第一章-績效與績效考核課件

績效管理溫州大學甌江學院趙宇宏1權然后知輕重，

度然后知長短，

物皆然，心為甚。

---孟子2新世紀的競爭★無法逃脫的挑戰(zhàn)競爭對手進步,客戶越來越成熟★范圍更廣的專業(yè)技能要求適應變化,同時要博而深★更復雜/大量工作要求賣“解決方案”比賣“產品”有更大的責任★不學習難以生存不掌握新知識的人將成為文盲提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐第一章績效與績效考核

本章包括以下內容：績效的含義績效考核的含義績效考核的應用現(xiàn)狀及不足案例分析：通用電氣——考核要有利于員工成長5為什么員工表現(xiàn)不盡人意？？？？開始工作之前的原因有：他們不知道——他們不知道——他們不知道——他們認為———他們認為———他們認為———他們預測到———？？？？開始工作之后的原因有：他們認為——做這項工作對他們沒有———出現(xiàn)————的障礙他們認為其他的事——他們認為作了該做的事反而——沒做這件事卻——事情做得不好也沒有———？？問題反饋無反饋或無效反饋行為標準不知道什么是期望行為沒標準，員工不清楚標準，標準不為員工接受后果后果不足以鼓勵員工采取期的行動技巧員工不知道怎樣做阻礙身體，精神及感情的局限無法確定在什么情形下按期望行為做事被要求在同一時間完成相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事一、績效的含義

績效到底是什么，你說得明白嗎？動物選美森林里的動物們準備進行選美大賽，很多動物都報名參賽，熙熙攘攘非常熱鬧。由北極熊、麻雀、老鷹、螞蟻、貓頭鷹組成的評委會，開始安排賽前的準備工作。這時，森林之王——老虎召集動物評委們，討論如何組織這次選美比賽。老虎說：“要選美了，咱們首先要制訂出選美的標準——美麗是什么。北極熊，先談談你的看法?！北睒O熊說：“這個問題我已經想了很久了，選美是一件重要的事情，必須慎重。我們評選的標準首先應該是身體健壯。身體健壯才是美，就像我們熊的家族，個個都是動物界的大力士，我們有一種力量美?！甭槿刚f：“我不同意北極熊的看法。美麗的動物一定要有漂亮的外表，比如我們鳥類家族中的孔雀，他的羽毛多美麗，氣質多優(yōu)雅呀！”

老鷹說：“你們說的都不對，最美麗的動物應該是有一雙銳利的眼睛，那才叫迷人。我們鷹的眼睛是最銳利的?！蔽浵佌f：“我不同意你們的看法，內在的美，才是最美。我們昆蟲世界里的蜜蜂，天天不辭辛勞地工作，那才叫美麗呢?！必堫^鷹說：“你們的理解都有偏差，最美麗的動物應該是對森林最有貢獻的動物。比如說啄木鳥，天天忙著捉蟲子，沒有他們的努力森林里就會到處是蟲子，我們生活的環(huán)境就會很糟糕?！眲游飩兡阋谎晕乙徽Z，各執(zhí)己見，爭執(zhí)不休。

老虎看大家爭半天也沒有個統(tǒng)一的意見，就說道：“我看大家對美的認識各有看法。咱們能不能綜合一下，把選美的標準定為：要有熊一樣的力量、孔雀般漂亮的外表、鷹一樣銳利的眼睛、象蜜蜂那樣勤勤懇懇，還要有啄木鳥的奉獻精神。按照這樣的標準來評選，一定能選出最美的動物。”老虎說完后，動物們面面相覷，不知道說什么好，能有完全符合這些標準的動物嗎？到底該制定什么樣的選美標準呢？這就涉及到了績效的考核標準問題了。那么，績效到底是什么？！角度不同，對績效的看法會不一樣績效是最終成果？

是對勤勞的表揚？

是工作者的能力和態(tài)度？

是感覺，是關系？

從明確什么是績效說起結果:組織VS個人能力:勝任的人一定有好結果態(tài)度:態(tài)度好的人一定有好結果關系:人脈、客戶、同事行為:勤奮、積極努力14績效界定的主要觀點：結果論、過程論、潛能論之爭

