第六章績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用課件

第6章

績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析績(jī)效反饋與面談績(jī)效改進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用1標(biāo)題添加點(diǎn)擊此處輸入相關(guān)文本內(nèi)容點(diǎn)擊此處輸入相關(guān)文本內(nèi)容總體概述點(diǎn)擊此處輸入相關(guān)文本內(nèi)容標(biāo)題添加點(diǎn)擊此處輸入相關(guān)文本內(nèi)容引導(dǎo)案例小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開始在公司中建立起來(lái)，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具休要求。在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來(lái)的工作很滿意，但是不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問(wèn)題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來(lái)講是肯定的，同時(shí)指出了他在小王的困惑3工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過(guò)程是令人愉快的，離開他上司辦公室時(shí)小王感覺(jué)不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問(wèn)題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺(jué)得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。思考：1、你怎么看待小王和他上司之間的談話？2、如果你是小王，會(huì)怎么辦？4第一節(jié)考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析5一、考核結(jié)果的橫向比較分析

橫向比較，指的是以客體（指標(biāo)、人員、部門、類別）為變化量對(duì)同一個(gè)考核期進(jìn)行比較分析。

分析方法：統(tǒng)計(jì)學(xué)方法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)、計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)方法等。

61、每個(gè)員工自身比較分析與計(jì)劃（目標(biāo)）的比較分析單項(xiàng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)分析如“產(chǎn)品成本節(jié)約”會(huì)體現(xiàn)在“原材料采購(gòu)成本”、“材料利用”、“制造費(fèi)用”、“銷售費(fèi)用”等方面，通過(guò)對(duì)這些單項(xiàng)指標(biāo)的分析，得出其在產(chǎn)品成本節(jié)約方面的貢獻(xiàn)。個(gè)人考核指標(biāo)完成均衡情況分析

72、不同類型人員比較分析計(jì)算不同類型人員單項(xiàng)指標(biāo)的平均水平不同類型人員各組考核指標(biāo)及綜合指標(biāo)比較不同類型人員業(yè)績(jī)的相互影響分析

3、同類人員部門之間的綜合比較分析8二、考核結(jié)果的縱向比較分析

縱向比較是指以客體（指標(biāo)、人員、部門、類別）為變化量對(duì)不同考核期的同一考核指標(biāo)進(jìn)行比較分析。

單項(xiàng)指標(biāo)的年度水平比較單項(xiàng)指標(biāo)平均水平年度變化趨勢(shì)考核指標(biāo)總體平均水平比較

9三、考核結(jié)果的全面綜合分析1、對(duì)分析人員的要求

無(wú)論是各部門主管、人事部門人員，還是評(píng)價(jià)的專家都必須具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)實(shí)際情況的深刻了解。2、綜合分析的內(nèi)容綜合分析所有人員的各項(xiàng)指標(biāo)綜合分析各類人員的業(yè)績(jī)和地位進(jìn)行環(huán)境分析進(jìn)行重點(diǎn)分析1011123、對(duì)考核對(duì)象提出總體性看法4、進(jìn)行偏差調(diào)整5、對(duì)人員業(yè)績(jī)劃分等級(jí)6、分析原因提出改進(jìn)措施7、考核結(jié)果的可信度分析13第二節(jié)績(jī)效反饋與面談14一、績(jī)效反饋所謂反饋績(jī)效，就是管理者通過(guò)績(jī)效溝通的形式使員工了解自身績(jī)效水平的各種管理手段?？?jī)效反饋是考核公正的基礎(chǔ)績(jī)效反饋是績(jī)效改進(jìn)的保證績(jī)效反饋是傳遞組織期望的手段1、什么是績(jī)效反饋15績(jī)效反饋目的員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃管理者向員工傳遞組織的期望雙方對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商，形成個(gè)人績(jī)效合約為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息2、為什么要進(jìn)行績(jī)效反饋163、績(jī)效反饋的內(nèi)容激勵(lì)機(jī)制組織氛圍外部障礙差距與改進(jìn)措施

未來(lái)的任務(wù)目標(biāo)資源配置

績(jī)效反饋的內(nèi)容考核結(jié)果流程174、績(jī)效反饋的原則1）具體原則2）互動(dòng)原則3）對(duì)事不對(duì)人原則4）正面引導(dǎo)原則5）建設(shè)性反饋原則18B—Behaviordescription（行為描述）建設(shè)性反饋——BEST模型所謂建設(shè)性反饋就是針對(duì)員工的錯(cuò)誤行為加以指出，并且提出改進(jìn)的意見(jiàn)供對(duì)方參考，而不是橫加指責(zé)和批評(píng)。建設(shè)性反饋S—Solicitinput（征求意見(jiàn)）E—Expressconsequence（表達(dá)后果）T—Talkaboutpositiveoutcome（著眼未來(lái)）195、績(jī)效反饋的策略選擇貢獻(xiàn)型員工在了解公司激勵(lì)政策的前提下予以獎(jiǎng)勵(lì)提出更高的目標(biāo)和要求安分型員工以制定明確的、嚴(yán)格的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃作為面談重點(diǎn)墮落型員工重申工作目標(biāo)澄清員工對(duì)工作成果的看法沖鋒型員工

