(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》

績效管理

——人力資源師培訓(xùn)課程（三級）主講人：沈呈星多年世界500強企業(yè)、外資、民營上市公司ＨＲ實戰(zhàn)管理工作經(jīng)驗畢業(yè)于暨南大學(xué)，國家高級人力資源管理師，企業(yè)培訓(xùn)師(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第1頁。(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第2頁。與您相約，不見不散2.第二節(jié)員工績效考評3.第一單元績效計劃的內(nèi)容與實施4.第二單元績效考評方法及應(yīng)用1.第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計5.第三單元績效面談與績效改進4月3日19:30—21:304月5日19:30—21:304月7日19:30—21:30(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第3頁。問題：如何才能讓豬上樹？

方案一：給豬一個美好的愿景，告訴它：你就是猴子，簡稱畫餅

方案二：把樹砍倒，讓豬趴在樹上合影留念簡稱山寨

方案三：告訴它：如果上去，今后全面改善生活條件；如果上不去，晚上擺全豬宴，簡稱績效管理到底何績效？

“何為績效管理”？績效業(yè)績效率(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第4頁。企業(yè)為什么需要“績效管理”？(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第5頁。殘酷的現(xiàn)實—感覺“頭大”“好煩，整天被人‘盯’、‘考’的感覺OOXX…”“有點慌，到底怎么做績效管理？”企業(yè)員工“好煩，整天被人‘盯’、‘考’的感覺OOXX…”企業(yè)HR“有點慌，到底怎么做績效管理？”(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第6頁。面對績效管理企業(yè)HR為何感覺頭大？1、績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)2、績效管理僅僅被視為一種專業(yè)技術(shù)3、績效管理的核心目的不明確4、績效管理只是人力資源部的工作5、組織績效/團隊績效/個人績效之間存在差異6、績效管理指標(biāo)沒有重點7、一套考核指標(biāo)無法對所有員工產(chǎn)生牽引作用8、員工追求短期績效，忽視長期績效9、績效管理成為獎金分配的手段10、績效管理忽視員工的參與(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第7頁?？冃Э己耸前选半p刃劍”理管效績目標(biāo)(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第8頁。成就其輝煌一生的殺手锏?？冃Ч芾砥髽I(yè)績效管理到底有沒有用?(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第9頁。學(xué)前贈言，您我共勉！所有牛逼后面都是苦逼堆積的高墻，所有苦逼后面都是傻逼一樣的堅持。

——盧思浩

《愿有人陪你顛沛流離》愛拼才會贏(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第10頁。第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計——教材P219-P236學(xué)習(xí)目標(biāo)：一、掌握績效考評管理機構(gòu)的構(gòu)成、績效考評周期二、能夠界定績效考評管理機構(gòu)的職責(zé)權(quán)限三、根據(jù)相關(guān)因素確定考評周期P219-P236(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第11頁。知識要求：一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容二、對績效管理系統(tǒng)的不同認識三、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型四、培訓(xùn)項目設(shè)計原則與規(guī)劃內(nèi)容能力要求：一、績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程二、績效管理系統(tǒng)的評估三、績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)本節(jié)知識點學(xué)習(xí)地圖(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第12頁?？冃Ч芾硐到y(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容P219績效管理制度設(shè)計準(zhǔn)則和規(guī)范績效管理程序設(shè)計管理的總流程設(shè)計具體考評程序設(shè)計績效管理系統(tǒng)設(shè)計多選單選(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第13頁?？冃Ч芾碇贫瓤冃Ч芾沓绦虮Ｕ现萍s保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施體現(xiàn)企業(yè)價值觀和理念，及人力發(fā)展戰(zhàn)略的要求兩項內(nèi)容間的關(guān)系相互制約、相互影響、缺一不可單選P219(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第14頁。對績效管理系統(tǒng)的不同認識國內(nèi)國外以員工為中心的干預(yù)活動：目標(biāo)設(shè)計過程指導(dǎo)考核反饋激勵發(fā)展建立在績效考評之上的績效改進活動：指導(dǎo)激勵控制獎勵共同點：績效系統(tǒng)是個四環(huán)節(jié)相互影響、循環(huán)往復(fù)的動態(tài)過程P219-P221國外指導(dǎo)激勵控制獎勵多選(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第15頁。國內(nèi)對績效管理系統(tǒng)的認識激勵發(fā)展過程指導(dǎo)（關(guān)注思想）目標(biāo)設(shè)計（針對崗位職責(zé)）考核反饋包括績效工資的設(shè)計方法和分配方式、培訓(xùn)發(fā)展計劃作為結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計：數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本作為行為的目標(biāo)設(shè)計：態(tài)度、努力程度、能力考核涉及結(jié)果和行為兩方面考核前管理者對員工的激勵（非正式激勵的途徑和方法）、反饋（正面、負面反饋）、輔導(dǎo)（糾正、示范、培訓(xùn)）

國內(nèi)一般意見以員工為中心的干預(yù)活動P219-P220多選單選(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第16頁。獎勵激勵指導(dǎo)控制績效工資制盛行，受工資總額限制問題是什么？應(yīng)該如何做？注重長期、短期結(jié)合關(guān)聯(lián)動機的兩個方面：目標(biāo)設(shè)定與員工參與國外(加拿大)組織未來所面臨的挑戰(zhàn)建立于績效考評上的一系列績效改進活動P220-P221國外對績效管理系統(tǒng)的認識多選單選(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第17頁。62、（）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為規(guī)范。

A.績效管理制度B.績效管理目標(biāo)C.績效管理方法D.績效管理內(nèi)容

歷年真題解析【2015年5月】P219112、績效管理由（

）等環(huán)節(jié)構(gòu)成。

A.目標(biāo)設(shè)計

B.過程指導(dǎo)

