2023年績效考核方案設(shè)計思路(六篇)

第頁共頁2023年績效考核方案設(shè)計思路(六篇)績效考核方案設(shè)計思路篇一為加強消費車間的班組建立，進步班組長的素質(zhì)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目的的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準確、客觀的根據(jù)，特制定消費車間班組長績效考核施行方案?！惨弧彻焦_原那么1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應(yīng)當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。2.考評一定要建立在客觀事實的根底上進展評價，盡量防止摻入主觀性和感情色彩。3.企業(yè)消費車間所有班組長都要承受考核，同一崗位的考核執(zhí)行一樣的標準?！捕扯ㄆ诨c制度化績效考核制度作為人力資管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將消費車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。〔三〕定量化與定性化相結(jié)合消費車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權(quán)重占40%，定量化指標權(quán)重占60%。〔四〕溝通與反應(yīng)考核評價完畢后，人力資部或消費部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時與被考核者進展溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。在反應(yīng)考評結(jié)果的同時，應(yīng)當向被考評者就評語進展說明解釋，肯定成績和進步，說明缺乏之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作方案。人力資部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資部經(jīng)理、消費部經(jīng)理、消費車間主任、人力資部績效考核專員、人力資部一般工作人員?！惨弧诚M車間班組長季度考核內(nèi)容〔如下表所示〕消費車間班組長績效考核表〔季度〕編號：日期：年月日姓名部門崗位消費車間班組長考核時間考核周期業(yè)績指標信息來考核人員權(quán)重考核標準得分標準定義得分區(qū)間產(chǎn)值達成率〔a〕產(chǎn)值統(tǒng)計表消費車間主任15%a≥1.291~100分1≤a＜1.281~90分0.9≤a＜161~80分0.8≤a＜0.951~60分a＜0.80~50分產(chǎn)品質(zhì)量合格達成率〔b〕月度產(chǎn)品質(zhì)量檢查表消費車間主任15%b≤191~100分0.9≤b＜181~90分0.8≤b＜0.961~80分0.7≤b＜0.851~60分b＜0.70~50分排單方案達成率〔c〕日排單方案及日排單方案履行記錄消費車間主任20%c≥0.991~100分0.8≤c＜0.981~90分0.7≤c＜0.861~80分0.6≤c＜0.751~60分c＜0.60~50分現(xiàn)場問題處理效果技術(shù)問題處理記錄消費車間主任20%及時發(fā)現(xiàn)消費現(xiàn)場問題，處理非常妥當，沒有造成任何損失91~100分及時發(fā)現(xiàn)消費現(xiàn)場問題，處理得當，造成的損失很小81~90分可以應(yīng)對消費現(xiàn)場問題，采取處理措施，但造成一定損失61~80分未能及時發(fā)現(xiàn)消費現(xiàn)場問題，處理措施一般，但造成較大損失51~60分不能及時發(fā)現(xiàn)消費現(xiàn)場問題，且處理措施不當，造成很大損失0~50分領(lǐng)導(dǎo)綜合滿意度消費車間主任消費車間主任20%大大超過方案要求，給公司帶來預(yù)期外的較大收益90~100分超出方案要求，超過公司預(yù)期目的80~90分到達方案的根本要求，完成了根本目的70~80分未能到達方案的要求，但尚未給公司帶來較大損失60~70分遠遠未完成方案，給公司的正常工作開展帶來較大消極影響60分以下工作態(tài)度工作積極主動性及合作意識消費車間主任10%工作積極主動，具有良好的團隊合作精神80~100分能與同事較好合作，及時完成工作70~80分能與同事相處工作，偶然有矛盾但能及時完成工作60~70分與人很難相處，常有矛盾發(fā)生，消極60分以下最終績效得分消費車間主任評語簽字：日期：年月日人力資部評語簽字：日期：年月日〔二〕消費車間班組常年度考核內(nèi)容〔如下表所示〕消費車間班組長績效考核表〔年度〕編號：日期：年月日姓名部門崗位消費車間班組長考核時間考核周期考核事項評分權(quán)重加權(quán)得分工作業(yè)績50%工作才能30%工作態(tài)度20%綜合得分工作業(yè)績考核細那么表資料來月度考核匯總表人力資部績效考核專員季度考核得分平均值消費車間主任評語簽字：日期：年月日人力資部評語簽字：日期：年月日對消費車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進展，季度考核的時間一般是下一個季度開場第一個月的1~10日進展；年度考核時間為次年1月的5~20日進展?？冃Э己诵〗M工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資部，人力資部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反應(yīng)階段將考核結(jié)果告知被考核者本人?？己私Y(jié)果分為五等〔劃分標準如下表所示〕，其結(jié)果為人力資部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的根據(jù)。績效考核結(jié)果等級表abcde優(yōu)秀好合格待進步差績效考核方案設(shè)計思路篇二績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談。績效考核是企業(yè)的一個考核手段，目的是對主要經(jīng)濟技術(shù)指標完成情況進展評價，進而與獎懲掛鉤?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)消費經(jīng)營各項活動的指導(dǎo)思想，各項管理活動都必須堅持這一原那么。對這兩個概念的認識上的偏向，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。不少的企業(yè)，把績效考核的結(jié)果，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進管理的標準，這些工作就不能簡單地用績效進展評價，更不能用績效來評價個人。假如用績效來評價個人，績效指標也僅僅是員工評價一個方面?？冃Э己耸菍Α敖M織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。企業(yè)的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負責完成的一項工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績效考核委員會，或者成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。