把績效看作為一種結果：在特定的時間里，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄。把績效看作個體的行為：績效是員工自己能夠控制的與組織目標相關的行為。把績效看作勝任特征或稱勝任力（competency）勝任的人有效的行為有效的結果態(tài)度關系15績效=結果？1）結果論強調：

“績效”=“結果”、“產出”或“目標實現(xiàn)度”表示績效結果的概念：責任履行度、目標完成度、關鍵結果領域（KRA）、產量、銷量、利潤等?？冃Ч芾砭褪菍ζ髽I(yè)的所有員工的工作結果進行客觀評價與管理的過程。結果導向，強調結果，關注員工最終的業(yè)績，而不論員工的素質和行為過程。

16優(yōu)點：操作性強，可確定具體明確的指標，如生產總量、次品率、銷售量等等，容易保持評估的客觀性質疑：1、許多情況下員工的工作結果并不一定是由員工自己的行為產生的，即影響工作結果的還有一些與工作人無關的其他因素。把結果作為績效不容易排除那些并不由個體所能控制的因素所產生的影響，這樣有失公平。2、有些組織很難把結果作為衡量績效的標準，如警察、醫(yī)護人員，不能說警察抓的犯人多，績效就好。3、單純地追求結果，很可能導致員工的一些不當行為，如追求短期利益行為；同事之間互相競爭，不顧及組織整體利益的行為等等4、在未形成結果前不會發(fā)現(xiàn)不正當行為績效=行為？

2）行為論強調：

績效是一個實現(xiàn)目標、采取行動的過程“績效是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為（包括正確做事的方式、方法）。”“績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到?？冃Оㄔ趥€體控制之下的，與目標相關的動作，無論這些動作是認知的、驅動的、精神運動的，還是人際間的?！?/p>

績效管理的關鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過程。側重于建立行為標準或規(guī)范，強調在完成績效目標過程中的行為必須符合這種標準或者規(guī)范，通過員工行為與企業(yè)行為的比較和評估，推斷出員工的工作績效。

基本假設：行為最終必然導致結果，只要控制了行為就能夠控制結果。員工的行為標準或規(guī)范，還可以賦予企業(yè)文化的訴求。18績效是員工自己能夠控制的與組織目標相關的行為。即只有與目標相關的行為才算得上績效。有些行為雖然不是直接與個體任務相關，但卻影響組織整體績效。如：組織公民行為（organizationalcitizenshipbehaviors）。一種有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，既不是正式角色所強調的，也不是勞動報酬合同所引出的，而是一系列非正式的合作行為所構成的，能從整體上有效地提高組織績效的行為，例如幫助同事，保護組織和提出建設性建議等?？冃?行為？任務績效任務績效是與工作任務效率有關的行為,是產品生產和技術維持活動,是在特定的時間范圍內，在特定工作職能、活動或行為的結果記錄。

任務績效主要由任職者的經驗、能力以及與工作相關的知識等因素的影響。20關系績效關系績效指一種自發(fā)的行為，它不直接增加核心的技術活動，但卻為核心的技術活動保持廣泛的組織的、社會的和心理的環(huán)境，有利于組織工作的完成。關系績效有五個具體表現(xiàn)：

(1)為成功完成工作而保持高度的熱情和付出額外的努力；(2)自愿做一些不屬于自己職責范圍內的工作；(3)助人與合作；(4)遵守組織的規(guī)定和程序；(5)贊同、支持和維護組織目標。簡單地說，就是對他人的支持、對組織的支持和對工作的態(tài)度考核方法優(yōu)點缺點注重結果具有鼓舞性和獎勵性在未形成結果之前難以發(fā)現(xiàn)不正當?shù)男袨楫敵霈F(xiàn)責任人不能控制的外界因素時，評價失效無法獲得個人活動信息，不能進行指導和幫助容易導致短期效益注重行為/過程能獲得個人有效信息有助于進行指導和幫助管理難度增大成功的創(chuàng)新者難以容身過分地強調工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果考核結果和行為的比較績效=勝任力？指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質。

①知識,是指對某一職業(yè)領域有用信息的組織和利用

②技能,是指將事情做好的能力。

③社會角色,是指一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象

④自我概念,是指對自己身份的認識或知覺。

⑤人格特質,是指一個人的身體特征及典型的行為方式。⑥動機/需要,是指決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。23

