六激勵理論(資料)課件

第六章激勵(jīlì)理論第一頁，共37頁。第一節(jié)西方(xīfāng)的激勵理論激勵是一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵，它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。激勵理論圍繞三個問題展開：（1）是什么(shénme)激發(fā)或驅(qū)動行為的？（2）是什么(shénme)引導行為方向的？（3）是什么(shénme)使行為得到維持的？第二頁，共37頁。一、是什么(shénme)激發(fā)或驅(qū)動行為的（一）需要層次(céngcì)論1、需要層次(céngcì)論的基本內(nèi)容（1）人的需要分為五個層次(céngcì)第三頁，共37頁。生理需要是人類維持其生命和生存(shēngcún)最基本的需要，也是需要層次的基礎(chǔ)。安全需要是指對避免風險、威脅和剝奪的需要。社交需要是指個人對愛、情感和歸屬的需要。（一是愛的需要；二是歸屬的需要）

第四頁，共37頁。尊重需要是指個體希望獲得成就感以及得到他人對自身價值的承認與尊重。（一類是希望有實力、有成就、能勝任、有信心(xìnxīn)以及要求獨立和自由；二類是要求有名譽和威望，受到別人的賞識、關(guān)心、重視或高度評價）自我實現(xiàn)需要是人的最高層次的精神需要。（發(fā)揮自我內(nèi)在潛力，實現(xiàn)自己理性和抱負的需要）第五頁，共37頁。（2）人的需要分等分層，象階梯一樣逐漸上升人的五個層次的需要是由低到高排列的，一般來說，只有在低層次的需要得到滿足之后，人才會進一步追求較高層次的需要。生理需要和安全需要－－低級需要（外部）社交需要、尊重(zūnzhòng)需要和自我實現(xiàn)需要－－高級需要（內(nèi)部）

第六頁，共37頁。（3）未被滿足的需要才有激勵作用需要是促使人產(chǎn)生某種動機的內(nèi)在基礎(chǔ)。當某種需要得到滿足之后，這種需求也就失去了對行為(xíngwéi)的喚起作用。第七頁，共37頁。2、需要(xūyào)層次論在企業(yè)管理中的應用人的心理是不斷發(fā)展的，隨著心理發(fā)展，需要(xūyào)也發(fā)生變化。一國人民各個需要(xūyào)層次的分布和經(jīng)濟發(fā)展水平直接相關(guān)。第八頁，共37頁。需要的相對強度心理的發(fā)展ABC自我實現(xiàn)尊重社交安全生理美國工人優(yōu)勢需要變化概況需要種類1935年1995年生理35%5%安全40%15%愛與歸屬10%24%尊重7%30%自我實現(xiàn)3%26%第九頁，共37頁。需要層次(céngcì)與管理措施相關(guān)表需要層次誘因（追求目標）管理制度與措施1．生理需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體保健(醫(yī)療設備)、工作時間(休息)、住宅設施、福利設備2．安全需要職位的保障、以外的防止雇傭保證、退休金制度、健康保險制度、意外保險制度3．社交需要友誼（良好的人際關(guān)系）、團體的接納、與組織的一致協(xié)談制度、利潤分配計劃、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓練計劃4．尊重需要地位、名分、權(quán)利、責任、與他人薪水之相對高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金制度、選拔進修制度、委員會參與制度5．自我實現(xiàn)需要能發(fā)展個人特長的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議制度第十頁，共37頁。3、對需要層次(céngcì)論的評價科學性：第一，需要層次論對心理學的需要動機理論發(fā)展是一個重要貢獻第二，提出了需要由低級到高級發(fā)展的趨向，某種程度上符合人類需要發(fā)展的規(guī)律第三，為企業(yè)管理指出(zhǐchū)了調(diào)動積極性的工作方向和內(nèi)容第十一頁，共37頁。局限和不足：第一(dìyī)，僅涉及人的自然需要，忽視了社會存在對人的成長所具有的影響。第二，馬斯洛需求層次論帶有一定的機械主義色彩。第十二頁，共37頁。(二)奧德弗的ERG理論(lǐlùn)員工的需要分成三個部分：生存existence需要，相互(xiānghù)關(guān)系relatedness需要，成長growth需要。職工需要：生存相互關(guān)系成長工作作為工作結(jié)果需要滿足阿德佛的工作需要與工作成果的關(guān)系圖第十三頁，共37頁。ERG理論的基本(jīběn)觀點三種(sānzhǒnɡ)需要之間沒有明顯的界限，是一個連續(xù)體。各層次需要得到的滿足越少，則這種需要越為人所渴望；較低層的需要滿足得越充分，對較高層需要的渴望往往會越強烈；如果較高層的需要一再遭受挫折，得不到滿足，人就會重新追求較低層需要的滿足。在任何一個時間內(nèi)，人可以有一個或一個以上的需要發(fā)生作用：由低到高的順序也并不一定那樣嚴格，可以越級上升。第十四頁，共37頁。馬斯洛與阿德佛理論(lǐlùn)的異同點

