組織行為學(xué)課件-002

包政組織行為學(xué)307ppt2023/7/27包政組織行為學(xué)307ppt組織行為學(xué)的基本命題組織的均衡組織存在價值與理由組織的長期生存與發(fā)展所謂“永續(xù)經(jīng)營”包政組織行為學(xué)307ppt目錄第一講傳統(tǒng)組織理論的終結(jié)第二講對傳統(tǒng)組織理論的修正第三講現(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生第四講現(xiàn)代組織理論的確立第五講組織決策理論第六講組織行為學(xué)第七講現(xiàn)代組織理論的發(fā)展第八講組織的存在價值第九講系統(tǒng)做事原則第十講組織的前途第十一講系統(tǒng)的效率包政組織行為學(xué)307ppt西蒙認(rèn)為：管理良好的組織，對達(dá)到重要社會目標(biāo)是有利的工具；它并不束縛成員。重要的是如何擴(kuò)展人的理性，而不是把組織看作非人化的官僚組織。經(jīng)典理論很重視組織中的秩序，而忽視人的情感。包政組織行為學(xué)307ppt本講義認(rèn)為：中國企業(yè)很重視人的情感，所謂“情理法”，而不是“法理情”，忽視組織中的秩序。包政組織行為學(xué)307ppt本講義的方法：從歷史與邏輯的角度研究組織問題歷史---避免“教條主義”邏輯---避免“經(jīng)驗主義”包政組織行為學(xué)307ppt傳統(tǒng)組織理論的終結(jié)第一講包政組織行為學(xué)307ppt自由競爭走向寡頭壟斷規(guī)模經(jīng)濟(jì)價格戰(zhàn)利潤率下降降低工資標(biāo)準(zhǔn)、延長工作日時間薩伊，資本主義制度的局限性1、時代背景（1850年以后）包政組織行為學(xué)307ppt工會運動導(dǎo)致“勞工法”頒布八小時工作制最低工資標(biāo)準(zhǔn)阻止利潤率下降的辦法是有效利用勞動力機(jī)械工程師效率運動效率工程師協(xié)會成立2、美國總工會成立（1886年）

包政組織行為學(xué)307ppt1888年湯制鎖制定“利益分享計劃”通過勞動者合作可以提高利潤(節(jié)約原材料、工時利用率、改善作業(yè)計劃等)把這部分利潤拿出來分配:50%歸公司,30-40%歸勞動者,10%歸監(jiān)工并用契約形式明確下來實質(zhì)是超定額“獎金”分配3、湯制鎖“利益分享計劃”包政組織行為學(xué)307ppt1891年哈爾西制定“獎金提成計劃”修正早期計件工資(按件計價,上不封頂)超標(biāo)提成獎金(提成1/2-1/3超標(biāo)部分)Rh=日工資

R=小時工資

Ha=標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時間(8小時)的產(chǎn)量

Hs=超標(biāo)作業(yè)時間(按8小時標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量推算)4、哈爾西“獎金提成計劃”Rh=R×Ha＋R（Hs－Ha）/2or3包政組織行為學(xué)307ppt提成獎趨向遞減避免集體怠工Rh=日工資

R=小時工資

Ha=標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時間(8小時)的產(chǎn)量

Hs=超標(biāo)作業(yè)時間(按8小時標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量推算)5、羅萬的修正（1892年）

Rh=R×Ha＋R（Hs－Ha）/Hs包政組織行為學(xué)307ppt“集體怠工”的根源是“勞資對立”不可能單純依靠工資支付方式解決“勞方”高工資收入“資方”低勞務(wù)費支出6、泰勒“勞資兩利”(1895年)包政組織行為學(xué)307ppt動作/時間研究，確定工作方法與內(nèi)容根據(jù)工作客觀性，選擇與培訓(xùn)工作者利益驅(qū)動，實行差別計件工資設(shè)立人事職能工頭，進(jìn)行考核評價，提高工作效率，使勞資兩利找到一個組織存在下去的價值與理由7、泰勒的理想包政組織行為學(xué)307ppt有效動作必要時間日標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)量標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)條件差別計件工資8、作業(yè)管理四原則包政組織行為學(xué)307ppt（甲）（乙）9、差別計件工資制解決不滿與分配不公的基礎(chǔ)是：確定一個工人一天應(yīng)該完成的工作量目標(biāo)產(chǎn)量20件支付率（￥/件）產(chǎn)量（件）包政組織行為學(xué)307ppt實踐的結(jié)果

1909年引入1911年罷工1913年高潮效率提高沒給工人帶來好處造成不公正收入差異把工人當(dāng)作機(jī)器附屬，無視人性管理上的專制10、威特吐溫兵工廠的實踐結(jié)果包政組織行為學(xué)307ppt政府勞資關(guān)系委員會主持召開“效率制度與勞動”的公證會決定委托芝加哥大學(xué)教授R.F.霍克斯做深入的調(diào)查研究霍克斯從1915年1月至4月，對35家采用泰勒制的工廠進(jìn)行了實地調(diào)查，并訪問了一百五十多人發(fā)表了著名的《霍克斯報告》。11、霍克斯報告包政組織行為學(xué)307ppt泰勒制的本質(zhì)是一種無視工人人格，不斷提高勞動強(qiáng)度的制度體系對一流的熟練工人的工作方法、知識與技能進(jìn)行提練，形成標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法與作業(yè)期量消除了熟練工人與非熟練工人之間的差別，使所有工人如同機(jī)器的一個組成部分一樣，統(tǒng)一于生產(chǎn)作業(yè)過程之中然而，這種制度體系客觀上促進(jìn)了“以科學(xué)技術(shù)取代經(jīng)驗成規(guī)”的進(jìn)程12、霍克斯報告的結(jié)論包政組織行為學(xué)307ppt科學(xué)理性社會公理現(xiàn)代組織理論13、結(jié)論包政組織行為學(xué)307ppt組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則要素與工具組織的可持續(xù)發(fā)展傳統(tǒng)組織理論的終結(jié)包政組織行為學(xué)307ppt對傳統(tǒng)組織理論的修正第二講包政組織行為學(xué)307ppt1、產(chǎn)業(yè)社會的性質(zhì)泰勒制的追隨者認(rèn)識到，產(chǎn)業(yè)社會并非是一個純理性的世界加爾布雷思夫婦在疲勞研究中發(fā)現(xiàn)，工人的心理狀態(tài)與工作效率之間存在著密切的關(guān)系需要尋求新的理念，去修正科學(xué)管理的原理，把握工作者另一個未知的心理側(cè)面，一個非理性的情感側(cè)面開始意識到“傳統(tǒng)組織理論”或“科學(xué)管理原理”的內(nèi)在假設(shè)存在著缺陷。包政組織行為學(xué)307ppt2、傳統(tǒng)理論的假設(shè)存在著缺陷

人的工作動機(jī)，歸根結(jié)底在于經(jīng)濟(jì)利益；人為經(jīng)濟(jì)利益的最大化而努力工作；每個人都只是組織的一個構(gòu)成要素與工具；只能受制于組織，并按組織的命令與指示行事；任何人離開了組織的約束與激勵，都不可能有效地采取行動并產(chǎn)生積極的影響；人的情感本質(zhì)上不具有合理性；人們往往受感情因素的影響，不能合理估量個人的經(jīng)濟(jì)利益；因此，必須排除感情因素的干擾；決不允許組織目標(biāo)與個人目標(biāo)產(chǎn)生對立，必須使兩者的目標(biāo)達(dá)到一致等等。包政組織行為學(xué)307ppt3、實驗心理學(xué)的起源產(chǎn)業(yè)心理學(xué)起源于近代實驗心理學(xué)1879年德裔威爾漢姆.馮特（WilhelmWundt）47歲在萊比錫大學(xué)的孔維特的一個房間進(jìn)行“知覺的長度”實驗，被認(rèn)為是世界上第一個心理學(xué)實驗室成為心理學(xué)家必去的“麥加”，確立了實驗心理學(xué)“知覺的長度”，尋找萬用的心理學(xué)原則如聲音產(chǎn)生后，有意識反應(yīng)和反射式反應(yīng)，各需要多長時間1880年至1900年，馮特親自指導(dǎo)200多名博士的論文，向歐美輸送人才包政組織行為學(xué)307ppt3、實驗心理學(xué)的起源在美國各大學(xué)建立實驗室，傳播其學(xué)術(shù)思想，心理學(xué)實驗室達(dá)26個“有意識反應(yīng)”概念的提出，使馮特的心理學(xué)引入了“有意識的精神過程”，把生理學(xué)與精神過程聯(lián)系起來了心理學(xué)變成一門科學(xué)的時代已經(jīng)來臨，不同于“機(jī)械論者”“機(jī)械論者”排斥“內(nèi)省法”，認(rèn)為這是主觀的，不是科學(xué)的心理學(xué)的科學(xué)的方法，只能是神經(jīng)反應(yīng)式的，可謂“沒有靈魂的心理學(xué)”包政組織行為學(xué)307ppt實驗?zāi)芊裉剿黛`魂？馮特后來認(rèn)為，實踐只能對意識的基本材料進(jìn)行探索；如感知、感覺與感情，以及它們之間的聯(lián)系思想以及高級的意識過程，太過變化不定，不適合作客觀觀察的主體馮特的理論，不是可檢測的龐大理論的自然發(fā)展，而是有序的教育計劃4、實驗心理學(xué)包政組織行為學(xué)307ppt1884年高爾頓“人體測量實驗室”第一位智力測量者5、測量者高爾頓包政組織行為學(xué)307ppt6、差異心理學(xué)

馮特的門生J.M.卡特爾（J.M.Cantrell）注意到一系列“刺激/反應(yīng)”實驗結(jié)果，無法用一般原理作出合理解釋，原因是人的個體能力存在著顯著的差異1894年后，他的“智力測驗”（MentalTest）在美國教育界流行起來，擴(kuò)展到產(chǎn)業(yè)界運用測量與統(tǒng)計分析的方法，證明了職務(wù)業(yè)績因人而異的內(nèi)在原因，是職務(wù)擔(dān)當(dāng)者客觀存在著的能力差異主張，為了提高效率，必須不斷提高個人能力與職務(wù)擔(dān)當(dāng)要求之間的匹配程度，即任職的“適應(yīng)性”

包政組織行為學(xué)307ppt對傳統(tǒng)組織理論的修正組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則要素與工具差異心理學(xué)

任職“適應(yīng)性”包政組織行為學(xué)307ppt7、產(chǎn)業(yè)心理學(xué)馮特的另一位高徒H.繆恩斯坦波，從事降低產(chǎn)業(yè)災(zāi)害、甄選職工與提高業(yè)績等實驗1913年，發(fā)表了《心理學(xué)與產(chǎn)業(yè)效率》，為產(chǎn)業(yè)心理學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)基本命題：

