組織行為學(xué)第五講

組織行為學(xué)第五講組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力1第1頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力2領(lǐng)導(dǎo)與管理有沒(méi)有區(qū)別？對(duì)人不對(duì)事，是管理中的指揮與協(xié)調(diào)；宏觀、未來(lái)為什么不講領(lǐng)導(dǎo)者行為？領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)風(fēng)格是個(gè)體，領(lǐng)導(dǎo)班子是群體領(lǐng)導(dǎo)行為的核心是什么？權(quán)力或影響力的形成(獲得)和運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)最重要的素質(zhì)是什么？喜歡什么領(lǐng)導(dǎo)？有眼光、有魄力、體貼人……第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力第2頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力3★引導(dǎo)案例——杰克·韋爾奇

領(lǐng)導(dǎo)有沒(méi)有不同于其他人的特質(zhì)？領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性與風(fēng)格如何影響組織及管理效率？被領(lǐng)導(dǎo)者如何做才能為領(lǐng)導(dǎo)與同事喜歡？強(qiáng)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)，還是弱勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織發(fā)展更有利？這些問(wèn)題是管理者需要面對(duì)和經(jīng)常思考的。

第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力第3頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力4★如何有效領(lǐng)導(dǎo)及運(yùn)用權(quán)力什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)發(fā)揮哪些功能？領(lǐng)導(dǎo)者怎樣影響下屬？什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效的？權(quán)力的內(nèi)涵是什么？人們對(duì)組織中的政治行為有哪些認(rèn)識(shí)？案例分析第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力第4頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力5一、領(lǐng)導(dǎo)概述★什么是領(lǐng)導(dǎo)《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》領(lǐng)導(dǎo)，率領(lǐng)并引導(dǎo)朝一定方向前進(jìn)；擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的人?！豆芾韺W(xué)原理》——領(lǐng)導(dǎo)就是指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和激勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過(guò)程。羅賓斯把領(lǐng)導(dǎo)定義為影響一個(gè)群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力。(從領(lǐng)導(dǎo)者的作用來(lái)界定)組織行為學(xué)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是在一定條件下影響和指導(dǎo)群體實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的行動(dòng)過(guò)程。Leadership5-1什么是領(lǐng)導(dǎo)第5頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力6一、領(lǐng)導(dǎo)概述領(lǐng)導(dǎo)是一種行為動(dòng)態(tài)過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)有效=F(領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者具有影響力。方向上把關(guān)引導(dǎo)，給下屬以有效的激勵(lì)，推動(dòng)下屬去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是一種人與人之間的關(guān)系。通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者處理和協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)的目的是設(shè)計(jì)和維持一個(gè)良好的工作環(huán)境，促進(jìn)和提高組織的運(yùn)轉(zhuǎn)水平，激勵(lì)被領(lǐng)導(dǎo)者的積極性,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。5-1什么是領(lǐng)導(dǎo)第6頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力7一、領(lǐng)導(dǎo)概述★領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者一般可以將領(lǐng)導(dǎo)事實(shí)分為兩大類——領(lǐng)導(dǎo)是一種社會(huì)活動(dòng)(職能)，特指領(lǐng)導(dǎo)者的角色行為，即對(duì)他人施加影響力，使之致力于實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)者是一種社會(huì)角色，特指領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)過(guò)程的行為主體，即能實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程的人。5-1什么是領(lǐng)導(dǎo)第7頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力8一、領(lǐng)導(dǎo)概述★領(lǐng)導(dǎo)與管理管理越來(lái)越具體,主要指為了達(dá)到組織的目標(biāo)而采用合適的方法和手段,對(duì)有關(guān)的人事物、時(shí)間和信息進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。管理注重現(xiàn)實(shí),是將事情做正確的人,管理者致力于駕馭、控制、效率、秩序、方式和近期的效應(yīng)。舉輕若重、如履薄冰領(lǐng)導(dǎo)工作需要超脫于具體的管理,從全局出發(fā),用戰(zhàn)略的眼光和頭腦進(jìn)行運(yùn)籌謀劃,致力于戰(zhàn)略方針的決策和經(jīng)營(yíng)政策的制定。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注未來(lái),是做正確事情的人,管方向、前景、目標(biāo)、全局和效果這類正確的事情。致力于影響、方向、未來(lái)、創(chuàng)新。舉重若輕、閑庭勝步5-1什么是領(lǐng)導(dǎo)第8頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力95-1什么是領(lǐng)導(dǎo)行為管理領(lǐng)導(dǎo)確定進(jìn)度制訂計(jì)劃，精打細(xì)算，做好準(zhǔn)備和預(yù)算工作——將目標(biāo)、任務(wù)作細(xì)致劃分，建立時(shí)間表，然后將任務(wù)斟酌分派，以期取得最佳效果。確定目標(biāo)——將遠(yuǎn)景和目標(biāo)(特別是終極目標(biāo))作一個(gè)描繪，注意靈活性的把握，為可能出現(xiàn)的變化留出余地。確定人員組織和調(diào)度——確定完成既定目標(biāo)所需要的人員結(jié)構(gòu)，然后調(diào)動(dòng)得力人員來(lái)充實(shí)它，明確工作分工和職責(zé)范圍，確立相應(yīng)的規(guī)定、政策來(lái)對(duì)工作人員進(jìn)行指導(dǎo)和適當(dāng)約束。做好組織、團(tuán)結(jié)工作——以身作則，身體力行，力求讓人人都有自己明確的努力目標(biāo)和努力方向，獎(jiǎng)懲分明。任務(wù)過(guò)程控制和問(wèn)題——隨時(shí)了解工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和困難，采取有效措施予以解決。鼓舞士氣，推動(dòng)工作前進(jìn)——關(guān)心下屬，隨時(shí)了解他們的想法和需要，鼓勵(lì)他們克服各種困難，確保目標(biāo)和任務(wù)的順利完成。結(jié)果行為的預(yù)見(jiàn)和條理性強(qiáng)，容易產(chǎn)生比較令人滿意的結(jié)果（如顧客所希望得到的及時(shí)服務(wù)）結(jié)果往往出現(xiàn)戲劇性的變化，這種變化往往是極其有利的（如人際關(guān)系的改善和加強(qiáng)為組織注入新活力）第9頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力10一、領(lǐng)導(dǎo)概述★領(lǐng)導(dǎo)行為要素

強(qiáng)調(diào)目標(biāo)——領(lǐng)導(dǎo)善于激發(fā)員工努力達(dá)成組織目標(biāo)支持——領(lǐng)導(dǎo)重視與支持員工的價(jià)值觀及感情。促進(jìn)相互關(guān)系——領(lǐng)導(dǎo)善于促進(jìn)員工間密切合作互相滿足的關(guān)系，并不斷發(fā)展此種關(guān)系的行為。指導(dǎo)工作——領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員工擬訂工作計(jì)劃，調(diào)整工作關(guān)系，提供資源，使其便于工作，提高工作效率的行為。出主意、用干部、管方向、堵漏洞5-1什么是領(lǐng)導(dǎo)第10頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力11二、領(lǐng)導(dǎo)者★領(lǐng)導(dǎo)者的功能正式領(lǐng)導(dǎo)者擁有組織結(jié)構(gòu)中的正式職位、權(quán)力與地位，其主要功能是領(lǐng)導(dǎo)員工完成任務(wù)、達(dá)成組織目標(biāo)。-能夠給下屬以有效的激勵(lì)-能表現(xiàn)為不同凡響的鼓舞能力-設(shè)計(jì)和維持一個(gè)良好的工作環(huán)境，促進(jìn)和提高組織的運(yùn)轉(zhuǎn)水平

