【長(zhǎng)興廚衛(wèi)電器公司績(jī)效考核問(wèn)題研究（9000字論文）】

長(zhǎng)興廚衛(wèi)電器公司績(jī)效考核問(wèn)題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u30095緒論 215366（一）選題背景 22945（二）研究目的及意義 217439（三）研究方法 3138301.文獻(xiàn)研究法 367152.實(shí)例分析法 322602一、績(jī)效考核理論概述 421700（一）績(jī)效考核的定義及內(nèi)涵 45971（二）績(jī)效考核的方法 4214721.KPI考核 4197112.360度考核 525341（三）績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用 513287二、寧波長(zhǎng)興公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題及產(chǎn)生的原因 6939（一）寧波長(zhǎng)興公司績(jī)效考核現(xiàn)狀 669881.寧波長(zhǎng)興公司簡(jiǎn)介 652002.寧波長(zhǎng)興公司績(jī)效考核現(xiàn)狀 611131（二）寧波長(zhǎng)興公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題 6229131.績(jī)效考核缺乏科學(xué)性 6179982.績(jī)效考核執(zhí)行形式化 7263613.無(wú)法滿足員工的精神需求 7114424.績(jī)效考核過(guò)于依靠指標(biāo) 83470（三）績(jī)效考核的存在問(wèn)題的原因 864861.忽視績(jī)效考核制定工作 8239592.對(duì)績(jī)效考核缺乏正確認(rèn)識(shí) 8168893.不重視績(jī)效考核的反饋 924524.忽視績(jī)效考核的導(dǎo)向作用 931722三、寧波長(zhǎng)興公司績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策 94900（一）以人為本 926034（二）考核制度科學(xué)化 1015491（三）加強(qiáng)溝通 1018189（四）引入激勵(lì)機(jī)制 1019242結(jié)論 128595參考文獻(xiàn) 13緒論（一）選題背景績(jī)效概念的理解可以從績(jī)效的表意來(lái)看，這一個(gè)詞語(yǔ)由兩個(gè)字構(gòu)成，其中“績(jī)”在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中指的是成績(jī)、業(yè)績(jī)，用企業(yè)行為來(lái)說(shuō)就是利潤(rùn)，當(dāng)然也包括良好的管理。企業(yè)根據(jù)業(yè)績(jī)對(duì)員工進(jìn)行管理，是一種良性的鼓勵(lì)措施?！靶А眲t是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中所有的產(chǎn)出，它是企業(yè)進(jìn)行管理的后果(黃嘉琳,趙宇航,2022)。將這兩個(gè)詞集中在一起，就是績(jī)效。指的是考察企業(yè)的成績(jī)和產(chǎn)出。通常在成績(jī)方面用效率來(lái)表示，體現(xiàn)企業(yè)在管理運(yùn)用中的投入和產(chǎn)出比較；在產(chǎn)出方面一般用效能來(lái)表示，體現(xiàn)企業(yè)制定的目標(biāo)與實(shí)際完成之間的比較(陳麗娜,王鑫鵬,林若,2021)。由這二者的分析可以看出，前者是可以用具體數(shù)值直接衡量的，而后者則不能僅依靠數(shù)值來(lái)衡量[1]。總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效有三個(gè)層次的理解，一是指企業(yè)的成本和目標(biāo)，前者指的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所花費(fèi)的資本，不僅僅指財(cái)務(wù)要素，非財(cái)務(wù)要素也包括在其中，后者指的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)所要達(dá)到的效果；二是指企業(yè)的產(chǎn)出與效能，前者指的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果，可以是有形可以直接衡量的，也可以是無(wú)形的但也方便衡量，后者指的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的社會(huì)成果；三是企業(yè)的成本與收益，其中收益即是指公司的利潤(rùn)，這一比較就是企業(yè)管理中的具體投入與實(shí)際產(chǎn)出比例(劉紫翠,張曉宇,雨薇,2021)。與此同時(shí)，人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中扮演愈來(lái)愈重要的角色?？?jī)效考核作為企業(yè)內(nèi)部管理的一種重要手段，其本身就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工這一階段的工作內(nèi)容及結(jié)果進(jìn)行綜合分析和系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)，這對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有著不言而喻的重要作用?？?jī)效考核不是簡(jiǎn)單的一次考察，一次檢驗(yàn)，而是一項(xiàng)涉及多個(gè)方面的系統(tǒng)工程(許瑞霖,郭梓,2020)。