1、為特定的職務(wù)，及其任職資格或條件，找到最合適的人選；2、為每個工作者發(fā)揮能力與創(chuàng)造最佳業(yè)績，確定相應(yīng)的心理學(xué)意義上的各種條件；3、為使職工的工作心理狀態(tài)合乎整體利益，尋求各種外在刺激手段繆恩斯坦波推崇“差異心理學(xué)”，否認(rèn)個體自主決策能力的絕對重要性

包政組織行為學(xué)307ppt對傳統(tǒng)組織理論的修正組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則要素與工具差異心理學(xué)

任職“適應(yīng)性”產(chǎn)業(yè)心理學(xué)提高業(yè)績技巧包政組織行為學(xué)307ppt8、本能心理學(xué)W.詹姆斯（W.James），后來英國的W.麥道格爾（WilliamMcDougall）主張，人乃至動物的行為由其目的與自主意識決定；盡管存在著目的不明、意識不清，以及行為結(jié)果背離目的等情況；但人與動物的行為，本質(zhì)上是“有目的”的活動；強(qiáng)調(diào)人具有與生俱來的內(nèi)在欲望，即本能的欲望；包括生存的欲望，對家庭的愛，創(chuàng)造的沖動，好奇心，占有欲，結(jié)交的欲望，被承認(rèn)的欲望，正義感以及善與美等等；本能欲望并不受習(xí)慣或制度等外在因素影響與制約。

包政組織行為學(xué)307ppt對傳統(tǒng)組織理論的修正組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則要素與工具差異心理學(xué)

任職“適應(yīng)性”產(chǎn)業(yè)心理學(xué)提高業(yè)績技巧本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望包政組織行為學(xué)307ppt9、本能心理學(xué)的應(yīng)用1920年，O.戴德與H.C.梅特卡夫，發(fā)表有史以來第一本人事管理教科書；認(rèn)為“本能”以“個性”（Personality）形態(tài)存在于組織之中，“個性”與本能欲望不同，個性是本能欲望在組織中的綜合反應(yīng)；“個性”具有兩方面特征，一是作為單個人對組織的要求或目的，二是為實現(xiàn)個人目的而特有的整體協(xié)同意愿；認(rèn)為人事管理的目的，歸根結(jié)底，就是要提高生產(chǎn)效率與效果；然而，要達(dá)到這個目的，必須尊重個人的目的，滿足個人內(nèi)在的要求，從而，喚起每個人的協(xié)同精神；這一切必須以“個性解放”為基礎(chǔ)。包政組織行為學(xué)307ppt對傳統(tǒng)組織理論的修正組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則要素與工具差異心理學(xué)

任職“適應(yīng)性”產(chǎn)業(yè)心理學(xué)提高業(yè)績技巧本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生尊重個人動機(jī)包政組織行為學(xué)307ppt現(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生第三講包政組織行為學(xué)307ppt1924年，在芝加哥郊外的威斯坦·埃萊克特利公司的霍桑工廠中，進(jìn)行著一項疲勞研究測試照明方式及強(qiáng)弱對作業(yè)效率有何影響，包括改善作業(yè)條件，引入福利保健制度等等，結(jié)果工人還是不滿意，效率低下于是，廠方動員了效率專家進(jìn)行調(diào)查，以弄清其中的原因效率專家采用科學(xué)管理的常用方法，先是進(jìn)行了動作研究與休息時間研究后轉(zhuǎn)入照明度對疲勞影響的研究1、霍桑試驗的起因包政組織行為學(xué)307ppt試驗從1927年11月起，至1932年4月止，歷時四年半，經(jīng)歷了三個階段第一階段，繼電器組裝作業(yè)試驗，1927年至1929年歷時兩年第二階段，面談?wù){(diào)查，1928年至1930年，前后分兩次進(jìn)行，第一次面談?wù)?600人，第二次10300人，共37項內(nèi)容。主要調(diào)查職工對作業(yè)條件、監(jiān)督方式與工作有何不滿，結(jié)果發(fā)現(xiàn)職工的不滿包含著強(qiáng)烈的“情感”色彩第三階段，機(jī)床配線作業(yè)試驗，1931年至1932年，歷時半年2、霍桑試驗的過程包政組織行為學(xué)307ppt3、不滿因素及相互關(guān)系工作條件人際關(guān)系技術(shù)變化公司制度引起不滿的因素及關(guān)系公司的社會地位個人的地位社會的要求滿意/不滿引起不滿的因素及關(guān)系包政組織行為學(xué)307ppt4、霍桑試驗的結(jié)論梅約以“產(chǎn)業(yè)心理學(xué)”理論為依據(jù)，對霍桑試驗的一系列結(jié)果作出了理論解釋，于1933年發(fā)表《產(chǎn)業(yè)文明中人的問題》；第一，認(rèn)為組織是人的集合，組織內(nèi)人際關(guān)系以及相互溝通、彼此調(diào)整態(tài)度與看法等非理性因素，比物理學(xué)意義上的理性因素更重要。第二，強(qiáng)化監(jiān)督者協(xié)調(diào)溝通能力，強(qiáng)化人際關(guān)系訓(xùn)練，尊重工作者的意見，承認(rèn)他人的地位與作用，安撫人的情緒，提高人之間的歸屬感等，比調(diào)整作業(yè)條件更具有提高士氣與生產(chǎn)效率的決定意義。第三，造就組織內(nèi)社會性協(xié)作態(tài)勢，比單純對組織進(jìn)行邏輯性調(diào)整更重要。包政組織行為學(xué)307ppt4、霍桑試驗的結(jié)論第四，尊重作業(yè)者的習(xí)慣與態(tài)度，進(jìn)而，尊重組織內(nèi)產(chǎn)生的行為規(guī)范，在此基礎(chǔ)上形成正式組織的行為規(guī)范，去約束全體成員；比單純依據(jù)生產(chǎn)、進(jìn)而經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏輯制定行為規(guī)范更有效；無論什么社會，都有賴于非理性的社會性規(guī)范的發(fā)展；產(chǎn)業(yè)理性邏輯妨礙了社會性規(guī)范的發(fā)展，從而，造成人們普遍的失落感，抑制了生產(chǎn)效率的提高。第五，管理階層對于建立良好的人際關(guān)系或協(xié)作態(tài)勢，是至關(guān)重要的；這也是以往組織不能保持最低限度有效性的重要原因；最低限度有效性是指在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，滿足組織成員人際關(guān)系方面的需要。包政組織行為學(xué)307ppt現(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生組織理論的發(fā)展路徑本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生尊重個人動機(jī)霍桑試驗結(jié)論組織的社會性包政組織行為學(xué)307ppt5、人際關(guān)系理論的提出

1941年，F(xiàn).J.洛思利斯伯格發(fā)表了著作《管理與工作士氣》，對霍桑試驗結(jié)果，進(jìn)行了理論研究，確立了“人際關(guān)系學(xué)”的理論體系認(rèn)為在大規(guī)模的經(jīng)營組織中，至少存在著兩套評價體系，一套是來自于經(jīng)營管理當(dāng)局的體系，另一套來自工作伙伴之間的體系前者是由業(yè)績與效率這類可測量的標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成后者是由某種約定俗成的社會性行為規(guī)則構(gòu)成包政組織行為學(xué)307ppt5、人際關(guān)系理論的提出

由于兩套體系的基本出發(fā)點不同，前者是經(jīng)營管理當(dāng)局的意志體現(xiàn)后者是人際和睦相處上的客觀要求每個人都將受到兩套不同評價體系的不同評價在對一個人進(jìn)行評價時，兩套體系必然沖突如何維持“最高的效率”與“最大的協(xié)作”之間的平衡如何維持人際關(guān)系從而協(xié)作意愿與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)之間的動態(tài)平衡事情只能這樣，管理者必須正確把握生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的最低限度與人際關(guān)系上的最低要求包政組織行為學(xué)307ppt6、人際關(guān)系理論

組織內(nèi)部的溝通問題---依靠溝通使每個職工對組織經(jīng)營目標(biāo)，自覺地承擔(dān)責(zé)任與義務(wù)；并依靠溝通去了解職工對作業(yè)方法與作業(yè)條件等方面所持有態(tài)度，以及人際間的具體情況。組織內(nèi)部平衡維持問題---順應(yīng)職工要求與期望，因勢利導(dǎo)，造就或推進(jìn)職工在承擔(dān)職務(wù)過程中，采取真心實意的協(xié)作姿態(tài)。個體適應(yīng)作業(yè)團(tuán)體的問題---對于那些難以適應(yīng)作業(yè)團(tuán)體的職工，要根據(jù)其具體狀況，采取相應(yīng)的手段與方法，予以幫助。包政組織行為學(xué)307ppt現(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生組織理論的發(fā)展路徑本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生尊重個人動機(jī)霍桑試驗結(jié)論組織的社會性人際關(guān)系理論有效的協(xié)作包政組織行為學(xué)307ppt7、對人際關(guān)系理論的批判R.本迪克斯認(rèn)為，不能把作業(yè)現(xiàn)場非正式組織的協(xié)調(diào)，與受傳統(tǒng)習(xí)慣強(qiáng)烈制約的人類社會中的調(diào)和相提并論P.德魯克認(rèn)為，消除職工的恐懼心理，穩(wěn)定職工的情緒，從而激勵其內(nèi)在的工作欲望，這一觀點否定了以往理論上的錯誤假設(shè)：人原本沒有工作欲望；霍桑試驗結(jié)論沒有回答如何賦予職工以積極的工作動機(jī)；積極向上的工作動機(jī)，源于工作或職務(wù)；梅約等人偏向作業(yè)團(tuán)體或作業(yè)現(xiàn)場個體心理與情感關(guān)系，而輕視對人之間工作關(guān)系的研究；企業(yè)的任務(wù)不是創(chuàng)造抽象的幸福與滿足，而是生產(chǎn)具體的商品

包政組織行為學(xué)307ppt現(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生組織理論的發(fā)展路徑本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生尊重個人動機(jī)霍桑試驗結(jié)論組織的社會性人際關(guān)系理論有效的協(xié)作有關(guān)的批判正式組織關(guān)系包政組織行為學(xué)307ppt現(xiàn)代組織理論的確立第四講包政組織行為學(xué)307ppt1、時代背景（一種信念）機(jī)械化/自動化社會機(jī)構(gòu)化/職工社會化

