員工激勵理論概述課件

第六章員工激勵員工激勵概述員工激勵的理論依據(jù)企業(yè)員工激勵普遍存在的問題員工激勵應遵循的基本原則員工激勵的主要方式?第六章員工激勵員工激勵概述?1第六章員工激勵員工激勵概述?第六章員工激勵員工激勵概一、員工激勵概述激勵的內(nèi)涵激勵的作用激勵的過程模式?一、員工激勵概述激勵的內(nèi)涵?2一、員工激勵概述激勵的內(nèi)涵?一、員工激勵概述激勵的內(nèi)涵?2

1.激勵的內(nèi)涵激勵的英文是“Motivation”。激勵，從字面上理解，是激發(fā)、鼓勵的意思；作為心理學術(shù)語，指的是持續(xù)地激發(fā)人的動機的過程；從管理學的角度講，激勵指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目標前進的心理活動過程。實際上，激勵是一種精神力量或狀態(tài)，起著加強、激發(fā)和推動的作用，并且能指導或引導人的行為指向企業(yè)的目標。?1.激勵的內(nèi)涵激勵的英文是“Motivation”。?31.激勵的內(nèi)涵激勵的英文是“Motivation”。?12.激勵的作用激勵可為人的行為提供動力。激勵可激發(fā)人的工作熱情和興趣。激勵可調(diào)動人的積極性，包括對工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性。激勵可激發(fā)人的能力。美國心理學家威廉·詹姆斯經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)：在一般情況下，人們只需發(fā)揮其能力的20%～30%，就足以應付自己的工作。但當他們處于被激勵的狀態(tài)時，其能力可以發(fā)揮到80%～90%，相當于平時工作能力的3～4倍。激勵可提高人的工作績效?？冃悄芰εc激勵的函數(shù)。在人已經(jīng)或正在逐步取代資金與資源成為企業(yè)“最大的資產(chǎn)”的今天，激勵問題變得更加重要。?2.激勵的作用激勵可為人的行為提供動力。?42.激勵的作用激勵可為人的行為提供動力。?2.激勵的作用3.激勵的過程模式內(nèi)外主觀內(nèi)在具體方向刺激需要動機行為目標?3.激勵的過程模式?53.激勵的過程模式?3.激勵的過程模式?5二、員工激勵的理論依據(jù)內(nèi)容型激勵理論行為改造型激勵理論過程型激勵理論綜合激勵理論?二、員工激勵的理論依據(jù)內(nèi)容型激勵理論?6二、員工激勵的理論依據(jù)內(nèi)容型激勵理論?二、員工激勵的理論依據(jù)1.內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論是專門研究人的需要的理論。對人的需要的研究已有相當長的一個歷史時期。我們將主要討論20世紀40年代以后由西方學者提出的幾種需要理論。具體包括需要層次理論、雙因素理論和ERG理論。?1.內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論是專門研究人的需要的理論。71.內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論是專門研究人的需要的理論。（1）需要層次理論

美國著名心理學家馬斯洛（A.H.Maslow）于1945年提出的。其理論內(nèi)容如下：·人的需求劃分為5個或7個層次；·人的需要是逐級上升的；·只有未滿足的需求才會影響人的行為；·人的需求有主導性，人的行為由主導需求引起；·人在不同的發(fā)展階段，其需求強度是不同的；·人的五種需求又可分成物質(zhì)需求與精神需求兩類。兩者可以互相轉(zhuǎn)化，但不能替代。對需求層次理論的評價：既有科學之處，又有局限之處?？茖W之處體現(xiàn)在：·提出人的需求有一個從低級到高級的發(fā)展過程，這符合基本規(guī)律；·提出人的需求具有多層次性和主導性特征，這對管理有啟發(fā)意義。局限之處體現(xiàn)在：·理論基礎是錯誤的；·理論帶有機械主義色彩。?（1）需要層次理論美國著名心理學家馬斯洛（A.H.Ma8（1）需要層次理論美國著名心理學家馬斯洛（A.H.Ma（1）需要層次理論（續(xù)）生理需求安全需求社會需求尊重需求求知需求求美需求自我實現(xiàn)需求物質(zhì)精神?（1）需要層次理論（續(xù)）生理需求安全需求社會需求尊重需求求知9（1）需要層次理論（續(xù)）生理需求安全需求社會需求尊重需求求知（2）雙因素理論