假如僅僅把績效考核推給人力資部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見?？冃Э己说闹饕康氖鞘裁?有兩點：一是調(diào)動大家的積極性，一是合理進展薪酬分配。很多的企業(yè)，把績效考核的作用進展了無限的放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考核當做企業(yè)進步績效的關(guān)鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。其實，假如企業(yè)的績效能靠考核來實現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡單了。設(shè)置考核指標不能拍腦袋，過低的指標不適宜，過高的指標同樣也是不適宜的。指標的設(shè)定，必須遵循一定的原那么。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好程度、同行業(yè)平均程度，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進展系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標過高，不但起不到鼓勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現(xiàn)的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個季度，有確實定為半年，有的甚至一年。假如這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位?？己酥芷谶^長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時鼓勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為根底的，假如不能關(guān)注每個月的績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進展，可以及時地發(fā)現(xiàn)消費經(jīng)營中的問題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時整改。有的企業(yè)認為，績效考核是個筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認識上的誤區(qū)?？冃Э己?，一定是只對主要經(jīng)濟技術(shù)指標的考核，也是對關(guān)鍵績效指標的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績效考核的內(nèi)容?？己酥笜诉^多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。1、將企業(yè)的財務(wù)報表來進展別離;2、梳理好企業(yè)的人力資組織架構(gòu);3、按照組織架構(gòu)設(shè)定每個崗位的崗位職責;4、設(shè)定每個崗位的作業(yè)指導(dǎo)書;5、設(shè)定每個崗位的述職報告;6、設(shè)定每個崗位的物品保管表;7、設(shè)定每個崗位的流程工作進度表;8、實現(xiàn)我們績效考核方案?？疾熘蛋嘟?jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排才能。②工作職責的履行情況(20%)考察值班經(jīng)理對本部門工作職責的把握、管理才能和對部門工作的改良才能。③部門各項工作方案完成和目的達成情況(15%)考察值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體奉獻價值。④部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)考察值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時任務(wù)的執(zhí)行情況。⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)考察值班經(jīng)理指導(dǎo)、管理下屬員工的才能?？冃Э己朔桨冈O(shè)計思路篇三為全面施行義務(wù)教育學(xué)校績效工資分配制度，實在加強老師隊伍建立，充分調(diào)動廣闊老師工作的主動性和創(chuàng)造性，健全義務(wù)教育學(xué)校鼓勵長效機制，標準管理，進步教育教學(xué)質(zhì)量，特制定本。以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資施行為契機，建立科學(xué)標準的中小學(xué)收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，鼓勵廣闊教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目的，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)安康快速開展。每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時間進展考核。本考核為一學(xué)年計分，假設(shè)以月考核作相應(yīng)折算?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組：組長：楊在初副組長：孫金和、楊永華、王席陶。成員：楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原那么?？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要根據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。2、堅持“公正、公平、公開”的原那么。績效工資考核分配的全過程公開，實在做到公平、公正。3、堅持定量和定性考核相結(jié)合的原那么?？己斯灿?00分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過程20分、教育教學(xué)業(yè)績30分?！惨弧硯煹隆?0分〕。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。1、理論學(xué)習〔2分〕①積極認真參加集體〔教研組學(xué)習、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習、校外學(xué)習〕學(xué)習，主動自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習筆記。學(xué)習期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得總分值。②無故缺席一次扣0.2分。③早退、遲到一次扣0.1分。④筆記不全者視情況扣0.2分。2、職業(yè)道德〔8分〕依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學(xué)生，嚴謹治學(xué)，團結(jié)協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，到達者得總分值。