馬斯洛需要層次理論阿德佛ERG理論相似點1．人的需要分為五類。2．五種需要由低到高逐步發(fā)展上升，同時也是相互聯(lián)系的。1．人的需要分為三類。2．這三種需要一般來說由低到高逐步發(fā)展，同時這三種需要又相互聯(lián)系。不同點1．人類有五種需要，它們是生來就有的，是內(nèi)在的、下意識的，即使小孩子也具有。2．人的需要按照嚴格的層次，由低到高逐級上升，如果越級上升，則是特殊情況。3．人的五種需要只存在由低到高的上升情況，不存在由高級需要后退到低級需要的問題。1．人類有三種需要，這些需要不完全就是生來就有的，有的是后天產(chǎn)生的。2．人的需要并不一定按照由由低到高逐級發(fā)展的順序，可以越級。3．人有三種需要，既是由低到高向上發(fā)展的，也存在一旦遇到措施就下降的情況。第十五頁，共37頁。ERG理論(lǐlùn)與管理重視高層次需要的滿足了解不同(bùtónɡ)人的需要要注意需要的轉(zhuǎn)化第十六頁，共37頁。(三)赫茲伯格的雙因素(yīnsù)理論成就贊賞工作本身責任進步成長公司政策與管理方式監(jiān)督工作環(huán)境工資與同級的關(guān)系個人生活安全個人地位與下級的關(guān)系與上級的關(guān)系使職工非常不滿意的因素使職工非常滿意的因素保健因素激勵因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%第十七頁，共37頁。激勵(jīlì)因素保健(bǎojiàn)因素理想(lǐxiǎng)情形滿意不滿意不良情形沒有滿意不滿意激勵——保健因素情形第十八頁，共37頁。雙因素理論(lǐlùn)的應用企業(yè)經(jīng)營管理者首先要注意(zhùyì)保健因素。赫茲伯格提出的“內(nèi)在滿足”和“外在滿足”，即“內(nèi)在激勵”和“外在激勵”以及“正激勵”和“反激勵”的問題，值得我們研究。在眾多因素中，“成就”和“社會的認可與贊賞”有比較大的激勵作用。使職工工作豐富化，滿足職工的高層次需求，也很有意義。承認、照顧工人的個體差異，也能滿足人們的內(nèi)在需要。第十九頁，共37頁。（四）麥克利蘭的成就(chéngjiù)需要理論生理需要滿足的條件下，還有三種基本的激勵需要：權(quán)力需要，合群需要，成就需要。成就需要是根據(jù)適當?shù)臉藴首非笞吭?、爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力。成就需要強烈的人一般具有以下特點：喜歡能發(fā)揮其獨立解決問題能力的工作環(huán)境；既敢于(gǎnyú)冒一定的風險，又以現(xiàn)實的態(tài)度對待冒險，確立的目標既有一定的挑戰(zhàn)性，又不是高不可攀；強烈要求對其工作有明顯的和不斷的反饋。第二十頁，共37頁。總統(tǒng)的權(quán)力、成就和從屬(cóngshǔ)需求

總統(tǒng)

需求權(quán)力(quánlì)成就(chéngjiù)合群克林頓布什里根肯尼迪羅斯福林肯華盛頓中中高高高中低高中中低低低低高低低高中中中第二十一頁，共37頁。成就需要(xūyào)與管理1、組織(zǔzhī)應該分配給高成就需要的人富有挑戰(zhàn)性的工作，并給他們一定的自主權(quán)。2、必須制定合理的工作目標。3、必須有明確地不間斷地關(guān)于進展的反饋，如果能從上級那里得到嘉獎、提升、晉級等，就會有強烈的成就感。4、安排具有成就需要的人一起工作，以便更好地提高效率。第二十二頁，共37頁。二、是什么引導(yǐndǎo)行為方向的（一）目標設置理論(lǐlùn)