5-1什么是領(lǐng)導(dǎo)第11頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力12二、領(lǐng)導(dǎo)者★領(lǐng)導(dǎo)者的功能非正式領(lǐng)導(dǎo)者具備善于關(guān)心別人或具有某種人格上的特點(diǎn)，對(duì)員工具有實(shí)際的影響力，其主要的功能是能滿足員工的個(gè)別需要。有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)具有正式領(lǐng)導(dǎo)者與非正式領(lǐng)導(dǎo)者的功能，應(yīng)當(dāng)同時(shí)將實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作領(lǐng)袖與滿足員工需要的情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身。

5-1什么是領(lǐng)導(dǎo)第12頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力13二、領(lǐng)導(dǎo)者★失敗領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)缺乏把握大局的宏觀能力，往往是見(jiàn)樹(shù)不見(jiàn)林，只注意細(xì)節(jié)而缺乏宏觀。懼怕改變，優(yōu)柔寡斷、瞻前顧后，害怕改變與變革，缺乏創(chuàng)新精神。不會(huì)分享，無(wú)法與同仁融洽相處，為求升遷不擇手段，對(duì)同仁不友善。不尊重或忽視部屬，急于求成，組織士氣自然低落，團(tuán)隊(duì)氛圍差。5-1什么是領(lǐng)導(dǎo)第13頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力14二、領(lǐng)導(dǎo)者★領(lǐng)導(dǎo)者的影響力法定性權(quán)力是外界賦予領(lǐng)導(dǎo)者的，是行政命令或傳統(tǒng)觀念的作用，帶有某種強(qiáng)制性。位置權(quán)力-一般具備、范圍作用是常數(shù)威望性權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)行為造成的，它對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的影響是自然發(fā)生的，具有潛移默化、令人口服心服的良好效應(yīng)。人格魅力-可變函數(shù)強(qiáng)化威望性權(quán)力的提高和使用；適時(shí)和審慎使用法定性權(quán)力。

5-1什么是領(lǐng)導(dǎo)第14頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力15二、領(lǐng)導(dǎo)者★領(lǐng)導(dǎo)者怎樣才能樹(shù)立威信？領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)自己身上的任務(wù)和責(zé)任雙重任務(wù)：完成組織目標(biāo)，即完成上級(jí)和組織布置的任務(wù)；盡可能滿足組織成員的需要。雙重立場(chǎng)：一方面要代表上級(jí)和組織，代表組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)和整體利益；另一方面他又應(yīng)當(dāng)代表組織成員的現(xiàn)實(shí)利益。兩者兼顧，才有可能當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)者5-1什么是領(lǐng)導(dǎo)第15頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力16二、領(lǐng)導(dǎo)者★領(lǐng)導(dǎo)者怎樣才能樹(shù)立威信？領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該樹(shù)立正確的權(quán)威觀1）破除對(duì)職位權(quán)力的迷信2）正確地認(rèn)識(shí)權(quán)力的來(lái)源美國(guó)著名的管理學(xué)家巴納德：領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威不是來(lái)自上級(jí)的授予，而是來(lái)自下級(jí)的認(rèn)可。3）正確地使用權(quán)力應(yīng)該看到影響力是雙向的

5-1什么是領(lǐng)導(dǎo)第16頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力17三、被領(lǐng)導(dǎo)者

你喜歡什么樣的下屬？

能干、聽(tīng)話、貼心……5-1什么是領(lǐng)導(dǎo)第17頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力18三、被領(lǐng)導(dǎo)者★研究被領(lǐng)導(dǎo)者的意義被領(lǐng)導(dǎo)者是組織的人力資源的重要的和基礎(chǔ)性的組成部分；被領(lǐng)導(dǎo)者是實(shí)現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)的重要因素?！锉活I(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)，權(quán)力與服從關(guān)系中處于被領(lǐng)導(dǎo)和服從位置上的組織和個(gè)人。

5-1什么是領(lǐng)導(dǎo)第18頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力19三、被領(lǐng)導(dǎo)者★被領(lǐng)導(dǎo)者的類型從辦事的效率(x軸)、與上級(jí)的關(guān)系(y軸)和與同事間的人際關(guān)系(z軸)三個(gè)因素來(lái)將現(xiàn)實(shí)中的被領(lǐng)導(dǎo)者作一粗略分類，數(shù)軸的最小量度值是0，最大量度值是9。以極端的0或9來(lái)表征典型的被領(lǐng)導(dǎo)者類型，大體可分8類：完美型(9，9，9)、實(shí)干型(9，9，0)、腳踏實(shí)地型(9，0，9)、老好人型(0，9，9)、埋頭苦干型(9，0，0)、溜須拍馬型(0，9，0)、退休型(0，0，9)、淘汰型(0，0，0)

5-1什么是領(lǐng)導(dǎo)第19頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力205-1什么是領(lǐng)導(dǎo)

三、被領(lǐng)導(dǎo)者

★被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟素質(zhì)適應(yīng)上級(jí)，維護(hù)上級(jí)愛(ài)崗守職，熱忱工作好學(xué)多藝，樂(lè)觀自信勇?lián)?zé)任，獨(dú)當(dāng)一面求真務(wù)實(shí)，取信同事謙虛謹(jǐn)慎，肯于溝通先予后取，不怕吃虧不怕困難，鍥而不舍能識(shí)大體，不添麻煩第20頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力21三、被領(lǐng)導(dǎo)者★被領(lǐng)導(dǎo)者的成功晉升學(xué)習(xí)準(zhǔn)備，努力提高自己的作為領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，力戒被領(lǐng)導(dǎo)者的失敗行為。干出實(shí)績(jī)，創(chuàng)造條件，這是根本之道。再次，發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，爭(zhēng)取機(jī)會(huì)，把握機(jī)會(huì)。平時(shí)就要“像領(lǐng)導(dǎo)一樣思考，像士兵一樣行動(dòng)”。第四，增加工作的可見(jiàn)性和合作性，提高在同事中的知名度和美譽(yù)度。第五，講究藝術(shù)，多和領(lǐng)導(dǎo)溝通，積極地協(xié)助工作，贏得上級(jí)的賞識(shí)和幫助。第六，雙贏思維，學(xué)會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，適時(shí)表現(xiàn)，推銷(xiāo)自己。

5-1什么是領(lǐng)導(dǎo)第21頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力22四、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者★處理上司關(guān)系處理原則——組織利益原則；服從領(lǐng)導(dǎo)原則；顧全大局原則；非理想化原則；近效原則；強(qiáng)化自身原則。注意事項(xiàng)——努力做好本職工作；關(guān)鍵地方多請(qǐng)示；遠(yuǎn)近親疏應(yīng)適度；方法靈活會(huì)建議；產(chǎn)生矛盾巧化解；綠葉必須扶紅花。

5-1什么是領(lǐng)導(dǎo)第22頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力23四、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者★處理下屬關(guān)系處理原則——服務(wù)原則；平等原則；信任原則；公平原則；民主原則；嚴(yán)己寬人原則。