有如下情況者扣分或加分：①言行違犯標準，打架、污辱別人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。③因工作不當，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。④學(xué)期內(nèi)受黨政紀處分和治安處分者扣5分。⑤老師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。⑥有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。⑦把學(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰〔如毆打、漫罵學(xué)生等〕，每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。⑧老師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。⑨不分份內(nèi)份外，積極主動關(guān)心學(xué)校各項工作，完成其他臨時性任務(wù)，維護學(xué)校聲譽，為集體做出奉獻的老師，酌情加節(jié)0.2分以上。⑩學(xué)生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分?！捕?、出勤〔10分〕。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快承受臨時性工作，積極參加義務(wù)活動。1、工作紀律〔5分〕①一學(xué)年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。②本人結(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學(xué)習、公假不扣分(學(xué)歷函授學(xué)習、外出培訓(xùn)等)。③本學(xué)期未承當任何教育教學(xué)工作的不享受績效補貼。a、本學(xué)期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產(chǎn)學(xué)習的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。2、工作態(tài)度〔5分〕①違背工作紀律，如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。②強調(diào)個人原因，不完成學(xué)校工作，工作被動，推推動動，應(yīng)付差事，每次扣1分。③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。④擅自調(diào)課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。⑤全勤：按學(xué)期考核，假設(shè)無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分?！踩辰逃虒W(xué)工作量〔30分〕1、老師課時數(shù)〔1〕與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的①課時折算方法a、學(xué)科教學(xué)科時數(shù)單班語文、數(shù)學(xué)、英語=1.2，單班物理、化學(xué)=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術(shù)、微機、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0，跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時。b、教學(xué)自習課時自習課=0.8。c、教學(xué)輔導(dǎo)課時數(shù)所有學(xué)科輔導(dǎo)=0.6。d、在學(xué)期進展中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時安排接〔代〕課時，所接〔代〕課與任課假設(shè)為兩門主課，所接〔代〕課的=1.5，所接〔代〕課與任課假設(shè)為一個頭的主課，所接〔代〕課的=1.4，所接〔代〕課與任課假設(shè)為兩個頭的主副課，所接〔代〕課的=1.35，所接〔代〕課與任課假設(shè)為兩個頭的副副課，所接〔代〕課的=1.3，自習課=1.1,學(xué)科輔導(dǎo)=0.9。②老師課時數(shù)以一周每位老師課時總量與①中權(quán)重計算出每位老師的周課時數(shù)?！?〕與授課班級內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的〔班級人數(shù)/學(xué)校班平均人數(shù)-1〕÷2+1〔3〕與學(xué)段有關(guān)的①一、二、三，=0.85②四、五年級，=0.9③六年級,七、八年級,=0.95④九年級=1.0〔4〕其中〔1〕、〔2〕、〔3〕的相應(yīng)的權(quán)重的積為老師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒老師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。2、老師工作量學(xué)年得分老師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷老師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分?！菜摹辰逃虒W(xué)過程〔20分〕。崗位專業(yè)知識及根本功扎實、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新才能；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識構(gòu)造，掌握運用現(xiàn)代化教學(xué)或辦公手段的才能;具有較強的語言表達才能和文字表達才能，擅長做學(xué)生思想政治工作;有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調(diào)才能;具有教改理論、教學(xué)評價、教研科研的才能。1、教育教學(xué)常規(guī)工作①不按時限制訂工作，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點不突出，措施不詳細，無創(chuàng)見，進度不合理，扣0.5分。②不重視工作中的信息反應(yīng)，個人理論資料積累不及時，期末無一定價值的或報告，期末查無記錄，扣0.5分。③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。④認真?zhèn)湔n，教案能表達現(xiàn)代教學(xué)理念，超前備課，教學(xué)目的明確，有實現(xiàn)目的的教學(xué)過程，有和強化訓(xùn)練題及板書設(shè)計；有創(chuàng)意不照搬老師用書。由教誨處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。⑤無學(xué)生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項扣0.5分。⑥對學(xué)生要求不嚴，學(xué)生作業(yè)缺交嚴重，且書面臟亂、潦草，任課老師無改良措施，修改不合要求。