公司招聘制度

—公司招聘制度公司聘請制度1

一、總則

我們依靠自己的宗旨、文化、成就與時機，以及政策和待遇，吸引和招攬優(yōu)秀人才。在聘請和錄用中，注意人的素養(yǎng)、潛能、品行、學(xué)歷和經(jīng)驗。聘用員工本著“公開、公正、公正、擇優(yōu)”的原則，

根據(jù)雙向選擇的原則，在人才運用、培育與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。

二、聘請計劃的制定

1、用人部門應(yīng)依據(jù)需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》（附表1），由綜合部審核其是否超出人員編制。

1.1在編制范圍內(nèi)，如有職務(wù)空缺，則由綜合部根據(jù)《人員需求申報表》制定聘請計劃，由總經(jīng)理批準；

1.2聘請計劃的內(nèi)容分為以下三部分：

1.2.1聘請標準：確定受聘者的各項條件，如年齡、性別、學(xué)歷、工作技能、文秘資源網(wǎng)及其他方面的要求等；

1.2.2聘請人數(shù)：制定聘請人數(shù)時，應(yīng)在充足考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴禁顯現(xiàn)超編人員；

1.2.3聘請方式：包括聘請方向、途徑、方法、程序等；

三、聘請實施

1、依據(jù)聘請計劃，綜合部將依據(jù)所需人員層次的不同選擇聘請方式和渠道，詳細方式如下：

1.1新聞媒介（網(wǎng)絡(luò)、報刊、電視）發(fā)布聘請信息；

1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場聘請；

1.3直接到各高校聘請；

2、人力資源處對全部應(yīng)聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，按時反應(yīng)給各用人部門。各用人部門依據(jù)資料對應(yīng)聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的'應(yīng)聘人員參與面試。

3、聘請員工依據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

4、主管級及以上應(yīng)聘人員面試時由總經(jīng)理、用人部門主管等人參與面試，對應(yīng)聘者進行直接考核。主管級以下應(yīng)聘人員由各部門主管、綜合部及相關(guān)用人部門負責人共同面試。

5、面試考核流程

5.1由應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘人員登記表》（附表2），面試時應(yīng)聘者需提供個人身份證、最高學(xué)歷證明、各種技能證書的原始證件；

5.2依據(jù)需要進行面試、筆試等；

5.3面試過程中，面試人員應(yīng)作到以下幾點：

5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者溝通看法；

5.3.2要了解自己所要獲知的答案及學(xué)問點；

5.3.3盡量防止考查有爭議的問題；

5.3.4要尊重對方的人格；

5.4面試人員分別填寫《復(fù)試看法反應(yīng)表》（附表3），待面試結(jié)束后，交綜合部備案；

6、對于未能通過面試考核的應(yīng)聘人員，應(yīng)禮貌的回復(fù)。

7、應(yīng)聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經(jīng)理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。

公司聘請制度2

聘請是人力資源管理的根本功和入門關(guān)，從某種意義而言，聘請的質(zhì)量直接確定了人力資源的素養(yǎng)，聘請管理的力量極大地反映了企業(yè)經(jīng)營管理的水平。

我們在實踐中發(fā)現(xiàn)，內(nèi)外資企業(yè)在聘請管理水平上相差極為懸殊。外資企業(yè)把聘請看作強化人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵，采納工程管理的方法細心地進行分析、規(guī)劃、組織、執(zhí)行和控評，所以聘請次數(shù)少但是精；內(nèi)資企業(yè)則把聘請當成“蘿卜填坑”的平常工作，粗放簡潔地應(yīng)付一下即可，花的心力往往還不如辦公品選購來得多，所以“每天招，年年聘”經(jīng)常還是一無所得。