C.考核反饋

D.系統(tǒng)管控

E.激勵發(fā)展

【2014年11月】P219ABCEA65、由于涉及的工作對象和內(nèi)容的不同，績效管理程序的設(shè)計可分為具體考評程序設(shè)計和（

）。A.管理的方法設(shè)計B.績效管理內(nèi)容設(shè)計

C.績效管理目標(biāo)設(shè)計D.管理的總流程設(shè)計【2014年5月】P219D(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第18頁。112、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括（

）。

A.績效管理制度的設(shè)計

B.績效管理程序的設(shè)計C.績效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計

D.績效管理計劃的設(shè)計E.績效管理人員的選拔

歷年真題解析【2013年11月】P219AC65、()應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹實施。(A)績效管理內(nèi)容設(shè)計(B)績效管理目標(biāo)設(shè)計(C)績效管理程序設(shè)計(D)績效管理制度設(shè)計C【2011年11月】P219110、績效管理程序的設(shè)計可以分為（

）。A績效管理制度設(shè)計B具體考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計C管理的總流程設(shè)計D具體考評程序設(shè)計E考評信息系統(tǒng)設(shè)計CD【2015年5月】P219(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第19頁?？冃Ч芾硐到y(tǒng)總體設(shè)計流程P221-P236準(zhǔn)備階段實施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用與開發(fā)階段1234542334多選技能大題(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第20頁。明確績效管理對象和各個管理層級的關(guān)系提出各類人員的績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系選擇考評方法“誰來考評、考評誰？”“考評什么、如何進行衡量和評價？”“采用什么樣的方法？”對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求“如何組織實施績效管理全過程？在什么時間做什么事情？”準(zhǔn)備階段需要解決的四個問題P219-P236多選簡答(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第21頁。上級考評約占60%~70%同級考評10%左右下級考評10%左右自我考評10%左右外部人員考評慎重考慮五類考評人員了解工作結(jié)果客觀的立場了解工作情況受人際關(guān)系影響了解工作情況心存顧慮，缺乏客觀公正性不太了解工作情況客觀的立場調(diào)動積極性受個人因素影響誰來考評，考評誰？P221(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第22頁。確定考評者的影響因素1、被考評者的類型2、考評的目的3、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)4、其他因素:企業(yè)人文環(huán)境、員工個人素養(yǎng)、同事之間的人際關(guān)系和工作接觸等被考評者的類型對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考評：主管主持，自己+下級+有關(guān)同事+其他相關(guān)人員參加考評會議，討論得到結(jié)果教師工作和教學(xué)效果的考評：下級+學(xué)生考評目的培訓(xùn)和開發(fā)人才:上級考評+自我考評+同事考評了解員工績效提高程度：直接主管挖掘人員的潛力：自我考評與同事考評相結(jié)合為主，上級主管考評為輔其他因素企業(yè)人文環(huán)境好、素質(zhì)高：自我考評與同事考評相結(jié)合為主，上級主管考評為輔P221多選(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第23頁?？荚u參加者培訓(xùn)考評參與者的培訓(xùn)：專職工作人員培訓(xùn)、一般考評者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評者與被考評者的培訓(xùn)等，以短期的業(yè)余培訓(xùn)班為主。績效管理制度的內(nèi)容和要求、管理目的與意義、考評者職責(zé)和任務(wù)等績效管理的基本理論和方法，成功企業(yè)績效管理案例剖析等績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理及應(yīng)用應(yīng)注意問題和要點績效管理的程序、步驟、以及貫徹實施要點績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和預(yù)防如何有效建立績效體系，如何解決矛盾沖突、如何組織績效面談等被考評者大致分四類人員：生產(chǎn)、管理、技術(shù)、營銷P222多選技能大題服務(wù)？(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第24頁。考評什么？如何進行衡量和評價？□凝結(jié)勞動：最終勞動成果，績效完成情況□潛在勞動和流動勞動：勞動態(tài)度、行為表現(xiàn)、能力素質(zhì)、心理品質(zhì)P222-P223能力素質(zhì)員工業(yè)績態(tài)度行為外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境員工績效形成要素圖既要衡量勞動者的勞動成果，還要重視員工的態(tài)度，行為，又要考慮員工的潛質(zhì)；多選(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第25頁?！安捎檬裁礃拥姆椒ǎ俊边x擇方法的考慮因素：1、管理成本：分析a、顯性成本：設(shè)計、培訓(xùn)、印制、應(yīng)用實施等b、隱性成本：員工抵觸、厭煩，勞資糾紛等2、工作實用性：切實可行，便于貫徹實施3、工作適用性：考評工具與人員、崗位一致對不同人員的考評方法：

一線人員：

以實際產(chǎn)出結(jié)果為對象

管理性或服務(wù)性工作人員：

以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向

低層次一般員工：

行為或特征為導(dǎo)向

高層管理人員、專業(yè)人員：

以結(jié)果為導(dǎo)向P223-P224多選(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第26頁。主要考慮：□考評周期的確定：績效考評目的、人力資源與其他相關(guān)管理制度□工作程序的確定：上下級之間的關(guān)系是企業(yè)績效管理活動的基本單元在什么時間做什么事情？如何組織實施績效管理全過程？1、確定績效目標(biāo)考評計劃2、貫徹實施績效計劃，不斷評估反饋3、采集相關(guān)信息評判下屬業(yè)績4、進行績效面談總結(jié)工作達成共識5、共商工作計劃、提出改進目標(biāo)要求P224-P225績效考評具體工作流程圖多選(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第27頁。

實操案例：GE績效管理七步走第一步：

每年年初公司包括總經(jīng)理在內(nèi)的每個人都要制定目標(biāo)工作計劃，確定工作任務(wù)和具體工作制度。這個計劃經(jīng)主管經(jīng)理審批與個人協(xié)商確認后予以執(zhí)行。第二步：

每3個月進行一次小結(jié)，檢查執(zhí)行情況，并由經(jīng)理寫出評語，提出下一步工作改進要求。第三步：

到年底作總體考核，先由本人填寫總結(jié)表，按公司統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，衡量自己一年來工作完成情況，擬出自己應(yīng)得的考評等級數(shù)，交主管經(jīng)理審批。（貴公司給你評價自己的機會了嗎？）CEO:杰夫?伊梅爾特(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第28頁。第四步：