注意事項(xiàng)——將權(quán)力和責(zé)任授予下級(jí)；及時(shí)化解隔閡與不滿；正確對(duì)待下屬的差錯(cuò)；為下屬擔(dān)責(zé)分流壓力；謹(jǐn)慎評(píng)論下級(jí)的長(zhǎng)短；善于傾聽(tīng)下級(jí)的意見(jiàn)；及時(shí)贊美和肯定下屬的成績(jī)。

5-1什么是領(lǐng)導(dǎo)第23頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力24四、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者★班子成員關(guān)系班子成員之間，一定要忠誠(chéng)事業(yè)、真誠(chéng)相處、坦誠(chéng)溝通，肝膽相照，榮辱與共，攜手同進(jìn)。同級(jí)關(guān)系-互為客戶，了解需求及時(shí)周到讓其滿意。

5-1什么是領(lǐng)導(dǎo)正手副手把握方向，正確決策善于溝通，集思廣益大公無(wú)私，有福同享整體觀念，甘當(dāng)配角主動(dòng)積極，勇挑重?fù)?dān)反映實(shí)情，坦誠(chéng)交流第24頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力255-2領(lǐng)導(dǎo)理論★不同的領(lǐng)導(dǎo)行為導(dǎo)致不同的下級(jí)行為領(lǐng)導(dǎo)者特征：人格特征需要?jiǎng)訖C(jī)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)及其能力群體因素：群體結(jié)構(gòu)群體發(fā)展群體任務(wù)部下特征：人格特征需要及動(dòng)機(jī)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)及其積累部下行為：激勵(lì)生產(chǎn)率滿意率流動(dòng)率缺勤率領(lǐng)導(dǎo)行為影響第25頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力26一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論特質(zhì)理論是研究影響群體、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)者特別素質(zhì)的理論。不同于非領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)：進(jìn)取心/抱負(fù)、領(lǐng)導(dǎo)意愿/指揮支配欲、正直與誠(chéng)實(shí)、自信/激情、智慧(智商與情商)和與工作相關(guān)的知識(shí)。高自我監(jiān)控者(隨環(huán)境要求及時(shí)調(diào)整自己的行為)比低自我監(jiān)控者更易于成為群體中的領(lǐng)導(dǎo)者。5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第26頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力27一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論外傾性是有效領(lǐng)導(dǎo)者的最重要的特質(zhì)。盡責(zé)性和對(duì)經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性也與領(lǐng)導(dǎo)有較顯著的一致的相關(guān)關(guān)系。隨和宜人性和情感穩(wěn)定性和領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)性不強(qiáng)。情商不高者(特別是移情能力-感受他人需要、善于聆聽(tīng)并能讀懂他人的反應(yīng))，無(wú)法成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。特質(zhì)可以預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)，具備某些特質(zhì)確實(shí)能提高領(lǐng)導(dǎo)者成功的可能性；沒(méi)有一種特質(zhì)是成功的保證。

5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第27頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力28一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論★領(lǐng)導(dǎo)力的素質(zhì)特征誠(chéng)信（建立信任關(guān)系的出發(fā)點(diǎn)）專業(yè)能力(突出重點(diǎn)、抓方向和決策，是領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ))關(guān)心、幫助下屬（從工作、生活體現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)力的源泉）寬嚴(yán)相濟(jì)(一張一弛的文武之道是領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)現(xiàn)的手段)分享成功與失?。ㄊ穷I(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)果保證）學(xué)習(xí)提高（是領(lǐng)導(dǎo)力長(zhǎng)遠(yuǎn)體現(xiàn)的根本）精力和熱情（是激發(fā)下屬的發(fā)動(dòng)機(jī)）堅(jiān)持（是完成工作目標(biāo)的基石）5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第28頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力29二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論★研究和分析領(lǐng)導(dǎo)者在工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)及其對(duì)下屬行為和績(jī)效的影響，以確定最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為理論，它關(guān)心兩個(gè)基本問(wèn)題，其一，是領(lǐng)導(dǎo)是怎樣做的，即領(lǐng)導(dǎo)者的行為表現(xiàn)是什么？其二，領(lǐng)導(dǎo)者是怎樣或以什么方式來(lái)領(lǐng)導(dǎo)群體的？★勒溫（K·Lewin）的作風(fēng)理論專制作風(fēng)——權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人手中民主作風(fēng)——權(quán)力定位于集體放任自流作風(fēng)——權(quán)力定位于員工個(gè)人5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第29頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力305-2領(lǐng)導(dǎo)理論①領(lǐng)導(dǎo)者作出并宣布決策要求下屬執(zhí)行②領(lǐng)導(dǎo)者銷(xiāo)售決策③領(lǐng)導(dǎo)者作出決策并允許提問(wèn)④領(lǐng)導(dǎo)者作出可修改的暫行決策⑤領(lǐng)導(dǎo)者提出問(wèn)題并征求意見(jiàn)后再作出決策⑥領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定界限讓下屬作出決定⑦領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬在規(guī)定的范圍內(nèi)行使職權(quán)下屬的自由領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的運(yùn)用加強(qiáng)下屬的權(quán)力和影響增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力和影響二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論★坦南鮑姆和施密特的領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論第30頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力31二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論★領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖模式結(jié)構(gòu)維度是把重點(diǎn)放在完成組織績(jī)效上的以任務(wù)為取向的領(lǐng)導(dǎo)行為。關(guān)懷維度指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感，以尊重員工為取向的領(lǐng)導(dǎo)行為。5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第31頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力32二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論★領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖模式“高-高”領(lǐng)導(dǎo)者更能使下屬取得高工作績(jī)效和高滿意度。高結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)導(dǎo)致高抱怨率、高缺勤率和高離職率，員工的工作滿意水平也很低。

5-2領(lǐng)導(dǎo)理論低結(jié)構(gòu)高關(guān)懷高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)低關(guān)懷

高低關(guān)懷體貼低高創(chuàng)立結(jié)構(gòu)第32頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力33★布萊克和莫頓的管理方格理論關(guān)心生產(chǎn)398765421關(guān)心人8765421395-2領(lǐng)導(dǎo)理論二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論第33頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力34二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論★布萊克和莫頓的管理方格理論貧乏型（1.1式）領(lǐng)導(dǎo)。以最小的努力完成必須做的工作，以維持組織成員的身份。鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型（1.9式）領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)員工的需要關(guān)懷備至，創(chuàng)造了一種舒適、友好的組織氛圍和工作基礎(chǔ)，但不重視生產(chǎn)。任務(wù)型（9.1）領(lǐng)導(dǎo)。只注重任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和下屬的士氣。由于工作條件的安排達(dá)到高效率的運(yùn)作，使人的因素的影響降到最低程度。團(tuán)隊(duì)型（9.9式）領(lǐng)導(dǎo)。工作的完成來(lái)自于員工的奉獻(xiàn)，由于組織目標(biāo)的“共同利益關(guān)系”而形成了相互依賴，創(chuàng)造了信任和尊重的關(guān)系，通過(guò)協(xié)調(diào)和綜合相關(guān)活動(dòng)而提高任務(wù)效率與工作士氣。中庸之道型（5.5式）領(lǐng)導(dǎo)。通過(guò)保持必須完成的工作和維持令人滿意的士氣之間的平衡，使組織的績(jī)效有實(shí)現(xiàn)的可能。5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第34頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力35二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論★密歇根大學(xué)的研究密歇根大學(xué)也將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為員工和生產(chǎn)導(dǎo)向兩個(gè)維度，探討它們與工作績(jī)效的關(guān)系。員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者重視人際關(guān)系，他們總會(huì)考慮到下屬的需要，并承認(rèn)人與人之間的不同。生產(chǎn)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)者更強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)事項(xiàng)，主要關(guān)心群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員視為達(dá)到目標(biāo)的手段。員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正相關(guān)；而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則與低群體生產(chǎn)率和低工作滿意度聯(lián)系在一起。5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第35頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力36三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論的思想基礎(chǔ)——最恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格依賴情境因素。