與其每天唱“優(yōu)化人力資源管理”的高調(diào)，還不如從如今開頭切切實實地練好聘請管理的根本功。以下是實效的聘請管理流程

一、明確聘請的目的

明確聘請的目的是聘請工作的前提和指導(dǎo)。內(nèi)資企業(yè)在這個問題上常犯的錯誤是認為聘請目標是不言自明的、大同小異的，所以聘請完之后經(jīng)常發(fā)現(xiàn)需要的人竟然沒有招到，招來的人其實并不是真正地用得上。

表1－1：聘請目的檢核表

調(diào)整目的企業(yè)的組織機構(gòu)有所調(diào)整之時預(yù)先布置調(diào)動企業(yè)的經(jīng)營者之時

擴張目的管理階層需要擴充之時為使企業(yè)更具活力而必需引入外來的經(jīng)營者之時為確保新規(guī)劃事業(yè)的人力配置

補充目的人員流淌的補充臨時突發(fā)的人員需求為了確保企業(yè)所需的'特地人員的儲藏

二、研擬聘請策略

聘請策略是達成聘請目的的策略想象，內(nèi)資企業(yè)往往認為聘請工作是不需要策略的，所以經(jīng)常做不好應(yīng)有的準備工作，不是招不到人就是招不對人。

2。1聘請時間策略

聘請時間是一個提前預(yù)測量，必需考慮到

2聘請地點策略

聘請地點一般要考慮

¨企業(yè)的位置

¨節(jié)約開支

¨應(yīng)聘者查找工作的行為

¨人力市場的狀況等

表2－2：聘請地點選擇表

基層人員所在地的范圍

專業(yè)人員跨地區(qū)的范圍

高級管理人員全國甚至國際

2。3聘請渠道策略

企業(yè)的聘請工作是長期、復(fù)合的行為，需要廣開渠道而不能固守單一的通路。

表2－3：聘請通路選擇表

院校綜合性院校專業(yè)性院校

中介人才市場職業(yè)介紹所獵頭公司

媒體聘請網(wǎng)站聘請報刊聘請啟示

內(nèi)部員工推舉熟人推舉

其它自主推舉關(guān)系企業(yè)交換

三、聘請計劃

聘請計劃是對聘請策略的詳細實施方法。其要點在于詳細化、數(shù)量化和工程化。

1聘請的方針

表3－1：聘請方針表

聘請指標估計收到簡歷的人數(shù)估計面試的人數(shù)估計錄用的人數(shù)估計到位的人數(shù)

聘請條件年齡性別學(xué)歷工作經(jīng)驗既往成果獨特品質(zhì)等

聘請經(jīng)費預(yù)算參與聘請工作的人員工資廣告費考核費差旅費電話費通信費文具費其它費用

2聘請的行動計劃

聘請的詳細行動計劃內(nèi)容包括：

3。2。1聘請工作的擔當者

表3－2－1－2：擔當角色表

人力資源部門聘請工作的主要執(zhí)行者

部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)聘人的主要評價者

高層領(lǐng)導(dǎo)在聘請管理和專業(yè)技術(shù)人員時充當主動角色

外部專家重要崗位的聘請必需有專家參與考評

表3－2－1－2：人力資源部門的聘請職責表

研討同相關(guān)部門一起研討員工的需求情況

計劃向上級主管部門提供聘請政策和聘請程序

執(zhí)行派出聘請工作人員進行詳細的聘請活動對應(yīng)聘人員進行必要的甄別篩選

控評檢查整個聘請過程，并做出必要的修正和改進

2聘請程序

表3－2－2：聘請程序一覽表

步驟1用人部門向人事部提出用人申請

步驟2人事部主管定編調(diào)查、審核

步驟3人事部長審批上級

步驟4總經(jīng)理批準

步驟5人事部制定聘請計劃、費用預(yù)算

步驟6總經(jīng)理批準

步驟7人事主管從財務(wù)領(lǐng)取廣告費用

步驟8向社會或內(nèi)部發(fā)出聘請廣告

步驟9人事部主管搜集應(yīng)聘材料

步驟10人事部門初試

步驟11應(yīng)聘材料真實性核對與閱歷評估

步驟12各項智力、技能、性向測驗

步驟13人事部建議錄用

步驟14直接上級的面試

步驟15候選者體格檢查

步驟16錄用，進入企業(yè)試用期

3聘請簡章

聘請人員需要準備包括聘請信息在內(nèi)的相關(guān)材料。設(shè)計的聘請信息要激勵那些具有所要求的力量和愛好的應(yīng)聘人員快樂而主動的申請到企業(yè)來完成特定的工作。