主管經(jīng)理根據(jù)職員表現(xiàn)情況確定其等級，并寫出評語報告，對評出的杰出人物還要附上其貢獻和成果的報告，并提出對他們的使用建議和方向。對差等級的職員也要附有專門報告和使用建議。第五步：

職員的評價的報告要經(jīng)本人復(fù)閱簽字（貴公司對你的年終評價給你看了嗎？還是遮遮掩掩的？），然后由上一級經(jīng)理批準(zhǔn)。中層以上報告和使用要由上一級人事部門經(jīng)理和集團副總經(jīng)理批準(zhǔn)。

實操案例：GE績效管理七步走CEO:杰夫?伊梅爾特(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第29頁。第六步：

考核標(biāo)準(zhǔn)分為五個等級：杰出；優(yōu)秀；良好；及格；不合格。每次考核后，人力資源部會收集各方面的意見，對該標(biāo)準(zhǔn)進行修訂，保持其科學(xué)性。（貴公司的考核標(biāo)準(zhǔn)為了維持其權(quán)威性，是不準(zhǔn)任何人質(zhì)疑的？是嗎？）第七步：考核結(jié)果與提高工資，晉升職務(wù)，發(fā)放獎金，培訓(xùn)機會緊密聯(lián)系起來。（貴公司考核完畢后，考核結(jié)果是否束之高閣了呢？）

實操案例：GE績效管理七步走CEO:杰夫?伊梅爾特(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第30頁。老師的觀點：利益交換模式——持續(xù)交換的模式——共贏案例解析：GE抓住了雙贏的本質(zhì)團隊績效組織績效組織輝煌團隊成就員工成功員工績效共贏環(huán)共贏所追求的是：將蛋糕共同做大，并非按何比例去切(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第31頁。企業(yè)績效管理作業(yè)程序圖建立企業(yè)績效管理系統(tǒng)績效管理制度設(shè)計企業(yè)績效管理系統(tǒng)運行績效管理系統(tǒng)信息反饋企業(yè)績效改進與再循環(huán)績效管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)對績效管理系統(tǒng)進行全面檢測評價和整合管理信息系統(tǒng)設(shè)計工作崗位分析明確崗位要求P224績效管理工具開發(fā)績效管理組織構(gòu)建P224圖4-2企業(yè)績效管理作業(yè)程序圖多選(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第32頁。兩頭：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持（支持與“管理”）贏得一般員工的理解和認同（積極面對壓力）中間：尋求中間各層管理人員的全心投入

（認知、信心、管理水平）績效管理有效性策略：抓住兩頭、吃透中間P225-P226(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第33頁。66、在選擇具體的績效考評方法時，無需考慮的因素是（

）。

（A）培訓(xùn)成本

（B）工作實用性

（C）管理成本

（D）工作適用性

歷年真題解析【2013年5月】P223112、設(shè)計績效考評方法時，需要進行管理成本的分析，分析的內(nèi)容包括（

）。

（A）改進績效的成本

（B）隱性成本

（C）考評者定時觀察的費用

（D）投資回報

（E）考評方法的研制開發(fā)的成本

ACEA111.績效管理系統(tǒng)由多個子系統(tǒng)組成，具體包括（

）。A績效管理制度設(shè)計B績效管理流程設(shè)計C績效管理工具開發(fā)

D績效管理組織構(gòu)建E管理信息系統(tǒng)設(shè)計ACDE【2012年11月】P223【2015年5月】P224(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第34頁。112、在選擇具體的績效考評方法時，應(yīng)當(dāng)考慮()。

A管理成本B工作實用性C工作責(zé)任

D工作適用性E能力素質(zhì)

歷年真題解析【2012年5月】P223113、()可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。

A獲得高層領(lǐng)導(dǎo)支持B聘請外部專家C贏得一般員工理解和認同

D建立企業(yè)工會E尋求中間各層管理人員的全心投入

ACEABD66、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用（

）。

（A）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

（B）行為導(dǎo)向型主觀考評方法

（C）品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法

（D）行為導(dǎo)向型客觀考評方法A【2012年11月、2012年5月】P223【2012年11月】P224(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第35頁。歷年真題解析三、綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，第2小題16分，第3小題18分，共52分）2、某公司人力資源部在總結(jié)過去一年績效管理工作時，發(fā)現(xiàn)了一些問題和不足。其中最主要問題是：在績效管理準(zhǔn)備階段的很多工作流于形式，沒有認真進行落實，績效考評者對考評的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)概念模糊，把握不準(zhǔn)；對具體考評的程序和要求不夠明確；沒有掌握績效反饋的技巧，績效反饋沒有達到預(yù)定的目標(biāo)同樣，被考評者也存在這樣或那樣的問題，導(dǎo)致績效管理的效果大打折扣。

該公司為了提高績效考評的質(zhì)量和績效管理的總體水平，計劃在績效管理的準(zhǔn)備階段進行一系列的培訓(xùn)。請結(jié)合本案例，回答以下問題：

（1）按照不同的培訓(xùn)對象和要求，應(yīng)當(dāng)分別對哪幾類人員進行培訓(xùn)？（4分）

（2）對相關(guān)人員績效管理方面的培訓(xùn)，一般應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容？（12分）

【2013年11月】P222(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第36頁。歷年真題解析（1）按照不同的培訓(xùn)對象和要求，應(yīng)當(dāng)分別對哪幾類人員進行培訓(xùn)？（4分）答：應(yīng)對以下四類人員進行培訓(xùn)：專職工作人員、一般考評者、中層干部考評者與被考評者的培訓(xùn)等，以短期的業(yè)余培訓(xùn)班為主。（2）對相關(guān)人員績效管理方面的培訓(xùn)，一般應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容？（12分）