★費(fèi)德勒權(quán)變模型有效的群體績(jī)效取決于以下兩個(gè)因素的合理匹配：與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格；情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度。費(fèi)德勒分離出三項(xiàng)情境因素：領(lǐng)導(dǎo)者-成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力，他相信通過(guò)操作這些因素能與領(lǐng)導(dǎo)者的行為取向進(jìn)行恰當(dāng)匹配。

5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第36頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力37三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論★費(fèi)德勒權(quán)變模型任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)在非常有利的情境和非常不利的情境下工作更有利；關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)在中等有利的情境下工作有成效。

5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第37頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力38三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論★認(rèn)識(shí)資源理論——費(fèi)德勒權(quán)變模型的新發(fā)展兩個(gè)假設(shè)：睿智而有才干的領(lǐng)導(dǎo)者相比德才平庸的領(lǐng)導(dǎo)者能制定更有效的計(jì)劃、決策和活動(dòng)策略；領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)指導(dǎo)行為傳達(dá)了他們的計(jì)劃、決策和策略。在此基礎(chǔ)上，費(fèi)德勒和葛西亞闡述了壓力和認(rèn)知資源（如經(jīng)驗(yàn)、獎(jiǎng)勵(lì)、智力活動(dòng)）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要思想。新理論可以預(yù)測(cè)：在支持性、無(wú)壓力的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境下，指導(dǎo)性行為只有與高智力結(jié)合起來(lái)，才會(huì)導(dǎo)致高績(jī)效水平；在高壓力環(huán)境下，工作經(jīng)驗(yàn)與工作績(jī)效之間成正比；在領(lǐng)導(dǎo)者感到無(wú)壓力的情境中，領(lǐng)導(dǎo)者的智力水平與群體績(jī)效成正比。5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第38頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力395-2領(lǐng)導(dǎo)理論三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論★赫塞和布蘭查德的情境Ⅰ高任務(wù)低關(guān)系（指示式)Ⅳ低任務(wù)低關(guān)系（授權(quán)式）Ⅱ高任務(wù)高關(guān)系（說(shuō)服式）低任務(wù)Ⅲ高關(guān)系（參與式）高關(guān)系行為低有效的領(lǐng)導(dǎo)行為低工作行為高成熟不成熟第39頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力40三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論★赫塞和布蘭查德的情境下屬的成熟度水平是一個(gè)權(quán)變變量。成熟度，個(gè)體完成某個(gè)具體任務(wù)的能力和意愿的程度。下屬成熟度的四種類型：無(wú)能力無(wú)意愿、無(wú)能力有意愿、有能力無(wú)意愿、有能力有意愿對(duì)應(yīng)的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指示(高任務(wù)-低關(guān)系)、說(shuō)服(高任務(wù)-高關(guān)系)、參與(低任務(wù)-高關(guān)系)、授權(quán)(低任務(wù)-低關(guān)系)當(dāng)下屬的成熟度水平較高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者不但可以減少對(duì)活動(dòng)的控制，還可以減少關(guān)系行為。

5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第40頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力41請(qǐng)針對(duì)下列各種不同的情形，選擇一種最合適的領(lǐng)導(dǎo)方式。情形1★你所領(lǐng)導(dǎo)的跨部門(mén)工作組正在完成一項(xiàng)全廠范圍的調(diào)研報(bào)告。工作組中有一個(gè)成員出席過(guò)去的五次會(huì)議一直都遲到，他對(duì)此既不道歉也不做解釋。而且，他遲遲沒(méi)有交來(lái)他所在部門(mén)的成本數(shù)據(jù)?，F(xiàn)在他必須在3天內(nèi)將這些數(shù)據(jù)交到工作組。此時(shí)，你是否應(yīng)當(dāng)：(1)明確告訴他你希望他做什么，并嚴(yán)密地監(jiān)督他完成這份工作?(2)同他討論他為什么一直遲到，并對(duì)他的工作予以支持?(3)強(qiáng)調(diào)何時(shí)該交來(lái)這些成本數(shù)據(jù)，并對(duì)他的努力給予支持?(4)認(rèn)定他會(huì)準(zhǔn)備好這些成本數(shù)據(jù)并交到工作組?第41頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力42情形2★你的一位員工不斷給你找麻煩。她一直沒(méi)精打采的，只有在你不斷的推動(dòng)之下才勉強(qiáng)完成任務(wù)。然而，最近你感到了變化。她的工作表現(xiàn)改善了，你也越來(lái)越少提醒她按時(shí)完成任務(wù)。她甚至還提出了改進(jìn)其工作績(jī)效的若干建議。此時(shí)，你是否應(yīng)當(dāng)：繼續(xù)指導(dǎo)和嚴(yán)密監(jiān)督她的工作?繼續(xù)監(jiān)督她的工作，但聽(tīng)取她的建議并采納那些合理的建議?采納她的建議，并支持她的想法?讓她對(duì)自己的工作承擔(dān)起責(zé)任?5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第42頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力43情形3★你的部門(mén)因預(yù)算限制而被整編。你請(qǐng)了部門(mén)中一位經(jīng)驗(yàn)豐富的人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。她在部門(mén)的每個(gè)領(lǐng)域都工作過(guò)并一直渴望著能提供幫助。你感到她有能力履行這一使命，可她卻似乎對(duì)這項(xiàng)任務(wù)的重要性反應(yīng)漠然。此時(shí)，你是否應(yīng)當(dāng)：自己擔(dān)起整編的擔(dān)子，但積極聽(tīng)取她的建議?將這項(xiàng)任務(wù)授予給她，讓她自己決定如何完成任務(wù)？同她討論部門(mén)的情勢(shì)，鼓勵(lì)她大膽地接受這項(xiàng)任務(wù)?自己挑起整編的擔(dān)子，并明確指出要做什么和嚴(yán)密地監(jiān)督她的工作?5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第43頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力44情形4★員工要你考慮調(diào)整他們的工作進(jìn)度。過(guò)去你一直鼓勵(lì)和支持他們提建議。這次，員工已清楚地意識(shí)到他們的工作進(jìn)度需要作更改，并且已經(jīng)準(zhǔn)備好另一進(jìn)度方案，建議你試行。他們都十分能干，而且作為一個(gè)群體配合得非常好。此時(shí)，你是否應(yīng)當(dāng)：準(zhǔn)許員工參與制定新的進(jìn)度方案并支持小組成員的建議?你獨(dú)自設(shè)計(jì)和推行新的進(jìn)度方案，但聽(tīng)取員工們的建議?允許員工們自己制定和執(zhí)行新的進(jìn)度方案?你獨(dú)自設(shè)計(jì)新的進(jìn)度方案，并嚴(yán)密地指導(dǎo)它的實(shí)施？5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第44頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力45三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論★領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中的少部分人建立了特殊關(guān)系，將組織成員分為為圈內(nèi)或圈外人士。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待下屬的方式是有差異的，但這種差異絕不是隨機(jī)的。有證據(jù)表明領(lǐng)導(dǎo)者傾向于將個(gè)人特點(diǎn)與領(lǐng)導(dǎo)者相似、有能力、具有外向個(gè)性的人員選入圈內(nèi)。作為圈內(nèi)人也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。

