論企業(yè)如何防止核心技術(shù)人員的流失

摘要隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)人才流失的狀況日趨嚴(yán)重。核心人才的流失已經(jīng)成為企業(yè)的一個(gè)黑洞，它正不斷吞噬著企業(yè)的利潤(rùn)，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率。更重要的可能會(huì)使企業(yè)的商業(yè)機(jī)密泄露、關(guān)鍵技術(shù)流失和市場(chǎng)客戶流失。此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團(tuán)隊(duì)的離職，對(duì)企業(yè)造成巨大的損失和風(fēng)險(xiǎn)。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)，產(chǎn)品、渠道、規(guī)模等競(jìng)爭(zhēng)因素趨于同質(zhì)化的情況下，核心技術(shù)人才無疑成為了競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，甚至成為了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的靈魂。但是核心技術(shù)員工又往往是最容易流失的，企業(yè)不得不實(shí)施一些創(chuàng)新的措施來留住這些員工。在大多數(shù)的在企業(yè)中,核心技術(shù)人員雖然只占總?cè)藬?shù)的20%,卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤(rùn)。核心技術(shù)人員的重要性,對(duì)企業(yè),特別是知識(shí)密集型企業(yè)來說不言而喻。核心技術(shù)人員流失了,他們掌握的企業(yè)核心知識(shí)也隨之流失了,所以他們的流失對(duì)企業(yè)造成的損失是巨大的。這使得我們要認(rèn)真思考如何有效的保留核心技術(shù)人員,降低其流失對(duì)企業(yè)造成的風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)鍵詞：人才流失；跳槽；機(jī)制；防范第一章概述在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的21世紀(jì)，企業(yè)的成功越來越依賴于核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的核心人才掌握著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展有著不可替代的作用。然而，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)人才流失的狀況日趨嚴(yán)重。[1]核心人才的流失已經(jīng)成為企業(yè)的一個(gè)黑洞，它正不斷吞噬著企業(yè)的利潤(rùn)，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率。更重要的可能會(huì)使企業(yè)的商業(yè)機(jī)密泄露、關(guān)鍵技術(shù)流失和市場(chǎng)客戶流失。此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團(tuán)隊(duì)的離職，對(duì)企業(yè)造成巨大的損失和風(fēng)險(xiǎn)。如2000年11月，在4年內(nèi)將創(chuàng)維的銷售業(yè)績(jī)一手從7億元做到43億元的原中國(guó)區(qū)創(chuàng)維銷售部總經(jīng)理，帶領(lǐng)150名員工集體跳槽，包括20多位管理層的核心干部，以及他們親信的核心員工，給創(chuàng)維公司業(yè)務(wù)的開展和日常經(jīng)營(yíng)造成了巨大的困難。所以，在這種人力資本稀缺的時(shí)代，留住人才成為企業(yè)的首要任務(wù)。第二章企業(yè)核心技術(shù)人才流失的原因2.1企業(yè)薪酬機(jī)制不合理美國(guó)行為科學(xué)家道格拉斯·麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的X理論中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論。該理論認(rèn)為，人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，追求最大化的經(jīng)濟(jì)利益是人們的本性。