人力資源風險防范

目錄招錄員工環(huán)節(jié)的人力資源風險防范簽訂勞動合同時的人力資源風險防范確定和發(fā)放工資的人力資源風險防范涉及工時和休假的人力資源風險防范涉及勞動者安全衛(wèi)生保障的人力資源風險防范勞動合同解除和終止時的人力資源風險防范涉及勞動爭議處理的人力資源風險防范涉及勞動保障監(jiān)察的人力資源風險防范招錄員工環(huán)節(jié)的人力資源風險防范勞動者必須是具有完全勞動行為能力的勞動者。不滿16周歲的屬于童工（從事文藝，體育及特種工藝必須經(jīng)過批準）；男性年滿60周歲，女性年滿55周歲一般不認為是法定意義上的具有完全勞動能力行為的勞動者（有國家特許規(guī)定的例外，如具有高級職稱的女性可以放寬到60歲）。2?勞動者是外國人的，必須有《外國人就業(yè)許可證》《外國人就業(yè)許可證》可以由外籍勞動者自己辦理，也可以由用人單位辦理。3?用人單位必須具有用工主體資格。境內(nèi)企業(yè)必須經(jīng)過合法登記注冊成立才具有合法的用工資格。由于外國企業(yè)在華常駐機構不具有獨立的用工主體資格，因此其必須委托當?shù)赝馐路諉挝换蛘咧袊付ǖ钠渌麊挝淮鸀檎衅?。另外，要謹防勞動者使用假身份證，假文憑，假健康證及提供其他虛假證明。勞動合同無效是最容易出現(xiàn)的爭議，涉及勞動合同的解除，工>資報酬及賠償損失的爭議。此外，關于工傷處理最容易引發(fā)的爭議，包括退休職工的工傷待遇處理，使用假證件的工傷處理,童工的工傷以及非法就業(yè)的外國人的工傷處理。認真查驗勞動者的各種證件，特別是身份證，外國人就業(yè)許可證，學歷證書，健康證明等。了解勞動者是否已經(jīng)辦理了退休手續(xù)。外國企業(yè)在華常駐機構委托當?shù)赝馐路諉挝换蛘咧袊付ǖ钠渌麊挝淮鸀檎衅溉藛T時，需要事先審查其是否具有外事服務的資格。用人單位招聘人員時，不得有違反《就業(yè)促進法》等規(guī)定的歧視勞動者的行為，也不得有侵犯勞動者隱私的行為。重點把握：>1?用人單位是否盡到了審查義務；用人單位有無違反法律規(guī)定的行為。