5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第45頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力46三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論★領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論LMX理論預(yù)測(cè)，圈內(nèi)地位的下屬得到的績(jī)效評(píng)估等級(jí)更高，離職率更低，對(duì)主管更滿意，總體滿意度也更高。

5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第46頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力47三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論★路徑--目標(biāo)理論有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)明確指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的路徑來(lái)幫助下屬達(dá)成目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者行為的激勵(lì)作用在于：使下屬的需要滿足與有效的工作績(jī)效聯(lián)系在一起；提供有效的工作績(jī)效所必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)計(jì)環(huán)境與下屬個(gè)性特點(diǎn)是權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間關(guān)系的中間變量。5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第47頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力48三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論★路徑--目標(biāo)理論當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者彌補(bǔ)了員工或工作環(huán)境方面的不足，則會(huì)對(duì)員工的績(jī)效和滿意度起到積極的影響。根據(jù)環(huán)境與下屬特點(diǎn)靈活使用不同的方式。5-2領(lǐng)導(dǎo)理論環(huán)境的權(quán)變因素0任務(wù)結(jié)構(gòu)0正式權(quán)力系統(tǒng)0工作群體領(lǐng)導(dǎo)者行為0指示型0成就取向型0參與型0支持型下屬的權(quán)變因素0控制點(diǎn)0經(jīng)驗(yàn)0感知到的能力效果0績(jī)效0滿意度第48頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力49三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論★路徑--目標(biāo)理論1）與具有高度結(jié)構(gòu)化和安排完好的任務(wù)相比，當(dāng)任務(wù)不明或壓力過(guò)大時(shí)，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來(lái)更高的滿意度。2）當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時(shí)，成就取向型領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)提高下屬的期待水平，使他們堅(jiān)信努力必會(huì)帶來(lái)成功的工作績(jī)效。3）當(dāng)下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時(shí)，支持型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來(lái)員工的高績(jī)效和高滿意度。4）組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)表現(xiàn)出支持型行為，降低指導(dǎo)型行為。5）當(dāng)工作群體內(nèi)部存在激烈的沖突時(shí)，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來(lái)更高的員工滿意度。6）對(duì)能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為累贅多余。7）內(nèi)控型下屬（即相信自己可以掌握命運(yùn)）對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。8）外控型下屬對(duì)指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第49頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力50★佛隆和耶頓的領(lǐng)導(dǎo)者參與模型5-2領(lǐng)導(dǎo)理論三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論第50頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力51三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論★佛隆和耶頓的領(lǐng)導(dǎo)者參與模型QR質(zhì)量要求：這一決策的技術(shù)質(zhì)量有多重要？CR承諾要求：下級(jí)對(duì)決策的承諾有多重要？LI領(lǐng)導(dǎo)者的信息：你是否擁有充分的信息作出高質(zhì)量的決策ST問(wèn)題結(jié)構(gòu)：?jiǎn)栴}是否結(jié)構(gòu)清楚？CP承諾的可能性：如果是你自己作出決策，你的下屬肯定會(huì)對(duì)該決策作出承諾嗎？GC目標(biāo)一直性：解決此問(wèn)題后所達(dá)成的組織目標(biāo)是否是下屬認(rèn)可的？CO下屬的沖突：下屬之間對(duì)于優(yōu)選的決策是否會(huì)發(fā)生沖突SI下屬的信息：下屬是否有充分的信息作出高質(zhì)量的決策？

5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第51頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力52三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論★佛隆和耶頓的領(lǐng)導(dǎo)者參與模型AI：領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用手中的信息，獨(dú)自作出決策。AII：領(lǐng)導(dǎo)者向下屬尋求信息，但自己作出決策，下屬可能知道或并不知道決策情況。CI：領(lǐng)導(dǎo)者與個(gè)別下屬分享信息，征求其意見(jiàn)或建議，隨后由領(lǐng)導(dǎo)者自行作出決策。CII：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬集體討論問(wèn)題和情況，征求意見(jiàn)和建議，隨后由領(lǐng)導(dǎo)者作出決策。GII：領(lǐng)導(dǎo)者與所有下屬集體討論問(wèn)題和情況，由群體作出決策。5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第52頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力53四、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論★心理定格心理定格，是一種使用語(yǔ)言來(lái)構(gòu)建意義的方式，即使用語(yǔ)言來(lái)塑造意義和激勵(lì)他人，影響別人對(duì)于現(xiàn)實(shí)的認(rèn)知和解釋的現(xiàn)象。★魅力型領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)豪斯的領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論，魅力型領(lǐng)導(dǎo)是善于使用愿景、話語(yǔ)和行為鼓舞影響下屬的管理者。5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第53頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力54四、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論★魅力領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)他們都有一個(gè)愿景(如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)理想的長(zhǎng)期戰(zhàn)略)；愿意為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿景而進(jìn)行個(gè)人冒險(xiǎn)；對(duì)下屬的需要十分敏感；他們的行為表現(xiàn)超乎常規(guī)?！镱I(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者如何影響下屬領(lǐng)導(dǎo)者清晰陳述有吸引力的愿景；傳達(dá)高績(jī)效期望，并對(duì)下屬達(dá)到這些期望表現(xiàn)出充分的信心；通過(guò)言語(yǔ)和活動(dòng)傳遞一套新的價(jià)值觀系統(tǒng)，并以身作則為下屬樹(shù)立效仿榜樣；通過(guò)情緒誘導(dǎo)和經(jīng)常性的反傳統(tǒng)行為，來(lái)表明勇氣和對(duì)未來(lái)前景的堅(jiān)定信念。5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第54頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力55四、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論★通過(guò)學(xué)習(xí)成為領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者首先，個(gè)體需要保持樂(lè)觀態(tài)度；使用激情作為激發(fā)他人熱情的催化刺；運(yùn)用整個(gè)身體而不僅僅是言語(yǔ)進(jìn)行溝通。其次，個(gè)體通過(guò)與他人建立聯(lián)系而激發(fā)他人跟隨自己。最后，個(gè)體通過(guò)調(diào)動(dòng)跟隨者的情緒而激發(fā)他們的潛能。5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第55頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力56四、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論★魅力型領(lǐng)導(dǎo)的有效性魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響多于對(duì)他人的影響。魅力型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的高績(jī)效和滿意度高度相關(guān)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的有效性還與情境有關(guān)。當(dāng)下屬的任務(wù)中包含有很多觀念成分時(shí)，或當(dāng)環(huán)境中帶有極大的壓力與不確定性時(shí)，這種領(lǐng)導(dǎo)方式似乎最成功。限制領(lǐng)袖魅力發(fā)揮作用的另一個(gè)情境因素是在組織中的層次。