由教誨處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。⑦所任課堂學(xué)生紀律差，老師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。⑧教誨處等的常規(guī)檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。⑨老師學(xué)期累計聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。⑩監(jiān)考：履行監(jiān)考職責，監(jiān)考期間，不分開考場，不隨意走動，監(jiān)考時寬嚴適度，學(xué)生不能出現(xiàn)徇私舞弊，否那么扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否那么扣2分。2、公開課或?？荚u小組采用推門進課堂方式對老師聽評課，一次或?qū)掖温犜u取平均分。由教科室學(xué)期完畢時對老師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。〔1〕教學(xué)過程①以新課標為根據(jù)，吃透課本內(nèi)涵。②課堂內(nèi)容適當，重點突出，難點打破適宜。③講課思路明晰，節(jié)奏適當。④鼓勵獨創(chuàng)的教學(xué)風格，鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。⑤注重學(xué)生思維品質(zhì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析^p問題和解決問題的才能，培養(yǎng)搜集處理信息的才能。⑥鼓勵培養(yǎng)學(xué)生的動手才能、理論才能，鼓勵運用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，建立學(xué)習和生活的聯(lián)絡(luò)，加強學(xué)科之間的整合?！?〕教學(xué)方法：①強調(diào)自主、合作、探究性學(xué)習。②教學(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學(xué)習內(nèi)容的承受和才能的培養(yǎng)?！?〕老師根本功：①穿著得體、教態(tài)自然、有親和力。②語言標準、標準，富于表現(xiàn)力和感染力。③能處理教學(xué)過程中隨機出現(xiàn)的問題。④板書工整合理，標準科學(xué)。3、未及時完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分?！参濉辰逃虒W(xué)業(yè)績〔30分〕。育人成效明顯，學(xué)生綜合學(xué)業(yè)程度進步，老師在教育教學(xué)方面實現(xiàn)自我積累。1、教育教學(xué)質(zhì)量〔20分〕(1)學(xué)校設(shè)立三級教學(xué)成績質(zhì)量指標。(2)教學(xué)成績以期末統(tǒng)考為考核對象，以期中考試為參考。到達一級指標積分20分〔a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分〕，視為教學(xué)成果顯著；到達二級指標，積分18分〔a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分〕，視為教學(xué)效果良好；到達三級指標，積分16分〔a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分〕，視為教學(xué)效果一般；教學(xué)成績低于三級指標，積分10分〔a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分〕，視為教學(xué)效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六年級、七年級、八年級、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六年級、七年級、八年級、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六年級、七年級、八年級、九年級為總分的40%。注：①、假設(shè)教辦有統(tǒng)一進展成績分析^p或教育局對有些年級進展成績分析^p時，以此數(shù)據(jù)為準進展考核。②、假設(shè)中途接班以接班的根底為基數(shù)，根據(jù)升降酌情加減分。(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。(4)凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科,視勞動紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。2、教育教研成果〔10分〕①所教班級班風正，學(xué)風濃，學(xué)生學(xué)習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。②評為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評選的獲獎?wù)撐?、課件及科技作品、骨干老師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。④獲校級優(yōu)秀老師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記1分。⑤有課題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的老師加2分，獲得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。績效考核方案設(shè)計思路篇四同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標亦會有所不同。不妨看看車間績效考核方案。為保障消費車間平安穩(wěn)定的持續(xù)運營，高效完成公司消費任務(wù)，完善消費車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結(jié)果為員工薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等的重要根據(jù)。(一)公平公開原那么1.考評標準、考評程序和考評責任人都應(yīng)有明確的規(guī)定。2.考評結(jié)果應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部全體員工公布。3.考評應(yīng)建立在客觀事實的根底之上，防止摻入個人感情色彩。4.公司消費車間主任都應(yīng)承受考核，同一崗位考核應(yīng)執(zhí)行同一標準。(二)定量化與制度化1.考評標準應(yīng)在可操作的根底上盡量量化。同時，考核小組應(yīng)根據(jù)量化的考評標準對受考評人進展考評。2.績效考核作為員工才能與素質(zhì)的表達，重要的人事參考根據(jù)，應(yīng)形成制度并定時執(zhí)行。(三)溝通與反應(yīng)1.考評對象應(yīng)參與考評過程，并有權(quán)知悉考評結(jié)果。2.考評對象假如對考評結(jié)果有疑問，可向考評責任人提出問詢。