溝通輔導(dǎo)20選擇適宜的時(shí)間和場(chǎng)地熟悉員工的工作內(nèi)容及績(jī)效表現(xiàn)準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)面談中可能出現(xiàn)的問(wèn)題計(jì)劃好面談的內(nèi)容、程序和進(jìn)度二、績(jī)效面談1、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作管理者的準(zhǔn)備工作（1）管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備21準(zhǔn)備表明自己績(jī)效的相關(guān)資料或證據(jù)準(zhǔn)備好向主管提出問(wèn)題，解決自己工作中的疑惑和障礙準(zhǔn)備好個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，正視自己的有缺點(diǎn)和有待提高的能力安排好自己的相關(guān)工作員工的準(zhǔn)備工作（2）員工應(yīng)做的準(zhǔn)備222、績(jī)效反饋面談應(yīng)注意的問(wèn)題（1）建立和維護(hù)彼此之間的信任；

（2）清楚地說(shuō)明面談的目的；

（3）溝通過(guò)程中平等與雙向互動(dòng)；

（4）認(rèn)真傾聽(tīng)，適當(dāng)記錄；

（5）避免對(duì)立和沖突；

（6）集中在績(jī)效，而不是性格特征；

（7）集中于未來(lái)，而非過(guò)去；

（8）優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重；

（9）以積極的方式結(jié)束面談。233、績(jī)效面談實(shí)施營(yíng)造和諧的氣氛說(shuō)明面談目的，步驟和時(shí)間討論每項(xiàng)工作目標(biāo)完成及考核情況分析成功和失敗的原因考查員工在公司價(jià)值觀的行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的地方討論員工發(fā)展計(jì)劃為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)討論需要的支持和資源雙方簽字認(rèn)可（1）面談的內(nèi)容及步驟24（2）面談座位安排ABCDE25保持平和的態(tài)度，是雙方的溝通而非演講（3）面談的方法——注意技巧認(rèn)真傾聽(tīng)員工的看法和意見(jiàn)，鼓勵(lì)其多談?wù)勗捯唧w，多使用客觀的資料關(guān)注員工的長(zhǎng)處，不要直接指責(zé)員工。談話不要繞彎子應(yīng)注意停下來(lái)聽(tīng)員工說(shuō)什么，多提一些開放型的問(wèn)題，例如；“你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采取何種行動(dòng)才能改善目前的這種狀況呢？”即要根據(jù)客觀的、能夠反映員工工作情況的資料來(lái)進(jìn)行，例如包括：缺勤、遲到、定貨處理、費(fèi)用、任務(wù)和計(jì)劃的達(dá)成情況，客服投訴，退貨、訂貨處理時(shí)間、庫(kù)存水平、工作報(bào)告等等。例如，不要對(duì)員工講：“你做這件事的速度太慢了”“你怎么能犯這樣的錯(cuò)誤呢？！”等，也不要把其績(jī)效于他人的績(jī)效對(duì)比；例如，“張三寫這個(gè)報(bào)告的速度比你快多了……”盡管要對(duì)事不對(duì)人，但必須要確保員工明白他到底做對(duì)了什么，又做錯(cuò)了什么，因此，需要給他舉例子來(lái)說(shuō)明；在員工了解如何對(duì)工作加以改善和何時(shí)改善之前，確信他對(duì)問(wèn)題已經(jīng)搞明白，更重要的是你們之間已經(jīng)達(dá)成共識(shí)。26對(duì)完整性負(fù)責(zé)的意愿（4）面談技巧——積極傾聽(tīng)積極傾聽(tīng)的基本要求專注移情接受27積極傾聽(tīng)的具體行為表現(xiàn)使用目光接觸；展現(xiàn)贊許性的點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?；避免分心的舉動(dòng)和手勢(shì)；及時(shí)提問(wèn)和善意回應(yīng)；不失時(shí)機(jī)地復(fù)述；避免中間打斷說(shuō)話者；不要多說(shuō)；聽(tīng)者與說(shuō)者的角色順利轉(zhuǎn)換。我了解這是多么令人沮喪（高興）的事我明白你的心情，假若…如果事情發(fā)生在我身上，我一定會(huì)也感到…我以前也遇到過(guò)同樣的事，所以我很明白你的感受發(fā)生這樣的事，必定會(huì)感到難過(guò)（興奮）你似乎對(duì)…感到很不開心（喜悅）28（4）面談技巧——有效表達(dá)使用開放性問(wèn)題體現(xiàn)對(duì)對(duì)方的興趣調(diào)動(dòng)對(duì)方的主動(dòng)性消除員工的戒備心理

