事業(yè)單位培訓(xùn)需求分析(全文)

事業(yè)單位培訓(xùn)需求分析(全文)事業(yè)單位培訓(xùn)需求分析(全文)全文共4頁，當(dāng)前為第1頁。事業(yè)單位培訓(xùn)需求分析(全文)事業(yè)單位培訓(xùn)需求分析(全文)全文共4頁，當(dāng)前為第1頁。培訓(xùn)是提高職工素質(zhì)、知識水平和工作技能的重要途徑，是提升整體管理效能、服務(wù)水平和事業(yè)發(fā)展的必要條件。做好單位的培訓(xùn)工作必須對參與培訓(xùn)職工的培訓(xùn)目標(biāo)、知識結(jié)構(gòu)、技能狀況等方面進(jìn)行分析，由單位領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人和職工參與，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析并組織實施。

一、做好培訓(xùn)分析的基礎(chǔ)工作

培訓(xùn)分析基礎(chǔ)工作是根據(jù)事業(yè)發(fā)展方向，研究戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、明確部門發(fā)展目標(biāo)和職工的個人發(fā)展實際，開展培訓(xùn)溝通和預(yù)期效果分析，并建立和完善職工培訓(xùn)檔案。只有做好培訓(xùn)分析的基礎(chǔ)工作，才能為培訓(xùn)工作打好基礎(chǔ)，取得事半功倍的效果。

二、確定培訓(xùn)需求分析方法

從單位發(fā)展戰(zhàn)略、職工知識技能結(jié)構(gòu)和單位的工作績效進(jìn)行分析入手，或從重點工作入手，可以采用層次分析法和必要性分析相結(jié)合的方法，確定適合單位發(fā)展實際的培訓(xùn)需求，開展培訓(xùn)需求分析。

（一）層次分析法

層次分析法包括組織層次分析、崗位層次以及人員層次分析三個要素。在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和制定培訓(xùn)規(guī)劃時，可以將調(diào)查收集的數(shù)據(jù)分門別類，歸入組織、崗位、人員這三個層面，然后從這三個層面上進(jìn)行具體、詳盡地分析，以獲得所需的信息。

（二）必要性分析方法

事業(yè)單位培訓(xùn)需求分析(全文)全文共4頁，當(dāng)前為第2頁。所謂必要性分析方法，是指通過收集分析信息或資料，以確定是否通過培訓(xùn)來解決組織存在問題的方法。將必要性分析與層次分析法相結(jié)合，通過對組織進(jìn)行徹底的分析，以確定組織中所存在的問題的類型以及是否可以由培訓(xùn)來解決這些問題，綜合考慮成本和收益等問題進(jìn)行分析。

三、實施培訓(xùn)需求分析

（一）制定培訓(xùn)需求分析計劃

每年的培訓(xùn)計劃將在年初發(fā)布，因此培訓(xùn)需求計劃在上年的10月份開始進(jìn)行。

確定培訓(xùn)需求調(diào)查目標(biāo)，關(guān)注職工現(xiàn)狀、存在問題和期望。根據(jù)單位層級、組織部門層級、個人需求三個方面進(jìn)行分析。采用精細(xì)化調(diào)研，確定培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對象、內(nèi)容、崗位任務(wù)要求和個人發(fā)展等因素。在收集信息的基礎(chǔ)上，匯總培訓(xùn)需求意見、確認(rèn)培訓(xùn)需求，具體分析內(nèi)容包括：

1、組織層次分析。它指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求，需要對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析，包括相關(guān)政策要求、單位的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略、重點工作安排和職工的工作行為等進(jìn)行分析，關(guān)鍵問題是發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。綜合考慮組織未來要求的人事計劃、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換、改善組織氛圍與個體滿意度三個方面因素。

2、工作崗位層次分析。這一層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)事業(yè)單位培訓(xùn)需求分析(全文)全文共4頁，當(dāng)前為第3頁。容，即職工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力，包括系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時還要明確員工有效的工作行為所需要的知識、技能和其他特征。工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求評估提供了重要信息。這個層次的培訓(xùn)需求決定了培訓(xùn)的關(guān)鍵內(nèi)容。

3、職工個人層次分析。主要是確定職工目前的實際工作績效與單位職工績效標(biāo)準(zhǔn)對員工技能的要求之間是否存在差距，主要是為了將來評價培訓(xùn)的結(jié)果和評估未來培訓(xùn)的需要。信息來源包括職工業(yè)績考核的記錄、技能測試成績以及員工個人填寫培訓(xùn)需求問卷等資料。例如太湖局事業(yè)中心開展培訓(xùn)需求分析的實例進(jìn)行具體說明。

（二）確定培訓(xùn)需求

為了使培訓(xùn)有的放矢，真正對職工有所幫助，首先根據(jù)職工工作態(tài)度和工作技能的項要求，并結(jié)合本單位實際對職工個人進(jìn)行分析，將把職工劃分在四個區(qū)域內(nèi)，分析培訓(xùn)需求的必要性。如下圖1：

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對于第Ⅰ區(qū)的員工（工作態(tài)度好，且工作技能高），他們已經(jīng)是或者很快會成為企業(yè)的骨干員工。對于這些員工，企業(yè)應(yīng)考慮其成長和職業(yè)發(fā)展的需要，安排相應(yīng)的培訓(xùn)，如側(cè)重對其進(jìn)行相應(yīng)的深造，達(dá)到激勵的目的。

事業(yè)單位培訓(xùn)需求分析(全文)全文共4頁，當(dāng)前為第4頁。對于在第Ⅱ區(qū)的員工（工作態(tài)度不好，且工作技能高），他們的工作技能已經(jīng)符合單位的要求，所以要解決的是工作態(tài)度問題。單位通過座談或單獨(dú)溝通的形式，及時地了解該區(qū)員工的想法，從而給他們更多的施展才華的機(jī)會。

對于第Ⅲ區(qū)的員工（工作態(tài)度好，且工作技能低），主要側(cè)重于保健性培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是使他們盡快地適應(yīng)崗位的要求，使他們能夠更好地為單位工作。

對于第Ⅳ區(qū)的員工（工作態(tài)度不好，且工作技能也很低），人事部門分別與該類職工和其直接上級進(jìn)行一次談話，全面地了解實情，如果情況屬實，要求職工在有限的時間內(nèi)達(dá)到崗位要求，否則就要進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或辭退處理。

對于工作技能較低的員工，要根據(jù)是新進(jìn)職工還是老職工分別提供有針對性的技能培訓(xùn)。新進(jìn)職工要提供完善的入職培訓(xùn)；對于老職工，增加提升技能和管理能力培訓(xùn)。

（三）制定培訓(xùn)需求方案

對單位職工進(jìn)行有效劃分之后，清楚地看到不同的員工對培訓(xùn)的需求是不一樣的，使單位更清楚地分析出員工真正的培訓(xùn)需求，為單位發(fā)展帶來收益、節(jié)約了培訓(xùn)資源。如果再將培訓(xùn)效果評估與績效考核結(jié)合，不僅有利