國際商法的導論課件

企業(yè)文化

CorporationCulture主講：袁煒2011年版參考書目：1.《企業(yè)文化概論》，朱成全主編，東北財經(jīng)大學出版社2005年版；2.《企業(yè)文化》，劉光明編著，經(jīng)濟管理出版社2006年版；3.《企業(yè)文化建設(shè)個案評析》，羅長海、陳小明、肖春燕、郭燦希編著，清華大學出版社2006年版；4.《企業(yè)文化案例精選精析》，欒永斌主編，中國社會科學出版社2008年版；5.《企業(yè)文化學教程》，王成榮編著，中國人民大學出版社2009年版；6.《企業(yè)文化與人本管理》，段維龍著，北京大學出版社2009年版；7.《公司精神》，羅伯.高菲，蓋瑞士.瓊斯著，哈爾濱出版社2003年版。蘇州科技學院是什么讓蘋果如此與眾不同？一位曾在蘋果和微軟都工作過的高管這樣形容兩家公司的差異：“微軟尋找能帶來營業(yè)收入的市場，然后再決定去做什么。而蘋果正好相反：它先考慮的是做出了不起的產(chǎn)品，然后把它們賣出去，它的樣品和演示總是在制定預算之前就做出來了?！?/p>

對大批崇拜者來說，蘋果就是高技術(shù)夢工廠，一個充滿魅力的謎一樣的地方，生產(chǎn)他們總也買不夠的好東西。

蘇州科技學院2011年8月25日喬布斯離開他的蘋果公司CEO崗位，退居二線，留任董事會主席。市場立即做出反應(yīng)，蘋果股價應(yīng)聲下跌，一日之間，最大跌幅達6%，標普500指數(shù)市值隨之蒸發(fā)超過500億美元。

失去喬布斯的蘋果將何去何從？蘇州科技學院

致蘋果董事會及蘋果社區(qū)：

我曾經(jīng)說過，如果有一天我不再能履行作為蘋果CEO的職責和期望，我會是第一個告訴你們知道的人。不幸的是，這一天到來了。

在此，我宣布從蘋果CEO的職位上辭職，如果董事會同意，我將擔任蘋果董事會主席。

針對接任者，我強烈建議執(zhí)行我們制定的接任計劃，提名蒂姆-庫克為蘋果CEO。

我相信，蘋果的未來將更加光明，更具創(chuàng)造力。我期待未來蘋果的成功，也將為此盡自己的綿薄之力。

我在蘋果結(jié)交了一些人生中最好的朋友，能和你們所有人一起共事這么多年，非常感謝你們。蘇州科技學院Questions：1.如何定位SteveJobs與Apple的關(guān)系？2.如何從SteveJobs選定TimCook作為接班人看待Apple的文化特質(zhì)？3.深入了解Apple的企業(yè)發(fā)展史以及SteveJobs在Apple的地位，結(jié)合TimCook的個性和履歷，對沒有SteveJobs的Apple未來做個客觀的預測。蘇州科技學院偉大企業(yè)的偉大之處1.要有明確的使命，這與金錢無關(guān)，每一個員工都可以脫口而出。一位前內(nèi)部員工說：“假如你問公司每個人史蒂夫想要什么，你都會得到答案，雖然他們當中90%的人從未見過史蒂夫?！?/p>

