東南融通系統(tǒng)工程有限公司任職資格管理操作手冊

廈門東南融通系統(tǒng)工程有限公司任職資格管理操作手冊 文件編號：HRD-P-7 版本：1.0 生效日期：編號：HRD-P-7版本：1.0PAGE1總則【目的】建立員工能力管理體系，快速提升員工的任職能力，增強公司的核心競爭能力。務(wù)實人力資源管理基礎(chǔ)，提高人力資源管理系統(tǒng)的有效性。建立員工職業(yè)化發(fā)展通道，推動員工職業(yè)化建設(shè)。【原則】戰(zhàn)略性原則：體現(xiàn)公司的文化導(dǎo)向，有助于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。系統(tǒng)化原則：強調(diào)與其他人力資源管理系統(tǒng)的聯(lián)系、銜接。行為導(dǎo)向原則：關(guān)注員工工作行為，把實際行為表現(xiàn)作為任職資格管理的核心內(nèi)容。平衡性原則：任職資格管理既關(guān)注專業(yè)知識和技能，又關(guān)注基本素質(zhì)。分類原則：以職位類別作為任職資格管理的基礎(chǔ)和依據(jù)?！具m用職位】本制度適用于東南融通軟件實施類人員（共計56個職位）（附件1：軟件實施類職位列表）【適用時間】本制度適用時間為一年。第二章任職資格管理組織和職責(zé)【任職資格管理組織】任職資格管理組織由技術(shù)委員會、人力管理部、各級管理者和員工等構(gòu)成。技術(shù)委員會是任職資格管理的指導(dǎo)和監(jiān)督者。人力管理部是任職資格管理的組織者和歸口管理部門。各級管理者包括公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門正職，是任職資格管理的具體實施和推動者。員工是任職資格管理的直接參與者?！救温氋Y格管理組織職責(zé)】技術(shù)委員會指導(dǎo)任職資格管理體系建設(shè)，審議任職資格管理標(biāo)準(zhǔn)及制度。推動、監(jiān)督任職資格管理的實施。人力管理部組織設(shè)計、維護各職位類別的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。負責(zé)制訂、維護任職資格管理制度/流程，并監(jiān)督實施。負責(zé)任職資格認證工作的整體籌劃，指導(dǎo)、監(jiān)督各職位類別的認證工作。負責(zé)任職資格認證的資格審查。匯總、審核任職資格認證結(jié)果，并報報各相關(guān)負責(zé)人審批。受理員工有關(guān)申訴，并進行處理。負責(zé)員工任職資格管理檔案的管理。各級管理者負責(zé)宣傳、推行任職資格管理。參與任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計、評審。組織本部門員工的任職資格認證工作。參與任職資格認證工作。指導(dǎo)、督促下屬進行工作改進。配合處理員工申訴事宜。員工配合參與任職資格標(biāo)準(zhǔn)的訪談和設(shè)計。學(xué)習(xí)、掌握任職資格標(biāo)準(zhǔn)。提出認證申請，并收集工作證據(jù)。對照任職資格標(biāo)準(zhǔn)，進行工作改進。第三章任職資格標(biāo)準(zhǔn)管理【任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計】任職資格標(biāo)準(zhǔn)的主體內(nèi)容包括基本條件、基本素質(zhì)和專業(yè)能力等三部分，各部分的子項均做五級描述?；緱l件包括學(xué)歷、專業(yè)、相關(guān)工作年限、項目經(jīng)驗，是每一級人員的基本任職資格條件，相關(guān)要求從職位說明書、訪談內(nèi)容、專家經(jīng)驗/行業(yè)最佳實踐三個方面提煉?