對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，僅僅做到讓員工對(duì)自己的工作內(nèi)容感到滿意是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過(guò)更加科學(xué)有效的績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人自我發(fā)展的目標(biāo)[2]。目前，社會(huì)上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實(shí)行了績(jī)效考核制度，但是通過(guò)觀察與比較，當(dāng)下許多公司企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核制度都還不太完善，在績(jī)效考核管理方面存在著一些不足，績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程和結(jié)果也不盡如人意。因此，各企業(yè)必須重視績(jī)效考核，深刻認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)管理水平低下將嚴(yán)重影響其工作人員的工作效率和團(tuán)隊(duì)凝聚力。必須在日常業(yè)務(wù)中注重績(jī)效考績(jī)制度，并改進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)管理。（二）研究目的及意義目前，國(guó)內(nèi)外的公司績(jī)效考核研究都很突出，但與基于網(wǎng)絡(luò)的技術(shù)公司相比，業(yè)績(jī)管理研究相對(duì)較少，而且不夠具體和全面(謝青松,周明瑤,2021)。本文利用現(xiàn)代性能理論和工具，根據(jù)寧波長(zhǎng)興公司績(jī)效考核現(xiàn)狀，深入分析寧波長(zhǎng)興公司績(jī)效考核的不足之處。并提出一些措施，以解決寧波長(zhǎng)興公司績(jī)效考核稱職的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)寧波長(zhǎng)興廚衛(wèi)電器公司績(jī)效考核做法的研究和對(duì)長(zhǎng)興公司的深入調(diào)查，人們強(qiáng)烈認(rèn)識(shí)到，業(yè)績(jī)管理在企業(yè)人力資源管理中始終發(fā)揮著關(guān)鍵作用。全面的考績(jī)制度包括業(yè)績(jī)管理和人力資源管理，兩者都在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要作用。在這些領(lǐng)域中，考績(jī)制度工作人員管理和優(yōu)化是人力資源研究的一個(gè)熱點(diǎn)。本文還希望用研究寧波長(zhǎng)興廚衛(wèi)電器公司績(jī)效考核案例得出的一些有益經(jīng)驗(yàn)，以點(diǎn)概面，將績(jī)效考核在廚衛(wèi)電器企業(yè)人力資源管理中的作用展現(xiàn)出來(lái)，借以給其他企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用績(jī)效考核機(jī)制提供一些有益幫助。（三）研究方法1.文獻(xiàn)研究法本將總結(jié)和分析當(dāng)前的寧波長(zhǎng)興廚衛(wèi)電器公司相關(guān)績(jī)效考核現(xiàn)狀，并對(duì)相關(guān)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，以確定標(biāo)準(zhǔn)和原則（從而奠定了必要的理論基礎(chǔ)）。廣泛研究了歷史文獻(xiàn)和相關(guān)資料，并通過(guò)理論思考和現(xiàn)有的科學(xué)研究，最后考慮到實(shí)際情況，提出自己的見(jiàn)解。2.實(shí)例分析法根據(jù)文獻(xiàn)研究和有關(guān)案例的科學(xué)摘要，收集關(guān)于寧波長(zhǎng)興廚衛(wèi)電器公司的信息。進(jìn)行個(gè)案分析，并從不同角度和趨勢(shì)對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了分析，隨后協(xié)調(diào)一致地收集數(shù)據(jù)，以制定公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并介紹了一些實(shí)際戰(zhàn)略。一、績(jī)效考核理論概述（一）績(jī)效考核的定義及內(nèi)涵績(jī)效考核的定義在范圍上或工作內(nèi)容上小于績(jī)效管理，只是績(jī)效管理的一部分。指的是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)設(shè)定的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)員工的行為和工作進(jìn)行考量，并根據(jù)考量結(jié)果引導(dǎo)員工行為的管理過(guò)程(吳宏偉,鐘美玲,鄧星潔,2019)。