5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第56頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力57四、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論★魅力型領(lǐng)導(dǎo)的局限性魅力型領(lǐng)導(dǎo)可能利用他們的領(lǐng)袖魅力獲取私利；魅力型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會(huì)完全混淆個(gè)人與組織的界限，將自己凌駕于組織之上；魅力型領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法忍受批評(píng)，周?chē)奂蝗何┟菑牡娜?，制造一種不良的氛圍。魅力型領(lǐng)導(dǎo)也可能非常危險(xiǎn)，踐踏人性與理性，給人類帶來(lái)巨大災(zāi)難。5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第57頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力58五、變革型領(lǐng)導(dǎo)理論★變革型領(lǐng)導(dǎo)變革型領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)下屬為了組織的利益而超越自身的利益，并能對(duì)下屬產(chǎn)生深遠(yuǎn)而不同尋常的影響。他們關(guān)懷每一個(gè)下屬的日常生活和發(fā)展需要；他們幫助下屬以新觀念看待老問(wèn)題從而改變了下屬對(duì)問(wèn)題的看法；他們能夠激勵(lì)、喚醒和鼓舞下屬為達(dá)到群體目標(biāo)而付出更大努力。變革型領(lǐng)導(dǎo)與低離職率、高生產(chǎn)率和高員工滿意度之間有著更高的相關(guān)性。

5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第58頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力59五、變革型領(lǐng)導(dǎo)理論★變革型領(lǐng)導(dǎo)與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的比較5-2領(lǐng)導(dǎo)理論交易型領(lǐng)導(dǎo)者變革型領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)：努力與獎(jiǎng)勵(lì)相互交換原則，良好績(jī)效是獎(jiǎng)勵(lì)的前提，承認(rèn)成就。領(lǐng)袖魅力：提供遠(yuǎn)見(jiàn)和使命感，逐步灌輸榮譽(yù)感，贏得尊重與信任。通過(guò)例外管理（主動(dòng)）：監(jiān)督、發(fā)現(xiàn)不符合規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)的行為，把它們改正為正確行為。感召力：傳達(dá)高期望，使用各種方式強(qiáng)調(diào)努力，以簡(jiǎn)單明了的方式表達(dá)重要意圖。通過(guò)例外管理（被動(dòng)）：只有在沒(méi)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)才進(jìn)行干預(yù)。智力刺激：鼓勵(lì)智力、理性活動(dòng)和周到細(xì)致的問(wèn)題解決活動(dòng)。自由放任：放棄責(zé)任，回避決策。個(gè)別關(guān)懷：關(guān)注每個(gè)人，針對(duì)每個(gè)人的不同情況給予培訓(xùn)、指導(dǎo)和建議。第59頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力60五、變革型領(lǐng)導(dǎo)理論★全距領(lǐng)導(dǎo)模型領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性在于是否激勵(lì)員工努力工作去超出預(yù)期水平，改善組織的適應(yīng)能力。5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第60頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力61五、變革型領(lǐng)導(dǎo)理論★變革型領(lǐng)導(dǎo)如何發(fā)揮作用變革型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)下屬不斷創(chuàng)新，敢于冒險(xiǎn)，提高創(chuàng)造性。目標(biāo)是發(fā)揮作用的另一個(gè)關(guān)鍵機(jī)制，他們認(rèn)為自己所追求的目標(biāo)對(duì)他們個(gè)人很重要。

愿景可以部分地解釋變革型領(lǐng)導(dǎo)的有效性。變革型領(lǐng)導(dǎo)讓下屬產(chǎn)生組織承諾，逐步增加他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任感。5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第61頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力62六、道德和信任是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)我們?cè)谂袛嗳魏晤I(lǐng)導(dǎo)者是否有效之前，應(yīng)該思考兩個(gè)問(wèn)題：領(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而使用的手段，以及這些目標(biāo)中的道德內(nèi)容。有良知的領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為是使用了對(duì)社會(huì)有建設(shè)意義的領(lǐng)袖魅力來(lái)服務(wù)他人。高層管理者需要設(shè)置高水平的道德標(biāo)準(zhǔn)并做出行為示范，鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞他人的正直行為。違背道德的領(lǐng)導(dǎo)者更可能使用他們的領(lǐng)袖魅力來(lái)增加其對(duì)下屬的影響力，達(dá)到自我服務(wù)的目的(謀取不道德利益、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)、權(quán)力濫用、不擇手段)。5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第62頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力63六、道德和信任是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)者的主要品質(zhì)是信任。誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)者能夠坦率地按照自己的信念和價(jià)值觀行事，他們信息共享、鼓勵(lì)坦率溝通，并堅(jiān)持他們的理想。他們的下屬會(huì)認(rèn)為誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)者是有道德的。信任是一種對(duì)另一個(gè)人的積極預(yù)期，我們通過(guò)對(duì)方的言談、行動(dòng)或決策相信他不會(huì)采取欺騙或者投機(jī)行為。5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第63頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力64六、道德和信任是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)基于威懾的信任，該信任結(jié)構(gòu)以擔(dān)心違背信任時(shí)會(huì)受到報(bào)復(fù)為基礎(chǔ)。這種關(guān)系最為脆弱，一次違背或不一致就可以破壞這種關(guān)系。基于了解的信任，信任是基于行為的可預(yù)測(cè)性，而它又來(lái)自兩者相互了解的基礎(chǔ)上。基于了解的信任依賴于信息而不是懼怕。基于認(rèn)同的信任，雙方存在情感紐帶聯(lián)系的信任。這種信任存在的基礎(chǔ)是雙方彼此理解各自的意圖，并且可以體察對(duì)方的需求和渴望。5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第64頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力65六、道德和信任是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)表現(xiàn)出對(duì)他人的信任會(huì)鼓勵(lì)互惠互利，信任產(chǎn)生信任。信任增加凝聚力，信任把人們團(tuán)結(jié)在一起。缺乏信任的群體成員互相猜疑，總要防止被利用，這些行為會(huì)破壞并最終毀掉整個(gè)群體。當(dāng)人們覺(jué)得某個(gè)人不誠(chéng)實(shí)或有可能利用自己時(shí)，就不會(huì)尊重和追隨他。不信任一般會(huì)降低生產(chǎn)率。信任遭遇破壞時(shí)，會(huì)對(duì)群體績(jī)效造成十分嚴(yán)重的不良后果。5-2領(lǐng)導(dǎo)理論第65頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力66一、什么是權(quán)力★權(quán)力權(quán)力指甲對(duì)乙施加影響，并使乙按照甲的意愿行事的能力。權(quán)力需要一種依賴關(guān)系——當(dāng)你掌控的資源是重要的、稀缺的且不可替代的，那么人們對(duì)你的依賴性就會(huì)增加。大眾消費(fèi)品公司的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理與高薪技術(shù)企業(yè)的工程師；職業(yè)類別與人才市場(chǎng)的需求