；舅刭|(zhì)部分是人的帶有遺傳性、或在長期工作生活環(huán)境中沉淀下來的個人特征。主要從BEI訪談報告編碼分析、企業(yè)文化和核心價值觀對該類人員要求、專業(yè)經(jīng)驗/行業(yè)最佳實踐三個方面提煉。專業(yè)能力包括專業(yè)知識和專業(yè)技能，是從事該類工作必須具備的能力，不同級別、不同技術(shù)方向的崗位要求的專業(yè)知識、專業(yè)技能的類別和等級不同，主要從崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程要求、人員訪談和專家經(jīng)驗/行業(yè)最佳實踐四個方面提取?！救温氋Y格標(biāo)準(zhǔn)維護】人力管理部每年定期對各類別任職資格標(biāo)準(zhǔn)進行統(tǒng)一修訂、完善。（附件2：任職資格標(biāo)準(zhǔn)維護流程圖附件3：任職資格標(biāo)準(zhǔn)修改意見表）當(dāng)公司實際情況發(fā)生較大變化時，人力管理部也可隨時組織對相應(yīng)類別的任職資格標(biāo)準(zhǔn)進行修訂、完善。任職資格標(biāo)準(zhǔn)維護方法、程序與任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計相同。第四章任職資格認證管理【任職資格認證原則】客觀公正：強調(diào)以事實和證據(jù)為依據(jù)。認證和輔導(dǎo)相結(jié)合：認證過程既是評價過程，又是指導(dǎo)過程。逐級認證：員工原則上不能跨級申請認證，但在工作中表現(xiàn)一貫優(yōu)秀或有突出貢獻者，由部門經(jīng)理提出并報總監(jiān)、副總批準(zhǔn)后，可以進行跨級申請認證。（附件10：破格（跨級）認證申請流程圖附件11：破格（跨級）認證申請表）【任職資格認證時間】公司每年定期組織任職資格認證兩次，在每年的第一季度和第三季度進行。新員工的任職資格認證在試用期滿，資格考察（認證）期過后一個月內(nèi)進行。新員工下次認證時間需與第一次認證時間間隔6個月以上。人力管理部可根據(jù)公司實際情況調(diào)整任職資格認證時間?！救温氋Y格認證小組】認證小組的組成認證小組由認證小組組長和認證小組成員組成，一般由總監(jiān)、部門管理者、項目經(jīng)理、各類專業(yè)技術(shù)人員、人力管理部專業(yè)人員組成。針對不同職位類別和專業(yè)等級的認證對象，由認證小組組長牽頭、人力管理部配合組織成立認證小組。認證小組人數(shù)一般為3-5人。認證小組的職責(zé)負責(zé)制定認證計劃，并執(zhí)行具體的認證工作。在認證過程中，需遵循客觀公正的原則，按照公司規(guī)定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進行認證。如實將認證過程和結(jié)果反饋給人力管理部門、各級審批人和技術(shù)委員會。認證小組組長的職責(zé)牽頭組成認證小組。組織對申請者具體認證工作的執(zhí)行，保證認證過程的客觀性和公正性。及時準(zhǔn)確將相關(guān)結(jié)果反饋給審批負責(zé)人和人力管理部。認證小組的管理認證小組成員需接受人力管理部門安排的認證相關(guān)培訓(xùn)，并達到培訓(xùn)考核要求后，方能開展認證工作。認證不同專業(yè)等級的認證小組構(gòu)成認證等級認證小組構(gòu)成部分認證小組構(gòu)成說明輔助認證人員資深專家級副總（可選）、總監(jiān)（可選）同級別技術(shù)人員（可選）部門經(jīng)理（必選）項目經(jīng)理（必選）由部門經(jīng)理推薦認證小組人員；認證小組組長一般為員工所在部門的部門經(jīng)理、總監(jiān)，或其他指定人員。一般為熟悉申請者工作的同事等，為申請者提供信息和證據(jù)；輔助認證人員不參與具體認證評分。