答：對相關(guān)人員績效管理方面的培訓(xùn)，一般應(yīng)包括以下具體內(nèi)容：企業(yè)績績效管理制度的內(nèi)容和要求，管理目的與意義、考評者職責(zé)、任務(wù)等效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理案例剖析績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理，及具體應(yīng)用中應(yīng)注意問題和要點績效管理的程序、步驟、以及貫徹實施的要點績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和預(yù)防如何建立有效的績效管理體系，如何解決矛盾沖突、如何組織績效面談等(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第37頁。實施階段提高員工工作績效、增強企業(yè)核心競爭力

目標(biāo)第一：明確目標(biāo)、達成共識計劃第二：輕重緩急、步驟方法監(jiān)督第三：監(jiān)測掌控、落后改進指導(dǎo)第四：適時指導(dǎo)、調(diào)整激勵評估第五：定期復(fù)查、評估反饋收集信息、注意積累資料/要求1、文字描述的形式，不利和有利記錄2、第一手資料還是間接資料3、記錄時間地點和參與者4、說明行為過程、環(huán)境和結(jié)果5、以文字記錄為依據(jù)建立原始記錄的登記制度P226-P227簡答多選單選(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第38頁。考評階段考評準(zhǔn)確性/誤差原因1）標(biāo)準(zhǔn)的客觀性2）考評者原則性3）觀察記錄的全面性4）行政程序合理性5）政治性考慮6）信息對稱性7）其他因素考評公正性1）員工績效評審系統(tǒng)

監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)組織考評、問題研究對策、復(fù)查結(jié)果/確保公平、調(diào)查爭議/防止沖突

非常任工作小組：高管、專家/專業(yè)人士2）員工申訴系統(tǒng)功能：①允許員工提出異議，發(fā)表意見與看法②慎重考評，壓力約束，重視信息采集③減少沖突與矛盾，防患于未然結(jié)果反饋方式

考評結(jié)果反饋：目的----注重績效面談，改進提高組織績效策略----有理、有利、有節(jié)（漢堡策略）P227-P229績效管理的重心多選簡答單選(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第39頁?？偨Y(jié)階段1.對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷

診斷包括：企業(yè)績效管理制度、企業(yè)績效管理體系、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系、對考評者全面全過程、對被考評者全面全過程的診斷、企業(yè)組織診斷2.各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任

召開月度和季度、年度績效管理總結(jié)會3.各級考評者應(yīng)該掌握績效面談的技巧

鼓勵員工自己發(fā)現(xiàn)分析問題，“自己解放自己”P229-P230多選(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第40頁。應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)用開發(fā)階段既是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的開始?？己嗽u估不是追究既往，而要面向未來！1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)：導(dǎo)演2、被考評者的績效開發(fā)：主角、關(guān)注的中心和焦點3、績效管理系統(tǒng)開發(fā)：各階段的綜述4、企業(yè)組織的績效開發(fā)：

應(yīng)用開發(fā)階段最終目的：推進企業(yè)組織效率

和經(jīng)濟效益的全面提高和全面發(fā)展P230-P232多選(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第41頁?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的評估1、績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容1）對管理制度的評估2）對績效管理體系的評估3）對績效考評指標(biāo)體系的評估4）對考評全全過程的評估5）對績效管理系統(tǒng)與HR管理其他系統(tǒng)的銜接的評估2、績效管理系統(tǒng)評估的問卷設(shè)計：P233-P234案例調(diào)查問卷主要包括基本信息、問卷說明、主體部分、意見征詢3、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)：P235-P236三個案例

加強績效管理系統(tǒng)的診斷和分析：循環(huán)、提升、保持系統(tǒng)活力P232-P236多選簡答(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第42頁。實操：績效管理的責(zé)任體系(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第43頁。64.（

）是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件。A企業(yè)成本管理體系B企業(yè)績效管理體系C企業(yè)文化管理體系D企業(yè)薪酬管理體系歷年真題解析【2015年5月】P23166.績效反饋的主要目的是（

）。

A.改進績效

B.指出員工的不足

C.激勵員工

D.提供更好的工作方法

AB67.績效管理的最終目標(biāo)是（

）。

A.提高組織工作效率

B.改善組織工作氛圍

C.為員工的發(fā)展提供平臺D.促進企業(yè)與員工共同發(fā)展

D【2014年11月】P228【2014年11月】P229(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第44頁。113.績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段包括（

）A.被考評者的績效開發(fā)B.績效管理的系統(tǒng)開發(fā)C.考評者管理能力開發(fā)

D.企業(yè)組織的績效開發(fā)E.過程與成果全面開發(fā)歷年真題解析【2014年11月】P231113.原始記錄的登記制度能保證績效管理信息的有效性和可靠性，它要求（

）。

（A）說明材料的來源

（B）以圖像記錄為依據(jù)

（C）應(yīng)包括有利和不利的記錄

（D）詳細記錄事件發(fā)生的時間、地點和參與者

（E）盡可能對行為的過程、環(huán)境和結(jié)果作出說明

ACDEABCD【2014年11月】P227(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第45頁。一、簡答題（本題共2題，每小題14分，共28分）2、簡述企業(yè)員工績效管理總系統(tǒng)設(shè)計的流程。（14分）歷年真題解析答：企業(yè)員工績效管理總系統(tǒng)設(shè)計的流程是：（1）準(zhǔn)備階段：（2分）

本階段任務(wù)：明確績效管理對象，提出績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系，正確選擇績效考評方法，并對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。（2）實施階段：（3分）

本階段任務(wù)：在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度。（3）考評階段：（3分）

本階段任務(wù)：注意考評的準(zhǔn)確性；考評的公正性；考評結(jié)果的反饋性。（4）總結(jié)階段：（3分）

本階段任務(wù)：形成考評分析報告；制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃；薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃；提出績效管理系統(tǒng)的調(diào)整、完善計劃。（5）應(yīng)用開發(fā)階段：（3分）

本階段任務(wù)：考評者績效管理能力的開發(fā)，被考評者的績效開發(fā)，績效管理的系統(tǒng)開發(fā)和企業(yè)組織的績效開發(fā)。【2015年5月、2011年11月】P221-P232(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第46頁。案例：拍集體合影為什么效率不高？