2.要有價值觀。“如果認為我們是瘋子，請你離開!如果你專等上市，請你離開!如果你帶著不利于公司的個人目的，請你離開!如果你心浮氣躁，請你離開!”——馬云3.專心做專業(yè)的事。4.始終保持自己的風格，習慣也是一種力量。5.培養(yǎng)員工對于企業(yè)、對于事業(yè)的忠誠。6.人才！人才！還是人才！7.誠實，永不作假。8.天平的兩端：股東與顧客。9.創(chuàng)新，樂于競爭。蘇州科技學院蘭德公司的專家們花了二十多年的時間，跟蹤了500家世界大公司，最后發(fā)現(xiàn)，其中100年不衰的企業(yè)的一個共同的特點是：他們不再以追求利潤為唯一的目標，有超越利潤的價值。具體歸納為：1.人的價值高于物的價值。松下公司的老板告誡自己的員工：“如果有人問‘你們松下公司是生產(chǎn)什么的？’你應(yīng)當這樣回答他：‘我們松下公司首先制造人才，兼而生產(chǎn)電器’?！?.共同價值高于個人價值。1998年諾貝爾經(jīng)濟學獎得主、劍橋大學印裔美籍經(jīng)濟學家阿馬蒂亞.森說：“一個基于個人利益增進而缺乏合作價值觀的社會，在文化意義上是沒有吸引力的，這樣的社會在經(jīng)濟上也是缺乏效率的，以各種形式出現(xiàn)的狹隘的個人利益增進，不會對我們的福利增加產(chǎn)生好處。”3.社會價值高于利潤價值、用戶價值高于生產(chǎn)價值。蘇州科技學院企業(yè)文化在創(chuàng)造企業(yè)效益方面的實際功能美國著名管理學家約翰.科特《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》1.企業(yè)文化、企業(yè)形象對于企業(yè)無形資產(chǎn)的形成具有重要意義。企業(yè)能否創(chuàng)造出信譽、名牌、知名度等無形資產(chǎn)，將決定企業(yè)的前途和命運。2.企業(yè)的生命力在于創(chuàng)新，包括的產(chǎn)品的創(chuàng)新、市場的創(chuàng)新、企業(yè)制度的創(chuàng)新、管理的創(chuàng)新，而所有這些創(chuàng)新，首要的、占核心地位的是管理思想的創(chuàng)新、企業(yè)文化的創(chuàng)新，特別是在知識量、信息量急劇增長，智能化、知識化、知識生產(chǎn)力成為經(jīng)濟增長關(guān)鍵因素的今天，管理思想的創(chuàng)新、企業(yè)文化的創(chuàng)新更具有決定的意義。蘇州科技學院關(guān)于文化的界定：法國學者維克多.埃爾在《文化概念》一書中指出：盧梭的《社會契約論》一書中關(guān)于文化一詞的定義是最準確的，即文化是風俗、習慣、特別是輿論。它的特點有：一是銘刻在人們的內(nèi)心；二是緩慢誕生，但每天都在獲得新生力量并取代權(quán)威力量；三是能夠維持人們的法律意識，激活已經(jīng)疲軟的法律或者取代已經(jīng)消亡的法律。文化是指共享的、普遍持有的一般信仰和價值，它為一個群體定義了什么是正確的，還可以指社會上主張教育目標應(yīng)培養(yǎng)優(yōu)秀人才的觀念，包括意志、愛好和禮貌的培養(yǎng)。

——克拉克洪、施特洛特貝克蘇州科技學院威廉.A.哈維蘭在《當代人類學》一書中指出：可為人所接受的現(xiàn)代文化定義便是：文化是一系列規(guī)范或準則。當社會成員按照它行動時，所產(chǎn)生的行為應(yīng)限于社會成員認為合適和可接受的變動范圍之中。美國學者沙因認為，文化是由一些基本假設(shè)所構(gòu)成的模式，這些假設(shè)是由某個團體在探索解決對外部環(huán)境的適應(yīng)和內(nèi)部的結(jié)合問題這一過程中所發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造和行程的。這個模式運行良好，可以認為是行之有效的。新成員在認識、思考和感受問題時必須掌握的正確方式。蘇州科技學院關(guān)于企業(yè)文化的界定：1.企業(yè)文化是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價值觀念和經(jīng)營實踐?！侵钙髽I(yè)中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共通的文化現(xiàn)象。

——【美】約翰.P.科特、詹姆斯.L.赫斯克特2.企業(yè)文化是價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)環(huán)境。

——【美】特雷斯.E.迪爾、阿倫.A.肯尼迪3.企業(yè)文化是進取、守勢、靈活性——即確定活動、意見和行為模式的價值觀。

——【美】威廉.大內(nèi)蘇州科技學院企業(yè)文化的含義：企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育行程，并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規(guī)范。