你覺(jué)得……怎樣？你認(rèn)為……如何？29適當(dāng)?shù)刈龀龇磻?yīng)表示明白對(duì)方的意思；在談話中找到共同的感覺(jué)，并達(dá)成共識(shí)；可以抓住談話的重點(diǎn)和主要觀點(diǎn)；推動(dòng)對(duì)方進(jìn)一步表明觀點(diǎn)或澄清問(wèn)題；可以避免爭(zhēng)議。30學(xué)會(huì)問(wèn)問(wèn)題可以更多了解關(guān)于員工工作和思想狀況；給員工以信任，利于達(dá)成共識(shí)；可以建立雙方良好關(guān)系，創(chuàng)造和諧溝通的氛圍；主管人員可以多采用直接提問(wèn)的方式你覺(jué)得你在…方面做得很好，那么你能具體講講你覺(jué)得好在哪里？你說(shuō)你希望…，那么具體我們能做些什么呢？你覺(jué)得這樣做不合理，那么你覺(jué)得應(yīng)該怎么做呢？31注意肢體語(yǔ)言1肢體語(yǔ)言行為意義

1說(shuō)話時(shí)捂上嘴巴說(shuō)話沒(méi)有把握或撒謊2搖晃一只腳厭煩3把鉛筆等物放到嘴里需要更多信息、焦慮4沒(méi)有眼神的溝通試圖隱瞞什么5腳置于朝著們的方向準(zhǔn)備或急于離開6擦鼻子反對(duì)別人說(shuō)的話7揉眼睛或耳朵疑惑8觸摸喉部需要加以重申9緊握雙手焦慮10觸摸耳朵準(zhǔn)備打斷別人32注意肢體語(yǔ)言2肢體語(yǔ)言行為意義

11手指頭指著別人譴責(zé)、懲戒12緊握拳頭意志堅(jiān)決、憤怒13坐在椅子的邊側(cè)隨時(shí)準(zhǔn)備行動(dòng)14坐在椅子上往上移以示贊同15雙臂交叉置于胸前不樂(lè)意16小腿在椅子上晃動(dòng)不在乎17背著雙手優(yōu)越感18搓手有所期待19有意識(shí)的清嗓子輕責(zé)、訓(xùn)誡20無(wú)意識(shí)的清嗓子擔(dān)心、憂慮334、績(jī)效反饋效果評(píng)價(jià)反饋效果評(píng)價(jià)有哪些遺漏？或者哪些多余？此次面談對(duì)被考評(píng)者有何幫助？此次面談的總體評(píng)價(jià)如何？自己對(duì)此面談結(jié)果是否滿意？下次面談應(yīng)怎樣改進(jìn)面談方式？管理者自身學(xué)到了哪些輔助技巧此次面談是否達(dá)到了預(yù)期目的？面談中被考評(píng)者充分發(fā)言了嗎？34第三節(jié)績(jī)效改進(jìn)35績(jī)效改進(jìn)是這樣一個(gè)過(guò)程：

首先，分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，找出員工績(jī)效不佳的原因；然后，針對(duì)存在的問(wèn)題制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效地實(shí)施。一、績(jī)效改進(jìn)的含義36二、員工績(jī)效改進(jìn)1、員工績(jī)效改進(jìn)步驟績(jī)效診斷與分析明確績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)選擇績(jī)效改進(jìn)方法制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃評(píng)價(jià)績(jī)效改進(jìn)效果37（1）四因素法