（分工協(xié)作體系的深化）人格等級被否定組織的力量，源于個人自由意志基礎(chǔ)上的協(xié)同行為包政組織行為學(xué)307ppt2、叔本華的“自由意志”自由意志所追求的滿足，永無止境滿足是短暫的滿足之后就是空虛與焦慮自由意志本身就是痛苦包政組織行為學(xué)307ppt3、巴納德的“自律行為”盡管個人行為受“內(nèi)在心理因素”，如自由意志等支配；然而，個人心理的形成，取決于個人的經(jīng)歷，進(jìn)而取決于現(xiàn)實的環(huán)境，以及相關(guān)外部環(huán)境因素。因此，可以認(rèn)定個人行為本質(zhì)上是有節(jié)制的，是一種在“責(zé)任”與“能力”基礎(chǔ)上的自律行為。每個人為實現(xiàn)目標(biāo)而采取行動，往往會遇到各種障礙與制約，且超越個人承擔(dān)責(zé)任的能力。于是，個人行為責(zé)任者必然要求與他人的合作，通過“協(xié)同”，克服障礙，實現(xiàn)目標(biāo)?！皡f(xié)同”就是為實現(xiàn)單個人不能實現(xiàn)的目標(biāo)而采取的一種“行為”。包政組織行為學(xué)307ppt4、巴納德的協(xié)同理論個體行為——在責(zé)任與能力基礎(chǔ)上的自律行為（自由意志與自我節(jié)制）協(xié)同行為——超越個人承擔(dān)責(zé)任的能力，尋求與他人的協(xié)作協(xié)同體系——兩個以上的人的協(xié)同行為正式組織——基于個性活動的“非個性行為體系”包政組織行為學(xué)307ppt5、從“協(xié)同行為”到“協(xié)同體系”如果這種“協(xié)同”發(fā)生在多數(shù)人之間，協(xié)同本身將構(gòu)成一種體系，即“協(xié)同體系”。由于在協(xié)同體系中的每個人，都具有各自的動機(jī)與目的，必然給多數(shù)人之間的“協(xié)同”造成困難；因此，協(xié)同體系成立的內(nèi)含前提條件是，能否依靠協(xié)同體系本身，去克服多樣性的個體動機(jī)與行為所帶來的障礙。這就意味著各種“社會因素”，比如行為規(guī)則、共同價值觀與文化，將伴隨協(xié)同體系的形成而產(chǎn)生。包政組織行為學(xué)307ppt6、從“協(xié)同體系”到“正式組織”每個加入?yún)f(xié)同體系的人，將不得不接受“協(xié)同上的制約”；協(xié)同體系中特定的“社會因素”也將對每個成員產(chǎn)生影響，使個人獨立人格有了“新”的側(cè)面，這就是按照協(xié)同體系，或協(xié)同成果的要求，重新塑造“人格”。如果協(xié)同體系內(nèi)產(chǎn)生一種力量，能按整體目標(biāo)與成果的要求，調(diào)整每個人的動機(jī)與行為；在這種情況下，協(xié)同體系就有了“正式組織”。所謂正式組織，就是有目的、有意識地對兩個以上的個體行為進(jìn)行調(diào)整，由此產(chǎn)生的協(xié)同體系。包政組織行為學(xué)307ppt組織并非是單純?nèi)说募?，而是基于人的個性活動的“非個性行為體系”組織的存在價值與理由，就是要按共同的目標(biāo)，進(jìn)行有意識地調(diào)整，調(diào)整每個組織成員基于自身動機(jī)與目的的“貢獻(xiàn)行為”7、巴納德的“正式組織”包政組織行為學(xué)307ppt現(xiàn)代組織理論的確立組織理論的發(fā)展路徑人際關(guān)系理論有效的協(xié)作有關(guān)的批判正式組織關(guān)系巴納德協(xié)同理論包政組織行為學(xué)307ppt8、組織是什么是人的協(xié)同活動體系是由人的行為構(gòu)成的協(xié)同體系是依靠內(nèi)生力量，有意識地協(xié)調(diào)兩個以上的人的活動一個協(xié)同體系包政組織行為學(xué)307ppt9、組織的定義是一種關(guān)系是一種行為關(guān)系是一種協(xié)同行為關(guān)系是一種協(xié)調(diào)的協(xié)同行為關(guān)系包政組織行為學(xué)307ppt10、組織是或不是什么組織是一種重力場或電磁場的構(gòu)成體物體是環(huán)境或協(xié)作體系的一部分物體不是組織的一部份包政組織行為學(xué)307ppt11、組織存在的根本組織不是老板們掙錢的機(jī)器協(xié)同作為一種“行為關(guān)系”，是組織存在與否的根本包政組織行為學(xué)307ppt人身依附職業(yè)球星轉(zhuǎn)會職業(yè)經(jīng)理人階層的產(chǎn)生12、人為什么要加入一個組織包政組織行為學(xué)307ppt組織的內(nèi)在矛盾權(quán)威/自治獨立/從屬支配/服從老板炒員工的魷魚員工炒老板的魷魚13、正式組織的內(nèi)在矛盾包政組織行為學(xué)307ppt構(gòu)成各自愿意作出貢獻(xiàn)（貢獻(xiàn)的意愿—社會性惰化—誘因不足）有共同的非個性化的協(xié)作目標(biāo)（共同的目標(biāo)—組織與個人目標(biāo)—環(huán)境）彼此能夠互相進(jìn)行信息交流（信息的交流—共同經(jīng)歷—心靈的溝通）

14、組織存在的三個必要條件包政組織行為學(xué)307ppt構(gòu)成組織的是人的貢獻(xiàn)意愿或協(xié)作意愿，而不是人手個人行為的非個人化，才能予以協(xié)調(diào)，合乎組織的行為14-1三個必要條件--貢獻(xiàn)的意愿包政組織行為學(xué)307ppt個人作貢獻(xiàn)的意愿強(qiáng)度存在差異組織中只有小部分人有著積極的貢獻(xiàn)意愿，所謂社會性惰化這與組織的物質(zhì)與社會性誘因不足有關(guān)，產(chǎn)生普遍的不滿與不足滿足感是主觀的、個性化的。14-1-1貢獻(xiàn)意愿的強(qiáng)度包政組織行為學(xué)307ppt心理學(xué)的假說犯罪現(xiàn)場假說四個酒鬼老頭的故事14-1-2社會性惰化包政組織行為學(xué)307ppt非物質(zhì)的誘因

（顯示優(yōu)越、威信、個人權(quán)力、獲得支配地位的機(jī)會）基于某種理想狀態(tài)的誘因

（個人技藝上的自豪，以健全感情為基礎(chǔ)的工作關(guān)系，有挑戰(zhàn)性、有活力的工作，有效的組織）2000年度MBA最佳教師獎（獎金或獎狀）--2000年度MBA最佳教師獎（獎狀，誤認(rèn)為禮品制造商）14-1-3誘因列舉包政組織行為學(xué)307ppt提供各種誘因，需要高度發(fā)展的管理才能與領(lǐng)導(dǎo)技能要求在不同時間、向不同成員提供組合的誘因。14-1-4組織誘因不足的原因包政組織行為學(xué)307ppt必需有一個協(xié)作目的，協(xié)作意愿才能發(fā)展起來否則無法要求個人如何作貢獻(xiàn)無法預(yù)測未來的成果無法告訴個人可望獲得何種滿足14-2三個必要條件--共同的目的包政組織行為學(xué)307ppt共同目的是外在的、非個人的、客觀的事物（盡管個人對它的解釋是主觀的）共同的目的對個人來說沒有直接的意義（對個人有意義的是付出與回報關(guān)系）個人目的是內(nèi)在的、個性化的、主觀的事物14-2-1確立共同目標(biāo)的難點包政組織行為學(xué)307ppt個人動機(jī)（或個人目標(biāo)）生理、心理、社交、金錢、權(quán)力組織動機(jī)（或組織目標(biāo)）永續(xù)經(jīng)營、百年企業(yè)、與時俱進(jìn)14-2-2組織與個人動機(jī)的差異包政組織行為學(xué)307ppt共同目的源于共識并形成信念

（信息的不對稱如瞎子摸象）組織的結(jié)構(gòu)、廣度與范圍取決于信息交流的深度與廣度，取決于心靈上的溝通，以及共同的經(jīng)歷取決于信息交流的技術(shù)與能力，以降低內(nèi)部日益復(fù)雜化的溝通成本14-3三個必要條件--信息的交流包政組織行為學(xué)307ppt共同的概念共同的語言共同的經(jīng)歷共同的價值觀共同的信念14-3-1信息交流的難點包政組織行為學(xué)307ppt組織的有效性，涉及組織的目的同外界環(huán)境的關(guān)系組織的能率，涉及組織成員個人之間的交換15、組織存在的兩種充分條件包政組織行為學(xué)307ppt組織的活力在于成員貢獻(xiàn)力量的意愿這種貢獻(xiàn)意愿，要求有共同的信念，確信共同目的可以實現(xiàn)這種貢獻(xiàn)意愿，要求在共同追求中個人的動機(jī)得到滿足組織的有效性是指“組織目標(biāo)”的實現(xiàn)組織的有能率是指“個人動機(jī)”滿足組織為成員個人提供滿足，以維持協(xié)作體系的能力16、“兩種充分條件”的關(guān)系包政組織行為學(xué)307ppt組織總體目標(biāo)的實現(xiàn)及其程度總體目標(biāo)是非個性化的/非人格的總體目標(biāo)的選擇基于某種客觀真實性必須被共同認(rèn)可，產(chǎn)生合力

（具有微分意味）最低限度的有效性

（否則，協(xié)同體系瓦解）有效性與能率有關(guān)17、有效性（Effectiveness）包政組織行為學(xué)307ppt組織的能率與個人動機(jī)的滿足有關(guān)能率就是個體的能動性以及實際貢獻(xiàn)能率大小與個人動機(jī)的滿足以及對協(xié)同的信念有關(guān)物質(zhì)利益與社會利益的滿足

（不滿/物質(zhì)的）

（不足/社會的）創(chuàng)造用于滿足動機(jī)的剩余協(xié)同過程/交換過程/分配過程

（動態(tài)的調(diào)整過程）18、能率（Efficiency）包政組織行為學(xué)307ppt當(dāng)個人有能力克服環(huán)境的限制時協(xié)同不可能發(fā)生當(dāng)協(xié)同可望突破這種限制，或可望獲得更多剩余時協(xié)同過程發(fā)生19、協(xié)同過程的產(chǎn)生包政組織行為學(xué)307ppt組織的存在，取決于“協(xié)同--貢獻(xiàn)--交換--分配”過程的統(tǒng)一，以及四者之間的內(nèi)在均衡協(xié)同過程的持續(xù)，取決于成員貢獻(xiàn)過程的持續(xù)，以及貢獻(xiàn)的強(qiáng)度成員能否持續(xù)作貢獻(xiàn)，取決于貢獻(xiàn)與滿足之間的對等交換過程，即個人與組織的交換過程這種交換過程就是價值的分配過程。