績(jī)效考核是基于企業(yè)績(jī)效考核中，基于行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展需要為企業(yè)制定的既有獨(dú)立含義又與其他指標(biāo)具有關(guān)聯(lián)性的系統(tǒng)性評(píng)價(jià)體系，績(jī)效考核能夠明確地反映企業(yè)的考核需要[3]?？?jī)效考核的建立可以幫助企業(yè)進(jìn)行合理的自身評(píng)估，是制定員工績(jī)效考核的重要參考，通過(guò)績(jī)效考核，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)員工考核的科學(xué)管理，確?？己私Y(jié)果的適用性(潘琳楠,崔昊天,2021)。考核指標(biāo)是一種能夠直接反映企業(yè)業(yè)績(jī)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況、工作態(tài)度、能力水平等級(jí)的綜合性數(shù)據(jù)，它們構(gòu)成了績(jī)效考核制度體系中的基礎(chǔ)性單元。（二）績(jī)效考核的方法1.KPI考核KPI評(píng)估也被稱為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo).一般情況下，公司將對(duì)公司內(nèi)部的工作樣本進(jìn)行詳細(xì)的分析，以下是一些具體工作的詳細(xì)指標(biāo)，這些工作可能會(huì)影響公司的發(fā)展和員工的工作質(zhì)量(徐欣怡,曾鶴軒,何建,2021)。因此，KPI能夠反映企業(yè)未來(lái)發(fā)展決策的信息在促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程中發(fā)展著至關(guān)重要的作用。KPI還可以用來(lái)有效地執(zhí)行評(píng)估任務(wù)，負(fù)責(zé)評(píng)估的部門負(fù)責(zé)人和公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)KPI清楚地比較每個(gè)員工的績(jī)效，從而提高評(píng)估效率。因此，建立科學(xué)可行的KPI評(píng)價(jià)體系是企業(yè)成功、準(zhǔn)確地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的保證：表2-1KPI指標(biāo)的確定原則原則指標(biāo)內(nèi)容S-Specific具體的切中目標(biāo)：適度細(xì)化；隨情境變化M-Measurable可度量的數(shù)量化的；行為化的；數(shù)據(jù)或信息具有可得性A-Attainable可實(shí)現(xiàn)的在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)；在適度時(shí)限內(nèi)實(shí)現(xiàn)R-Realistic現(xiàn)實(shí)的存在的；可證明的；可觀察的T-Time-bound有時(shí)限使用時(shí)間單位；關(guān)注效率2.360度考核360度評(píng)價(jià)，又稱綜合評(píng)價(jià)法，是指對(duì)員工、主管、直屬下屬、同事乃至顧客的評(píng)價(jià)。360考核在企業(yè)績(jī)效考核中比較常見(jiàn)，而且在企業(yè)績(jī)效考核中，該方法更多的應(yīng)用在對(duì)企業(yè)中層員工的考核上(蔡婉婷,孫維娜,2021)。（三）績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，一旦員工缺少足夠的進(jìn)取精神，就會(huì)對(duì)日常的工作產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，工作能力水平難以進(jìn)行提高，企業(yè)也會(huì)因此而發(fā)展緩慢。許多員工認(rèn)為，“做多做少一個(gè)樣，既然這樣，那為什么還要努力工作呢”，在這種情緒下，員工工作懶散的情況正在逐漸顯現(xiàn)(高詩(shī)涵,羅天宇,2022)。但是，通過(guò)績(jī)效考核管理，對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行全面的系統(tǒng)性評(píng)估.通過(guò)績(jī)效考核體系的實(shí)施，可以了解企業(yè)內(nèi)部員工的職業(yè)能力水平和工作態(tài)度，將適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)分配給個(gè)人，以用來(lái)完成企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，對(duì)專業(yè)人才的需求越來(lái)越大(袁雨馨,江雨柔,邱春,2021)。