知識(shí)：?jiǎn)T工有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)么？技能：?jiǎn)T工具備運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的技能么？態(tài)度：?jiǎn)T工有正確的態(tài)度和自信心么？環(huán)境：有不可控的外部障礙么？知識(shí)技能態(tài)度環(huán)境2、績(jī)效診斷與分析38員工方面員工所采取的行動(dòng)本身不正確，工作過(guò)程中努力不夠。而員工對(duì)組織、管理者的要求理解有誤，或是目標(biāo)不明確，缺乏激勵(lì)，也可能是績(jī)效不良的原因。管理者方面一是管理者做了不該做的事情，比如監(jiān)督過(guò)嚴(yán)、施加不當(dāng)壓力等；二是管理者沒(méi)有做該做的事情，比如沒(méi)有明確工作要求、沒(méi)有對(duì)員工給予及時(shí)反饋、不給員工提供指導(dǎo)以及教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等。環(huán)境方面包括工作場(chǎng)所、團(tuán)隊(duì)氣氛等因素，都可能對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生影響，具體如：工具或設(shè)備不良、原料短缺、不良工作條件（噪音、光線、空間以及其他干擾等）、同事關(guān)系、工作方法等。（2）三因素法39選擇績(jī)效改進(jìn)方法要點(diǎn)就是綜合考慮每個(gè)擬定項(xiàng)目所需的時(shí)間、精力和成本因素，選擇用時(shí)較短、精力花費(fèi)較少以及成本較低的項(xiàng)目，同時(shí)要爭(zhēng)取員工的接受?？?jī)效不易改變?nèi)菀赘淖兗毙韪淖兞腥腴L(zhǎng)期改進(jìn)計(jì)劃馬上開始著手改進(jìn)不急需改變暫不列入改進(jìn)計(jì)劃第二選擇3、制訂績(jī)效改進(jìn)方法40制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的基本要求（1）切合實(shí)際（2）計(jì)劃要有時(shí)間性（3）計(jì)劃內(nèi)容要具體（4）計(jì)劃要獲得認(rèn)同（5）明確績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)4、制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃411、組織績(jī)效改進(jìn)流程績(jī)效診斷與分析確定績(jī)效改進(jìn)部門選擇績(jī)效改進(jìn)工具選擇和實(shí)施績(jī)效改進(jìn)方案實(shí)施變革管理績(jī)效改進(jìn)結(jié)果評(píng)估三、組織績(jī)效改進(jìn)422、明確或組建績(jī)效改進(jìn)部門培訓(xùn)部門績(jī)效改進(jìn)部門部門使命以開發(fā)員工技能、強(qiáng)化員工知識(shí)、拓寬員工視野來(lái)支持企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃提供咨詢、培訓(xùn)、分析和評(píng)估服務(wù)來(lái)確保個(gè)人與組織績(jī)效的不斷改進(jìn)以支持企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃部門提供的服務(wù)確定培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)并開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目以及其他形式的學(xué)習(xí)體驗(yàn)，訓(xùn)練培訓(xùn)人員，實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目并評(píng)價(jià)構(gòu)建績(jī)效與勝任能力模型，確定績(jī)效差異并分析原因，實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，評(píng)估績(jī)效改進(jìn)效果，為業(yè)務(wù)部門提供績(jī)效改進(jìn)的咨詢服務(wù)人員職責(zé)及角色講師—輔導(dǎo)員；課程設(shè)計(jì)師；培訓(xùn)協(xié)調(diào)員；培訓(xùn)效果評(píng)估員客戶聯(lián)系員；績(jī)效分析員；績(jī)效咨詢顧問(wèn)；績(jī)效改進(jìn)效果評(píng)估員43卓越績(jī)效模式六西格瑪管理ISO管理體系標(biāo)桿管理超越目標(biāo)管理3、選擇和應(yīng)用績(jī)效改進(jìn)工具44第四節(jié)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用45這是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果最主要的一種用途。一般而言，為了強(qiáng)調(diào)薪酬的公平性并發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，員工的薪酬中都會(huì)有一部分與績(jī)效掛鉤。具體如：一、用于員工報(bào)酬的分配和調(diào)整用于確定獎(jiǎng)金分配方案作為調(diào)整員工固定薪酬的依據(jù)作為福利、津貼制度變革的依據(jù)46績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是組織作出招募計(jì)劃的重要依據(jù)。在研究招募和甄選的效度時(shí)，通常都選用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為員工實(shí)際績(jī)效水平的替代，在人員招募與甄選的過(guò)程中擔(dān)當(dāng)重要的效標(biāo)作用。二、用于員工招募與甄選47如果績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果說(shuō)明某些員工無(wú)法勝任現(xiàn)有的工作崗位，就需要查明原因并果斷的進(jìn)行職位調(diào)換；另外，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)還可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工；績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是員工提拔的主要依據(jù)。三、用于人員調(diào)配和職位變動(dòng)48通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)人員培訓(xùn)和開發(fā)的需要。另外，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果還可以作為培訓(xùn)的效標(biāo)，也就是用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果衡量培訓(xùn)的效度。四、用于員工培訓(xùn)決策49個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是指員工在一定時(shí)期內(nèi)完成的有關(guān)工作績(jī)效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計(jì)劃，是直接從績(jī)效考核延伸出來(lái)的、實(shí)際有效的個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的目的，一是幫助員工在現(xiàn)有工作上改進(jìn)績(jī)效；二是幫助員工發(fā)揮潛力、提升個(gè)人的技能與能力，從而獲得職業(yè)成功與發(fā)展。五、支持員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃50分析案例

2007年年底