20、“組織存在”與“組織均衡”包政組織行為學(xué)307ppt21、組織的核心命題組織的核心命題是價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配價值創(chuàng)造--誰創(chuàng)造了價值價值評價--誰應(yīng)該獲得價值，以及的大小價值分配--誰應(yīng)該分配多少價值創(chuàng)造價值--以此激勵員工多做貢獻(xiàn)保持一個組織“分配”與“貢獻(xiàn)”之間的均衡組織中“可分配的價值”，包括機(jī)會、金錢、名譽(yù)、權(quán)力、地位、信息。包政組織行為學(xué)307ppt價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造要素的價值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻(xiàn)排序基于人才價值本位的價值評價機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價值分配形式：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊分享報酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競爭力的報酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享企業(yè)價值鏈管理包政組織行為學(xué)307ppt人們在組織中進(jìn)行有意識、有目的的協(xié)作是常態(tài)（無所不在、難以避免）并非有組織的努力都是成功的，這是一種錯覺成功的協(xié)作是無數(shù)失敗記錄中的極個別的特例組織的不穩(wěn)定或短命的根本原因來自外界力量。22、對有效性與能率的限制包政組織行為學(xué)307ppt23、組織均衡的兩大難題難題之一，如何保持“協(xié)同、貢獻(xiàn)、交換與分配”過程的統(tǒng)一，如何保持價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配之間的內(nèi)在均衡所謂面對復(fù)雜多變的人性，組織往往無法持續(xù)調(diào)動人的積極性難題之二，如何克服外部環(huán)境的制約，以及超越競爭對手所謂面對不確定的環(huán)境，組織往往是不穩(wěn)定或短命的包政組織行為學(xué)307ppt24、現(xiàn)代組織理論的兩大分支突破外部環(huán)境限制----組織決策理論保持內(nèi)部價值均衡----組織行為學(xué)包政組織行為學(xué)307ppt現(xiàn)代組織理論的確立組織理論的發(fā)展路徑西蒙組織決策理論馬斯洛等組織行為學(xué)巴納德協(xié)同理論現(xiàn)代組織理論兩大分支包政組織行為學(xué)307ppt9、現(xiàn)代組織理論的兩大分支兩大難題馬斯洛等組織行為學(xué)西蒙組織決策理論巴納德協(xié)同理論包政組織行為學(xué)307ppt組織決策理論第五講包政組織行為學(xué)307ppt1、西方的科研精神天體物理學(xué)的科研歷程古希臘哲學(xué)家托勒密體系--正圓第谷.布拉赫的觀察--橢圓開普勒--公轉(zhuǎn)周期平方與太陽距離的立方成正比牛頓--行星運行周期的平方與軌道半徑立方成反比包政組織行為學(xué)307ppt2、對“行為”進(jìn)行科學(xué)研究把行為研究納入科學(xué)研究領(lǐng)域笛卡爾--人類行為可用科學(xué)加以解釋斯賓諾沙（花13年時間，寫成《倫理學(xué)》1662～1675年）用幾何學(xué)方法，用“點-線-面”概念類比人的“思想-感情-欲望”，進(jìn)行系統(tǒng)演繹，確立倫理學(xué)知識體系包政組織行為學(xué)307ppt3、“行為”概念對組織研究的影響“以往的組織理論”忽視人的行為，其中只有少數(shù)人注意到“行為”問題，但只是單純地對待“行為”，把“行為”視同一種外在而非本質(zhì)的表現(xiàn)“姿態(tài)”“人際關(guān)系學(xué)理論”把“行為”問題從屬于情感關(guān)系，所謂“行為關(guān)系”“現(xiàn)代組織理論”，把行為或“協(xié)同行為”看作是“一個組織”或“組織起來”的本質(zhì)特征，即沒有組織成員之間廣泛的“協(xié)同行為”，也就沒有“組織”“一個組織”能否存在，取決于組織成員間有無真正意義上的相互“協(xié)同”包政組織行為學(xué)307ppt4、“組織存在”與“組織均衡”組織存在的實質(zhì)就是“組織均衡”組織均衡的關(guān)鍵就是“條件與貢獻(xiàn)”的均衡包政組織行為學(xué)307ppt5、“條件與貢獻(xiàn)”的均衡組織接受成員的貢獻(xiàn)組織向成員提供條件包政組織行為學(xué)307ppt“條件”源于組織目的實現(xiàn)“貢獻(xiàn)”源于個人目的實現(xiàn)兩者均衡取決于組織的決策行為（同時滿足個人與組織的目的）難點在于如何使決策行為具有內(nèi)在的統(tǒng)一性

（在個人目的基礎(chǔ)上，按組織目的決策）決策行為的統(tǒng)一性，關(guān)鍵在于管理6、決策行為的重要性包政組織行為學(xué)307ppt面向未來的高層次決策基于“價值前提”“高層次概念性決策”難以按“事實前提”進(jìn)行7、決策行為的前提包政組織行為學(xué)307ppt價值前提（ValuePremise）價值判斷/值或不值

（現(xiàn)實合理性/令人滿意）事實前提（FactualPremise）事實判斷/對或不對

（客觀正確性/完全正確）8、決策的兩種前提包政組織行為學(xué)307ppt窮盡各方案

（受情報資料/時間限制）把握各方案的結(jié)果

（受知識限制）比較各方案優(yōu)劣

（受現(xiàn)實限制）9、以事實為前提進(jìn)行決策的難點包政組織行為學(xué)307ppt決策過程合理性的關(guān)鍵在于管理行為《管理行為—組織中決策過程的研究》確保決策價值前提的合理性確保決策等級體系的合理性10、管理行為的重要性包政組織行為學(xué)307ppt決策等級體系/過程充滿矛盾依靠溝通，建立共同的價值觀（心理環(huán)境）使目標(biāo)設(shè)置在合理限度內(nèi)在合理限度內(nèi)對決策體系施加影響11、決策價值前提的建立包政組織行為學(xué)307ppt12、價值觀（企業(yè)文化）的形成價值觀是內(nèi)涵的假設(shè)系統(tǒng)價值觀含而不露共同價值觀必須經(jīng)過沖突形成企業(yè)必須確立公理企業(yè)必須從自身的存在價值中推導(dǎo)出公理依靠公理進(jìn)行價值排序依靠公理引導(dǎo)與約束全體員工包政組織行為學(xué)307ppt13、決策的等級體系等級體系/過程

（計劃層面決策/執(zhí)行層面決策）等級體系的構(gòu)筑

（決策機(jī)能的分擔(dān)）等級體系的貫通

（決策機(jī)能的完善）包政組織行為學(xué)307ppt14、從巴納德到西蒙主線是提供一套分析組織的概念框架（分析工具）這種概念框架簡明得便于應(yīng)用，同時又可精確地洞察錯綜復(fù)雜的組織過程（安德魯斯語）西蒙沿著協(xié)作行為、決策（選擇）行為的線路，把組織研究命題，推進(jìn)到了管理行為從而開啟了組織行為學(xué)（OB）的大門組織行為學(xué)又稱行為科學(xué)，探索主題是“組織的能率”代表人物，馬斯洛、麥格雷戈、赫茨伯格、利科特與阿吉里斯包政組織行為學(xué)307ppt組織行為學(xué)第六講包政組織行為學(xué)307pptS.弗羅伊德的精神分析/J.B.沃森的行為主義的缺陷對人的心理研究，必須考慮人的情感、欲望與主觀訴求需要層次理論（生理、安全、歸屬、尊重以及自我實現(xiàn)）核心觀念是自我實現(xiàn)Self–actualizationSelf-realization1、馬斯洛的需要層次理論包政組織行為學(xué)307ppt馬斯洛觀察自己的孩子/頓悟人本主義心理學(xué)人格的力量是每一個人成為工作狂抹煞人格的內(nèi)在力量是不明智的改變環(huán)境以適應(yīng)每一個人的成長與成就的需要知識勞動本質(zhì)上是自我引導(dǎo)的“人本主義”心理學(xué)1-1馬斯洛的“自我實現(xiàn)”包政組織行為學(xué)307ppt我們需要的不是改變?nèi)烁袢ミm應(yīng)統(tǒng)一的人文環(huán)境，而是充分發(fā)揮人格的內(nèi)在力量，使每一個人心甘情愿地努力工作。工作狂1-2馬斯洛認(rèn)為包政組織行為學(xué)307ppt管理者應(yīng)象醫(yī)生一樣，按需要層次理論,去調(diào)撥人的行為不是依靠等級權(quán)力，調(diào)控人的行為根源在于對人的假設(shè)發(fā)生偏差（X理論）改變管理行為的關(guān)鍵是調(diào)整對人的假設(shè)（Y理論）2、麥格雷戈的Y理論包政組織行為學(xué)307ppt只要具備一定條件，工作本身能給人帶來滿足，工作者也會承擔(dān)責(zé)任。2-1麥格雷戈認(rèn)為包政組織行為學(xué)307ppt工作積極性因素調(diào)查滿意類因素/工作上的滿足/激勵因素不滿類因素/難以滿足的因素/保健因素3、赫茨伯格的雙因素理論包政組織行為學(xué)307ppt3-1工作積極性因素調(diào)查（示意）因素--5--4--3--2--112345A

※B

※C

※D

◎E◎F

◎包政組織行為學(xué)307ppt實現(xiàn)目標(biāo)承認(rèn)工作內(nèi)容晉升個人成長等3-2滿意類因素（激勵因素)包政組織行為學(xué)307ppt企業(yè)政策與管理監(jiān)督方式人際關(guān)系工資待遇保障工作作業(yè)條件等3-3不滿類因素(保健因素)包政組織行為學(xué)307ppt只有通過工作本身才能調(diào)動積極性。如果工作本身不能調(diào)動人的積極性的話，我們就沒有別的方法去持續(xù)地調(diào)動人的積極性。3-4赫茨伯格認(rèn)為包政組織行為學(xué)307ppt組織的三項基本任務(wù)

（實現(xiàn)目標(biāo)）

（維持內(nèi)部系統(tǒng)進(jìn)行）

（適應(yīng)外部環(huán)境變化）取決于“組織與人”兩者在需求上的相互適應(yīng)4、阿吉里斯的成熟理論包政組織行為學(xué)307ppt被動主動依賴獨立單一能力多種才干興趣多變專心致志服從支配4-1個性成熟發(fā)展的傾向包政組織行為學(xué)307ppt個人增值貢獻(xiàn)被承認(rèn)參與決策有作為有成就自由創(chuàng)造的機(jī)會等4-2個性成熟的內(nèi)在需求包政組織行為學(xué)307ppt組織結(jié)構(gòu)趨向嚴(yán)密森嚴(yán)的等級結(jié)構(gòu)有序的工作流程程式化的溝通體系嚴(yán)格的規(guī)章制度等4-3組織成熟及內(nèi)在需求包政組織行為學(xué)307ppt直接影響到成員的受控程度

