yè)樹立良好的外部形象新員工為企業(yè)帶來新觀點(diǎn)和新思想有利于企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新人才來源廣，能招聘到優(yōu)秀人才有利于緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系能夠激發(fā)內(nèi)部員工的斗志和潛能直接獲得擁有熟練技術(shù)的工人和高水平的管理人才，節(jié)省企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間簡化招聘程序，節(jié)省招聘成本，提高招聘效率員工更快適應(yīng)新工作激發(fā)員工工作積極性更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通協(xié)調(diào)具有榜樣力量，激勵(lì)和鼓舞其他員工士氣對被選拔人有深入的了解，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)降低員工流動性，提高員工忠誠度提高員工工作滿意度減少崗位培訓(xùn)的費(fèi)用能夠產(chǎn)生凝聚力，有助于企業(yè)文化的形成缺點(diǎn)篩選難度大，耗費(fèi)時(shí)間，招聘成本高，招聘風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性，可能導(dǎo)致員工流動性大，對企業(yè)缺乏忠誠度新員工需要長時(shí)間的培訓(xùn)和適應(yīng)才能進(jìn)入工作狀態(tài)新員工可能很難與新企業(yè)文化融合新員工可能會被內(nèi)部人員孤立壓縮企業(yè)內(nèi)部員工的升職空間，內(nèi)部晉升激勵(lì)的效果可能降低容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系或幫派現(xiàn)象形成“近親繁殖”，抑制創(chuàng)新，不利于引進(jìn)新技術(shù)和新理念，不利于企業(yè)的長期發(fā)展制度性的內(nèi)部選拔難以保證其公平性可能引發(fā)不良競爭，導(dǎo)致勾心章斗角、相互拆臺等情況的發(fā)生失去選取外部優(yōu)秀人才的機(jī)會對沒有被晉升的員工產(chǎn)生消極的影響，可能形成內(nèi)部沖突，導(dǎo)致人際關(guān)系緊張從內(nèi)部提拔人才可能會鼓勵(lì)員工安全現(xiàn)狀線下招聘的途徑綜述招聘渠道的綜合運(yùn)用如何選擇招聘渠道

在公司實(shí)際招聘過程中，人力資源部一般會考慮采用多種渠道招聘公司新員工，這些不同的招募渠道有其各自的特征和優(yōu)缺點(diǎn)，實(shí)際操作中可根據(jù)公司的崗位特點(diǎn)有所偏重地采用相應(yīng)的渠道。

所以，公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用，來自不同招聘渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。線下招聘的途徑綜述選擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位的招聘要求。2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。3、確定合適的招聘來源。是內(nèi)部招聘還是外部招聘，是學(xué)校還是社會等。4、選擇適合的招聘方法。是發(fā)布廣告還是現(xiàn)場招聘，借助中介等。線下招聘的途徑綜述如何對招聘渠道進(jìn)行綜合運(yùn)用哪些情況下需對渠道進(jìn)行合理組合運(yùn)用跨行業(yè)的綜合性企業(yè)集團(tuán)高速發(fā)展的公司需異地?cái)U(kuò)張招聘突發(fā)期的緊急招聘招聘職位具有明顯的層次性與差別性招聘渠道單一，某些核心崗位難以突破其他……線下招聘的途徑綜述2.對階段性招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

需紀(jì)錄的各種招聘渠道（包括細(xì)分渠道）的數(shù)據(jù)如下：簡歷數(shù)量面試人數(shù)錄取人數(shù)

從而計(jì)算出評估招聘渠道有效性的指標(biāo)：有效簡歷率（面試人數(shù)/簡歷總數(shù)）面試錄取率（錄取人數(shù)/面試人數(shù)）綜合成功率（有效簡歷率*錄取成功率）以上三個(gè)指標(biāo)可以在季度、半年度與年終統(tǒng)計(jì)一次。線下招聘的途徑綜述招聘的指導(dǎo)原則

讓招聘細(xì)水長流制定計(jì)劃要靈活處理做事要系統(tǒng)密切關(guān)注進(jìn)展招聘的指導(dǎo)原則線下招聘的途徑綜述與招聘工作者共勉

如今人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)進(jìn)入白熱化階段，企業(yè)的招聘不僅是與競爭對手作戰(zhàn)，更是與自身作戰(zhàn)。

在這場戰(zhàn)爭中，