直線經(jīng)理的人力資源管理資料課件

直線經(jīng)理的人力資源管理第一篇：直線經(jīng)理的HR角色第三篇：人才招聘與選拔技術(shù)第三篇：人才培育與員工激勵第四篇：人才使用與員工關(guān)系

課程結(jié)構(gòu)

第一篇直線經(jīng)理的HR角色什么是HR管理將組織內(nèi)所有人的資源作最適當

確保、開發(fā)、維持、活用計劃、執(zhí)行、整合第一：在求人與事的適切配合，使事得其人，人盡其用第二：在求人與人的協(xié)調(diào)合作，發(fā)揮團隊力量，共赴事功第三：在求各人都能忠于所任工作，發(fā)揮其潛力，作最有效的奉獻。

HR管理的工作內(nèi)容現(xiàn)代人力資源管理特點人力資源與其他物質(zhì)、技術(shù)、資本資源相比，具有以下幾方面的特點

：能動性、復雜性、社會性由于人力資源的以上特點，決定了人力資源管理與其他職能管理相比，具有以下三大特點：人本管理、差異管理、團隊管理

企業(yè)人力資源管理的責任承擔：

企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責任！從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理

20世紀的經(jīng)理是人事經(jīng)理21世紀的經(jīng)理是人力資源經(jīng)理現(xiàn)代人力管理必須在決策層、一線經(jīng)理與人力資源部門之間進行科學合理的分工合作。

部門經(jīng)理人能力現(xiàn)狀與評估具備較強的“理事”能力，“管人”能力嚴重不足！

非HR經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責及區(qū)別職能部門經(jīng)理人力資源經(jīng)理規(guī)劃與進入提供工作分析、工作說明和最低資格要求的資料，對工作申請人進行面試，綜合人力資源部門收集的資料，做最終的錄用決定。工作分析、人力資源計劃、招聘準備申請表、組織筆試、核查背景情況和推薦資料、身體檢查。使用與激勵公平對待員工、溝通、當面解決爭端和抱怨、提倡協(xié)作、尊重人格、按照貢獻進行獎勵。薪酬和福利政策、勞工關(guān)系、健康與安全、員工服務(wù)。發(fā)展與培育在職培訓、工作豐富化、應(yīng)用激勵方法、向員工反饋信息。技術(shù)培訓、管理發(fā)展與組織發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃、咨詢服務(wù)、人力資源理論研究。留任與退出紀律執(zhí)行、解聘、提升、調(diào)動調(diào)查員工抱怨、下崗再就業(yè)服務(wù)、退休政策咨詢。部門經(jīng)理的日常人力資源管理1、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境2、確實要了解員工3、做一個好教練4、糾正員工錯誤時要注意態(tài)度和方法并堅持對企業(yè)有利5、公平合理分工和輪調(diào)學習機會6、保持雙向溝通人才選拔與招聘技術(shù)

第二篇

工作分析的意義與作用工作分析職位說明書職責權(quán)限任職資格授權(quán)體系協(xié)作關(guān)系工作流程工作條件角色定位績效指標職位評價績效管理薪酬激勵人力規(guī)劃員工培訓招聘錄用職涯規(guī)劃公平管理工作分析是人力資源管理的平臺，是整個人力資源管理體系搭建的基礎(chǔ)工作分析與職位說明書的關(guān)系

工作分析工作簇等工作執(zhí)行標準報酬因素工作者說明書工作描述職位說明書工作分析結(jié)果

職位描述的方法職位說明書職位說明書的具體內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)的需要來具體規(guī)定，一般包括：職位職稱、所在部門、工作關(guān)系、職位基薪等級、職位編號、編制日期、職位價值、職責要求、關(guān)鍵績效指標和任職資格等建立員工素質(zhì)模型

——哪些是決定個人績效的因素素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能

價值觀、態(tài)度自我形象

個性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意潛能素質(zhì)的概念素質(zhì)源于英文“competency”，是指驅(qū)動一個人行為習慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，即一個人能做什么(知能、知識)、想做什么(角色定位、自我認知)和會怎么做(價值觀、品質(zhì)、動機)的內(nèi)在特質(zhì)的組合。素質(zhì)模型概念素質(zhì)模型(CompetencyModel)指為了完成某項工作，達成某一績效目標，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合。這些要素包括知能、知識、角色定位、價值觀、自我認知、品質(zhì)和動機等。員工素質(zhì)模型的設(shè)計流程圖招聘人員需求及流程各用人部門提出招聘需求計劃