5-3權(quán)力與影響第66頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力67一、什么是權(quán)力★領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力目標(biāo)的相容性。權(quán)力不要求構(gòu)成權(quán)力關(guān)系的雙方有一致的目標(biāo)，只需要依賴性；領(lǐng)導(dǎo)則要求領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者雙方的目標(biāo)具有相當(dāng)?shù)囊恢滦?。影響的方向。領(lǐng)導(dǎo)一般側(cè)重于自上而下對(duì)下屬施加影響，而盡量減少橫向的和自下而上的影響。權(quán)力則不然。領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)方式，權(quán)力關(guān)注贏得服從的權(quán)術(shù)方面。5-3權(quán)力與影響第67頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力68一、什么是權(quán)力★權(quán)力的基礎(chǔ)強(qiáng)制性權(quán)力，給人帶來(lái)威脅或懼怕的權(quán)力。獎(jiǎng)賞性權(quán)力，給人們帶來(lái)他們所期望的報(bào)酬的權(quán)力.法定性權(quán)力，通過(guò)組織中正式層級(jí)結(jié)構(gòu)中的職位所獲得的權(quán)力。專家性權(quán)力，源于專長(zhǎng)、技能和知識(shí)的權(quán)力。參照性權(quán)力，被他人敬仰與模仿的影響力。它的基礎(chǔ)是對(duì)于擁有理想的資源或個(gè)人特質(zhì)的人的認(rèn)同。

5-3權(quán)力與影響第68頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力69一、什么是權(quán)力★權(quán)力基礎(chǔ)對(duì)管理的影響研究相當(dāng)清楚地表明有個(gè)人來(lái)源的權(quán)力最有效。專家性權(quán)力和參照性權(quán)力都與員工的監(jiān)督管理滿意度、組織承諾和績(jī)效正相關(guān)。而獎(jiǎng)賞性權(quán)力和法定性權(quán)力似乎與這些沒(méi)什么關(guān)系。強(qiáng)制性權(quán)力與員工滿意度和忠誠(chéng)度負(fù)相關(guān)。5-3權(quán)力與影響第69頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力70一、什么是權(quán)力★權(quán)力的權(quán)變因素可替代性是指具有其他選擇的可能性。隨著關(guān)鍵資源的可替代資源數(shù)量的增加，權(quán)力就會(huì)變?nèi)酢：诵男允侵笝?quán)力的擁有者與其他人之間依賴關(guān)系的本質(zhì)和程度。行使決策的權(quán)限，行使決策權(quán)受某種特定規(guī)則的約束的程度。可見(jiàn)性，權(quán)力不會(huì)流向組織中不為人知的人。發(fā)展關(guān)系網(wǎng)絡(luò)可以增強(qiáng)一個(gè)人的權(quán)力。

5-3權(quán)力與影響第70頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力71一、什么是權(quán)力★如何獲得職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力通過(guò)完成關(guān)鍵工作而獲取職位權(quán)力；通過(guò)正常的晉升而獲取職位權(quán)力；在克服危機(jī)中而獲取職位權(quán)力；通過(guò)上級(jí)的賞識(shí)、信任而獲取職位權(quán)力。通過(guò)人格感染力而獲取個(gè)人權(quán)力；通過(guò)自身專長(zhǎng)提高而獲取個(gè)人權(quán)力；通過(guò)感情和利益投放獲取個(gè)人權(quán)力；通過(guò)特殊關(guān)系而獲取個(gè)人權(quán)力。5-3權(quán)力與影響第71頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力72一、什么是權(quán)力★權(quán)力的運(yùn)用制造有利的輿論；建立良好的形象；盡可能控制組織的資源；努力使自己顯得必不可少；讓別人了解你的績(jī)效，成為顯著的人；和掌權(quán)者建立良好關(guān)系；回避危險(xiǎn)人物；支持你的上司。5-3權(quán)力與影響第72頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力73二、如何影響他人★權(quán)術(shù)權(quán)術(shù)是將權(quán)力基礎(chǔ)轉(zhuǎn)化為改變別人態(tài)度和行為的策略方式。權(quán)術(shù)是一種影響，是動(dòng)態(tài)的現(xiàn)實(shí)的權(quán)力，它運(yùn)用一種或多種權(quán)力基礎(chǔ)使人改變他們的信仰、感受和活動(dòng)。合法性-依靠職權(quán)或強(qiáng)調(diào)你的請(qǐng)求與組織的政策和規(guī)則是一致的。理性說(shuō)服-提出邏輯和事實(shí)依據(jù)來(lái)證明請(qǐng)求的合理性。鼓舞式訴求-通過(guò)所選目標(biāo)人物的價(jià)值觀、需求、希望和渴望來(lái)開(kāi)發(fā)情感承諾。5-3權(quán)力與影響第73頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力74二、如何影響他人★權(quán)術(shù)商議-通過(guò)讓他人參與決策如何執(zhí)行計(jì)劃和變革來(lái)提高對(duì)目標(biāo)的激勵(lì)，獲得更多的支持。交換-通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)人物定的利益或好處來(lái)交換接下來(lái)的請(qǐng)求。個(gè)人式訴求-使用友誼或忠誠(chéng)獲得同意。逢迎-提出請(qǐng)求之前，先吹捧、贊揚(yáng)或使用友好的行為。施壓-使用警告和威脅，反復(fù)重復(fù)你的要求。聯(lián)盟-尋找他人幫助說(shuō)服目標(biāo)人物，或利用別人的支持作為他人同意你目標(biāo)的理由。

5-3權(quán)力與影響第74頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力75二、如何影響他人★權(quán)術(shù)的效果有證據(jù)表明理性說(shuō)服、鼓舞式訴求和商議似乎是最有效的。相反，施壓經(jīng)常會(huì)有反作用，一般是九種權(quán)術(shù)中有效性最差的。使用單一的柔性權(quán)術(shù)比使用單一的強(qiáng)硬權(quán)術(shù)更有效；將兩種柔性權(quán)術(shù)或一種柔性權(quán)術(shù)與理性權(quán)術(shù)相結(jié)合，比任何單一的權(quán)術(shù)或強(qiáng)硬權(quán)術(shù)的結(jié)合都更有效。5-3權(quán)力與影響第75頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力76二、如何影響他人★影響方向與權(quán)術(shù)選擇

5-3權(quán)力與影響向上影響向下影響水平影響理性說(shuō)服逢迎交換合法化理性說(shuō)服鼓舞式訴求商議交換逢迎合法化施壓理性說(shuō)服個(gè)人式訴求聯(lián)盟商議逢迎交換合法化第76頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力77二、如何影響他人★影響策略選擇的權(quán)變因素管理者的相對(duì)權(quán)力管理者試圖影響他人的目的管理者對(duì)于被影響者服從于他的程度的期望組織的文化

使用權(quán)術(shù)的技能

5-3權(quán)力與影響第77頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力78二、如何影響他人★群體中的權(quán)力--結(jié)盟結(jié)盟，即為獲得積極的效果，針對(duì)某一件事項(xiàng)而建立一個(gè)非正式的群體聯(lián)系。結(jié)盟是取得和增加權(quán)力的重要戰(zhàn)術(shù)，通過(guò)聯(lián)盟可以把他們的資源整合起來(lái)，從而提高各自的收益。組織中的結(jié)盟往往追求的是規(guī)模最大化。組織中資源充足，或下級(jí)部門(mén)在很大程度上是自我獨(dú)立的，各部門(mén)之間的相互依賴性就比較弱，而結(jié)盟活動(dòng)也會(huì)少得多。工作任務(wù)的常規(guī)化越強(qiáng)，結(jié)盟的可能性就越大。5-3權(quán)力與影響第78頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力79三、組織中的政治行為