——張德《企業(yè)文化建設(shè)》由此定義，企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)可以分為：精神層——企業(yè)最高目標、企業(yè)哲學、企業(yè)精神、企業(yè)風氣、企業(yè)道德、企業(yè)宗旨制度層——一般制度、特殊制度、企業(yè)風俗物質(zhì)層蘇州科技學院對于企業(yè)文化的思考：事例一：曼維爾公司在自己出口的硅藻土上貼上警告標簽——一張印有12國語言的標簽。因為世界衛(wèi)生組織已經(jīng)把結(jié)晶硅石列為可能致癌的物質(zhì)，而該產(chǎn)品含有沙質(zhì)土——結(jié)晶硅石。當產(chǎn)品運到日本后，日方通知該公司不允許印有日文癌癥字樣的箱包進入該國，要求揭下日文標簽，或只有英文標簽，生意照樣可以做。如果不按照日方的要求辦，意味著損失2000萬美元的生意。該公司最后還是放棄了這筆生意。事例二：曼維爾公司銷售一種稱為弗萊克斯Ⅱ型板材的產(chǎn)品。這是一種水泥建筑板材，這種新產(chǎn)品在新安裝后開始收縮和龜裂。該公司最后決定建立一個特別工作組，與在125個銷售處購買過這種產(chǎn)品的580個客戶聯(lián)系，花了2000萬美元調(diào)換板材，不管它們是否龜裂。蘇州科技學院企業(yè)文化學說形成的時代背景第一、全球經(jīng)濟與文化互動的發(fā)展趨勢