（影響個性成熟）導(dǎo)致不滿與個性上的緊張4-4組織與人的矛盾包政組織行為學(xué)307ppt權(quán)威/控制力量具有負(fù)面效應(yīng)

（引起下屬反感，影響業(yè)績）高業(yè)績管理類型的共同特征

（組織成員具有良好的合作意愿）每個成員都把自己當(dāng)作組織一員5、利科特的管理類型理論包政組織行為學(xué)307ppt來源于管理行為不以“工作”為中心而以“職工”為中心5-1良好合作意愿的來源包政組織行為學(xué)307ppt（OrganizationalBehavior：OB）

起源于“人際關(guān)系”問題研究受西蒙理論影響，展開對人的行為研究70年代后，趨向?qū)M織中人的欲望、動機(jī)、態(tài)度、認(rèn)識、激勵、群體行為與領(lǐng)導(dǎo)方式的研究并受人力資源理論的影響，產(chǎn)生完整的理論體系6、組織行為學(xué)的產(chǎn)生包政組織行為學(xué)307ppt確立了現(xiàn)代組織理論的基礎(chǔ)，確立了人本主義企業(yè)的信念，確立了研究現(xiàn)代組織的工具即從組織中人的行為入手研究組織其理論對后來管理學(xué)派的影響不斷擴(kuò)展，尤其是以經(jīng)驗為依據(jù)展開研究的學(xué)者與企業(yè)家其中有斯隆、錢德勒與德魯克巴納德的偉大在于他的抽象思考力對實踐的敏感，以及應(yīng)用理論于職業(yè)經(jīng)驗之中的本領(lǐng)7、巴納德的功績包政組織行為學(xué)307ppt現(xiàn)代組織理論的發(fā)展第七講包政組織行為學(xué)307ppt現(xiàn)代組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展路徑西蒙組織決策理論馬斯洛等組織行為學(xué)德魯克組織管理理論現(xiàn)代組織理論兩大分支包政組織行為學(xué)307ppt1、企業(yè)的性質(zhì)人是社會中的一員，企業(yè)是產(chǎn)業(yè)社會中的一員，是產(chǎn)業(yè)社會中的經(jīng)濟(jì)組織，必須自律必須依靠內(nèi)在組織的力量（決策與資源配置），突破環(huán)境的種種限制，去實現(xiàn)組織的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與經(jīng)濟(jì)利益企業(yè)不能實現(xiàn)目標(biāo)，組織就必然瓦解，企業(yè)不能滿足于個人工作上的動機(jī)，組織也必然瓦解企業(yè)必須依靠管理，組織起來或者說建立一個組織使企業(yè)處于組織狀態(tài)，即管理有效的組織管理的對象就是一個組織包政組織行為學(xué)307ppt2、管理的內(nèi)容管理的作用，就是讓組織中人的努力(貢獻(xiàn))行為，朝著共同的目標(biāo)具體化為三項任務(wù)具體化為三種機(jī)能依靠三種管理機(jī)能完成三項管理任務(wù)，實現(xiàn)“組織與人”的對立統(tǒng)一，保持組織的均衡。包政組織行為學(xué)307ppt2-1三項管理的任務(wù)使組織富有前途使系統(tǒng)富有效率使員工富有成就包政組織行為學(xué)307ppt2-2三項管理的機(jī)能經(jīng)濟(jì)機(jī)能政治機(jī)能社會機(jī)能包政組織行為學(xué)307ppt3、組織的前途把企業(yè)置于有前途的成長軌道，是管理的一項最重要的任務(wù)企業(yè)的命運系于經(jīng)濟(jì)目標(biāo)及其實現(xiàn)程度“目標(biāo)”使企業(yè)與外部環(huán)境發(fā)生具體的聯(lián)系目標(biāo)的實現(xiàn)，有賴于有組織的“經(jīng)濟(jì)機(jī)能”包政組織行為學(xué)307ppt4、組織前途與經(jīng)濟(jì)機(jī)能企業(yè)依賴其經(jīng)濟(jì)機(jī)能，去實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與經(jīng)濟(jì)利益經(jīng)濟(jì)機(jī)能的建立是客觀的經(jīng)濟(jì)機(jī)能具有外在適應(yīng)性與內(nèi)在統(tǒng)一性，即具有某種秩序亞里士多德語，“所有的事物都是為著一個目的而具有某種秩序”包政組織行為學(xué)307ppt5、經(jīng)濟(jì)機(jī)能外在適應(yīng)性，強(qiáng)調(diào)企業(yè)在產(chǎn)業(yè)價值鏈上不可替代的競爭地位，以及深化與顧客（市場）的聯(lián)系內(nèi)在統(tǒng)一性，強(qiáng)調(diào)企業(yè)有效的競爭方式，以及內(nèi)在等級結(jié)構(gòu)條件下的秩序西爾斯的故事包政組織行為學(xué)307ppt5-1西爾斯的故事19世紀(jì)末，西爾斯為鐵路貨運員創(chuàng)辦店鋪業(yè)務(wù)，35萬＄/年羅森華德開始郵售郵購業(yè)務(wù)以農(nóng)民為顧客根據(jù)農(nóng)民的特性，制定政策，即戰(zhàn)略與目標(biāo)按戰(zhàn)略決定組織的原則，建立一組經(jīng)營活動，以及相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)包政組織行為學(xué)307ppt6、政治機(jī)能與經(jīng)濟(jì)機(jī)能企業(yè)必須克服時空上的障礙，確立經(jīng)濟(jì)機(jī)能必須依靠權(quán)威，依靠制度性規(guī)范，依靠政治機(jī)能，確立起等級結(jié)構(gòu)條件下的秩序，確立經(jīng)濟(jì)機(jī)能必須依靠政治機(jī)能，確保經(jīng)濟(jì)機(jī)能的有效運行，確保工作的效率包政組織行為學(xué)307ppt7、系統(tǒng)的效率工作或業(yè)務(wù)系統(tǒng)的效率，源于組織成員普遍的承擔(dān)責(zé)任的意愿與承擔(dān)責(zé)任的能力取決于各級管理能否為整體目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，并在責(zé)任基礎(chǔ)上行使權(quán)力取決于各級管理者能否為下屬的成長，以及為下屬做好工作承擔(dān)責(zé)任取決于各級管理者能否按社會機(jī)能的要求，確立起管理上的合法地位，確立起責(zé)任等級體系確立起自我約束與自我激勵的規(guī)程與原則，維護(hù)政治機(jī)能的正常運行包政組織行為學(xué)307ppt8、社會機(jī)能成員間的工作行為關(guān)系，是一種社會關(guān)系，離開了社會機(jī)能，無法統(tǒng)一協(xié)調(diào)成員間的工作行為，知識經(jīng)濟(jì)時代尤其如此必須不斷擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)的開放度，導(dǎo)入市場競爭的法則，確立起組織的正義與成員的公心，確立起公正的價值觀基礎(chǔ)，并不斷提升公正的價值觀體系或評價體系按共同的價值理念，確立系統(tǒng)做事原則，確立各項規(guī)章制度使各級管理者在公開建立的制度性規(guī)范基礎(chǔ)上行使權(quán)力，所謂建立社會機(jī)能，防止政治機(jī)能的惡化包政組織行為學(xué)307ppt8-1中國文化深層結(jié)構(gòu)系統(tǒng)有效一萬個要素---系統(tǒng)失效一個要素普遍的“職業(yè)化責(zé)任”意識韋伯----新教倫理與資本主義精神/天職中國----自洋務(wù)運動以來/世界級企業(yè)----文化優(yōu)勢----宗法麻將文化/馬路文化/共享價值的心理約定企業(yè)----“一壺永遠(yuǎn)燒不開的水”南京的馬路包政組織行為學(xué)307ppt8-2思科公司的啟示IT信息技術(shù)支持下，確立數(shù)量理性權(quán)威以理性數(shù)量指標(biāo)（投入/產(chǎn)出），對每一個員工進(jìn)行實時評估信息就是控制目標(biāo)與實際出現(xiàn)“偏差”，及時糾偏并與獎金、工資、期權(quán)股票及時掛鉤報酬收益高低相差100萬元整個組織成為一部掙錢的機(jī)器優(yōu)勝劣汰加入企業(yè)的一般動機(jī)是獲取股權(quán)收益包政組織行為學(xué)307ppt8-3激勵的杠桿共同的追求（沒有追求的物質(zhì)利益是無力的）個人的物質(zhì)利益（沒有物質(zhì)利益的追求是空洞的）包政組織行為學(xué)307ppt9、社會機(jī)能與員工成就使每個成員充滿熱情地服從管理協(xié)調(diào)，包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，有賴于企業(yè)內(nèi)社會機(jī)能的健全確保各級管理者在公正的基礎(chǔ)上行使權(quán)力，使管理權(quán)不僅具有“目的”上的合法性，而且具有“行為”上的合法性確保全體成員獲得公正的價值評價與合理的價值分配，使公正感不斷復(fù)歸，使每個成員樂意為組織的目標(biāo)作貢獻(xiàn)并依靠工作本身獲得成就感上的滿足，通過做好工作獲得晉升與人事待遇上的好處包政組織行為學(xué)307ppt9-1“目的”上的合法性資本及資本所有者的貢獻(xiàn)與風(fēng)險資本的可衡量性資本主義的合理性資本取得了管理上的合法權(quán)利包政組織行為學(xué)307ppt9-2“手段”上的合法性知識及知識所有者的貢獻(xiàn)與風(fēng)險知識的不可衡量性知識勞動者本質(zhì)上是內(nèi)激勵的是自我引導(dǎo)的具有內(nèi)在人格上的成長需要具有成就上的需要管理權(quán)的行使必須合乎上述要求包政組織行為學(xué)307ppt10、德魯克理論的要點平衡妥協(xié)公正個體的公心組織的正義組織前途系統(tǒng)效率員工成就經(jīng)濟(jì)機(jī)能政治機(jī)能社會機(jī)能三項任務(wù)三項機(jī)能包政組織行為學(xué)307ppt組織的存在價值第八講包政組織行為學(xué)307ppt組織行為學(xué)的專項命題組織理論的發(fā)展路徑西蒙組織決策理論馬斯洛等組織行為學(xué)德魯克組織管理理論專項命題研究組織的存在價值包政組織行為學(xué)307ppt1、企業(yè)的目的與定義人的存在價值，活著的本義，天賦人命企業(yè)存在的價值與理由——并非自然之天命彼得.德魯克認(rèn)為，了解企業(yè)是什么，必須從企業(yè)的目的開始。企業(yè)的目的必須在企業(yè)本身之外，在社會之中。企業(yè)的目的只有一種適當(dāng)?shù)亩x，創(chuàng)造顧客。企業(yè)必須弄清楚存在的目的，弄清楚存在下去的目的，弄清楚能夠存在下去的目的依據(jù)存在的目的，給自身定義確立企業(yè)的存在價值與理由包政組織行為學(xué)307ppt2、企業(yè)存在的價值與理由（個人、家庭、杭州致福電腦經(jīng)銷商、婚姻與職位）企業(yè)的存在價值與存在理由，由其“作什么貢獻(xiàn)，作多大貢獻(xiàn)”決定的本田的“三喜歡”原則——商學(xué)院“三滿意”原則——改革、發(fā)展、穩(wěn)定——國家憲法——步步高原則1、造車者——員工（顧客）2、賣車者——經(jīng)銷商（客戶）3、騎車者——消費者（用戶）包政組織行為學(xué)307ppt3、企業(yè)的使命