用人單位應當及時地與勞動者簽訂勞動合同，如果超過一個月不簽訂勞動合同，勞動者可以主張雙倍工資。如果超過一年不簽訂勞動合同，則視為簽訂了無固定期限的勞動合同。用人單位應當根據(jù)用人單位與勞動者的實際情況確定勞動合同期限，避免需要簽訂無固定期限勞動合同的處境。對于應當簽訂無固定勞動合同的情形，用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同，否則需要支付雙倍工資。符合簽訂無固定期限勞動合同情形的，應當簽訂無固定期限勞動合同。風險提示3?勞動合同的內(nèi)容必須符合法律規(guī)定，不得違法。勞動合同的內(nèi)容既要有法律規(guī)定的勞動合同必備條款，而且每一條約定均應符合法律規(guī)定。尤其是《勞動合同法》對試用期限，違約金等都有新的規(guī)定，勞動合同應當嚴格遵守法律規(guī)定。風險提示勞動者與用人單位雙方的權利和義務需要在勞動合同中明確規(guī)定。對于約定的勞動者應當遵守的一些義務，勞動合同中應當明確寫明。勞動合同中有些內(nèi)容可能需要用人單位的規(guī)章制度進一步明確，對此，勞動合同應當將這些規(guī)章制度告知勞動者，應作為勞動合同附件之一。集體勞動合同的指定必須經(jīng)過合法程序，才具有法律效力。勞動合同變更需要雙方協(xié)商一致，并且應簽定書面協(xié)議。用人單位單方面變更勞動合同無效1?勞動合同無效是最容易出現(xiàn)的爭議，涉及勞動合同的解除，工資報酬及賠償損失的爭議,2?是否應當簽訂無固定期限的勞動合同，也是較常見的勞動爭議。典型爭議一?3?簽訂勞動合同時約定勞動者應當遵守的義務，而勞動者沒有遵守時，一些糾紛也易發(fā)生。典型爭議一?5.集體勞動合同的效力問題。6?勞動合同變更的效力。確定和發(fā)放工資的人力資源風險防范1?勞動合同應當明確約定工資的組成部分和標準，以及發(fā)放工資的日期，以免發(fā)生一些不必要的糾紛。2?勞動合同中約定的工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，否則勞動合同的約定無效，并可能需要支付差額部分50%到1倍的經(jīng)濟補償金。并且，勞動合同中約定的工資不得低于集體合同中約定的工資標準。對于勞動者特殊期間內(nèi)的工資標準，勞動合同也應當明確，如女職工在產(chǎn)期的工資標準，以及在其他各種假期內(nèi)的工資標準。4?試用期內(nèi)的工資以及加班工資應當符合法律規(guī)定,試用期內(nèi)工資不得低于同工種或者勞動合同約定工資標準的80%。5?工資應當按時足額支付，不得拖欠，克扣勞動者的工資，否則需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金以及經(jīng)濟賠償金，并且勞動者可以以此為由解除勞動合同。1?用人單位應當建立，健全勞動衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，并提供必要的勞動保護用品。否則，因此發(fā)生事故，用人單位應當承擔相應責任，主要責任人可能被追究刑事責任。2?用人單位應當安排有資質(zhì)的人員從事特殊作業(yè)，認真審查其從業(yè)證件，并對其進行崗前培訓。否則，因此發(fā)生事故，用人單位應當承擔相應責任，主要責任人可能被追究刑事責任。3?用人單位應當規(guī)范安全操作規(guī)程，并且對勞動者進行培訓和督促勞動者遵守。否則，勞動者違反操作規(guī)章造成單位損失的，單位不得向勞動者主張賠償。4?用人單位應當做好職業(yè)病防護，對于從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者，應當崗前說明職業(yè)危害并定期做身體檢查，尤其是離職前的職業(yè)病檢查。否則，防治職業(yè)病相關部門可以追究用人單位的法律責任。用人單位對于責任事故的過錯程度如何確定。職工離職后檢查出職業(yè)病的如何處理。勞動者因違反安全操作規(guī)程造成用人單位損失的，如何賠償。1?用人單位應當建立，健全勞動衛(wèi)生制度，規(guī)范安全操作規(guī)程,并加強其宣傳和學習，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。2?用人單位應當嚴格審查從事特殊作業(yè)人員的資質(zhì)，如果發(fā)現(xiàn)使用假證件者，應立即調(diào)離工作崗位，嚴肅處理。3?從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者，離職前應對其進行職業(yè)危害檢查。重點把握：1?用人單位的勞動衛(wèi)生制度，安全操作規(guī)章是否規(guī)范。2?用人單位有無組織勞動者學習勞動衛(wèi)生制度，安全操作規(guī)章。3?用人單位有無提供勞動防護用品和定期為從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者做身體檢查，而且為從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者在離職時做職業(yè)危害檢查。4?用人單位是否盡到了審查義務。用人單位應當為與之存在勞動關系的勞動者參加工傷，基本醫(yī)療等社會保險并依法足額繳納社會保險費，否則，勞動者發(fā)生工傷或生病后，社會保險應當承擔的部分將全部由用人單位承擔。并且勞動保障監(jiān)察部門可以對用人單位的違法行為進行處罰，勞動者可以以此為由解除勞動合同，并要求支付經(jīng)濟補償金。2?勞動者發(fā)生工傷后，用人單位應當及時為其申報工傷，否則，用人單位遲延申報工傷期間的工傷費用由用人單位全額承擔。3?員工患病后，發(fā)生的醫(yī)療費用，用人單位應當及時報銷。4?員工離職后，應當出具離職證明，否則，因用人單位的違法行為導致勞動者無法享受失業(yè)救濟金的，用人單位應當承擔賠償責任。5?用人單位不得與勞動者簽訂“生死協(xié)議”也不得約定用人單位不繳納社會保險費或者將社會保險費直接交由勞動者，由勞動者本人繳納。如此約定違反了法律規(guī)定，用人單位仍然需要承擔繳納社會保險費的義務。1?社會保險費的交費基數(shù)如何確定。2?用人單位不繳納社會保險費給勞動者造成損失的，如何賠償。

>3?勞動者因違反安全操作規(guī)程造成工傷的，工傷待遇如何落實。4?社會保險不予支付報銷的醫(yī)療費用如何處理。5.簽訂了“生死協(xié)議”的工傷如何處理。1?用人單位應當依照法律規(guī)定，為勞動者參加社會保險，并按照足額繳納社會保險費。>2.用人單位應當及時為工傷職工申報工傷。對于因勞動者的原因無法為其參加社會保險的員工，用人單位應當要求勞動者簽署情況說明書。重點把握：1?用人單位是否依法為勞動者參加了社會保險，并按時，足額支付了社會保險費。是否是由于勞動者個人的原因?qū)е掠萌藛挝徊荒転槠鋮⒓由鐣ｋU。勞動者主張的權利是否符合法律規(guī)定。

1?用人單位單方面接觸勞動合同的，理由必須充分，程序必須到位，并且應及時書面告知勞動者本人，否則，解決勞動合同的行為不具有法律效力，違法強行解除的，需要支付經(jīng)濟補償金2倍的賠償金。2?勞動者辭職的，用人單位要求其提供書面辭職申請，離職后應及時制作解除勞動合同的證明書。否則，勞動者事后會以用人單位無故單方面解除勞動合同為由，向用人單位索要經(jīng)濟補償金。風險提示勞動者提前30日通知解除勞動合同的，用人單位不得因此克扣，拖欠勞動者的工資。否則屬于無故克扣，拖欠工資行為，需要支付經(jīng)濟補償金。風險提示3?協(xié)商解除勞動合同的，應當簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書，并注明接觸勞動合同的事實，以免用人單位支付不必要的經(jīng)濟補償金