企業(yè)應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到任用員工就應(yīng)該取長(zhǎng)補(bǔ)短，從工作技能是否熟練掌握精通、知識(shí)理論能否運(yùn)用到實(shí)踐中等不同方面詳細(xì)準(zhǔn)確地收集員工的工作信息，通過(guò)對(duì)這些信息的整合和分析，可以適當(dāng)調(diào)整員工的工作狀態(tài)，根據(jù)人力資源建設(shè)的實(shí)際情況，確定員工的崗位，合理的工作定向轉(zhuǎn)移和合理的工作安排可以為員工的個(gè)人發(fā)展提供一個(gè)優(yōu)秀的展示平臺(tái)[4]。二、寧波長(zhǎng)興公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題及產(chǎn)生的原因（一）寧波長(zhǎng)興公司績(jī)效考核現(xiàn)狀1.寧波長(zhǎng)興公司簡(jiǎn)介寧波長(zhǎng)興公司是我國(guó)廚衛(wèi)電器行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕廚衛(wèi)電器領(lǐng)域多年，寧波長(zhǎng)興在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家廚衛(wèi)電器企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“寧波市優(yōu)質(zhì)廚衛(wèi)電器企業(yè)”。寧波長(zhǎng)興的發(fā)展是我國(guó)廚衛(wèi)電器企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)廚衛(wèi)電器企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持“以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營(yíng)理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于廚衛(wèi)電器市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于廚衛(wèi)電器行業(yè)前沿，引領(lǐng)廚衛(wèi)電器行業(yè)的發(fā)展。2.寧波長(zhǎng)興公司績(jī)效考核現(xiàn)狀在寧波長(zhǎng)興廚衛(wèi)電器公司，績(jī)效考核結(jié)果是計(jì)算業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)，是激勵(lì)寧波長(zhǎng)興公司為優(yōu)秀工作人員提供物質(zhì)激勵(lì)。根據(jù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)果，可以獲得更合理和透明的獎(jiǎng)勵(lì)。與此同時(shí)，長(zhǎng)興公司根據(jù)業(yè)績(jī)指標(biāo)和績(jī)效考核對(duì)工作人員業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)、確定薪酬數(shù)額和不同業(yè)績(jī)之間的差異，充分反映了“進(jìn)一步工作和收獲”的原則。寧波長(zhǎng)興公司的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)實(shí)際情況每年確定的，以確定評(píng)估業(yè)績(jī)的總薪酬。各公司的目標(biāo)和程序每六個(gè)月規(guī)劃一次，通過(guò)績(jī)效考核，各公司和工作人員能夠在前一年的上半年和上半年查明、修訂和改進(jìn)差距和不足之處，以便在下半年改善整個(gè)寧波長(zhǎng)興公司的業(yè)績(jī)。在寧波長(zhǎng)興公司，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)在業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)方面繼續(xù)發(fā)揮重要作用。例如，一些工作人員盲目地進(jìn)行能力評(píng)估時(shí)，尋求增加數(shù)量，而不是忽視最初的工作計(jì)劃，即質(zhì)量控制的實(shí)施?？?jī)效考核將揭示許多問(wèn)題，從而區(qū)分業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，這將有助于各公司今后注重提高質(zhì)量[5]。（二）寧波長(zhǎng)興公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題1.績(jī)效考核缺乏科學(xué)性評(píng)估寧波長(zhǎng)興公司業(yè)績(jī)的主要方法是KPI指數(shù)，但KPI指數(shù)有存在不科學(xué)的地方。而評(píng)估指標(biāo)制度的主要方法之一便是對(duì)KPI指標(biāo)的分析，這些指標(biāo)是KPI在編寫(xiě)月度工作計(jì)劃和指標(biāo)時(shí)應(yīng)感興趣的若干關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。目前寧波長(zhǎng)興公司的KPI指數(shù)不準(zhǔn)確。由于缺乏明確的商業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)部門的任務(wù)和優(yōu)先事項(xiàng)每月都不同。