是對自己的終極目標(biāo)、對自己存在價值的規(guī)定，以選擇并適應(yīng)環(huán)境。對自身生存發(fā)展目的，以及在產(chǎn)業(yè)社會中的“個性角色”定位。這種定位是企業(yè)全體員工的共識與共同追求，是區(qū)別于其他企業(yè)而存在的原因或目的。闡明組織的宗旨、哲學(xué)、信念、原則。一個企業(yè)是由名字、章程和條例來定義的，而是由它的使命來定義的。包政組織行為學(xué)307ppt3-1企業(yè)使命的重要性彼得.德魯克認(rèn)為，使企業(yè)遭受挫折的惟一最重要的原因，恐怕就是人們很少充分地思考企業(yè)的使命是什么?，F(xiàn)代企業(yè)必須在戰(zhàn)略思考、使命定位方面多用些心思，因為它是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的綱領(lǐng)和靈魂，是成功的立身之本。斯坦納認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略管理是確立企業(yè)使命，根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部經(jīng)營要素設(shè)定企業(yè)目標(biāo)，保證目標(biāo)的正確落實，并使企業(yè)使命最終實現(xiàn)的一個動態(tài)過程。包政組織行為學(xué)307ppt3-2使命例舉波音公司的使命是“領(lǐng)導(dǎo)航空工業(yè)，永為航空工業(yè)的先驅(qū)”；通用電氣公司的使命是“用科技和創(chuàng)新改善人們的生活品質(zhì)”；摩托羅拉公司的使命是“以公平的價格向顧客提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，光榮地服務(wù)于社會”。包政組織行為學(xué)307ppt3-3使命的形成圣西門解釋資產(chǎn)集聚與集中的力量圣西門同胞兄弟薩伊提出企業(yè)家的概念，創(chuàng)立資本創(chuàng)造價值的哲學(xué)體系19世紀(jì)中葉，比埃爾兄弟創(chuàng)立商業(yè)銀行商業(yè)銀行的使命是，“指導(dǎo)社會流動資產(chǎn)投向,并使企業(yè)成為有意識的產(chǎn)業(yè)開發(fā)者”成為歐洲大陸商業(yè)銀行體系的范本南北戰(zhàn)爭后又漸傳到美國，推動了投資銀行家走向產(chǎn)業(yè)的開發(fā)包政組織行為學(xué)307ppt3-4使命與天道有人問松下幸之助有什么經(jīng)營秘訣時，回答說，沒有別的，看到下雨了，就要打傘。只不過是順應(yīng)天地自然的規(guī)律去工作而已。正虹科技，《正虹綱領(lǐng)》系統(tǒng)提出正虹科技的使命，慎重向全社會作出正虹科技的承諾，表達(dá)正虹科技要順應(yīng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的方向，成為湖南省區(qū)域經(jīng)濟(jì)的推動者，幫助和帶動區(qū)域經(jīng)濟(jì)內(nèi)千百萬農(nóng)民走上集約化、健康致富的道路，成為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化工程的示范者與標(biāo)準(zhǔn)的制定者，以及資源的組織者與整合者，產(chǎn)業(yè)價值鏈的鍛造者。所謂順應(yīng)天道，“天不變、道也不變”。包政組織行為學(xué)307ppt德魯克認(rèn)為，必須找到通向偉大成功或成就的企業(yè)使命；使命使一個企業(yè)找到了廣闊的空間與利潤來源。通過確立使命，把握規(guī)律，抓住根本，加上積極思考與行動，不斷實踐，循序漸進(jìn)，引導(dǎo)企業(yè)走向持續(xù)成功。3-5天道與規(guī)律包政組織行為學(xué)307ppt4、從使命到價值觀

要把使命具體化為價值理念或價值觀企業(yè)的核心價值理念是成系統(tǒng)的；所謂系統(tǒng)的價值立場或價值主張；系統(tǒng)地回答企業(yè)是什么？如何實現(xiàn)企業(yè)的使命？企業(yè)是誰的？如何處理企業(yè)與員工的關(guān)系？等等包政組織行為學(xué)307ppt4-1價值觀例舉福特汽車的價值觀是“誠實與正直”；IBM的價值觀是“力求讓顧客滿意”；索尼公司的價值觀是“尊重、鼓勵每個人的能力與創(chuàng)造力”。包政組織行為學(xué)307ppt4-2索尼公司的理想井深大認(rèn)為建立公司的理想或目的與追求是，建立一個工作場所，使工程師們能夠感受到技術(shù)革新的樂趣；從事積極的技術(shù)和生產(chǎn)活動，為重建日本國和促進(jìn)民族文化而奮斗；把先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用到廣大人民的日常生活中去；不忘員工對于社會的使命，按自己的意志工作；成為30年來一直引導(dǎo)公司前進(jìn)的力量