人們工作就是為了取得更多的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。[2]據(jù)調(diào)查，在人才流失的眾多因素中，有63.9%的人力資本流失是因?yàn)榇鲞^低，所以薪酬問題成為留住人才的重中之重。企業(yè)核心技術(shù)人才對(duì)薪酬不滿主要表現(xiàn)為以下幾方面：薪酬不具有外部競(jìng)爭(zhēng)性員工會(huì)將自己的薪酬水平同外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)油然而生。（2）薪酬內(nèi)部不公平根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工不僅關(guān)心自己所獲得的薪酬，還關(guān)心與他人薪酬的比較。他們會(huì)將自己的投入與所得與別人相比較來判斷薪酬是否公平，當(dāng)員工感到不公平對(duì)待時(shí)，他的滿意度就會(huì)下降。（3）貢獻(xiàn)與獎(jiǎng)金不掛鉤，沒有起到激勵(lì)作用獎(jiǎng)金作為對(duì)員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，可對(duì)員工起到激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)生產(chǎn)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率[3]。然而，當(dāng)獎(jiǎng)金的發(fā)放與員工的貢獻(xiàn)無關(guān)時(shí)，獎(jiǎng)金不但起不到激勵(lì)的作用，更有可能產(chǎn)生一些負(fù)效應(yīng)。企業(yè)的人才往往對(duì)企業(yè)做出了巨大的貢獻(xiàn)，當(dāng)他們的貢獻(xiàn)沒有得到應(yīng)有的回報(bào)時(shí)，就會(huì)造成人才的流動(dòng)。2.2企業(yè)績(jī)效考核制度不完善企業(yè)績(jī)效管理不科學(xué)，績(jī)效考核制度不完善，考核結(jié)果失去公平性也會(huì)造成人員的流動(dòng)。績(jī)效考評(píng)是對(duì)每個(gè)員工的工作行為及實(shí)際效果通過運(yùn)用各種科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過程。有效的績(jī)效考評(píng)對(duì)優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、提高組織的工作效率、增加公司凝聚力、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神、鼓舞士氣等方面起到重要的作用。對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的有效利用可以促進(jìn)企業(yè)正常的人事流動(dòng)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)高的員工給予加薪或者晉升等，鼓舞他們?yōu)槠髽I(yè)做出進(jìn)一步的貢獻(xiàn)；而對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)低的員工促使他們提高工作效率或糾正工作態(tài)度、或者辭退等[4]。但是，如果企業(yè)沒有針對(duì)相關(guān)管理人員和核心專業(yè)人士工作崗位的性質(zhì)、職責(zé)大小以及所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度的高低制定考核標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)照搬、標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)難以量化等形式，或者考核目的不明確等不完善的績(jī)效考核制度都將使考核結(jié)果失去公平性與真實(shí)性，使績(jī)效考核失去應(yīng)有的作用，核心員工的貢獻(xiàn)得不到滿足，從而將影響到對(duì)人才的獎(jiǎng)勵(lì)與提升，這是造成人才流失的一大原因。2.3企業(yè)缺少對(duì)人才長(zhǎng)久發(fā)展的合理規(guī)劃（1）企業(yè)沒有給核心技術(shù)人才提供足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)當(dāng)企業(yè)核心技術(shù)人員對(duì)組織提供的工作職位感到“比較沒勁”、“絲毫沒有提拔重用的可能”，且這種狀況長(zhǎng)期得不到重視和改變時(shí)，他們就會(huì)開始在外面積極尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)了。