對(duì)KPI部門指標(biāo)缺乏了解，導(dǎo)致對(duì)單個(gè)KPI指標(biāo)的分析不準(zhǔn)確。諸如“征聘”和“培訓(xùn)”等具體指標(biāo)沒(méi)有被歸類為“完成的征聘需求的數(shù)量”、“征聘質(zhì)量”和“培訓(xùn)方案的初步準(zhǔn)備”(方雨萱,薛俊杰,2021)。這兩項(xiàng)指標(biāo)的重量達(dá)到50%。如果KPI指數(shù)的重量不夠詳細(xì)，這很容易造成不準(zhǔn)確的結(jié)果[6]。寧波長(zhǎng)興公司的KPI指標(biāo)不夠詳細(xì)具體，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單。此外，指標(biāo)級(jí)別較少，僅包括“優(yōu)秀”和“合格”兩個(gè)級(jí)別，再其次沒(méi)有對(duì)“優(yōu)秀”、“良好”和“不合格”的具體描述。2.績(jī)效考核執(zhí)行形式化績(jī)效考核的最終目的不僅僅是為了給雇員計(jì)算薪酬，而是幫助長(zhǎng)興公司和雇員的共同發(fā)展，改善公司和個(gè)人的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)公司和雇員雙贏。自2010年以來(lái)，對(duì)寧波長(zhǎng)興公司的KPI指標(biāo)進(jìn)行了評(píng)估，現(xiàn)有的績(jī)效考核更加注重形式和結(jié)果。大多數(shù)寧波長(zhǎng)興公司的部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，考績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)于正式，由于工作量繁重，他們沒(méi)有足夠的時(shí)間集中精力進(jìn)行考績(jī)進(jìn)程，因此是單純的遵循完成評(píng)價(jià)過(guò)程所需的程序。寧波長(zhǎng)興公司的管理者幾乎沒(méi)有對(duì)員工的績(jī)效行為進(jìn)行過(guò)記錄，這樣在考核時(shí)就容易受到暈輪效應(yīng)等心理因素的影響，對(duì)下屬做出不公平的評(píng)價(jià)(溫佳怡,林思雅,王松,2018)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和關(guān)鍵工作指標(biāo)本應(yīng)該是定量考核指標(biāo)，打分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有嚴(yán)謹(jǐn)性和數(shù)據(jù)支持，但目前寧波長(zhǎng)興公司的業(yè)績(jī)指標(biāo)是由員工的上級(jí)直接打分，由于考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清、缺少績(jī)效信息記錄等原因?qū)е潞芏嗌霞?jí)只能憑主觀印象進(jìn)行評(píng)價(jià)(章宇軒,陸婷婷,2021)。3.無(wú)法滿足員工的精神需求由于寧波長(zhǎng)興公司的工作環(huán)境和內(nèi)容的影響，大多數(shù)工作往往很乏味。工作內(nèi)容的重復(fù)會(huì)造成工作人員的疲勞，長(zhǎng)時(shí)間處于這種狀態(tài)下甚至?xí)纬蓢?yán)重的心理問(wèn)題。在這種工作環(huán)境中，員工在平等、自由和尊嚴(yán)方面的精神需求無(wú)法得到滿足。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)寧波長(zhǎng)興公司工作人員能力的評(píng)估取決于他們的業(yè)績(jī)(賴兆龍,馮宛瑤,龔駿,2021)。從績(jī)效考核中獲得良好結(jié)果的工作人員是優(yōu)秀的工作人員，但成績(jī)不好的長(zhǎng)興公司工作人員是失敗者，這將會(huì)導(dǎo)致員工一昧的追求業(yè)績(jī)，滿足不了個(gè)人的其他需求。4.績(jī)效考核過(guò)于依靠指標(biāo)由于寧波長(zhǎng)興廚衛(wèi)電器公司的員工主要是技術(shù)型工作人員，注重每次工作的質(zhì)量，這通常取決于工作量。然而，對(duì)工作量的過(guò)度需求也掩蓋了工作人員的工作能力不足，對(duì)數(shù)量指標(biāo)的過(guò)分重視忽視了工作人員的其他創(chuàng)新能力。此外，有些長(zhǎng)興公司的員工不適合量化評(píng)價(jià)，無(wú)法確定用于評(píng)價(jià)工作人員、行政和財(cái)務(wù)等服務(wù)職能的指標(biāo)，這些職能缺乏基于數(shù)據(jù)的業(yè)績(jī)指標(biāo)(石海燕,任雨,2022)。因此，這些寧波長(zhǎng)興公司的員工的結(jié)果將因不同的工作職能而變化，其結(jié)果會(huì)有所不同，在很大程度上會(huì)受到組織內(nèi)工作人員的人力因素的影響，審查人員很容易被以數(shù)量指標(biāo)為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)影響，從而使量化工作更加難以完成。如果企業(yè)堅(jiān)持將量化模型指標(biāo)用于評(píng)估這些功能的績(jī)效，最終結(jié)果將難以預(yù)測(cè)。