包政組織行為學(xué)307ppt4-3華為的核心價值觀或使命追求（追求）在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想。（員工）認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是最大的財富。（利益）在顧客、員工與合作者之間結(jié)成利益共同體。包政組織行為學(xué)307ppt4-4中國移動通信的使命創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁。這一使命是順應(yīng)時代的潮流，順應(yīng)產(chǎn)業(yè)社會的發(fā)展趨勢，確立自己的使命。在更高的學(xué)理上把握了通信社會大勢，足以引導(dǎo)我們進(jìn)入快速成長的軌道；足以激發(fā)全體員工的使命感與創(chuàng)業(yè)熱情。包政組織行為學(xué)307ppt企業(yè)的使命是創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁。企業(yè)價值觀是持續(xù)為社會、為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。企業(yè)的經(jīng)營宗旨是追求客戶滿意服務(wù)。企業(yè)精神是改革創(chuàng)新、只爭朝夕、艱苦創(chuàng)業(yè)、團(tuán)隊合作。企業(yè)的服務(wù)理念是溝通從心開始。4-5中國移動通信的理念體系包政組織行為學(xué)307ppt中國移動通信順應(yīng)時代的潮流，順應(yīng)產(chǎn)業(yè)社會的發(fā)展趨勢，確立自己的使命，創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁；這一使命是在更高的學(xué)理上把握了通信社會大勢，足以引導(dǎo)我們進(jìn)入快速成長的軌道；足以激發(fā)全體員工的使命感與創(chuàng)業(yè)熱情。任何企業(yè)必須把自己的使命落到實處，落實自身的存在價值與理由。中國移動通信的存在理由或產(chǎn)業(yè)地位的獲取，以及我們中每一個成員的職位獲取，是由“價值貢獻(xiàn)”決定的。我們的企業(yè)價值觀就是持續(xù)為社會、為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。我們必須遵循自己的價值承諾，處理好各種特定的社會關(guān)系或職務(wù)關(guān)系，持續(xù)貢獻(xiàn)、創(chuàng)造價值。為社會和企業(yè)創(chuàng)造價值，必須落實在我們的日常經(jīng)營活動中去。把市場作為整個企業(yè)價值創(chuàng)造的動力，在爭奪市場和追求客戶滿意的過程中，尋找到服務(wù)顧客、創(chuàng)造價值4-6詮釋理念體系①包政組織行為學(xué)307ppt的機(jī)會，使整個企業(yè)的經(jīng)營宗旨，統(tǒng)一于追求客戶滿意服務(wù)。任何企業(yè)都必然受到各種資源與條件的限制，如何持續(xù)地保持價值創(chuàng)造的能力，最終取決于一個企業(yè)的精神，取決于一個企業(yè)能否運用文化的力量，能否把企業(yè)文化作為最高層次的管理，完成精神到物質(zhì)的轉(zhuǎn)化。中國移動通信信奉的企業(yè)精神就是改革創(chuàng)新、只爭朝夕、艱苦創(chuàng)業(yè)、團(tuán)隊合作。只有通過溝通，才能形成共同的信念，產(chǎn)生普遍的協(xié)同行為，持續(xù)地創(chuàng)造價值，為顧客提供滿意服務(wù)；共同的價值創(chuàng)造經(jīng)歷，使我們以及顧客心心相印，有了共同的語言與信念，為溝通的有效性建立基礎(chǔ)；這就是企業(yè)的服務(wù)理念溝通從心開始。4-7詮釋理念體系②包政組織行為學(xué)307ppt5、和君創(chuàng)業(yè)的核心理念規(guī)范參與使命信念員工顧客決策成長團(tuán)隊信任包政組織行為學(xué)307ppt構(gòu)建一流智力平臺，幫助顧客創(chuàng)造未來！我們致力于成為具有管理咨詢+投資銀行雙重專業(yè)能力的綜合性咨詢公司!我們致力于推動中國企業(yè)管理升級，造就一代職業(yè)經(jīng)理人！我們致力于成為中國管理咨詢業(yè)升級換代的領(lǐng)導(dǎo)者！5-1使命包政組織行為學(xué)307ppt“和為貴”，我們的成功來自于部門間、同事間的相互承諾與支持，以及由此確立并不斷提升的獨特文化與共享價值觀?！爸菫樯稀?，我們的成功來自于深謀遠(yuǎn)慮的領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的專業(yè)水準(zhǔn)與創(chuàng)新精神，以及由此組織起獨特的商業(yè)運營模式。“信為本”，我們的成功來自于完全的顧客滿意，以及吸引各類專業(yè)人才，并提供自我實現(xiàn)的舞臺?！扒跒榱Α?，我們的成功來自于知識智力平臺的不斷強(qiáng)化，以及員工心態(tài)、勤奮、責(zé)任感，以及持續(xù)成長的愿望。5-2信念包政組織行為學(xué)307ppt我們致力于創(chuàng)造一種環(huán)境，鼓勵員工發(fā)展，達(dá)到個人職業(yè)生涯可能的高深境界。我們珍視員工的思想、背景與多元性經(jīng)歷。我們把組織起來的員工，看作核心競爭力的來源。5-3員工包政組織行為學(xué)307ppt我們自身存在的理由與發(fā)展的原動力是為顧客提供價值。我們通過與顧客結(jié)成伙伴關(guān)系，更好地理解顧客的現(xiàn)實與真正的內(nèi)在需求，為顧客提供基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)解決方案，以及專業(yè)性對策。5-4顧客包政組織行為學(xué)307ppt我們相信知識工作者的成長本質(zhì)上是自我引導(dǎo)的。我們珍視每一個員工正直的品格、創(chuàng)造性的天賦、自我價值實現(xiàn)的內(nèi)在沖動以及個性上的自由意志。我們通過有效的管理，為人格自然力量的釋放設(shè)計組織通路，不斷激勵全體員工為共同事業(yè)做貢獻(xiàn)。5-5信任包政組織行為學(xué)307ppt我們以團(tuán)隊的方式展開工作，每個員工通過團(tuán)隊的成功獲得個人的才干與地位。我們按團(tuán)隊的目標(biāo)任務(wù)展開協(xié)同，互相激勵，互相提供智慧，不斷提升協(xié)同效應(yīng)與效果。我們通過團(tuán)隊的協(xié)同能力，謀求組織的力量，滿足顧客需求，確立品牌地位。5-6團(tuán)隊包政組織行為學(xué)307ppt我們以不斷開放的心態(tài)，整合產(chǎn)業(yè)社會的資源，謀求快速成長。我們以不斷深化的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，捕捉產(chǎn)業(yè)社會的高端機(jī)會，謀求跳躍式成長。我們以不斷強(qiáng)化與顧客的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，提供深層次服務(wù)，謀求可持續(xù)成長。5-7成長包政組織行為學(xué)307ppt我們竭力確立與強(qiáng)化決策程序，以及決策的共同價值前提，不斷提高決策的理性，以及抵御市場誘惑的能力。我們依靠有效的決策，使共同事業(yè)始終處于戰(zhàn)略狀態(tài)與組織狀態(tài)，不斷提高競爭能力與抗風(fēng)險能力。5-8決策包政組織行為學(xué)307ppt我們努力創(chuàng)造利益共享的機(jī)制，發(fā)育責(zé)任共擔(dān)的現(xiàn)代組織體系。我們努力降低管理控制與內(nèi)部交易成本，避免內(nèi)部政治過程的發(fā)生與發(fā)展。我們信仰工作過程中知識的分享與智慧的愉悅。我們推崇工作過程中相互欣賞與彼此提攜。5-9參與包政組織行為學(xué)307ppt我們以自己的行為，為產(chǎn)業(yè)社會活動提供商業(yè)倫理上的示范。我們以不斷提高的精神境界，來規(guī)范組織與個體的行為，拓寬事業(yè)成長的空間。我們以不斷規(guī)范的行為，來防止組織的壞死與個性的惡化。5-10規(guī)范包政組織行為學(xué)307ppt出版+咨詢+研究書刊聲像出版咨詢+培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)培培訓(xùn)式咨詢顧問式咨詢投資銀行+咨詢產(chǎn)業(yè)研究所EMBA學(xué)院和君版塊資本運作1、職業(yè)經(jīng)理人2、咨詢師3、講師4、行業(yè)分析師1、工具2、文案3、方法4、案例6、經(jīng)營戰(zhàn)略（愿景）包政組織行為學(xué)307ppt資本市場的價值概念5000萬營業(yè)額500萬凈利潤對資本市場而言，該企業(yè)是價值10000萬元的“掙錢機(jī)器”資本所有者出資1000萬，只能獲取10%的股權(quán)20個員工就可以按2：8的比例，成為年薪百萬的要員20%為工資與獎金，80%為股權(quán)與IT對接之后，進(jìn)行第二次資本運作及上市6-1愿景釋義包政組織行為學(xué)307ppt系統(tǒng)做事原則第九講包政組織行為學(xué)307ppt組織行為學(xué)的專項命題組織理論的發(fā)展路徑專項命題研究組織的存在價值組織的系統(tǒng)原則包政組織行為學(xué)307ppt1、戰(zhàn)略落地、文化生根使命愿景價值立場基本方針法則體系心理契約包政組織行為學(xué)307ppt2、從價值觀到具體系統(tǒng)做事原則價值觀體系或價值理念體系，進(jìn)一步細(xì)化為系統(tǒng)做事的原則；把系統(tǒng)做事原則進(jìn)一步細(xì)化為具體的政策。（如人事政策）包政組織行為學(xué)307ppt2-1人事管理理念（示例）公正對待職工，尊重他們的人格、尊嚴(yán)；職工是組織中最重要的資產(chǎn)；職工的責(zé)任意識與貢獻(xiàn)決定了組織的成長；對職工提供最好的工作條件；按照產(chǎn)業(yè)社會的貫例，提供就業(yè)保障與生活保障；與企業(yè)的成功與經(jīng)濟(jì)利益相一致，向職工提供一流福利與其它人事待遇；根據(jù)職務(wù)工作需要，量才錄取并使用職工；根據(jù)個性與資質(zhì)不斷地培訓(xùn)人才，使職工適用工作；根據(jù)個人功績與能力，提供相應(yīng)的晉升機(jī)會。包政組織行為學(xué)307ppt對社會的貢獻(xiàn)(消費者、地域社會、家庭、合作企業(yè)、股東)事業(yè)不斷發(fā)展共同體不斷強(qiáng)化福利不斷提高企業(yè)三原則（共同的使命）（相關(guān)者的幸福）2-2企業(yè)理念體系①（示例）包政組織行為學(xué)307ppt提高技術(shù)與管理水平，提高效率與效益。改善資本并力資源結(jié)構(gòu)。與世界一流企業(yè)抗衡。經(jīng)濟(jì)性目標(biāo)企業(yè)三原則（相互作用）2-2企業(yè)理念體系②（示例）企業(yè)三目標(biāo)開發(fā)、創(chuàng)造與銷售高品質(zhì)獨創(chuàng)產(chǎn)品。積極保護(hù)自然環(huán)境，促進(jìn)社會安全與衛(wèi)生。建立世界級生產(chǎn)制造與R＆D系統(tǒng)。社會性目標(biāo)以能力開發(fā)為基礎(chǔ)培育人才。促進(jìn)職工的綜合福利水平。建立良好的組織關(guān)系，使職工的個性與能力得以發(fā)揮。組織性目標(biāo)包政組織行為學(xué)307ppt2-2企業(yè)理念體系③（示例）不斷提高整體目標(biāo)調(diào)整努力方向。積極把卓越的動機(jī)轉(zhuǎn)化為行動。經(jīng)濟(jì)性目標(biāo)（相互作用）企業(yè)三目標(biāo)為人類的健康與幸福作貢獻(xiàn)。在社會責(zé)任基礎(chǔ)上自覺地行動。社會性目標(biāo)尊重人格與個性，階段性地提高福利水平。不斷提高人的精神境界與生活水平。組織性目標(biāo)經(jīng)濟(jì)姿態(tài)社會姿態(tài)組織姿態(tài)包政組織行為學(xué)307ppt必須在成敗關(guān)鍵領(lǐng)域中確立目標(biāo)與基本原則。現(xiàn)實見利見效，未來具有意義。企業(yè)必須關(guān)注些什么？哪些是企業(yè)必須追求的？