3）潛能論：

“績效”=“做了什么”+“能做什么”

實際收益&預期收益將個人潛力、能力納入績效評價的范疇績效評價不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關注未來適合知識性員工，創(chuàng)新性的工作績效管理關鍵是尋找產生高績效的人才績效考核的導向原理上，績效界定的三種主要觀點：（1）“結果說”——績效是結果（results）（2）“行為說”——績效是行為（behavior）（3）“能力說”——強調員工潛能與績效的關系(competence)能力指標行為指標結果指標工作知識身體力量眼—手協(xié)調能力證書、商業(yè)知識成就欲社會需要可靠性忠誠創(chuàng)造性領導能力服從指令報告難題維護設備工作記錄遵守規(guī)則按時出勤銷售額生產水平生產質量浪費事故設備修理服務的客戶數(shù)量客戶的滿意程度結果導向Results-orientedappraisal

技能導向Competency-basedappraisal如管理能力的主要維度

戰(zhàn)略意識工作驅動力人際能力與影響力說服能力領導能力團隊精神與追隨意識分析能力追求改進個人因素績效考核的導向采用目標管理的方式結果導向Results-orientedappraisal

技能導向Competency-basedappraisal績效考核的導向適用于：企業(yè)中已經相當成熟的產業(yè)；對結果很容易測量的人員：如銷售人員適用于：企業(yè)中的新興產業(yè)，業(yè)績不容易衡量崗位的任職資格對專業(yè)技能有相當?shù)囊螅喝缪邪l(fā)人員結果導向＋行為導向結果目標(What)行為目標(How)績效績效考核的導向結果目標增加市場占有率相應的行為目標(Competency)

客戶服務超前創(chuàng)新積極主動靈活機動團隊合作績效是由人的潛能（素質）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結果）共同作用的過程；績效的三個“什么”優(yōu)秀績效＝潛能（能做什么）＋行為素質（如何做）+結果（做到什么）優(yōu)秀績效如何產生4）全面績效觀點例例Add:Floor18,ManhattanBuilding,No.6,ChaoyangmenNorthStreet,Chaoyang

District,Beijing.Zip:100027Tel:(8610)85282038Fax:(8610)85282040Http://E-mail:contact@32各增值鏈指標分解成熟業(yè)務指標列表：DTB、NTB：一次開箱合格率**%3個月返修率**%代理質量滿意度**%QDI：DOA率**%用戶質量滿意度**%Add:Floor18,ManhattanBuilding,No.6,ChaoyangmenNorthStreet,Chaoyang

District,Beijing.Zip:100027Tel:(8610)85282038Fax:(8610)85282040Http://E-mail:contact@33發(fā)展中業(yè)務指標列表：各增值鏈指標分解Add:Floor18,ManhattanBuilding,No.6,ChaoyangmenNorthStreet,Chaoyang

District,Beijing.Zip:100027Tel:(8610)85282038Fax:(8610)85282040Http://E-mail:contact@34發(fā)展中業(yè)務指標列表：各增值鏈指標分解Add:Floor18,ManhattanBuilding,No.6,ChaoyangmenNorthStreet,Chaoyang

District,Beijing.Zip:100027Tel:(8610)85282038Fax:(8610)85282040Http://E-mail:contact@35各增值鏈指標分解供應鏈部門指標列表（1）：Add:Floor18,ManhattanBuilding,No.6,ChaoyangmenNorthStreet,Chaoyang

District,Beijing.Zip:100027Tel:(8610)85282038Fax:(8610)85282040Http://E-mail:contact@36各增值鏈指標分解間接增值鏈部門指標列表：

績效的“三縱三橫”層次

組織整體績效部門與團隊績效個體績效

素質行為績效（知識，技能&才干）（團隊知識，技能&才干）（人力資源/技術/組織結構資源）

（方式/方法）（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）（團隊合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額