拍集體合影案例：輪次用時備注130分鐘無意識、無目標(biāo)210分鐘有意識、有目標(biāo)33分鐘有挑戰(zhàn)、有激情(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第47頁。知識要求：一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容二、對績效管理系統(tǒng)的不同認識三、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型四、培訓(xùn)項目設(shè)計原則與規(guī)劃內(nèi)容能力要求：一、績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程二、績效管理系統(tǒng)的評估三、績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)本節(jié)知識點小結(jié)(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第48頁。第二節(jié)員工績效考評——教材P237-P281P237-P244第一單元績效計劃的內(nèi)容與實施1、掌握績效計劃的目的、內(nèi)容、特征以及作用2、能夠?qū)嵤┛冃в媱澆⒃O(shè)計績效合同(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第49頁。知識要求：一、績效計劃的目的和內(nèi)容二、績效計劃的特征1、績效計劃是一個雙向溝通的過程2、參與和承諾是制定績效計劃的前提3、績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約能力要求：一、績效計劃的實施流程1、準(zhǔn)備階段2、溝通階段3、形成階段二、績效合同的設(shè)計本單元知識點學(xué)習(xí)地圖(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第50頁。□定義：績效計劃是管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達成一致意見，形成契約的過程，它是整個績效管理過程的起點?！鮾?nèi)容：簽訂績效合同□目的：①使員工明確自身工作目標(biāo)②形成書面文件，作為考評依據(jù)③明確雙方應(yīng)作出什么努力、采用什么方式、進行什么樣技能開發(fā)④明確考評指標(biāo)、考評周期績效計劃的目的和內(nèi)容雙向式：員工參與承諾+管理者互動溝通(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第51頁?？冃в媱澋奶卣?、績效計劃是一個雙向溝通的過程2、參與和承諾是制訂績效計劃的前提3、績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約

□做什么-績效目標(biāo)□如何做-實現(xiàn)目標(biāo)的手段(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第52頁?？冃в媱澋膶嵤┝鞒蹋ㄒ唬?zhǔn)備階段：主要工作信息交流和動員員工

（自下而上、自上而下）具體內(nèi)容：1）讓員工了解“大目標(biāo)”，公司戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、部門計劃等，方式：總結(jié)大會、部門事業(yè)部傳達會、高層走訪、通告、刊物、內(nèi)網(wǎng)等2）讓員工了解個人信息：

a、工作分析——職位說明書及時更新

b、上期績效周期的情況反饋(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第53頁。（二）溝通階段（核心）：

管理者與員工充分交流，就工作目標(biāo)和計劃達成共識□溝通環(huán)境：專門的時間、不被打擾、氣氛寬松

□溝通原則：平等關(guān)系、制定標(biāo)準(zhǔn)/做決定時員工多參與□溝通過程：a、回顧有關(guān)信息（組織經(jīng)營計劃、員工工作描述、上期評估結(jié)果）

b、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)

c、討論主管人員提供的幫助

d、溝通結(jié)束（約定下次約談時間）績效計劃的實施流程(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第54頁。（三）形成階段：達成以下共識1、員工的工作目標(biāo)與企業(yè)總體目標(biāo)緊密相連。2、員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進行了修改，可以反映本績效期內(nèi)的主要工作內(nèi)容。3、管理人員和員工就員工的主要工作任務(wù)、重要程度、完成標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)限達成共識。4、清楚過程中可能遇到的障礙，明確管理者所能提供的支持。5、形成協(xié)商討論后的文檔，包括員工的工作目標(biāo)、結(jié)果、衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項工作權(quán)重，雙方簽字。績效計劃的實施流程(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第55頁?？冃Ш贤脑O(shè)計1、績效合同定義：在績效指標(biāo)確定以后，由主管和員工共同商定員工的考核周期內(nèi)的績效指標(biāo)和行動該計劃，以文字形式確認，作為施行績效知道方向和考核考評時的對照標(biāo)準(zhǔn)和績效面談的綱要，以及以后就考核結(jié)果進行個人素質(zhì)提高的依據(jù)2、內(nèi)容：

受約人信息（姓名、職位、部門）、發(fā)約人（上級）、合同期限、計劃內(nèi)容（績效指標(biāo)、考評權(quán)重、考評標(biāo)準(zhǔn)）、考評意見、簽字確認（見：業(yè)績合同）(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第56頁。第二節(jié)員工績效考評——教材P237-P281P244-P270第二單元績效考評方法及應(yīng)用本單元學(xué)習(xí)目標(biāo)：1、掌握績效考評方法及差異2、能夠應(yīng)用各種行為導(dǎo)向型主觀考評方法、行為導(dǎo)向型客觀考評方法、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法以及綜合型績效考評方法(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第57頁。知識要求：一、績效考評方法的分類二、行為導(dǎo)向型主觀考評方法三、行為導(dǎo)向型客觀考評方法四、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法五、綜合型績效考評方法能力要求：一、績效考評中的矛盾沖突分析二、避免和解決績效考評矛盾的方法三、績效申訴及處理本單元知識點學(xué)習(xí)地圖(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第58頁?？冃Э荚u方法分類績效考評方法

分類品質(zhì)主導(dǎo)型考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”

行為主導(dǎo)型行為導(dǎo)向型主觀考評方法排列法選擇排列法成對比較法強制分布法結(jié)構(gòu)式敘述法行為導(dǎo)向型客觀考評方法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價法行為觀察法加權(quán)選擇量表法強迫選擇法結(jié)果主導(dǎo)型結(jié)果導(dǎo)向型考評方法目標(biāo)管理法績效標(biāo)準(zhǔn)法短文法直接指標(biāo)法成績記錄法勞動定額法綜合型績效考評方法圖解式評價量表法合成考評法