表3－2－3聘請簡章的內(nèi)容表

公司介紹公司背景聘請背景人力資源理念與方針

崗位描述工作崗位的中英文名稱及編號崗位工作職責的闡述崗位所需的力量、學(xué)問和經(jīng)驗工作條件（地理位置、時間、周工作天數(shù)、酬勞和福利）

應(yīng)聘須知申請時間和地點如何申請（是否要寄送簡歷、填申請表以及面試）其它必要事項

四、聘請執(zhí)行

聘請執(zhí)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)往往在于面試，內(nèi)資企業(yè)經(jīng)常不注意問題的設(shè)計，提問不能有助于探察應(yīng)聘者力量，該問的不問，不該問的亂問，有的問了，有的不問。

五、聘請評估

一個完好的聘請過程的最終應(yīng)當有一個評估階段。

1聘請本錢評估：

聘請本錢評估是指對聘請中的費用進行調(diào)查、核實、并對比預(yù)算進行評價的過程。它是鑒定聘請效率的一個重要指標。

表5－1：聘請本錢分析表

聘請單位本錢＝總聘請費用/最終錄用人數(shù)

本錢節(jié)約率＝實際聘請費用/計劃聘請費用

5。2錄用人員評估：

表5－2：錄用分析表

錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)

聘請完成比＝錄用人數(shù)/計劃聘請人數(shù)

應(yīng)聘比：＝應(yīng)聘人數(shù)/計劃聘請人數(shù)

5．3聘請總結(jié)

以下為某公司聘請小結(jié)的范例

表5－3：聘請總結(jié)范例

A、聘請計劃依據(jù)20XX年7月25日總裁辦決議，向社會公聘負責內(nèi)部管理的副總經(jīng)理1名，選購部經(jīng)理1名，營銷部副經(jīng)理1名。由人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理在總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下詳細負責。

B、聘請進程8月１日，《XX報》上刊登聘請廣告8月１５日－8月２８日，初步篩選8月１日－8月３１日，聘請測試9月１日－9月１０日，最終決策9月20日，新員工上崗

C、聘請結(jié)果副總經(jīng)理應(yīng)聘者47人，參與聘請測試２５人，送企業(yè)候選人3名，錄用０人選購部經(jīng)理應(yīng)聘者24人，參與聘請測試１４人，送企業(yè)候選人3名，錄用１人銷售部副經(jīng)理應(yīng)聘者３５人，參與聘請測試２９人，送企業(yè)候選人3名，錄用１人。

D、聘請經(jīng)費聘請預(yù)算共三萬五千元聘請廣告費二萬元體格檢查費二千元款待費三千元雜費五千元合計支出三萬元

E、聘請評定主要成果：這次由于目的非常明確準備非常充足，考評方法引進了新的模型，錄用的兩位經(jīng)理素養(yǎng)非常令人滿意，同時由于副總經(jīng)理應(yīng)聘者中無適宜人選寧缺毋濫所以最終沒有錄用。很多應(yīng)聘者都宣稱公司的聘請流程非常科學(xué)，聘請人員的素養(yǎng)也較強，所以普遍感到受到錘煉不小，這對本公司樹立良好形象起到了促進作用。缺乏之處：主要是聘請信息的發(fā)布策略存在問題，所以沒有吸引充足多的高層次應(yīng)聘者來競爭副總經(jīng)理崗位，致使副總經(jīng)理最終沒有適宜人選錄用。

附錄：某策劃公司的聘請工具

總體布置

時間內(nèi)容事務(wù)準備工作

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