經(jīng)濟全球化進程加劇帶來市場的互補、經(jīng)濟的依存和文化的沖突。蘇州科技學院第二、企業(yè)管理思想的演進和實踐的新變化1.經(jīng)驗管理2.科學管理3.文化管理（1）企業(yè)的價值觀和人的積極性（2）人的主動性、積極性和創(chuàng)造性（3）企業(yè)的社會責任蘇州科技學院三、日本的啟示與美國經(jīng)驗的總結(jié)蘇州科技學院美國的反思1979年，美國哈佛大學東亞研究所所長埃茲拉.F.沃格爾出版了《日本第一，美國要吸取的教訓》一書，用大量無可辯駁的事實證明，日本的經(jīng)濟發(fā)展和工業(yè)成就，源于日本特有的管理模式。日本與美國管理模式的不同，源于兩個國家不同的文化傳統(tǒng)的價值觀。蘇州科技學院企業(yè)文化理論的興起和發(fā)展企業(yè)文化形成的標志是1981-1982年期間美國管理學界出現(xiàn)的基本著作：《Z理論—美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》、《日本企業(yè)的管理藝術(shù)》、《企業(yè)文化—現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》、《尋找優(yōu)勢—美國最成功的企業(yè)的經(jīng)驗》。由此可以看出，企業(yè)文化首先是作為一種管理理論出現(xiàn)，是在以前管理理論的基礎(chǔ)上創(chuàng)新而成。企業(yè)文化的興起首先是對生產(chǎn)效率決定因素的重新發(fā)現(xiàn)，對于區(qū)別于科學技術(shù)的“軟實力”（包括企業(yè)宗旨、企業(yè)目標、企業(yè)價值觀等）的重視蘇州科技學院威廉.大內(nèi)的“Z理論”美國加利福利亞大學美籍日裔教授威廉.大內(nèi)從1973年開始著手研究日本企業(yè)的經(jīng)營管理。他從與美日企業(yè)界人士廣泛的交往中得到有益的啟發(fā)，在深入調(diào)查美日兩國的企業(yè)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，以日本企業(yè)為參照系，試圖回答“日本的企業(yè)管理方法能否在美國獲得成功”。大內(nèi)認為，日本企業(yè)成功的秘訣是重視人的因素，美國企業(yè)應(yīng)當吸取充滿于日本企業(yè)的信任、微妙性的親密度。他結(jié)合美國盛行的“A（America）型組織”和日本賴以成功的“J（Japan）型組織”，提出“Z（zygote）理論”。Z理論的重點要求美國企業(yè)根據(jù)美國具體情況，利用日本企業(yè)管理的經(jīng)驗進行管理，要求建立密切的人際關(guān)系，建立人與人之間的信任關(guān)系，使管理者與職工取得一致，取得統(tǒng)一。蘇州科技學院麥肯錫“7S”框架帕斯卡爾和阿索斯分別是美國斯坦福和哈佛的管理學教授。他們用了6年的時間考察日本和美國的30多家大企業(yè)，對這些企業(yè)的經(jīng)營方式進行了詳盡詳盡的研究，寫出了《日本企業(yè)的管理藝術(shù)》一書，得出了這樣的結(jié)論：任何企業(yè)的成功，都必須牢牢抓住戰(zhàn)略（strategy）、結(jié)構(gòu)（structure）、制度（systems）、人員（staff）、作風（style）、技能（skills）和崇高目標（superordinategoals）這七個變量，并且把它們看成是相互關(guān)聯(lián)而絕不是孤立的，稱之為“7S”模型，此模型經(jīng)美國著名的企業(yè)管理咨詢機構(gòu)麥肯錫公司的專家們加以完善并廣泛推廣，故稱之為“麥肯錫7S框架”。他們認為，美國企業(yè)之所以在日本等國的挑戰(zhàn)下敗北，是因為美國企業(yè)管理者在管理過程中過分注重戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度這三個“硬性的S”。蘇州科技學院特雷斯.迪爾/阿倫.肯尼迪特雷斯.迪爾與阿倫.肯尼迪在對近80家企業(yè)進行詳細調(diào)查的基礎(chǔ)上，提出了“杰出而成功的公司大都有強有力的企業(yè)文化”這一論斷。在《企業(yè)文化—現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》一書中提出五點看法：1.“企業(yè)文化的五因素說”，即企業(yè)文化是由企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、典禮儀式和文化網(wǎng)絡(luò)等五因素組成。2.“企業(yè)文化的類別”，即企業(yè)文化可以分為英漢文化、努力工作及時享樂文化、長期賭注文化和過程文化。3.“企業(yè)診斷的方法”，一是研究實物設(shè)施；二是聽取公司的自我介紹；三是體會公司是如何接待陌生客人的；四是和公司的員工交談；五是觀察人們是怎樣運用時間的；六是比較人們“說的”和“做的”。4.“象征性經(jīng)理人”5.未來的企業(yè)組織形式是一種“原子式組織”，用以拆分傳統(tǒng)大型企業(yè)組織，產(chǎn)生高度分權(quán)化的小規(guī)模單位來執(zhí)行事務(wù)。蘇州科技學院企業(yè)文化內(nèi)容的創(chuàng)新和發(fā)展1.創(chuàng)新與變革文化1997年世界管理年會把創(chuàng)新作為未來管理十大趨勢的第一大趨勢，創(chuàng)新與變革文化是企業(yè)危機意識、生存意識和發(fā)展意識的集中體現(xiàn)，既包括技術(shù)、產(chǎn)品、市場及經(jīng)營、服務(wù)方式的創(chuàng)新與變革，也包括管理組織、制度、手段和方法的創(chuàng)新與變革，主要體現(xiàn)為：（1）勇于挑戰(zhàn)自我；（2）不怕冒風險，善于在風險中尋找機會；（3）寬容失敗；（4）善于行動；蘇州科技學院2.