專家級副總（可選）、總監(jiān)（可選）專家級或資深專家級專業(yè)人員（可選）部門經(jīng)理（必選）項目經(jīng)理（必選）高級總監(jiān)（可選）、部門經(jīng)理、項目經(jīng)理、高級及以上專業(yè)人員（均為必選）中級部門經(jīng)理、項目經(jīng)理、高級及以上專業(yè)人員（均為必選）初級部門經(jīng)理（必選）項目經(jīng)理（必選）其他相關(guān)人員、如工作指導(dǎo)者（可選）【任職資格認證流程】認證通知由人力管理部發(fā)出認證通知，并將認證申請等相關(guān)表格下發(fā)各部門。認證申請（附件5：任職資格認證申請表）各部門負責(zé)人組織本部門符合申請條件的員工填寫《任職資格認證申請表》，在規(guī)定時間內(nèi)收集表格并向人力管理部提出認證申請。人力管理部根據(jù)申請認證的任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，從基本條件、績效考核結(jié)果等方面對申請人的認證資格進行審查。當(dāng)年（上期）績效考核結(jié)果為C（良好）及以上，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為D（合格）的員工才能申請高級別的認證。通過資格審查的申請人方可參加當(dāng)期的任職資格認證。認證申請的例外管理（破格申請）：員工在專業(yè)領(lǐng)域做出較大貢獻或工作表現(xiàn)一直優(yōu)異，可以破格（在基本條件不符合的情況下）申請高級別的任職資格等級認證，具體名單由其部門經(jīng)理提出，并報人力管理部、總監(jiān)、副總審批。破格申請專家級和資深專家級還需報技術(shù)委員會審批。破格申請均需部門經(jīng)理出具推薦信。（附件10：破格（跨級）認證申請流程圖附件11：破格（跨級）認證申請表）認證準(zhǔn)備認證小組匯總認證申請，制訂認證工作計劃。認證小組和申請人分別收集、整理各類認證資料（附件6：任職資格員工自評表）。取得的資料應(yīng)滿足真實性、有效性和充分性。認證形式針對不同專業(yè)等級的認證對象，將采用不同的認證形式，見下表：認證等級認證形式說明資深專家級認證申請資料審查、認證答辯需申請者認證答辯專家級認證申請資料審查、認證答辯需申請者認證答辯高級認證申請資料審查（認證答辯可選）認證小組直接評價中級認證申請資料審查（認證答辯可選）認證小組直接評價初級認證申請資料審查（認證答辯可選）認證小組直接評價認證具體過程和方法認證小組一起圍繞任職資格標(biāo)準(zhǔn)及認證資料，就申請人的達標(biāo)情況進行評定?；舅刭|(zhì)評定由認證小組成員進行評定。每位成員按照各基本素質(zhì)項的關(guān)鍵點、行為要項，根據(jù)被評估人的行為表現(xiàn)進行評定。專業(yè)能力評定分為專業(yè)知識和專業(yè)技能兩部分評定。專業(yè)技能評定由認證小組各成員按照申請認證等級要求的標(biāo)準(zhǔn)進行評定。專業(yè)知識由部門經(jīng)理根據(jù)本部門、本團隊的實際要求來靈活確定專業(yè)知識點和匹配要求（即允許同一職位在不同部門有不同的專業(yè)知識點要求）。認證過程中，人力資源專業(yè)人員須做好記錄和資料整理工作。認證小組成員先行各自對申請者的能力素質(zhì)項進行評定，再一起認證研討，最后由認證小組共同協(xié)商確定申請人的認證評定結(jié)果。