（2）不重視對(duì)核心技術(shù)人員的培訓(xùn)和開發(fā)一些企業(yè)只是本著用人一時(shí)的原則，沒有意識(shí)到對(duì)于人才的管理要像對(duì)待一條河流一樣，要及時(shí)地更新使其源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。如果企業(yè)不能提供給核心技術(shù)人員一些學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、參與和晉級(jí)提升的機(jī)會(huì)等，當(dāng)人才的需求滿足不了時(shí)，人才出于自我實(shí)現(xiàn)及個(gè)人發(fā)展的原因必會(huì)“跳槽”到能夠?qū)崿F(xiàn)自我的崗位[5]。第三章企業(yè)核心技術(shù)人才流失案例分析3.1案例分析我以前在一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做人事的時(shí)候，就發(fā)生過一件類似的事情。從人才市場(chǎng)招聘了一位分校長(zhǎng)儲(chǔ)備干部，來到公司上班，經(jīng)過了近一年的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，終于可以勝任崗位的要求，可以輕松勝任工作了，可是就在這個(gè)時(shí)候，他提出了離職的要求。他的辭職對(duì)于我們來說，在短時(shí)間內(nèi)還沒有合適的人員可以填補(bǔ)，會(huì)給公司造成較大的影響，所以，我們非常希望留住他。當(dāng)問這名員工為什么會(huì)辭職時(shí)，員工說他對(duì)企業(yè)的待遇、事業(yè)的發(fā)展，以及他和老板、和同事的關(guān)系都很滿意，但是，最近他的親哥哥辦了一個(gè)藝術(shù)工作室，非常需要他的幫助，為此，曾多次找他過去幫忙，最后，甚至說如果他不過去幫忙，就和他斷絕親情關(guān)系。一面是對(duì)自己有知遇之恩、待遇和事業(yè)都非常滿意的企業(yè)，一面是自己血濃于水的親兄弟，使得這名員工陷入了抉擇兩難的境地，但經(jīng)過激烈的思想斗爭(zhēng)，他最終還是提出了辭職。后來和朋友們說起這個(gè)事情，他們偶爾在企業(yè)里也會(huì)遇到這樣的情況發(fā)生。這樣的問題還是具有較強(qiáng)的普遍性，那么企業(yè)該如何面對(duì)核心人才的流失？隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，面對(duì)全球市場(chǎng)的資源配置，以及勞動(dòng)者就業(yè)方式的靈活性和多樣性，人才流動(dòng)的頻率加大已經(jīng)是不可避免[6]。同時(shí)，國(guó)家也從勞動(dòng)法律法規(guī)方面為勞動(dòng)者的流動(dòng)提供了更多的保障，例如《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”。由此可以看出，勞動(dòng)者對(duì)于就業(yè)和流動(dòng)具有較大的自主權(quán)，而企業(yè)限制人員流動(dòng)的法律手段越來越少。面對(duì)這樣的情況，我們應(yīng)該如何避免核心人才的流失給企業(yè)造成過大的影響呢？這是我們企業(yè)及hr管理人員必須要認(rèn)真面對(duì)的一個(gè)難題。一下結(jié)合本人的個(gè)人見解，提出一些建議供大家參考。3.2建議參考3.2.1、制訂企業(yè)梯隊(duì)人才培養(yǎng)計(jì)劃制訂“企業(yè)梯隊(duì)人才培養(yǎng)計(jì)劃”、加大企業(yè)人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備迫在眉睫。由于我們說用法律手段限制人才的流動(dòng)可能性越來越小，因此，營(yíng)造良好的留人、用人和育人的環(huán)境是避免企業(yè)人才流失的基礎(chǔ)[7]。但是，我們說企業(yè)人才流動(dòng)的頻率加大已經(jīng)是大勢(shì)所趨，無論怎么好的企業(yè)，人才流動(dòng)都是不可避免的。比如在上述案例中，這個(gè)核心技術(shù)骨干的辭職，其實(shí)不是企業(yè)的因素造成的，也是我們企業(yè)難以避免的，唯一可行的辦法就是企業(yè)要有人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，及早做好準(zhǔn)備，任何一個(gè)人員的流動(dòng)，我們企業(yè)都有可補(bǔ)充的人員，這對(duì)于企業(yè)來說是非常重要的。