人本與能本文化“能本”是對“人本”的擴展，“能本”價值觀包括豐富的內(nèi)涵：一方面，旨在使每個人把能力最大限度的發(fā)揮作為價值追求的主導目標，既充分發(fā)揮現(xiàn)有能力，又充分發(fā)揮人本潛在的能力，同時要通過學習與提高，增強能力，具備專長，力求成為解決某一方面問題的專家；另一方面，對企業(yè)來講，就要把合理使用能力、開發(fā)潛能、科學配置能力、積極培養(yǎng)能力作為工作的重心，最大限度地發(fā)揮個人價值，并把它與企業(yè)價值統(tǒng)一起來。蘇州科技學院3.差別與差距文化人們因為天賦、受教育程度、經(jīng)歷和經(jīng)驗、成長的環(huán)境等不同，而在知識結(jié)構(gòu)、思維能力、行為能力等方面存在差別。1980年美國年薪最高的前10位CEO平均年薪為340萬美元，2001年飆升到1.55億美元。過去15年CEO的年薪增長了886%，而普通員工年薪只增長了63%。能力差別造成收入差距，這與尊重人權(quán)與人格沒有關(guān)系。差別與差距文化代表了企業(yè)文化發(fā)展的一個方向，只有不斷培植這種文化，才能真正適應(yīng)市場需要，體現(xiàn)以人為本、尊重知識、尊重人才的理念。蘇州科技學院4.學習與超越文化未來成功的企業(yè)將是“學習型組織”。學習型組織有五種技能：自我超越（personalmastery）、改善心智模式（improvingmentalmodels）、建立共同愿景（buildingsharedvision）、團隊學習（teamlearning）和系統(tǒng)思考（systemsthinking）。蘇州科技學院5.速度與效率文化企業(yè)的本質(zhì)就是能夠創(chuàng)造比其他形式更快的速度、更高的效率?？扑梗≧.Coase）及其追隨者認為，企業(yè)替代市場，僅僅是因為它能節(jié)省交易費用。阿爾欽（A.Alchain）等人認為，企業(yè)作為一種團隊生產(chǎn)方式，其意義在于多項投入在一起合作生產(chǎn)得出的產(chǎn)出要大于各項投入分別生產(chǎn)的產(chǎn)出之和。在速度與效率文化導向下，企業(yè)要通過組織創(chuàng)新，創(chuàng)造精干高效的組織運行機制；通過業(yè)務(wù)流程再造，實現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、顧客滿意度和效益的全面提高；通過人力資源開發(fā)和科學的管理，促使人們學習現(xiàn)代科學文化知識，掌握先進的工作技能和方法加快工作節(jié)奏，提高工作效能。蘇州科技學院6.協(xié)作與共享文化一個企業(yè)的生存目的不僅是為了獲得自身的價值增長，好的企業(yè)大大超越傳統(tǒng)經(jīng)濟學有關(guān)利益是唯一驅(qū)動力的理論，追求企業(yè)與員工價值共享，追求企業(yè)與社會價值共享。在考慮社會價值時，企業(yè)除維護顧客的利益、維護社會公共利益外，尤其關(guān)注自然生態(tài)價值，通過保護并合理使用自然資源，通過開發(fā)綠色技術(shù)、綠色產(chǎn)品，推行綠色營銷、綠色包裝、綠色服務(wù)等，促進社會的可持續(xù)發(fā)展，此外，也關(guān)注社會文化價值，努力通過自身的經(jīng)營行為和公益活動，向社會傳播先進的價值觀和生活方式。蘇州科技學院7.信用與信譽文化沒有信用，不講信譽，缺少游戲規(guī)則，市場經(jīng)濟就沒有良好秩序，也不會產(chǎn)生比其它經(jīng)濟體制更高的效率。信用機制的行程有三個層次：一是建立在人格和特殊感情基礎(chǔ)之上的特殊主義的信用機制，依靠道德約束；二是建立在法律和契約基礎(chǔ)上的普遍主義的信用機制，依靠法約束；三是建立在價值觀基礎(chǔ)之上的體現(xiàn)終極價值理性和信仰的神圣信用機制，依靠文化約束。蘇州科技學院8.知識管理知識管理涉及以下十個重要領(lǐng)域：對知識和最佳業(yè)務(wù)經(jīng)驗的共享；知識共享責任的宣傳；積累和利用過去的經(jīng)驗；將知識融入產(chǎn)品、服務(wù)和生產(chǎn)過程；將知識作為產(chǎn)品生產(chǎn)；驅(qū)動以創(chuàng)新為目的的知識生產(chǎn)；建立專家網(wǎng)絡(luò)；建立和挖掘客戶的知識庫；理解和計量知識的價值；利用知識資產(chǎn)。蘇州科技學院企業(yè)文化的功能和力量文化的力量源泉在于一種心理上的認知與反饋。1.存在的意義。2.理想的目標。3.實現(xiàn)的途徑。蘇州科技學院1.存在的意義——發(fā)現(xiàn)使命使命需要回答的一個簡單的問題：“我們?yōu)槭裁创嬖诙铱梢岳^續(xù)地存在下去？”惠普公司的創(chuàng)始人在尋求公司的使命的時候不是去問：“什么商業(yè)價值可以最大程度地給公司帶來財富？”或者是“什么哲學思想印在紙上會感覺最好？”或“什么樣的信仰可以讓我們的股東更高興？”而是去凝神靜氣地問自己：“我們的身體里留著怎樣的血液？我們的骨子里到底存在著什么？”“我們的公司是依靠著什么而生存著？我們生存的意義又是什么？”這種意義不像是食物的調(diào)料，而是像我們需要呼吸一樣，那種自然和諧的東西。蘇州科技學院2.理想的目標——造夢理想需要回答“我們?nèi)ハ蚰睦?？我們要實現(xiàn)什么？”的問題。它可以明確地告訴我們：我們怎樣知道我們實現(xiàn)了理想。美國聯(lián)邦快遞的CEOFrederickW.Smith在耶魯讀大學的時候就夢想著有一天美國能夠有過夜的快遞服務(wù)。1973年，他自己親自駕駛了一架14Falcon的噴氣式飛機載著186個過夜快遞包裹實現(xiàn)了他的夢想。今天，聯(lián)邦快遞有127000個員工，211個國家的服務(wù)，572架飛機，380