結果：數(shù)量、質量生產率；收益率投入轉換（過程）產出潛在績效行為績效結果績效個人素質團隊素質組織核心素質個人行為人際間行為組織文化個人績效團隊績效組織績效個人、團隊、組織的績效聯(lián)動關系小結：績效的含義國內外對績效概念五種的理解：“績效”就是“完成工作任務”“績效”就是“工作結果”或“產出”“績效”就是“行為”“績效”是“結果”與“過程”（行為）的統(tǒng)一體績效=做了什么（實際收益）＋能做什么（預期收益）績效管理績效定義適用情況對照表績效含義適應的對象適應的企業(yè)或階段1.完成了工作任務·

體力勞動者·

事務性或例行性工作的人員2.結果或產出·

高層管理者·

銷售、售后服務等可量化工作性質的人員高速發(fā)展的成長型企業(yè)強調快速反應，注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)3.行為·

基層員工發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)，強調流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)4.結果+過程（行為/素質）·

普遍使用各類人員5.做了什么（實際收益）+能做什么（預期收益）·

知識工作者，如研發(fā)人員總結潛在績效因素圖

工作者工作本身工作環(huán)境工作方法管理機制41以上這張圖把可能成為績效的因素分為五個部分：一是工作者自身的因素，包括工作者工作時的態(tài)度、擁有的工作技能、工作相關知識、為工作促進的人際關系等等；二是工作本身，包括開始工作的目標、計劃、資料準備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結束工作的標準、時間等等；三是工作方法，包括工作工具、工作流程、工作協(xié)調、工作組織等等；四是工作環(huán)境，包括信息、條件、場地等等；五是管理機制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等等?！捌渲泄ぷ鞅旧?、工作方法是與工作者本人關系最密切的，工作環(huán)境與管理機制還與其他工作的體系有關。“我們把這個圖叫做潛在績效因素圖，因為這些因素在特定的條件下都可能對績效有較大的影響?？冃Ч芾?/p>

LHR四、案例分析：通用電氣——考核要有利于員工成長通用公司這艘企業(yè)界航空母艦的管理之道，一直被人們奉為管理學的經典之作，而GE的考核制度則是其管理典笈中的重要篇章，從通用（中國）公司的考核制度可以發(fā)現(xiàn)GE考核的重點所在。通用（中國）公司的考核內容包括“紅”和“專”兩部分，“?！笔枪ぷ鳂I(yè)績，指其硬性考核部分；“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價值觀，這兩個方面綜合的結果就是考核的最終結果?？冃Ч芾?/p>

LHR四、案例分析：通用電氣——考核要有利于員工成長年終目標考核的四張表格考核的時間考核結果的應用通用（中國）公司的考核工作是一個系統(tǒng)的工程目標與計劃的制訂過程考核與年終考核良好的溝通視6個希格碼為生命

用事實來考核軟性因素考核的結果與員工的個人利益及職業(yè)生涯發(fā)展密切聯(lián)系360度考核通用的績效考核實踐：思考題：什么是績效？什么是關系績效？什么是勝任力？注重結果和注重行為的優(yōu)缺點是什么？ThankYou!績效管理

LHR第二章績效管理的基本流程績效管理

LHR本章包括以下內容：績效管理的基本流程績效管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的有效整合績效管理

LHR一、績效管理的基本流程目前應用的績效管理通常被看成是一個循環(huán)，這個循環(huán)分為五步：績效計劃績效實施績效考核績效反饋與面談績效結果的應用組織目標分解工作單元職責績效計劃:活動：與員工一起確定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：新績效期開始績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導建議時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結果與員工討論時間：績效期間結束時績效評估：活動：評估員工績效時間：績效期結束時績效管理循環(huán)評估結果使用：員工發(fā)展計劃；培訓；薪酬調整；獎金發(fā)放；人事變動績效管理系統(tǒng)大流程圖績效管理

LHR三、績效管理的基本流程績效計劃：作為績效管理的第一個環(huán)節(jié)，它是管理過程的起點?？冃в媱澋闹饕康氖菐椭髽I(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略落地，通過將戰(zhàn)略分解，落實到各個崗位上。這一階段管理者和員工的共同投入與參與是進行績效管理的基礎。簽定績效和約?？冃Ч芾?/p>

LHR三、績效管理的基本流程績效實施：關注、指導和監(jiān)督，解決問題,績效計劃調整。整個績效期間，進行持續(xù)的績效溝通，是績效形成的關鍵?？冃Ч芾?/p>