評(píng)估指標(biāo)將很難準(zhǔn)確的確定下來(lái)，這將在一定程度上將長(zhǎng)興公司和雇員引領(lǐng)到一個(gè)錯(cuò)誤的方向。在量化指標(biāo)時(shí)，由于受到多種因素的各方面影響，寧波長(zhǎng)興公司在實(shí)踐中確實(shí)很難做到每一個(gè)細(xì)節(jié)的準(zhǔn)確性，為每一個(gè)評(píng)估要素制定科學(xué)的量化指標(biāo)，或者評(píng)估每一個(gè)評(píng)估要素，或者工作人員認(rèn)為現(xiàn)有的評(píng)價(jià)指標(biāo)只側(cè)重于評(píng)估要素（一些對(duì)項(xiàng)目發(fā)展至關(guān)重要但目前無(wú)法量化的工作被忽視）。（三）績(jī)效考核的存在問(wèn)題的原因1.忽視績(jī)效考核制定工作制定完善的計(jì)劃是工作順利完成的一個(gè)重要前提，在開(kāi)始每項(xiàng)工作之前，必須有相對(duì)應(yīng)的計(jì)劃，然后在執(zhí)行過(guò)程中根據(jù)工作實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?。寧波長(zhǎng)興公司在評(píng)估雇員業(yè)績(jī)時(shí)忽視了公司績(jī)效考核計(jì)劃，也沒(méi)有考慮到KPI指標(biāo)方面的計(jì)劃。例如，由于缺乏基于工作現(xiàn)實(shí)和季度或每月計(jì)劃的規(guī)定，出現(xiàn)了一些錯(cuò)誤和不合理的情況。2.對(duì)績(jī)效考核缺乏正確認(rèn)識(shí)要想績(jī)效考核得到員工的歡迎，就需要告訴員工績(jī)效考核能為他們帶來(lái)什么。寧波長(zhǎng)興公司的主要人員都是從事生產(chǎn)和銷售，公司也將主要精力放在業(yè)務(wù)部門，相應(yīng)的，公司對(duì)職能部門的人員設(shè)置不足。寧波長(zhǎng)興公司人力資源部目前只有7名人名工作人員，并且這些工作人員負(fù)責(zé)整個(gè)公司所有人的人事工作，這就導(dǎo)致了當(dāng)前負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核實(shí)際工作的人員只有2名，他們不只是負(fù)責(zé)員工的績(jī)效考核，還承擔(dān)著其他人事工作。因此考核人員與被考核人員的人數(shù)比能充分反應(yīng)寧波長(zhǎng)興公司對(duì)于績(jī)效考核的重視不夠。3.不重視績(jī)效考核的反饋績(jī)效考核既是一個(gè)對(duì)員工的及時(shí)評(píng)價(jià)，也是融洽人員關(guān)系每位公司獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的過(guò)程，這一點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是要在績(jī)效考核中強(qiáng)化考核雙方或多方的溝通與理解。通過(guò)調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)前寧波長(zhǎng)興廚衛(wèi)電器公司員工的績(jī)效考核缺乏有效的溝通(詹維倫,柳宇航,韋碧,2021)。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1）寧波長(zhǎng)興公司績(jī)效考核中沒(méi)有溝通的流程設(shè)置。長(zhǎng)興公司在對(duì)員工的指標(biāo)設(shè)計(jì)以及績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)中，以絕對(duì)權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)員工，直接由寧波長(zhǎng)興公司總部中高層制定績(jī)效考核制度、方案并實(shí)行，這一過(guò)程缺少員工的參與，沒(méi)有得到員工的認(rèn)可。（2）寧波長(zhǎng)興公司績(jī)效考核人員缺少溝通意識(shí)。長(zhǎng)興公司在對(duì)員工績(jī)效考核后，往往將績(jī)效考核的表格進(jìn)行存檔，并沒(méi)有像員工反饋他們的考評(píng)分?jǐn)?shù)，公司也沒(méi)有對(duì)全員進(jìn)行排名，寧波長(zhǎng)興公司認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果是一項(xiàng)員工隱私，不適合廣為告知。因此，除非員工認(rèn)為有必要申請(qǐng)查看，否則不了解自身的考核分?jǐn)?shù)。（3）寧波長(zhǎng)興公司不注重反饋結(jié)果。公司績(jī)效考核人員沒(méi)有意識(shí)到員工也是公司的管理者，績(jī)效考核人員有一種上級(jí)看待下級(jí)的眼光看待長(zhǎng)興員工，也不注重考核的方式方法，更不注重員工的意見(jiàn)?？己穗p方這樣對(duì)立的關(guān)系使得員工績(jī)效考核結(jié)果不理想[7]。4.忽視績(jī)效考核的導(dǎo)向作用考績(jī)的目的是最大限度地提高工作人員的積極性，從而提高業(yè)務(wù)效率，增加企業(yè)收入。員工是公司和員工的成功[8]。因此，A的績(jī)效考核主要側(cè)重于工作人員履行職責(zé)，即使在這種情況下，也很難確定績(jī)效考核的具體影響。