認證評定結(jié)果審核各認證小組將申請人的各項能力素質(zhì)進行評定后，將認證評定結(jié)果報人力管理部和相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)審核，不同認證等級審核關(guān)系如下表：認證等級審核者資深專家級技術(shù)委員會、人力管理部專家級總監(jiān)、副總、人力管理部（如為破格申請則認證結(jié)果還需技術(shù)委員會審核）高級總監(jiān)、副總、人力管理部中級總監(jiān)、副總、人力管理部初級總監(jiān)、副總、人力管理部認證通過的必要條件（各能力素質(zhì)項分數(shù)的要求）各申請者的認證評分有三類分數(shù)，分別為：能力素質(zhì)總分；能力素質(zhì)各大項分數(shù)（基本素質(zhì)/專業(yè)知識/專業(yè)技能）；能力素質(zhì)各子項分數(shù)。根據(jù)各等級或職位的特點和相關(guān)規(guī)定，確定認證通過三類分數(shù)最低分數(shù)（即必要條件，能力素質(zhì)總分和能力素質(zhì)各大項有最低分要求，各子項是否有最低分要求，根據(jù)實際情況靈活安排），如申請者某項分數(shù)達不到必要條件里的最低分要求，則認證不通過。認證通過分數(shù)線的確定在認證評定前可先確定肯定不合格的分數(shù)線（如能力素質(zhì)總分85分以下）。以及肯定可以通過認證的分數(shù)線（如能力素質(zhì)總分100分及以上）。在認證評定后，公司技術(shù)委員會根據(jù)能力素質(zhì)項標(biāo)準(zhǔn)要求、當(dāng)期申請者的認證成績、以及申請認證人數(shù)和計劃認證通過比例，來劃分最后認證通過的分數(shù)線（如能力素質(zhì)總分85分），只有能力素質(zhì)總分達到分數(shù)線以及其它項滿足必要條件里的最低分數(shù)的申請者才能最后通過認證。認證反饋人力管理部將認證結(jié)果反饋給各部門經(jīng)理和員工。部門經(jīng)理解答員工的疑問，并與申請人一起完善工作改進計劃。（附件9:認證結(jié)果反饋和工作改進表）【任職資格認證申訴】員工對任職資格認證過程或結(jié)果有疑問時，經(jīng)與部門經(jīng)理溝通仍無法接受者，在公布結(jié)果5個工作日內(nèi)以書面形式向人力管理部提起申訴。（附件12任職資格認證申述流程圖附件13任職資格認證申述表）人力管理部會同認證小組上一級管理者對申訴事件進行調(diào)查，并于10個工作日內(nèi)提出書面處理意見，并監(jiān)督執(zhí)行。調(diào)查或再次進行評估的數(shù)據(jù)報告經(jīng)過逐級審批后將不再更改?！救温氋Y格認證復(fù)審】部門經(jīng)理在實際工作中發(fā)現(xiàn)某員工任職資格不能滿足本級要求時，可向人力管理部提出對該員工進行重新認證，重新認證時間同每年定期兩次認證時間。第五章任職資格管理應(yīng)用【任職資格標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用】職業(yè)發(fā)展：建立職業(yè)發(fā)展通道和標(biāo)準(zhǔn)，為員工職業(yè)發(fā)展指明方向。培訓(xùn)管理：為培訓(xùn)需求的確定提供依據(jù)，有利于分類別培訓(xùn)課程體系的建設(shè)。（附件15：任職資格管理與培訓(xùn)接口）招聘管理：為人員招聘提供甄選方法和標(biāo)準(zhǔn)。（附件16：任職資格管理與招聘接口）績效管理：可作為各級管理者進行績效輔導(dǎo)的重要材料和依據(jù)?！救温氋Y格認證結(jié)果應(yīng)用】職業(yè)發(fā)展：員工在本職位對應(yīng)的專業(yè)序列內(nèi)發(fā)展時，只有通過高級別任職資格認證方可獲得晉升的機會。員工跨專業(yè)序列發(fā)展時，在通過進入專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的基本條件、基本素質(zhì)和培訓(xùn)考核后，方可進行類別轉(zhuǎn)換。