(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第59頁。（一）品質(zhì)主導(dǎo)型特點：采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”內(nèi)容：常用忠誠、可靠、主動、自信、合作精神等定性詞語，涉及到員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度等一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、計劃能力等。效果：考評操作性、信度效度較差序號指標(biāo)名稱1忠誠度2誠信度3理解能力4創(chuàng)新能力……績效考評方法分類(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第60頁。（二）行為主導(dǎo)型特點：采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么？如何去干？”內(nèi)容：重點考量員工的工作方式和工作行為，重在工作過程非結(jié)果。效果：考評操作性較強，適合于對管理性、事務(wù)性的工作考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的崗位。序號指標(biāo)名稱1責(zé)任心2主動性3協(xié)作性4紀律性績效考評方法分類(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第61頁。（三）結(jié)果主導(dǎo)型特點：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，內(nèi)容：重點考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”，看重產(chǎn)出和貢獻即工作業(yè)績，不關(guān)心組織或員工的行為和工作過程效果：考評操作性較強，具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性，適合生產(chǎn)性、操作性及工作成果可以計量的工作崗位，不適宜事務(wù)性崗位。如，目標(biāo)管理法。序號指標(biāo)名稱1新業(yè)務(wù)收入2新業(yè)務(wù)回款額3客戶滿意度4市場信息支持5新業(yè)務(wù)銷售費用績效考評方法分類(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第62頁。行為導(dǎo)向型主觀考評方法

（一）排序法（排列法、簡單排列法）

方法：上級根據(jù)員工表選按照優(yōu)劣順序依次進行排列，或者將工作內(nèi)容分解，按照各項優(yōu)良順序排列，再求總平均次序。

效果：簡單易行，耗時少，減少考評結(jié)果過寬或趨中的誤差。在員工間進行主觀比較，不是用工作表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)比較，具有局限性；成績相近的員工很難排序，員工也得不到反饋。(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第63頁。

（二）選擇排序法（交替排列法）

方法：是排序法的進一步推廣。每次找出第一名和最后一名，再在剩余的選出第一名、最后一名……

效果：較為有效，可用于上級考評、自我考評、同級考評、下級考評中行為導(dǎo)向型主觀考評方法(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第64頁。

（三）成對比較法（配對比較法、兩兩比較法）方法：根據(jù)某種考評要素將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進行排序；然后根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較，扥出本要素被考評者的排列次序……最后得出最終排序效果：能夠發(fā)現(xiàn)員工哪些方面出色、哪些有差距，適合員工數(shù)量少時使用

注意：橫列員工作為對比基礎(chǔ)行為導(dǎo)向型主觀考評方法(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第65頁。

（四）強制分布法（硬性分布法）

方法：假設(shè)員工績效整體呈正態(tài)分布，按照一定百分比，將被考評員工強制分配到各個類別，一般從優(yōu)到差分為五類：10%、20%、40%、20%、10%，或5%、20%、50%、20%、5%。

效果：可避免過嚴或過松，克服平均主義，不適合偏態(tài)分布。難以具體比較員工差別。行為導(dǎo)向型主觀考評方法正態(tài)分布(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第66頁。某企業(yè)的績效管理主要采取以下步驟和方法：

第一步，對于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由員工及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表”。該表匯總后將分數(shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬”（2：3：5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。

第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評結(jié)果分五個等級，每一等級所占比例如下表所示：

等級

A

B

C

D

E

比例

10%

30%

54%

5%

1%第三步，考評結(jié)果運用：A等級有機會獲得晉升，而B等級的將被淘汰或降級。

（1）

請指出前兩個步驟使用了哪些績效考評方法。

（2）

上述考評方法有哪些不足之處？請針對這些不足提出改進建議。真題案例分析題(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第67頁。答：1、兩個步驟分別使用了以下績效考評方法：

第一步使用了多考核主體，或多維度（多因素）、多視角、360度考評方法（給出一種說法即可）,采取領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬分別評價的方法。（3分）第二步使用了強制分布法。將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進行排序，每組分五個等級，這種方法稱為強制分布法。（3分）

2、考評方法的不足與改進建議如下：（指出不足給1分，提出改進建議給2分）1）領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面，還應(yīng)增加自我考評，必要時增加外部考評，提高考評的全面性；（3分）2）強制分布比例可以進一步優(yōu)化，E級的比例偏低，而A級和B級的比例偏高，應(yīng)克服強制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當(dāng)調(diào)整比例；（3分）3）考評結(jié)果只應(yīng)用到晉升和淘汰，使用范圍較窄，還可以應(yīng)用于人力資源管理多個方面，擴大激勵效果。（3分）

真題案例分析題參考答案(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第68頁。

（五）結(jié)構(gòu)式敘述法

方法：此法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評法，它采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)式表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。采用本方法，考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對其提出建設(shè)性的改進意見和建議。P247

效果：簡便易行，但受考評者的主觀因素制約（文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制），使得該法的可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。是單一的缺乏量化的沒有客觀依據(jù)的一種考評標(biāo)準(zhǔn)。行為導(dǎo)向型主觀考評方法(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第69頁。

（一）關(guān)鍵事件法（重要事件法）

方法：在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工為完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗，將這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”。

特點：對事不對人，以事實為依據(jù)，強調(diào)最好或最差行為表現(xiàn)而非個人特質(zhì)；時間跨度較大，一般為一年內(nèi)整體表現(xiàn)；可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改進和提高績效的。

缺點：記錄和觀察費時費力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。行為導(dǎo)向型客觀考評方法(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第70頁。(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第71頁。(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第72頁。

（二）行為錨定等級評價法（行為定位法、行為決定性等級量表法、行為定位等級法）

方法：它是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用，將關(guān)鍵事件和等級評價有效的結(jié)合起來，通過一張行為等級評價表可以發(fā)現(xiàn)，在同一績效維度中存在著一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級量化。P250

步驟：①進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件②建立績效評價等級，一般5-9級，將關(guān)鍵事件歸為若干績效指標(biāo)并給出確切定義③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。④審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差，從高到低排列⑤建立行為錨定法的考評體系行為導(dǎo)向型客觀考評方法(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第73頁。(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第74頁。