為了有效地實現(xiàn)這個追求，企業(yè)需要做些什么？3、德魯克的成敗關(guān)鍵包政組織行為學(xué)307ppt選什么事情做？該事情的方向是什么？如何去做這件事情？4、高德拉特的成敗關(guān)鍵包政組織行為學(xué)307ppt市場地位創(chuàng)新生產(chǎn)率實物和金融資源利潤管理人員的表現(xiàn)和培養(yǎng)工人的表現(xiàn)和態(tài)度公共責(zé)任感5、成敗關(guān)鍵的八大關(guān)鍵領(lǐng)域包政組織行為學(xué)307ppt6、制定系統(tǒng)做事原則核心理念運行效率相關(guān)者利益市場地位整體業(yè)績資金來源管理者責(zé)任員工的成就包政組織行為學(xué)307ppt要使顧客滿意，必須使員工滿意。必須不斷地激勵與約束組織成員持續(xù)地為顧客做貢獻(xiàn)。并及時地提高報酬體系的總體水平與質(zhì)量，使之具有外在競爭力與內(nèi)在吸引力，不斷滿足全體員工在利益與成就上的需要。必須以更加開放的心態(tài)來面對未來，依靠雙贏原則，在更高的價值創(chuàng)造基礎(chǔ)上，與產(chǎn)業(yè)相關(guān)者展開真誠的合作，激活組織的各項要素資源，使顧客的需求及時轉(zhuǎn)化為商業(yè)價值。必須通過提高主營業(yè)務(wù)的盈利水平或凈值報酬率，實現(xiàn)對股東的高回報，贏得資本市場的青睞。只有憑借資本市場的長期支持，以及資本運作的杠桿，才能確保資金來源，持續(xù)不斷地強(qiáng)化經(jīng)營業(yè)務(wù)的組織過程。6－1相關(guān)者利益包政組織行為學(xué)307ppt必須確立起完善的經(jīng)濟(jì)機(jī)能，將各組成部分及個人的努力融匯成一種共同的努力。整體業(yè)績或“最終經(jīng)濟(jì)成果”，集中體現(xiàn)在“利潤”或“凈值報酬率”指標(biāo)上。利潤是一個客觀理性指標(biāo)，它從根本上檢驗我們以往經(jīng)營與管理的各項具體舉措是否正確得當(dāng)，檢驗我們是否有理由繼續(xù)存在下去。不能滿足資本市場進(jìn)而股東的利益要求，就難以產(chǎn)生企業(yè)的市場價值或品牌價值，就難以滿足優(yōu)秀人才加盟一個企業(yè)的利益要求，以及獲取擴(kuò)大再生產(chǎn)所需要的資本金。必須把創(chuàng)造整體業(yè)績作為公理，作為各部門、各分公司或各業(yè)務(wù)單位運行的基準(zhǔn)，作為各成員的行為規(guī)范。6－2整體業(yè)績包政組織行為學(xué)307ppt效率是產(chǎn)業(yè)社會唯一“絕對正確”的原則，產(chǎn)業(yè)社會有效性的本質(zhì)命題是“決策與協(xié)同”；即按照共同的價值立場，進(jìn)行系統(tǒng)的決策；按照共同的決策，展開整體的協(xié)同。未來存在著諸多變數(shù)，我們無法依靠“事實證明”決策的正確性；我們只能依靠“價值承諾”的普遍性，及“價值理念”本身的合理性，確保決策的有效性。要為有效決策確立政治機(jī)能，以及相應(yīng)的倫理基礎(chǔ)與組織基礎(chǔ)；從而不斷強(qiáng)化全體員工對各項組織決策的信念，充滿激情地展開協(xié)同，自覺地執(zhí)行每一項決策。我們必須依靠強(qiáng)有力的決策體系與組織秩序，依靠管理者的才能與智慧，使整個運行體系及業(yè)務(wù)流程保持順暢，使整個協(xié)同過程具有創(chuàng)新與變革的活力。6－3運行效率包政組織行為學(xué)307ppt要把資源配置在集聚和發(fā)展客戶群落的業(yè)務(wù)機(jī)會上，配置在服務(wù)品質(zhì)提高的商業(yè)舉措上，不斷地深化經(jīng)營業(yè)務(wù)體系的結(jié)構(gòu)，不斷地超越競爭對手，使市場地位的強(qiáng)化與經(jīng)營能力的強(qiáng)化統(tǒng)一起來。不斷激勵與約束各級管理者及全體員工，改變工作作風(fēng)與工作方向，全力以赴地解決顧客的問題，不折不扣地解除顧客的疑慮，真心實意地幫助顧客實現(xiàn)其追求與目標(biāo)，使顧客滿意與員工隊伍的有效管理統(tǒng)一起來。明確市場地位是由顧客而不是政府決定的，要通過對顧客的貢獻(xiàn)，來強(qiáng)化市場的地位；有效地在更大規(guī)模條件下，實現(xiàn)主營業(yè)務(wù)收入的快速增長，使業(yè)績增長與顧客滿意統(tǒng)一起來。6－4市場地位包政組織行為學(xué)307ppt未來的發(fā)展，很大程度上取決于技術(shù)進(jìn)步，取決于持續(xù)的資本投入規(guī)模。必須依靠有計劃的市場開發(fā)能力，進(jìn)而對“投入/產(chǎn)出”過程進(jìn)行有效管理的能力，確保未來資金的來源。必須在組織上確保投資規(guī)劃的完整性與權(quán)威性，以避免“投入不足”與“投入分散”。投入不足，無法及時集聚起足夠的顧客群，確立競爭地位。投入分散，無法把有限的資源集中于所聯(lián)系的顧客，在顧客心目中確立其不可替代的價值地位。必須充分估計市場的實際需求、可能的商業(yè)價值，以及實際運行效率，分階段投入，確保階段性投資計劃或預(yù)算落到實處。6－5資金來源包政組織行為學(xué)307ppt每個管理者必須以更高的績效目標(biāo)與創(chuàng)造價值的能力，獲取對等的報償，包括經(jīng)營管理上的成就，利益分配與晉升等人事待遇上的好處；以此避免管理階層的平庸，以及管理職位的過度膨脹與管理階層對權(quán)利的掠奪要在制度上明確各級管理階層行使權(quán)力的基準(zhǔn)，確保各級管理者在制度允許的范圍內(nèi)行使權(quán)力，確保權(quán)力行使的結(jié)果合乎公正；以此形成相應(yīng)的社會機(jī)能，防止權(quán)力的截留與濫用，防止政治機(jī)能的惡化。管理工作的有效性必須基于高度的自律與創(chuàng)新精神；只有依靠管理者的自覺行為與首創(chuàng)精神，才能應(yīng)對高度復(fù)雜的工作過程、動蕩不定的外部環(huán)境與不斷深化的顧客需求。6－6管理者責(zé)任包政組織行為學(xué)307ppt必須相信組織的活力或生命力，存在于組織起來的員工隊伍之中，存在于員工為顧客創(chuàng)造價值的普遍意愿之中，存在于每個員工天然人格上的潛能之中。隨著組織結(jié)構(gòu)的深化、共同事業(yè)的發(fā)展以及每個員工的成熟，適時地提供更大的職務(wù)空間與機(jī)會，激勵每個員工去獲取更大的成就。積極幫助每一個員工從復(fù)雜的職務(wù)工作體系中找到合適的職位，充分發(fā)揮每一個員工的長處；不斷提升并承認(rèn)每一個員工的才干，從而提升個人績效與整體業(yè)績；使每一個員工真正感受到自我價值的實現(xiàn)，6－7員工的成就包政組織行為學(xué)307ppt7、企業(yè)成功特征要成為“造鐘師”而不是“報時員”。企業(yè)要長盛不衰，就必須建立一套基于組織而不是基于企業(yè)家個人的機(jī)制，也就是在組織的層面建立一套不斷吸引優(yōu)秀人才，不斷培養(yǎng)優(yōu)秀人才的機(jī)制；把企業(yè)打造成一臺自動運轉(zhuǎn)的“時鐘”，這臺“時鐘”能夠不斷的自動“報時”。包政組織行為學(xué)307ppt8、企業(yè)成功規(guī)律保存自己的核心價值理念，通過不斷的刺激進(jìn)步來適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，產(chǎn)生持續(xù)的競爭力，進(jìn)而實現(xiàn)自己的使命追求。成功因素來自深植于組織里的基本程序和根本動能。包政組織行為學(xué)307ppt不能保持核心理念，管理者和員工就沒有共同的目標(biāo)，不清楚企業(yè)前進(jìn)的方向，企業(yè)的內(nèi)耗就會大大增加；不能體會到自己工作的意義和價值，戰(zhàn)斗力就會大大降低。核心理念的穩(wěn)定性，就成為企業(yè)穩(wěn)定的基礎(chǔ)，是企業(yè)長治久安的基礎(chǔ)，進(jìn)而成為企業(yè)長盛不衰的基礎(chǔ)。80年代初期，福特汽車公司在3年里虧損了33億美元；面臨重大危機(jī)，公司領(lǐng)導(dǎo)層坐下來重新澄清經(jīng)營方針。8-1保持“核心理念”包政組織行為學(xué)307ppt8-2反對“機(jī)會主義”企業(yè)一旦認(rèn)定了自己前進(jìn)的道路，不管遇到多大的艱難險阻、驚濤駭浪，也必須堅持，不停留，不退縮。最終才能度過重重難關(guān)，實現(xiàn)自己的目標(biāo)。不管外在環(huán)境怎么變化，即使環(huán)境不再利于我們擁有這些價值，甚至使我們受到懲罰，我們依然如此。企業(yè)如果不能堅守自己的核心理念，而是機(jī)會主義、見異思遷，就會產(chǎn)生嚴(yán)重的投機(jī)心理和短期行為；導(dǎo)致軍心渙散、內(nèi)耗嚴(yán)重，難以形成團(tuán)結(jié)一致的合力。包政組織行為學(xué)307ppt9、“保持核心理念”的方法三種方法利潤之上的追求教派般的文化自己培養(yǎng)經(jīng)理人包政組織行為學(xué)307ppt10、利潤之上的追求用企業(yè)的使命去激發(fā)各級管理者和員工，使他們產(chǎn)生超越現(xiàn)實利益、短期利益的使命感。高瞻遠(yuǎn)矚公司能夠奮勇前進(jìn)，根本因素在于指引、激勵公司上下的核心理念，亦即核心價值和超越利潤的目的感。企業(yè)必須有利潤之上的追求，單純追求利潤最大化只會產(chǎn)生投機(jī)心理和短期行為。企業(yè)會因為暫時的利益蒙蔽了雙眼，而不會有長遠(yuǎn)的眼光。企業(yè)需要利潤，但利潤不是企業(yè)的目的，利潤只是企業(yè)賴以生存的必要條件。企業(yè)需要利潤就像人體需要氧氣、食物、水和血液一樣，沒有它們，就沒有生命；但這些東西不是生命的目的。包政組織行為學(xué)307ppt10-1理想與追求的公司應(yīng)該有更高的理想和追求。默克公司向第三世界的“河盲癥”患者免費發(fā)放藥品，因為他們的事業(yè)是“保存和改善生命”的事業(yè)。福特汽車公司高出業(yè)界兩倍的工資雇傭工人，在供不應(yīng)求的情況下仍然大幅降價出售T型車，因為亨利·福特的理想是：“讓更多的人買得起車，能夠享受用車的樂趣；讓更多的人就業(yè)，得到不錯的工資。這是我一生的兩個目標(biāo)?！卑M織行為學(xué)307ppt10-2理想與利潤高瞻遠(yuǎn)矚公司奉行“利潤之上的追求”，不僅沒有妨礙他們賺取利潤，反而賺取了比那些只追求利潤最大化的公司多得多的利潤。高瞻遠(yuǎn)矚公司的平均利潤是對照公司的6倍，是大盤指數(shù)基金的15倍。不把利潤看作最重要的公司，賺取了最多的利潤，一心賺錢的公司卻賺不了多少錢。不是保持短期和長期的平衡，而是追求長短期的優(yōu)異表現(xiàn)。追求理想主義和獲利能力之間平衡。追求高度的理想主義和高度的利潤之間的平衡。追求保持嚴(yán)謹(jǐn)形狀與刺激勇猛的變革行動兩者的極佳表現(xiàn)。包政組織行為學(xué)307ppt11、教派般的文化用企業(yè)的使命去激發(fā)各級管理者和員工，使他們產(chǎn)生超越現(xiàn)實利益、短期利益的使命感。高瞻遠(yuǎn)矚公司能夠奮勇前進(jìn)，根本因素在于指引、激勵公司上下的核心理念，亦即核心價值和超越利潤的目的感。企業(yè)必須有利潤之上的追求，單純追求利潤最大化只會產(chǎn)生投機(jī)心理和短期行為。企業(yè)會因為暫時的利益蒙蔽了雙眼，而不會有長遠(yuǎn)的眼光。企業(yè)需要利潤，但利潤不是企業(yè)的目的，利潤只是企業(yè)賴以生存的必要條件。企業(yè)需要利潤就像人體需要氧氣、食物、水和血液一樣，沒有它們，就沒有生命；但這些東西不是生命的目的。包政組織行為學(xué)307ppt12-1教派般文化的例舉寶潔公司有一套獨有的做事方式，如果你不精通這種方式，或者覺得不舒服，你在這里就不會快樂，更別想成功了?！备哒斑h(yuǎn)矚公司不需要創(chuàng)造一個溫和或舒適的環(huán)境。就績效和契合公司理念而言，高瞻遠(yuǎn)矚公司對員工的要求通常比其它公司嚴(yán)。在招聘人員的時候是非常謹(jǐn)慎的。像選擇信徒一樣嚴(yán)格地去選擇新員工?！胺俏易孱悾湫谋禺??！备哒斑h(yuǎn)矚公司的招聘和面試程序通常遠(yuǎn)比對照公司的更復(fù)雜、嚴(yán)密。因為他們很清楚，如果沒有選到合適的人，企業(yè)對員工的文化整合成本無疑會大大增加。包政組織行為學(xué)307ppt13、自己