★政治希臘城邦中的城邦公民參與統(tǒng)治、管理、演講、斗爭(zhēng)等各種公共生活行為的總和。上層建筑領(lǐng)域中各種權(quán)力主體維護(hù)自身利益的特定行為以及由此結(jié)成的特定關(guān)系。政治行為——人們?cè)谔囟ɡ婊A(chǔ)上，圍繞著政治權(quán)力的獲得和運(yùn)用、政治權(quán)利的獲得和實(shí)現(xiàn)而展開(kāi)的活動(dòng)。5-3權(quán)力與影響第79頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力80三、組織中的政治行為

★組織中的政治行為組織中的政治行為是非組織正式角色所要求的、影響或試圖影響組織中利害分配的活動(dòng)。合法的政治行為指符合一般規(guī)范的非職務(wù)行為，如通過(guò)正常的程序向上級(jí)提意見(jiàn)，組織聯(lián)盟，通過(guò)消極怠工或過(guò)度堅(jiān)持原則來(lái)阻礙組織的政策或決策，通過(guò)個(gè)人的專業(yè)活動(dòng)與組織外部建立關(guān)系，游說(shuō)他人支持或反對(duì)某人并影響決策方案。非法的政治行為，如玩弄手段，拉幫結(jié)派，陰謀破壞，告密，把持決策者所需的信息，散布謠言，透露組織機(jī)密，為私利而與其他成員進(jìn)行交易。

5-3權(quán)力與影響第80頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力81三、組織中的政治行為

★為什么存在政治行為對(duì)于組織目標(biāo)的不同追求。對(duì)于決策依據(jù)的不同理解。對(duì)于資源分配的潛在沖突。績(jī)效評(píng)估考核體系的明確及客觀如否。組織生活中廣泛存在著各種模糊的事實(shí)。5-3權(quán)力與影響第81頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力82★人們眼中的政治行為5-3權(quán)力與影響第82頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力83

★引發(fā)政治行為的因素

5-3權(quán)力與影響第83頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力84三、組織中的政治行為

★多數(shù)人對(duì)組織中的政治行為的反應(yīng)

5-3權(quán)力與影響第84頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力85三、組織中的政治行為

★多數(shù)人對(duì)組織中的政治行為的反應(yīng)

證據(jù)表明，對(duì)于組織政治的知覺(jué)與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)。對(duì)政治活動(dòng)的知覺(jué)可能增加工作壓力或焦慮。當(dāng)政治活動(dòng)太多以至于難以應(yīng)對(duì)時(shí)，會(huì)導(dǎo)致員工的離職增加。初步的證據(jù)表明，政治活動(dòng)會(huì)導(dǎo)致員工自我報(bào)告說(shuō)他們?cè)诳?jī)效水平上的降低。

5-3權(quán)力與影響第85頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力86三、組織中的政治行為

★多數(shù)人對(duì)組織中的政治行為的反應(yīng)當(dāng)人們把政治活動(dòng)感知為一種威脅，而不是一種機(jī)遇時(shí)，他們常?；貞?yīng)以自我防衛(wèi)的行為?；乇苄袆?dòng)——過(guò)度遵從。采用“規(guī)章制度明確表明”，或“這是我們常用的辦法”等方式，來(lái)嚴(yán)格解釋和定義你的責(zé)任。推諉責(zé)任。把任務(wù)或決策的執(zhí)行責(zé)任轉(zhuǎn)移給別人。裝聾作啞。以疏忽大意或缺乏能力為借口，回避那些自己不愿意做的工作。耽擱時(shí)間。延長(zhǎng)完成工作需要的時(shí)間，讓人覺(jué)得忙得脫不開(kāi)身。搪塞。在公開(kāi)場(chǎng)合下表現(xiàn)出或多或少的支持，而在私下里做得很少或根本不做。5-3權(quán)力與影響第86頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力87三、組織中的政治行為

減震緩沖。“不留后患”，從事的嚴(yán)謹(jǐn)記錄的活動(dòng)。明哲保身。逃避那些可能反映出不利狀況的情境。合理化。為了減少不利結(jié)果的個(gè)人責(zé)任而作出的解釋，或是在表達(dá)悔恨的同時(shí)進(jìn)行的辯解。替罪羊：將不利結(jié)果歸因于外部因素，而外部因素常常不是主要原因。虛報(bào)信息。通過(guò)歪曲，潤(rùn)色、欺騙、選擇性表達(dá)，或使用模糊手段來(lái)操縱信息。阻止變化。試圖阻止具有威脅性的變化的出現(xiàn)。自我保護(hù)。在變革過(guò)程中通過(guò)控制信息或其他資源來(lái)保護(hù)自己的個(gè)人利益。5-3權(quán)力與影響第87頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力88三、組織中的政治行為

★印象管理有意識(shí)地控制他人形成對(duì)自己印象的過(guò)程被稱為印象管理。在組織中，得到他人的積極評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)自己大有裨益。高自我監(jiān)控者善于觀察情境線索，并能及時(shí)調(diào)整自己的行為和形象，以適應(yīng)不同的環(huán)境。

5-3權(quán)力與影響第88頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力89三、組織中的政治行為

★印象管理技術(shù)從眾-贊同別人的觀點(diǎn)以獲得他的認(rèn)可。借口-解釋造成困境的原因，以最小化事態(tài)的明顯嚴(yán)重性。道歉-主動(dòng)承擔(dān)不良事件的責(zé)任，與此同時(shí)請(qǐng)求諒解。自我推銷(xiāo)-突出自己最有利的品質(zhì)，忽略自己的不足，引起人們對(duì)自己成就的注意。吹捧-贊揚(yáng)別人的優(yōu)點(diǎn)，使別人覺(jué)得自己有眼力，討人喜歡。施惠-為別人做些好事以獲得他人的認(rèn)可與好感。拉關(guān)系-通過(guò)管理與自己有關(guān)的人或事的信息，來(lái)加強(qiáng)或保護(hù)自己的形象。

5-3權(quán)力與影響第89頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力90三、組織中的政治行為

★印象管理技術(shù)研究證據(jù)表明，多數(shù)求職者都會(huì)在面試中使用印象管理技術(shù)，主要有自我提升與贊美面試官和找出共同點(diǎn)方面(逢迎)。兩項(xiàng)都有效果，但自我提升對(duì)面試成功或許更重要。入職后績(jī)效評(píng)估時(shí)，逢迎與績(jī)效評(píng)估正相關(guān)。自我提升似乎具有反作用，那些自我提升的人實(shí)際上得到了更低的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)。

5-3權(quán)力與影響第90頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力91組織中的政治行為小結(jié)

你想使自己的權(quán)力最大化，就需要增加別人對(duì)你的依賴性。當(dāng)你在努力擴(kuò)大別人對(duì)你的依賴性的同時(shí)，你也需要尋求盡量減少自己對(duì)別人的依賴性。專家性權(quán)力和參照性權(quán)力的有效使用，應(yīng)導(dǎo)致更高的員工績(jī)效、員工承諾和工作滿足感。對(duì)不愿意從事政治游戲的員工，他們對(duì)組織中政治活動(dòng)的認(rèn)知，總體上與更低的工作滿意度、更低的自我報(bào)告的業(yè)績(jī)水平、更高的焦慮感和更高的離職率正相關(guān)。如果你擁有的權(quán)力基礎(chǔ)很強(qiáng)，就要認(rèn)識(shí)到你也擁有誤用權(quán)力的可能性。5-3權(quán)力與影響第91頁(yè)，課件共99頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第五講領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力92

★案例分析——王義堂