優(yōu)點：①對員工績效的考量更加精確②績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確③具有良好的反饋功能④具有良好的連貫性和較高的信度⑤考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷

缺點：

費用較高、費時費力。

行為錨定等級評價法(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第75頁。

富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。①采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟?(10分)

②行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足?(10分)P201-2022009年5月份綜合分析題(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第76頁。

（三）行為觀察法（觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法）方法：以關(guān)鍵事件法為基礎(chǔ)，首先確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，如：從不、偶爾、有時、經(jīng)常、總是，既可以對不同工作行為的評定分數(shù)相加得到一個總分數(shù)，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。發(fā)生頻率過高、過低的工作行為不作為選取的評定項目。效果：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但費時費力。同時按照發(fā)生頻率考評，難免會忽略行為過程的結(jié)果。行為導(dǎo)向型客觀考評方法(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第77頁。舉例：售票員行為觀察量表(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第78頁。(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第79頁。

光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(1)請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾類?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(5分)(2)請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標(biāo)，設(shè)計考評表。(15分)答：績效考評的類型及管理人員的考評方法：(5分)①由于的效標(biāo)不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。(3分)②對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。(2分)2008年5月綜合分析題(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第80頁?！净举Y料】

(2分)

考評崗位：

所在部門：

被考評者：

考評者：

【考評說明】

(4分)考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：

5表示95%～100%都能觀察到這一行為;

4表示85%～94%都能觀察到這一行為;

3表示75%～84%都能觀察到這一行為;

2表示65%～74%都能觀察到這一行為;

1表示0～64%都能觀察到這一行為;

NA表示從來沒有這一行為?！究荚u項目】

(6分)團隊精神

(1)大方地傳播別人需要的信息;()

(2)推動團體會議與討論;()

(3)確保每一個成員的參與經(jīng)過深思()

(4)為他人提供展示其成果的機會;()

(5)了解激勵不同員工的方式;()

(6)若有沖突，第一時間弄清實質(zhì)，并及時解決。()【等級劃分標(biāo)準(zhǔn)】

(2分)

A：6～10分：未達到標(biāo)準(zhǔn);

B：11～15分：勉強達到標(biāo)準(zhǔn);

C：16～20分：完全達到標(biāo)準(zhǔn);D：21～25分：出色達到標(biāo)準(zhǔn);

E：26～30分：最優(yōu)秀。

本考評項目等級：()【簽字確認】

(1分)考評者：

被考評者：

日期：年月日光華公司管理人員考評表(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第81頁。

（四）加權(quán)選擇量表法方法：用一系列形容性或描述性語句，說明員工的各種具體工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。步驟：①通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔語言作出描述。②對每個行為項目進行多等級評判（5-9級），合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項。③求出各個保留項目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值。優(yōu)點：打分容易、核算簡單、易于反饋。缺點：適用范圍小，需設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。行為導(dǎo)向型客觀考評方法(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第82頁。

（五）強迫選擇法（強制選擇業(yè)績法）方法：是一種定量化考評方法，考評者需從3-4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇1-2項最能描述員工行為表現(xiàn)的項目，作為單項考評結(jié)果。特點：對員工的行為表現(xiàn)使用中性描述語句，避免考評者趨中、過寬、過嚴、暈輪效應(yīng)?？梢钥荚u特殊工作行為表現(xiàn)或更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評?？荚u者往往試圖揣測哪些描述是積極的，哪些是消極的，難以在HR開發(fā)方面發(fā)揮作用。行為導(dǎo)向型客觀考評方法(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第83頁?！跄繕?biāo)管理法方法：是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致。作用：直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，較少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議、進行反饋和輔導(dǎo)?？梢蕴岣邌T工積極性和事業(yè)心，但不利于不同部門員工間的橫向比較，不能為以后晉升提供依據(jù)?！蹩冃?biāo)準(zhǔn)法方法：與目標(biāo)管理法相近，采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要符合smart要求。它有更多的考評標(biāo)準(zhǔn)，且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細具體。作用：能對員工進行全面評估，為下屬提供清晰準(zhǔn)確的努力方向和激勵作用。但需要占用較多的人財物，管理成本高。結(jié)果導(dǎo)向型考評方法(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第84頁。目標(biāo)的意義今天的生活狀態(tài)不由今天所決定它是我們過去生活目標(biāo)的結(jié)果！補充：目標(biāo)管理法（MBO）所占比例目標(biāo)狀態(tài)成就狀態(tài)27%沒有明確目標(biāo)60%目標(biāo)模糊或目標(biāo)不堅定10%有清晰但比較短期的目標(biāo)3%有清晰且長期的目標(biāo)過的不如意，抱怨他人、社會，沒機會。安穩(wěn)的生活在社會中下層，沒有特別的成績。成為各領(lǐng)域的專業(yè)人士，生活在社會中上層。成為社會精英、頂尖成功人士、行業(yè)領(lǐng)袖。

一心向著自己目標(biāo)前進的人，整個世界都為他讓路！——愛默生(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第85頁。□直接指標(biāo)法

方法：在員工的衡量方式上，可采用檢測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。

作用：簡單易行，節(jié)省管理成本。運用時，要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，健全各項原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作?！醭煽冇涗浄?/p>

方法：此方法適合科研、教學(xué)從業(yè)者，即他們每天的工作內(nèi)容是不同的，無法完全用固化的衡量指標(biāo)進行考量，先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由上級主管來驗證一下這些成績是否真實準(zhǔn)確，最后由外部的專家就這些材料進行分析，從而對被考評人的績效進行評價。

作用：因需聘請外部專家，故管理成本較高。適用于高校、律師，有較好的適用性和有效性，特別是與行為量表等方法結(jié)合起來。(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第86頁?！醵涛姆ǎ枋龇ǎ?/p>

方法：由被考評者寫一篇短文以描述績效，特別是突出的重要的業(yè)績，或特別列舉其突出的長處和短處的事實。

作用：減少考評者偏見和暈輪效應(yīng)；被考評者費時費力，受寫作水平限制，表述不清或夸大事實，不能用于員工間比較，適用范圍小?！鮿趧佣~法

定義:勞動定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)，組織條件下為生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品或完成一定的工作，所規(guī)定的勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn).