目標設置理論(lǐlùn)的提出：美國洛克提出

1、目標設置理論的基本內(nèi)容目標設置對績效(jìxiào)的影響------

目標的難度目標明確性績效------目標設置理論模式第二十三頁，共37頁。2、

目標設置理論(lǐlùn)的應用（1）把握目標的屬性難度、明確性、自我效能感（2）注意兩方面的積極性個人努力與組織支持（3）注意兩種報酬作用內(nèi)酬與外酬第二十四頁，共37頁。（二）弗羅姆的期望(qīwàng)理論激發(fā)力量M(motivation)＝效價V(valence)×期望值E(expectancy)激發(fā)力量M是指動機的強度；效價V是指目標對于滿足個人需要(xūyào)的價值，即個人對目標有用性或重要性的主觀估計；期望值E是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要(xūyào)的概率，即對采取某種行為實現(xiàn)目標的可能性的主觀估計。第二十五頁，共37頁。人的期望模式：個人努力----個人成績----組織獎勵----個人需要要處理好三種關(guān)系：努力與成績----期望概率(gàilǜ)（主客觀的）、成績與獎勵、獎勵與滿足個人需要第二十六頁，共37頁。期望理論(lǐlùn)在管理中的應用（1）確立目標，激發(fā)期望心理（2）適時調(diào)整期望值來調(diào)動職工的積極性（3）要注意處理好努力與成績(chéngjì)、獎勵、滿足需要的關(guān)系。第二十七頁，共37頁。三、是什么使行為得到(dédào)維持的（一）強化理論1.操作條件反射論的核心是強化理論。強化是指增強某種刺激與有機體某種反應(fǎnyìng)之間的聯(lián)系，也就是通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消失某種行為的過程。運用強化理論來改造行為一般有四種方式：正強化（積極強化），懲罰負強化（消極強化），衰減（消退）第二十八頁，共37頁。管理人員還可以根據(jù)下屬情況而采取連續(xù)(liánxù)的或間歇的強化方式。連續(xù)強化定時(dìnɡshí)距強化定比率強化變時距強化變比率強化第二十九頁，共37頁。（1）不能以同樣方式獎勵所有人。（2）無反應(fǎnyìng)本身具有強化效果。（3）要告訴員工，如何做能得到獎勵。（4）告訴員工，哪些事情是錯誤的。（5）懲罰不能當其同事面。（6）使結(jié)果和行為一致。第三十頁，共37頁。（二）亞當斯的公平理論1.一個人對其所的的報酬是否滿意，不是只看絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看相對值。即每個人都把個人的報酬與貢獻的比率同他人的比率做比較，還包括同本人的歷史的貢獻報酬比率做比較。Op／Ip＝Oo／Io公平

Op／Ip＞Oo／Io不公平

Op／Ip＜Oo／Io不公平投入包括：教育/培訓、智慧、經(jīng)驗、技能、年齡/工齡、態(tài)度等；產(chǎn)出包括：工資、福利、獎金、晉升、名譽(míngyù)地位第三十一頁，共37頁。（1）建立獎罰分明的制度（2）發(fā)展員工參與制度（3）加強組織溝通（4）做好員工心理(xīnlǐ)疏導工作第三十二頁，共37頁。B公司是一家日化產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)。幾年來，公司業(yè)務一直發(fā)展很好，銷售量逐年上升。每到銷售旺季，公司就會到人才市場大批招聘(zhāopìn)銷售人員，一旦到了銷售淡季，公司又會大量裁減銷售人員。就這件事，B公司銷售經(jīng)理陳鴻飛曾給總經(jīng)理蔣明浩提過幾次意見，而蔣總卻說：人才市場中有的是人，只要我們工資待遇高，還怕找不到人嗎？一年四季把他們“養(yǎng)”起來，這樣做費用太大了。這樣，B公司的銷售人員流動性很大，包括一些銷售骨干也紛紛跳槽，蔣總對銷售骨干還是極力挽留，但沒有效果，他也不以為然，仍照著慣例，派人到人才市場中去招人來填補空缺。

第三十三頁，共37頁。終于出事了，在去年B公司銷售旺季時，跟隨蔣總多年(duōnián)的陳鴻飛和公司大部分銷售人員集體辭職，致使Ｂ公司銷售工作一時近乎癱瘓。這時，蔣總才感到問題有些嚴重。因為人才市場上可以招到一般的銷售人員，但不一定總能找到優(yōu)秀的銷售人才和管理人才。在這種情勢下，他親自到陳鴻飛家中，開出極具誘惑力的年薪，希望他和一些銷售骨干能重回B公司。然而，這不菲的年薪，依然沒能召回這批老部下。這時，蔣明浩總經(jīng)理才有些后悔，為什么以前沒有下功夫去留住這些人才呢？同