3.2.2、建立企業(yè)知識(shí)存儲(chǔ)體系既然人才的流失有時(shí)是我們不可避免的，那我們企業(yè)可以做的就是：“人可以走，知識(shí)要留下”。因此，我們企業(yè)就要想辦法建立企業(yè)的知識(shí)存儲(chǔ)體系，盡量把企業(yè)所需要的知識(shí)存儲(chǔ)下來，這對(duì)企業(yè)來說也是很重要的[8]。例如，對(duì)于企業(yè)的核心管理人才和技術(shù)人才，我們都要規(guī)定其有培養(yǎng)下屬或新員工的義務(wù)，并制訂相應(yīng)的檢查和考核辦法。也可以規(guī)定他們有內(nèi)部授課的任務(wù)，并把他們的技術(shù)資料、課件、授課視頻等存檔，這樣，如果有一天這些人才流失了，但他們的知識(shí)就存儲(chǔ)下來了，這就可以極大的減少人才流失給企業(yè)造成的影響。

3.2.3、利用勞動(dòng)法規(guī)減少人才流失造成的影響。雖然我們說勞動(dòng)的法律法規(guī)更多的保障了勞動(dòng)者自由擇業(yè)的權(quán)利，但也有相應(yīng)的規(guī)定，避免勞動(dòng)者的流動(dòng)給企業(yè)造成損害?！秳趧?dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。”3.2.4.好聚好散“好合好散”，讓人才成為企業(yè)長(zhǎng)久的支持。其實(shí)，現(xiàn)在企業(yè)的用人觀已經(jīng)有了很多的變化，對(duì)人才不求所有、但求所用就是其中的一種。人才的流動(dòng)既然是不可避免的，我們作為企業(yè)，完全沒必要不是朋友就是敵人。如果我們“好合好散”，我相信這個(gè)員工一定可以在企業(yè)需要他的時(shí)候?yàn)槠髽I(yè)提供支持，來回報(bào)企業(yè)的理解和知遇之恩。這樣的情況在好多企業(yè)都遇到過，有的跳槽的員工，甚至成了企業(yè)后來非常好的合作伙伴。3.2.5良好的用人環(huán)境持續(xù)營(yíng)造良好的用人環(huán)境，現(xiàn)有的人才會(huì)走，更多的人才就會(huì)來。雖然這個(gè)核心技術(shù)骨干的流失非常的可惜，但如果我們企業(yè)真正有良好的用人環(huán)境，有何愁找不到更好的技術(shù)人才呢？第四章企業(yè)核心技術(shù)人才流失所造成的影響4.1員工流動(dòng)的客觀現(xiàn)象對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，一般的員工流動(dòng)是正常的，但是人才的流失卻是企業(yè)的重大損失，而且這個(gè)損失會(huì)涉及到企業(yè)內(nèi)部的很多方面。在我國(guó)現(xiàn)在的市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境中，由于各個(gè)方面的原因所導(dǎo)致的人才流失問題，是大多數(shù)企業(yè)都要面臨的一個(gè)嚴(yán)峻問題。4.2員工流失的直接影響對(duì)于核心人才的流失，直徑影響是導(dǎo)致工作人員的減少，嚴(yán)重影響日常工作的安排與調(diào)度，使得很多重要的崗位隨之出現(xiàn)人員缺乏的情況。企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的增加，員工流失成本是目前多數(shù)企業(yè)在管理過程中狹義理解的一個(gè)概念，是企業(yè)忽略分析和需要改進(jìn)的一個(gè)重要方面。缺乏對(duì)流動(dòng)成本的理解和重視，必將對(duì)科技企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益損失。4.3員工流失的間接影響（1）商業(yè)機(jī)密的泄露，特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致科技企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。

(2)企業(yè)聲望的降低，一個(gè)不斷流失人才的企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會(huì)造成較多猜忌，各種傳言，這些都將對(duì)企業(yè)精心塑造的形象帶來?yè)p失。

(3)人才職位鏈的損害可能導(dǎo)致科技企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。