職業(yè)發(fā)展的例外管理對企業(yè)重大事故負有直接責(zé)任的員工，實行一票否決制，公司有權(quán)取消或降低其任職資格?？冃Ч芾恚喝温氋Y格認證結(jié)果可作為績效診斷分析的重要依據(jù)之一，并指導(dǎo)績效改進。薪酬管理：（附件17：任職資格管理與薪酬接口）任職資格認證結(jié)果和員工的薪酬掛鉤，不同專業(yè)等級的職位所對應(yīng)的薪酬不同。同一專業(yè)等級的職位，有不同能力素質(zhì)的任職者，認證成績作為任職者基本工資定檔的重要依據(jù)。人才儲備：任職資格認證能力優(yōu)秀者可作為人才儲備對象。第六章附則【附則】本制度每年底修訂一次，由人力管理部根據(jù)公司內(nèi)部的實施情況提出修訂建議，本制度的修訂、終止權(quán)歸技術(shù)委員會。本制度的解釋權(quán)歸人力管理部。本制度自2008年第七章附表【附表】附件1：軟件實施類人員職位列表附件2：任職資格標(biāo)準(zhǔn)維護流程圖附件3：任職資格標(biāo)準(zhǔn)修改意見表附件4：任職資格認證流程圖附件5任職資格認證申請表附件6：任職資格員工自評表附件7：資格認證評估表（按職位設(shè)計、共56份）附件8：員工資格認證審批表附件9：認證結(jié)果反饋和工作改進表附件10：破格（跨級）認證申請流程圖附件11：破格（跨級）認證申請表附件12：任職資格申訴流程附件13:任職資格認證申訴表附件14：認證評分規(guī)則附件15：任職資格管理與培訓(xùn)接口附件16：任職資格管理與招聘接口附件17：任職資格管理與薪酬接口常見問題答疑在評價某個員工的素質(zhì)或技能時，該員工只滿足了3—4條行為描述中的1—2條，如何判斷？在認證評分規(guī)則里，我們對員工的實際情況符合要求的程度分兩種，一是完全滿足，一是基本滿足，一：完全滿足是該員工的行為表現(xiàn)全部符合該級別描述的內(nèi)容，二：基本滿足的定義：被考評者的行為和相關(guān)表現(xiàn)能滿足該級描述的大部分內(nèi)容（兩個方面：一是數(shù)量上，如能滿足該級3點要求中的2點，4點要求中的3點等；二是程度上，能和該級各點的要求比較接近），以不影響該職位在此能力素質(zhì)項上正常開展工作為最低標(biāo)準(zhǔn)。如果某些員工的基本條件不符合某職位級別要求，如學(xué)歷或工作經(jīng)驗，但其工作表現(xiàn)出色，是否能讓其參與任職資格的認證?在操作手冊第4章，12.2認證申請的例外管理（破格申請）：員工在專業(yè)領(lǐng)域做出較大貢獻或工作表現(xiàn)一直優(yōu)異，可以破格（在基本條件不符合的情況下）申請高級別的任職資格等級認證，具體名單由其部門經(jīng)理提出，并報人力資源部、總監(jiān)、副總審批。破格申請專家級和資深專家級還需報技術(shù)委員會審批。破格申請均需部門經(jīng)理出具推薦信。（附件8：破格認證申請流程圖附件9：破格認證申請表）員工原則上是逐級提出認證申請，是否能跨級認證（如從初級工程師升到高級工程師）？在操作手冊第4章，9.3逐級認證申請員工原則上不能跨級申請認證，但在工作中表現(xiàn)一貫優(yōu)秀或有突出貢獻者，由部門經(jīng)理提出并報總監(jiān)、副總批準(zhǔn)后，可以進行跨級申請認證。（附件4：跨級認證申請流程圖附件5：跨級認證申請表）某些新員工進公司時間不長，如何評價其專業(yè)技能的級別？如某個軟件工程師進公司半年，在這半年里沒有做過運行維護或系統(tǒng)設(shè)計的工作，如何評估具體級別？作為目前該員工的部門經(jīng)理或項目經(jīng)理，應(yīng)該能夠識別、判斷某位員工具備某項專業(yè)技能水平的能力，就算該員工因進公司時間短，暫時還沒有從事和此技能相關(guān)的工作，但可以通過他以往的工作和項目經(jīng)驗，以及直接和他溝通相關(guān)技能知識來進行判