該理論由美國行為科學家赫茲伯格（F.Herzberg）于1959年提出。赫茲伯格將影響人的行為的因素分為兩類，即保健因素和激勵因素。前者多指與工作條件或工作環(huán)境有關(guān)的因素，如公司政策和管理、工資待遇等；激勵因素多指和工作內(nèi)容有關(guān)的因素，如工作本身挑戰(zhàn)性、獎勵、晉升等。保健因素的滿足，只能消除員工的不滿，不能使其滿意，也調(diào)動不了員工的積極性；激勵因素的滿足則可提高人的積極性，是人們行為動力的真正來源。傳統(tǒng)的滿意—不滿意的觀點是不對的。滿意的對立面應是沒有滿意；同樣，不滿意的對立面應該是沒有不滿意。

傳統(tǒng)的觀點：滿意不滿意赫茲伯格的觀點：滿意沒有滿意（沒有不滿意）不滿意保健因素的擴大可能會引起激勵因素的萎縮。?（2）雙因素理論該理論由美國行為科學家赫茲伯格（F.He10（2）雙因素理論該理論由美國行為科學家赫茲伯格（F.He（2）雙因素理論（續(xù)）管理者在實施激勵時，應注意區(qū)分保健因素和激勵因素。前者滿足只能消除不滿，后者滿足可以產(chǎn)生滿意。管理者在管理中不能忽視保健因素，否則會導致員工的不滿，影響勞動效率的提高。但也沒必要過分地改善保健因素。即使在進行物質(zhì)激勵的時候，也要考慮盡可能地增加物質(zhì)激勵的精神含量。管理者要想持久與高效地激勵員工，必須改進工作任務，進行工作再設計（工作輪換、工作豐富化、擴大化）。注重內(nèi)在激勵，如給人以發(fā)展、成長、晉升的機會。?（2）雙因素理論（續(xù)）管理者在實施激勵時，應注意區(qū)分保健因素11（2）雙因素理論（續(xù)）管理者在實施激勵時，應注意區(qū)分保健因素（3）ERG理論：一個整合后的模式阿爾德弗（C.P.Alderfer）于1969年提出的。他把人的需要分為三種，即生存需要（Existence）、關(guān)系需要（Relatedness）和成長需要（Growth）。其中，生存需要是指那些和人類要求生存有關(guān)的需要；關(guān)系需要是指那些同人們處理自己與朋友和社會環(huán)境之間的關(guān)系有關(guān)的需要；成長需要是指那些有關(guān)個人發(fā)掘自身潛能的需要，這是最高層次的需要。阿爾德弗提出了兩個重要的觀點：其一，他不僅提出了需要層次的“滿足——上升”的趨勢，而且也提出了“挫折——倒退”的趨勢（見圖1）；其二，他認為，一個人在同一時間不一定只產(chǎn)生一種需要，有時可能會產(chǎn)生一種以上的需要，即會有一種以上的需要被同時激活。這些對指導企業(yè)管理實踐是有啟發(fā)的。?（3）ERG理論：一個整合后的模式阿爾德弗（C.P.Al12（3）ERG理論：一個整合后的模式阿爾德弗（C.P.AlERG理論：一個整合后的模式（續(xù)）

挫敗欲望的強度滿足

發(fā)展需要的下挫發(fā)展需要的重要性發(fā)展需要的滿足關(guān)系需要的下挫關(guān)系需要的重要性關(guān)系需要的滿足生存需要的下挫生存需要的重要性生存需要的滿足