三、寧波長(zhǎng)興公司績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策（一）以人為本以人為本的國(guó)家治理原則是一個(gè)以人為本的管理概念，今天大多數(shù)公司都主張這一概念。寧波長(zhǎng)興公司的內(nèi)部環(huán)境一般是相對(duì)穩(wěn)定的機(jī)械環(huán)境。在這種環(huán)境下，工作人員在一定程度上積累了工作的心理壓力和情緒，最終導(dǎo)致累積外溢和崩潰，這是寧波長(zhǎng)興公司近年來(lái)大量人員大量流失的主要原因(劉紫翠,張曉宇,雨薇,2021)。以人為本的管理本身就是尊重和理解工作人員的個(gè)性，可以通過(guò)以人為本的機(jī)構(gòu)更好地滿足工作人員的需要[9]。如果他們希望建立績(jī)效考核機(jī)制為中心，讓當(dāng)?shù)毓蛦T的家庭——考績(jī)制度為所有工作人員制定的全面戰(zhàn)略中的寧波長(zhǎng)興公司——加強(qiáng)所有工作人員，考績(jī)，理解和贊賞工作人員能夠參與制定和評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)的目標(biāo)和指標(biāo)，提出自己的建議，幫助自己更有效地進(jìn)行管理和自我監(jiān)督，公司必須滿足被評(píng)估的工作人員的需要，改善他們的工作環(huán)境。它們可以滿足寧波長(zhǎng)興公司工作人員的價(jià)值需要[10]。在業(yè)績(jī)發(fā)展和評(píng)價(jià)過(guò)程中，個(gè)人發(fā)展和項(xiàng)目的價(jià)值得到了相互承認(rèn)，使工作人員能夠面對(duì)業(yè)績(jī)，積極合作履行評(píng)價(jià)職能，持續(xù)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，并在促進(jìn)公司發(fā)展方面發(fā)揮充分作用。（二）考核制度科學(xué)化考績(jī)制度是工作人員業(yè)績(jī)、態(tài)度、效率和薪酬的基礎(chǔ)。在執(zhí)行考績(jī)方面存在許多障礙，因此難以按計(jì)劃進(jìn)行考績(jī)。參與制訂考績(jī)方案的管理人員和有關(guān)部門應(yīng)在執(zhí)行考績(jī)制度時(shí)嚴(yán)格執(zhí)行考績(jī)制度。寧波長(zhǎng)興公司的評(píng)估系統(tǒng)必須更加科學(xué)。在實(shí)長(zhǎng)興公司企業(yè)際操作過(guò)程中，由于各種原因，通常無(wú)法完全按照績(jī)效考核計(jì)劃實(shí)施。對(duì)此，企業(yè)要嚴(yán)格審視績(jī)效考核的規(guī)范性以合理性，對(duì)于確定的制度，要嚴(yán)格確保能穩(wěn)定執(zhí)行，絕不能在日常經(jīng)營(yíng)管理中做樣子，敷衍了事[11]。寧波長(zhǎng)興公司的正常經(jīng)營(yíng)離不開(kāi)規(guī)范的制度，建立完善的監(jiān)督機(jī)制才能保證績(jī)效考核和公司的管理體系順利進(jìn)行。同時(shí)企業(yè)的人力資源部門也要承擔(dān)起績(jī)效監(jiān)督職責(zé)。（三）加強(qiáng)溝通考績(jī)制度的實(shí)施應(yīng)通過(guò)分享業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行，候選人和審查人員應(yīng)不斷溝通和反饋?？伎?jī)結(jié)束后，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)與每個(gè)員工聯(lián)系，了解員工績(jī)效考績(jī)的結(jié)果和對(duì)工作的個(gè)人看法[12]。寧波長(zhǎng)興公司各部門主管要讓員工知道自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，充分發(fā)揮自身長(zhǎng)處，規(guī)避自身弱點(diǎn)；同時(shí)，員工也要積極向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映工作中遇到的困難、以求及時(shí)尋找新的突破方法，在寧波長(zhǎng)興公司的日常工作中，應(yīng)該更多地思考與工作相關(guān)的創(chuàng)新，讓領(lǐng)導(dǎo)們了解我的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，得到領(lǐng)導(dǎo)的一些想法和幫助，以確保我的能力不斷發(fā)展。寧波長(zhǎng)興公司絕大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)錯(cuò)誤的認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源部門的工作，考績(jī)結(jié)果應(yīng)及時(shí)每月提出。企業(yè)管理人員沒(méi)有空閑時(shí)間，也沒(méi)有業(yè)績(jī)信息，更不用說(shuō)與工作人員積極溝通以取得成果，所以長(zhǎng)興企業(yè)管理人員一定要注意考績(jī)的反饋和溝通[13]。（四）引入激勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)措施也是每個(gè)成熟機(jī)構(gòu)必須具備的基本。