(4)企業(yè)客源的丟失給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶來重大損失。人員流失以后，受聘到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的單位工作，不用經(jīng)過培訓(xùn)即可熟練工作，輕松上崗，這樣競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也節(jié)約了大量的研發(fā)時(shí)間和經(jīng)費(fèi)[9]。而且，在實(shí)際的日常工作中，有些崗位需要一些經(jīng)驗(yàn)和操作豐富的員工來勝任，所以，核心人才的流失，無疑是給原企業(yè)一個(gè)重重的打擊，給生產(chǎn)和工作安排帶來極大的不便，給企業(yè)帶來的損失是巨大的。其次，即使我們可以通過調(diào)用或者招聘其他人員來代替或者填補(bǔ)，但是捉襟見肘的情況時(shí)有發(fā)生，同時(shí)也會(huì)因?yàn)樾碌膯T工對(duì)工作崗位的不熟悉或缺乏工作經(jīng)驗(yàn)而導(dǎo)致工作效率低下，甚至?xí)a(chǎn)生事故隱患?？傊?，人才的流失會(huì)給企業(yè)帶來極大的不便。第五章企業(yè)留住核心技術(shù)人才的關(guān)鍵策略5.1要充分認(rèn)識(shí)到“經(jīng)濟(jì)人”社會(huì)的現(xiàn)實(shí)需要在當(dāng)今“經(jīng)濟(jì)人”社會(huì)大環(huán)境下，我們應(yīng)當(dāng)承認(rèn)一種現(xiàn)實(shí)，許多技術(shù)人員對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)成長(zhǎng)的不懈追求，在某種程度上超過了他們對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求。當(dāng)核心技術(shù)人員感到僅僅是企業(yè)一個(gè)“打工者”時(shí)，很難做到對(duì)企業(yè)絕對(duì)忠誠(chéng)。因此企業(yè)不僅要為技術(shù)人員提供一份與其貢獻(xiàn)相對(duì)稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其個(gè)體的發(fā)展空間，在工作中不斷給員工更大的權(quán)利和責(zé)任。只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己的發(fā)展前途時(shí)，才會(huì)有更大的動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，才會(huì)建立起與企業(yè)長(zhǎng)期合作，榮辱與共的相互關(guān)系[10]。5.2對(duì)產(chǎn)品研發(fā)關(guān)鍵崗位的配置必須關(guān)注穩(wěn)定性企業(yè)在對(duì)產(chǎn)品研發(fā)關(guān)鍵崗位的人員配置上必須應(yīng)關(guān)注穩(wěn)定性。在新產(chǎn)品研發(fā)過程中可以選擇核心技術(shù)人員與年輕技術(shù)人員搭配共同組成項(xiàng)目研發(fā)團(tuán)隊(duì)，工作中互幫互帶形成綜合優(yōu)勢(shì)。采用老、中、青結(jié)合的配對(duì)方式不僅僅是為確保項(xiàng)目研發(fā)成功，使知識(shí)得到傳承，其中還有以下幾個(gè)方面優(yōu)點(diǎn)：一是核心技術(shù)人員多屬于中老年齡層次，家庭相對(duì)穩(wěn)定且社會(huì)負(fù)擔(dān)較重，出于對(duì)家庭責(zé)任的重視，除非“形勢(shì)所逼”，迫不得已，一般不會(huì)輕易選擇跳槽，這一穩(wěn)定因素可以對(duì)中青技術(shù)人員的思想意識(shí)起到潛移默化的示范作用，從而降低中青年核心技術(shù)人員跳槽的概率，二是由于形成階梯配對(duì)效應(yīng)，新老知識(shí)得到了共享，即使在產(chǎn)品開發(fā)過程中有人跳槽，不會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)品開發(fā)過程因某些人的離去而中斷，對(duì)產(chǎn)品開發(fā)持續(xù)性能起到較好的作用；三是使中青年技術(shù)人員增加了實(shí)踐的機(jī)會(huì)，使其感受到責(zé)任和重視，從而產(chǎn)生自豪感和使命感，使其能安心工作；四是由于在新產(chǎn)品開發(fā)過程中對(duì)新知識(shí)的不斷認(rèn)識(shí)和深入，能使老、中、青不同年齡層次的技術(shù)人員業(yè)務(wù)水平共同提高，知識(shí)得以相互借鑒，使