步驟：①工作研究（對生產(chǎn)流程、作業(yè)程序、員工操作全面分析，達到警官、高效、舒適、安全的要求）②時間研究（采用工作寫實、測時、工作抽樣等對勞動者在單位時間完成生產(chǎn)任務(wù)作出工時定額和產(chǎn)量定額③貫徹實施新的勞動定額（定額制定-定額貫徹-定額考評-定額統(tǒng)計-定額修訂）

作用：有100多年的發(fā)展歷史，不斷更新變化，繼續(xù)發(fā)揮積極作用。(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第87頁?！踔贫ǎ憾~水平是定額管理的核心（先進合理，避免過高、過低）

□貫徹執(zhí)行：

﹥定額面的大小﹥企業(yè)的計劃、生產(chǎn)、財務(wù)、各職能部門是不是按照勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理﹥企業(yè)、車間、班組是否按照勞動定額對員工勞動量進行嚴格考核﹥企業(yè)為推行新定額是否采取了有效措施□定額考評：產(chǎn)量定額、工時定額、單項定額等□統(tǒng)計分析□修訂：標(biāo)志著新的定額產(chǎn)生(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第88頁。綜合型績效考評方法□圖解式評價量表法，又稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法，由美國斯科特公司設(shè)計，在美國工商企業(yè)中廣泛應(yīng)用

方法：1、將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇與績效（如判斷力、適應(yīng)性）、工作成果（工作數(shù)量、質(zhì)量）、行為（合作態(tài)度、工作態(tài)度）有關(guān)的若干評價要素；2、以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目指標(biāo)，每項分成5-9個等級（12345或優(yōu)良中差極差）；最后制成專用考評量表。P257-P262四個圖解式評價量表法案例

作用：

涵蓋個人品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，具有廣泛適用性；方法簡單易行，設(shè)計簡單、匯總便捷。考評信度和效度，取決于考評因素及項目完整性和代表性、考評人評分的準(zhǔn)確性。受考評要素的選擇和考評人存在的問題，易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第89頁?！鹾铣煽荚u法

方法：企業(yè)根據(jù)自己需要，靈活將幾種比較有效的方法綜合在一起，如綜合行為描述、等級評定、改進計劃等。P262-P265兩個案例

作用：具有很強的針對性和適用性，有助于提高績效管理水平，但不利于橫向比較。綜合型績效考評方法(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第90頁。

黃明是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是:根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。黃明平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。(1)該部門在考評中存在哪些問題?(2)產(chǎn)生問題的原因是什么?案例分析題參考答案(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第91頁。（1）該部門在考評中存在的問題主要有:①考評缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。②考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進行考評，而不能混在一起互相打分。③同事打分所占的比重過大。對生產(chǎn)人員和管理人員進行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主。同事在參與考評時，常受人際關(guān)系狀況的影響，會影響考評的客觀公正性。④主管平時缺少與員工溝通，很少對員工進行指導(dǎo)。導(dǎo)致主管對被考評人員的工作和實際表現(xiàn)不熟悉，不了解，造成考評結(jié)果不準(zhǔn)確、不公平。⑤考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年。生產(chǎn)人員的考評周期應(yīng)相對短一些。生產(chǎn)人員的績效容易發(fā)生變化，而管理人員相對穩(wěn)定。管理人員的考評周期相對生產(chǎn)人員的考評周期要長一些。（2）產(chǎn)生問題的原因如下:①李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實施績效管理。②績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。案例分析題(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第92頁。能力要求：一、績效考評中的矛盾沖突分析□員工自我矛盾：得到客觀回饋&得到較高認同□主管自我矛盾：考核過嚴&考核過松□組織目標(biāo)矛盾：組織績效目標(biāo)&個人利益目標(biāo)

組織開發(fā)目標(biāo)&個人自我保護要求考評活動中：人們往往將成績歸因于主觀，將失誤歸因他人和客觀1、上級：從下屬自身素質(zhì)、能力、態(tài)度和實際表現(xiàn)等方面考察評定2、下屬：總是忽視自我檢查和自我評價，將注意力集中在外部的環(huán)境和條件上(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第93頁。避免和解決績效考評矛盾的方法1、在績效面談中，以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以理服人。2、在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的及今后可能出現(xiàn)的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期考評目標(biāo)與遠期開發(fā)目標(biāo)嚴格區(qū)分開。3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。（增強下屬參與感責(zé)任感、減輕主管工作壓力，抓大放小、減弱員工自我保護戒備心理）(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第94頁?？冃暝V及處理（上）1、績效申訴受理內(nèi)容：

結(jié)果方面（數(shù)據(jù)不準(zhǔn)、對結(jié)果不認同）

程序方面（違反程序、政策，有失職行為）

2、績效申訴處理機構(gòu)：

領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)：績效管理委員會（由高層、相關(guān)部門負責(zé)人組成），負責(zé)績效體系的總設(shè)計和重大事項管理，初次績效申訴未決或重大申訴的處理。

執(zhí)行機構(gòu)：績效管理日常管理小組（ＨＲ部門），負責(zé)考評的具體工作，初次績效申訴處理。(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第95頁。3、績效申訴處理流程：P268—P269兩個員工績效申訴表案例初次申訴處理：

員工有異議—與直接上級溝通—向HR申訴—申訴成立，確需更正—績效管理委員會審批

二次申訴處理：

員工對首次申訴不服—向績效管理委員會申訴—申訴成立，責(zé)令HR與員工協(xié)商，調(diào)整結(jié)果；不成立，員工不得繼續(xù)申訴。

申訴材料歸檔：

歸入績效考評檔案中?？冃暝V及處理（下）(新版)人力資源管理師(三級)《績效管理》全文共117頁，當(dāng)前為第96頁。第二節(jié)員工績效考評