考評責任人應(yīng)予以答復(fù)。如假設(shè)仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經(jīng)理或更高一級領(lǐng)導(dǎo)反映溝通。3.參照考評結(jié)果，考評責任人可對考評對象提出改良建議。4.考評對象應(yīng)參照考評結(jié)果完善下一步工作方案。1.此項考核應(yīng)每日執(zhí)行。2.考評應(yīng)對象應(yīng)對考評結(jié)果作季度、年度總結(jié)。季度總結(jié)應(yīng)對消費經(jīng)理匯報，年度總結(jié)應(yīng)對消費經(jīng)理匯報并遞交總經(jīng)理。1.人事部全面負責績效考評工作。2.主要成員應(yīng)包括：人事部績效考核專員、消費部經(jīng)理等。詳情見“附表一”：(消費車間主任績效考核表)此項績效考核分為三大模塊，7s管理、內(nèi)部管理和宏觀管理。其權(quán)重比分別為20%、30%和50%。計分方法為百分制。總分=7s管理得分*20%+內(nèi)部管理得分*30%+宏觀管理*50%(一)7s管理7s管理分四項，現(xiàn)場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設(shè)備維護(20分)與電力控制(20分)，合計100分。1.現(xiàn)場整潔(30分)。現(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺板歸位(6分)五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分?，F(xiàn)場整潔得分為五項實際得分之和。2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產(chǎn)品和半成品分類(5分)、產(chǎn)品防潮防濕(5分)六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。3.設(shè)備維護(20分)。設(shè)備維護分為機床加油(5分)、機床清潔(5分)、放假對設(shè)備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做，假設(shè)沒做那么扣除相應(yīng)分數(shù)。設(shè)備維護得分為5項實際得分之和。4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對消費車間及本車間員工的宿舍所有用電設(shè)備進展管控。下班期間，所有用電設(shè)備，如電燈、風扇、設(shè)備等必須停頓運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設(shè)備必須停運(有家屬在家的除外)。假設(shè)出現(xiàn)一次違規(guī)，那么扣除3分，直至扣完為止。(二)內(nèi)部管理內(nèi)部管理分3項，員工培訓(xùn)(25分)、員工流動(25分)與制度執(zhí)行(50分)，合計100分。1.員工培訓(xùn)(25分)。員工培訓(xùn)分員工上崗平安培訓(xùn)(10分)、技能培訓(xùn)(10分)、工廠根本制度(5分)三項。每項分好中差三等，等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分，假設(shè)未執(zhí)行，那么為0分。員工培訓(xùn)得分為三項實際得分之和。2.員工流動(25分)。員工流動是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的`員工流動。每超過百分之五，那么扣除10分。直至扣完為止。3.制度執(zhí)行(50分)。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違背廠規(guī)的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。(三)宏觀管理宏觀管理分3項，交期控制(35分)、質(zhì)量控制(35分)與消費全(30分)，合計100分。1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按方案部下達的、每天車間主任作出的消費進度方案。假設(shè)有一單未能按時完成，那么扣除5分，直至扣完為止。2.質(zhì)量控制(35分)。按照公司要求，產(chǎn)品合格率應(yīng)為96%以上。每低一個百分點那么扣除5分，直至扣完為止。3.消費平安(30分)。按照公司要求，每車間應(yīng)保證無重大事故，每月小事故不得多于兩次。績效考核方案設(shè)計思路篇五績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準標準，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。所謂績效考核方案，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作才能、工作態(tài)度以及個人品德等進展評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法?？蛻粜诳冃Э己朔桨钢饕蛻粜诓扛鲘徫籯pi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶效勞主管績效1、標準公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。2、使公司對客服組工作進展合理掌控并明確考核根據(jù)。3、鼓勵先進，促進開展。網(wǎng)店客服組采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進展考核，考核施行時間為xx年6月7日起?！惨弧晨冃Э己说膬?nèi)容1、效勞類旺旺溝通〔咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率〕訂單類〔訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價〕其他類〔顧客投訴比重、異常訂單比重〕2、管理類公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量?！捕晨己酥笜藬?shù)據(jù)來1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。2、對客服組進展抽訪問。〔三〕考核指標網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示?？己苏邫?quán)重考核重點被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況店長70%”工作績效、工作才能工作協(xié)作性、效勞性”2、績效考核指標1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析^p落后原因，針對落后原因，尋找改良措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。3、連續(xù)3個月〔季度〕評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶效勞部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板