經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)能夠得到積累和傳遞，有利于人才梯隊(duì)的建設(shè)和培養(yǎng)；五是在新產(chǎn)品開發(fā)過程中，團(tuán)隊(duì)人員朝夕相處，共渡難關(guān)，從而增強(qiáng)了技術(shù)人員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和相互感情，使其工作情感得以寄托，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生和團(tuán)隊(duì)有歸屬感，在無形中提高了其忠誠(chéng)度，穩(wěn)定了不同層次技術(shù)人員隊(duì)伍。5.3要給以充分的信任及任務(wù)有些企業(yè)出于對(duì)人才的愛護(hù)，即使由于工作暫時(shí)用不上的人，覺得任由其跳槽對(duì)企業(yè)而言是非?？上?，于是就想盡辦法就暫時(shí)養(yǎng)著，以為這樣就可以留得住人。但是需要清楚一點(diǎn)的是，凡是核心技術(shù)人員都是有追求、有抱負(fù)的，是一天也閑不住的，他們不會(huì)去理會(huì)挽留者的良苦用心，而對(duì)因此損失的機(jī)會(huì)成本更為在意，更痛心于沒有事做，自己的技術(shù)荒廢了，對(duì)將來的前途產(chǎn)生消極的影響?？梢赃@樣說，大多數(shù)技術(shù)人員在企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作掙錢，而是希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高，并且他們永遠(yuǎn)不會(huì)滿足被動(dòng)的完成一般性事務(wù)，總是盡量追求行動(dòng)，追求新的更大的完美。有難度的工作對(duì)于他們可能是一種樂趣，一種體現(xiàn)自我表現(xiàn)價(jià)值的方式。如果沒有足夠的重視和工作任務(wù)，又給不了高一些的工資，那么只能間接逼其采取跳槽的策略。5.4要重視長(zhǎng)期培訓(xùn)工作從實(shí)際情況來看，一些核心技術(shù)人員的跳槽還與企業(yè)的培訓(xùn)制度有關(guān)，許多技術(shù)人員都認(rèn)為如果在企業(yè)中沒有培訓(xùn)和持續(xù)提高的機(jī)會(huì)，知識(shí)結(jié)構(gòu)就不能得到更新和充實(shí)，長(zhǎng)此以往，就等于失去了生存的能力，這一現(xiàn)象在工程機(jī)械行業(yè)快速發(fā)展的今天尤為重要。因此，企業(yè)應(yīng)多創(chuàng)造技術(shù)人員培訓(xùn)、考察、學(xué)習(xí)、交流及觀摩的機(jī)會(huì)，定期對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行新技術(shù)、新工藝、新材料等知識(shí)方面的培訓(xùn)，使國(guó)內(nèi)外行業(yè)的新技術(shù)能夠不斷融入日常工作中，就能夠使技術(shù)人員感受到生存能力不斷得以提高，滿足職業(yè)生涯安全穩(wěn)定的心理和技能需要。特別是對(duì)于中青年技術(shù)人員，由于其能夠清楚的認(rèn)識(shí)到科技發(fā)展的高速化、多元化，知識(shí)將過時(shí)很快，需要不斷的學(xué)習(xí)，只有不斷更新自己的知識(shí)才能獲得預(yù)期的想法和收入，因此其更看中企業(yè)是否能為其提供足夠有效的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將長(zhǎng)期、持續(xù)培訓(xùn)作為自己是否跳槽的一個(gè)重要因素，因此培訓(xùn)工作對(duì)留住企業(yè)核心技術(shù)人員而言，其意義和作用可想而知。5.5幫助技術(shù)人員設(shè)立職業(yè)目標(biāo)核心技術(shù)人員都非常重視個(gè)人發(fā)展空間和職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)人力資源部門應(yīng)針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、各種資源與人力資源現(xiàn)狀，引入人才測(cè)評(píng)、技能評(píng)估、個(gè)性測(cè)試等科學(xué)評(píng)價(jià)體系，為技術(shù)人員提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，充分調(diào)動(dòng)組織內(nèi)的崗位資源，為其設(shè)置順暢的技術(shù)晉升通道、業(yè)務(wù)晉升通道和職務(wù)晉升通道，通過上述通道設(shè)置，將技術(shù)人員劃分相應(yīng)的等級(jí)，并給予相對(duì)應(yīng)的薪酬和培養(yǎng)方式，在多通道的職業(yè)生涯發(fā)展下，使一些技術(shù)人員要么能脫穎而出上升到其匹配的高層崗位；要么得到較高的薪酬，享有較高的名譽(yù)和尊重，才能滿足不同追求核心技術(shù)人員自身發(fā)展的需要。