滿足上升趨勢挫折倒退過程

ERG理論關(guān)于滿足-上升過程與挫折-倒退過程的描述（3）?ERG理論：一個整合后的模式（續(xù)）（3）?13ERG理論：一個整合后的模式（續(xù)）（3）?ERG理論：一個2.行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論是專門研究激勵目的的理論。強化理論、挫折理論和歸因理論屬于此類。?2.行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論是專門研究激勵目的142.行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論是專門研究激勵目的（1）強化理論斯金納的強化理論著重研究人的行為的結(jié)果對行為的反作用。他發(fā)現(xiàn)，當行為的結(jié)果有利于個體時，這種行為就可能重復出現(xiàn)，出現(xiàn)的頻率也會增加。這種狀況在心理學中被稱為“強化”。

凡能影響行為的刺激物即為“強化物”。

根據(jù)強化的性質(zhì)不同，可將強化方式分為四種類型，即積極強化；懲罰；消極強化和自然消退。強化的時間安排：分為兩種，即連續(xù)強化和間斷強化。固定間隔強化，如月度獎、年終獎等；其中，間斷強化可變間隔強化，如臨時表揚等；固定比例強化，如計件工資等；可變比例強化，如分等綜合獎等。因此，企業(yè)要想有效地激勵對員工，就應正確地選擇強化方式、強化物和強化時間；同時還要強調(diào)員工的社會學習，即通過觀察他人的行為并識別其后果，進而達到改造自身行為的目的；而且，應做到及時反饋及時強化。?（1）強化理論斯金納的強化理論著重研究人的行為的結(jié)果對行為的15（1）強化理論斯金納的強化理論著重研究人的行為的結(jié)果對行為的（2）挫折理論挫折理論是專門研究人們遇到挫折后會有一些什么行為反應，管理人員如何針對員工所遇到的挫折采取相應措施，以引導員工走出陰影，努力工作的問題。挫折的概念：挫折是人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到阻礙與干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。挫折是一種普遍存在的心理現(xiàn)象。挫折具有兩重性：既是壞事，又是好事。關(guān)鍵在于如何看待挫折。?（2）挫折理論挫折理論是專門研究人們遇到挫折后會有一些什么行16（2）挫折理論挫折理論是專門研究人們遇到挫折后會有一些什么行（2）挫折理論（續(xù)）挫折產(chǎn)生的原因主要有兩類：即客觀原因與主觀原因?？陀^方面的原因主要有：自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會環(huán)境等。主觀方面的原因主要有：個人目標的適宜性、個人本身的能力限制、個人對工作環(huán)境的了解程度、個人價值觀與態(tài)度的矛盾。人們遇挫后的行為表現(xiàn)是多種多樣的，具體表現(xiàn)如下：·堅持行為：受挫后，其行為并無改變；·放棄行為：受挫后，停止了原來的行為；·對抗行為：受挫后，產(chǎn)生反抗行為或攻擊性行為；·改變行為或改變目標；·順應行為：順應挫折，以保護自己免受傷害，這實際上是“合理解釋”或“自我安慰”。?（2）挫折理論（續(xù)）挫折產(chǎn)生的原因主要有兩類：即客觀原因與主17（2）挫折理論（續(xù)）挫折產(chǎn)生的原因主要有兩類：即客觀原因與主（2）挫折理論（續(xù)）可以采取的許多方法消除行為受挫。及時了解、排除形成挫折的根源；提高人們的挫折忍耐力；精神發(fā)泄法；心理咨詢；改變環(huán)境；提高認識，分辨是非。?（2）挫折理論（續(xù)）可以采取的許多方法消除行為受挫。?18（2）挫折理論（續(xù)）可以采取的許多方法消除行為受挫。?（2）（3）歸因理論這是美國心理學家韋納（Weiner）提出來的，側(cè)重于研究個體用以解釋其行為的認知過程。他認為，人們過去的成功或失敗主要歸結(jié)為四個因素，即努力、能力、任務難度和機遇。由此，韋納提出了一種得失成敗的歸因模型。