內(nèi)容:崗位名稱崗位需求條件需求數(shù)量計劃上崗時間確認招聘流程的配合

一般的四種方式：公司調(diào)崗、內(nèi)部招聘調(diào)崗個人申請調(diào)崗、外部招聘

如何展開面談步驟1、致歡迎詞2、請應(yīng)聘者自我介紹3、針對履歷表提問4、提問與工作內(nèi)容相關(guān)的或與專業(yè)相關(guān)的問題5、提出互動題6、告知對方何時可以得到通知7、感謝并圓滿結(jié)束

假如你在與應(yīng)聘者面談時，發(fā)現(xiàn)一開始就談得不投機，應(yīng)該怎么辦？常見篩選方法

面試心理測試模擬工作測試評估中心證明人筆跡學分析等招聘與面試中的誤區(qū)像我暈輪效應(yīng)盲點刻板印象忽視情緒智能問真空里的問題尋找“超人”第三篇

人才培育與員工激勵

建立部門培訓系統(tǒng)培訓體系方法體系

制度體系內(nèi)容體系

建立員工培訓體系

努力成為員工的教練教練式領(lǐng)導的本質(zhì)工作引導人們愿意做指導人們?nèi)绾巫?/p>

通過教練改變員工行為知識態(tài)度技能行為

行為演變過程圖

運用激勵技術(shù)提升員工意愿需求動機行為需求滿足新的需求激勵

需求層次論生理安全社交尊重自我實現(xiàn)

雙因素理論保健因素激勵因素

防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就

員工激勵原則實事求是原則公平公正原則目標結(jié)合原則連續(xù)性和可變性原則因人制宜、按需激勵原則及時適度原則物質(zhì)與精神雙管齊下原則第四篇

人才使用與員工關(guān)系

領(lǐng)導定義的變遷1927年，摩爾：領(lǐng)導就是為引導出服從、尊敬、忠誠與合作而將領(lǐng)導者的意志施加與被領(lǐng)導者的一種能力。1947年，韋伯：領(lǐng)導是一種影響他人的力量源泉。1965年，孔茨和唐奈爾：領(lǐng)導是說服人們合作以達到一個共同目標的行為。1978年，凱茨和汗：領(lǐng)導就是超越于機械式服從之上的一種影響力。1982年，伯克：領(lǐng)導是使組織朝向目標前進的影響力。1993年，豪斯：激勵別人在團體利益的框架之內(nèi)去實現(xiàn)個人利益的過程。

職位權(quán)利和個人權(quán)利職位權(quán)利的特點：職位權(quán)利以法定權(quán)力為基礎(chǔ)，帶有一定的強制性職位權(quán)力是組織賦予的，是外來因素個人權(quán)力的特點：個人權(quán)力是主體自身的修養(yǎng)引起下屬的敬佩、信賴和服從人個權(quán)力是由內(nèi)在因素起作用個人權(quán)力可以由領(lǐng)導者根據(jù)需要做自我調(diào)試

領(lǐng)導影響力構(gòu)成權(quán)力性影響（強制性影響力）

1、傳統(tǒng)因素：觀念性、服從感

2、職位因素：社會性、敬畏感

3、資歷因素：歷史性、敬重感非權(quán)力性影響（自然性影響力）1、品格因素：本質(zhì)性、敬愛感2、才能因素：實踐性、敬佩感3、知識因素：科學性、信賴感4、情感因素：精神性、親切感

如何留住優(yōu)秀員工企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)與留人沒有規(guī)矩不成方圓：制度留人工作是快樂的：事業(yè)留人家的感覺真好：企業(yè)文化留人我用真心換真情：情感留人沖破成長“天花板”：經(jīng)營職業(yè)和人生淘汰落伍員工的方法運用績效考核結(jié)果，用事實和數(shù)據(jù)說話遵守勞動法規(guī)，避免勞動糾紛給員工做好離職面談辦理離職手續(xù)要簡便快捷辭退過程中沖突防范

第一句話：我們還有合作的機會。如果公司將來需要你，請你務(wù)必回來。不要讓他懷著仇恨與埋怨離開企業(yè)，表達一定要非常溫和。第二句話如果你找工作需要我?guī)兔Φ脑?，請盡管直說，我一定盡力。這是私人情誼，他聽了當然會非常感激第三句話希望你能把在這里所學到的知識用到將來的工作中，你會有更好的發(fā)展前途的。這是祝愿的話。在分離的時