5.6要采用多樣化的激勵(lì)手段不能否認(rèn)，對(duì)薪酬待遇不滿是核心技術(shù)人員流失最關(guān)鍵的因素，從馬斯洛的激勵(lì)理論可以清楚的看到，人的一切行為都是由需要所引起的，而需要又是分層次的。人的需要由高向低共分為五層：第一層是生理的需要，第二層是安全的需要，第三層是感情的需要，第四層是尊重的需要，第五層是自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般情況下，企業(yè)解決留人的問題無外乎感情留人、事業(yè)留人、待遇留人三種策略。要想穩(wěn)定核心技術(shù)人員隊(duì)伍，首先是要制定好待遇留人的政策：首先要解決核心技術(shù)人員生活需要，為其提供能使其基本滿意的薪酬，如果企業(yè)無法打破工資平衡，為所有技術(shù)人員支付高額的基本工資，就必須采取多種激勵(lì)手段，建立基于技能的薪酬體系非常重要，根據(jù)技術(shù)人員的技能水平來決定薪酬待遇，可以從一定程度上滿足高技能核心技術(shù)人員的薪酬需求；其次，合理采取其它相關(guān)激勵(lì)計(jì)劃，注重以創(chuàng)新、創(chuàng)效為導(dǎo)向的短期激勵(lì)計(jì)劃，提高更多技術(shù)人員的收入也是待遇留人不可或缺的策略；其次是要認(rèn)識(shí)到感情留人的效果：雖然金錢能夠比其它東西更有效衡量一個(gè)人的價(jià)值，但金錢并非是不可替代的，在某些時(shí)候感情因素會(huì)占首要位置，“士為知己者死”是每個(gè)人心中都存在的一種心理需求，以情感人、以情留人是企業(yè)和部門領(lǐng)導(dǎo)必須學(xué)會(huì)和掌握的方法。對(duì)核心技術(shù)人員要向?qū)ε笥岩粯雨P(guān)心，很多時(shí)候不需要大張旗鼓，只需一些關(guān)懷和呵護(hù)，就可以收到明顯效果；三是要做好制度留人的相關(guān)準(zhǔn)備：企業(yè)一定要為核心技術(shù)人員制定并執(zhí)行好個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，從而為其長(zhǎng)期發(fā)展提高提供有效指導(dǎo)和幫助。5.7制定適當(dāng)崗位輪換計(jì)劃現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，隨著核心技術(shù)人員與企業(yè)長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的可能性降低，企業(yè)人力資源部門及相關(guān)部門應(yīng)積極調(diào)整組織管理結(jié)構(gòu)，注意關(guān)注個(gè)體成長(zhǎng)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和贏利允許的情況下，要結(jié)合業(yè)務(wù)成就不斷增加員工收入，幫助企業(yè)吸引和留住核心技術(shù)人才。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，企業(yè)還可以根據(jù)技術(shù)人員的測(cè)評(píng)結(jié)果，在征求其意見的前提下，進(jìn)行崗位輪換，通過不同崗位的理論培訓(xùn)和崗位實(shí)踐，從而使核心技術(shù)人員能夠借助于企業(yè)平臺(tái)，掌握多崗位所需的技能和能力，加強(qiáng)管理知識(shí)方面知識(shí)的學(xué)習(xí)和能力培養(yǎng)，成長(zhǎng)為復(fù)合型人才。5.8盡可能的為技術(shù)人員創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化是凝聚核心技術(shù)人員，激發(fā)其積極性、創(chuàng)造性的必要條件。用企業(yè)文化凝聚人心，把個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值觀融為一體非常重要。[11]企業(yè)應(yīng)根據(jù)技術(shù)人員心理需求和價(jià)值需求，積極探討激勵(lì)的方式和手段，營(yíng)造熱愛事業(yè)、忠誠(chéng)企業(yè)的文化氛圍，只有讓這些核