寧波長(zhǎng)興公司工作人員受到采取進(jìn)一步舉措的激勵(lì)措施的影響；通過(guò)激勵(lì)措施，公司還可以激勵(lì)員工繼續(xù)提高其脆弱性，獲得新的知識(shí)，并實(shí)現(xiàn)公司與雇員之間的發(fā)展。寧波長(zhǎng)興公司采用先進(jìn)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，不僅可以提高現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面的管理水平，而且提高對(duì)員工的工作興趣。在這個(gè)新時(shí)代中，生活的各個(gè)領(lǐng)域都在迅速發(fā)展，因此需要采取一些企業(yè)措施來(lái)應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)：科學(xué)，強(qiáng)有力的激勵(lì)措施幫助工作人員制定未來(lái)的工作方案，而獎(jiǎng)勵(lì)措施的機(jī)構(gòu)不能滿足工作人員的需求，工作人員的潛力被浪費(fèi)，寧波長(zhǎng)興公司的工作人員和項(xiàng)目無(wú)法達(dá)到規(guī)定的數(shù)額。根據(jù)個(gè)人原則和方法激勵(lì)組織，以激發(fā)和整合思想的成員，并動(dòng)員組織成員的行為和過(guò)程以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)[14]。依據(jù)公平理論分析可知，薪酬分配合理與否、公正與否都將與工作熱情息息相關(guān)，公平感會(huì)直接作用到積極性。因此，從某種程度上來(lái)說(shuō)，員工彼此之間的會(huì)進(jìn)行比較，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行明確判斷，并以此引導(dǎo)自身行為，從而激發(fā)或降低工作積極性。所以在薪酬管理方面，寧波長(zhǎng)興公司可以將業(yè)績(jī)目標(biāo)和品能目標(biāo)各劃分為高、中、低三個(gè)檔次，便將考核評(píng)分細(xì)化分為九個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)設(shè)立0.9—1.2九個(gè)檔次，對(duì)員工的績(jī)效工資進(jìn)行系數(shù)浮動(dòng)。業(yè)績(jī)和品能雙高的員工，可以獲得比正常績(jī)效多20%的工資獎(jiǎng)勵(lì)，而業(yè)績(jī)和品能雙低的員工則只能獲得正常工資的90%。這樣的檔次劃分，既拉開(kāi)了寧波長(zhǎng)興公司員工的薪酬水平，避免了“大鍋飯”現(xiàn)象，又沒(méi)有過(guò)分拉大同一機(jī)構(gòu)不同員工的工資水平，造成長(zhǎng)興公司員工不滿，最大限度地利用工資系數(shù)浮動(dòng)來(lái)激勵(lì)員工向高績(jī)效目標(biāo)努力。既然制定了相關(guān)的薪酬激勵(lì)政策，就要嚴(yán)格地執(zhí)行，如果寧波長(zhǎng)興公司員工通過(guò)自己的努力獲得了理想的考核結(jié)果，但卻沒(méi)有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，他們就會(huì)迅速對(duì)公司失去信任，更嚴(yán)重的，有可能“破罐子破摔”，起到相反的效果[15]。PAGEIV結(jié)論越來(lái)越多的現(xiàn)代化企業(yè)正在建立有效的人力資源業(yè)績(jī)管理制度，績(jī)效考核的結(jié)果與企業(yè)的薪酬制度直接相關(guān)。因此，工作人員必須對(duì)考績(jī)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，以滿足提高知識(shí)水平和提高工資的要求，公司必須根據(jù)不斷變化的情況制定合理的考績(jī)制度。在統(tǒng)一薪金方面，績(jī)效考核的最終目標(biāo)并不是為高級(jí)別工作人員提供更多的激勵(lì)，而是有助于創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)和制定發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，鞏固項(xiàng)目或個(gè)人增加所帶來(lái)的成果，也就是說(shuō)，在考試期間發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，以改進(jìn)，查明差距，最終填補(bǔ)差距，最終雙贏局面。任何方案都是解決問(wèn)題的有益嘗試，都是不完整的。通過(guò)提交寧波長(zhǎng)興公司的研究，在其人力資源管理方面的作用中，例如，寧波長(zhǎng)興公司缺乏實(shí)際上的績(jī)效考核制度，管理層不重視考績(jī)?cè)u(píng)估，缺乏對(duì)績(jī)效考核的正確理解，對(duì)績(jī)效考核的評(píng)論缺乏評(píng)價(jià)，以及忽視評(píng)價(jià)的指導(dǎo)作用。然后，本文根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和原因，對(duì)寧波長(zhǎng)興公司的績(jī)效評(píng)價(jià)提出了一定的改