內(nèi)因外因

穩(wěn)定因素能力任務難度不穩(wěn)定因素努力機遇

?（3）歸因理論這是美國心理學家韋納（Weiner）提出來的，19（3）歸因理論這是美國心理學家韋納（Weiner）提出來的，（3）歸因理論（續(xù)）韋納認為，人們把成功或失敗歸因于何種因素，對其以后的工作積極性有很大的影響。具體體現(xiàn)在四個方面：若把成功歸于內(nèi)因會使人感到滿意和自豪，而若將其歸于外因則會使人感到幸運與驚喜。若把失敗歸于內(nèi)因會使人產(chǎn)生內(nèi)疚與無助感，在以后的工作中，他會加努力，直至成功；而若將其歸于外因則會產(chǎn)生氣憤與敵意，進而降低自己以后從事同樣行為的動機，放棄努力。若把成功歸于穩(wěn)定因素會提高其以后的工作積極性，而若將其歸于不穩(wěn)定因素則以后的工作積極性能否提高很難確定。若把失敗歸于穩(wěn)定因素會降低以后的工作積極性，而若將其歸于不穩(wěn)定因素則可能提高以后的積極性。管理者應設法幫助下屬進行正確的歸因，以激發(fā)其工作動機，調(diào)動其工作積極性。?（3）歸因理論（續(xù)）韋納認為，人們把成功或失敗歸因于何種因素20（3）歸因理論（續(xù)）韋納認為，人們把成功或失敗歸因于何種因素3.過程型激勵理論過程型激勵理論專門研究動機的形成與行為目標的選擇。著名的過程型激勵理論有期望理論、公平理論和目標設置理論等。?3.過程型激勵理論過程型激勵理論專門研究動機的形成與行為目213.過程型激勵理論過程型激勵理論專門研究動機的形成與行為目（1）期望理論這是弗羅姆（Vroom）于1964提出來。這是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎勵之間的因果關(guān)系來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達到最終的獎勵目標的理論。該理論的主要內(nèi)容如下：·當人們有需求，同時又有達到這個需求的可能時，其積極性就會高，即激勵水平的高低取決于目標價值和期望概率的乘積。公式為：激發(fā)力量=目標價值*期望概率M=V*E·這表明激發(fā)力量與目標價值和期望概率有著密切關(guān)系·在進行激勵時，應處理好三個關(guān)系，即努力與績效的關(guān)系、績效與獎勵的關(guān)系以及激勵與滿足個人需求的關(guān)系。?（1）期望理論這是弗羅姆（Vroom）于1964提出來。22（1）期望理論這是弗羅姆（Vroom）于1964提出來。（1）期望理論（續(xù)）

個人努力

關(guān)系1

取得績效關(guān)系2

組織獎勵關(guān)系3

滿足個人需求的程度?（1）期望理論（續(xù)）?23（1）期望理論（續(xù)）?（1）期望理論（續(xù)）?23（1）期望理論（續(xù)）管理者不應泛泛地抓一般的激勵措施，而應抓被組織多數(shù)成員認為目標價值最大的激勵措施。適當控制期望概率和實際概率。期望概率應適當；實際概率應高于平均的個人期望概率。適當加大不同的實際所得的目標價值的差值。組織希望的行為，實際所得的目標價值高，否則則低，做到獎罰分明。設置某一激勵目標，應盡可能加大其目標價值的綜合值。如月度獎若與年終獎掛鉤，則其目標價值的綜合值就將大大提高。?（1）期望理論（續(xù)）管理者不應泛泛地抓一般的激勵措施，而應抓24（1）期望理論（續(xù)）管理者不應泛泛地抓一般的激勵措施，而應抓（2）公平理論這是亞當斯（Adams）于1956年提出來的。主要在社會比較中探討個人所做貢獻與所得報酬之間的平衡問題，側(cè)重于研究工資報酬分配的公平性、合理性對員工積極性的影響。人的工作動機不僅受絕對值的影響，也會受相對值的影響，即每個人都會把個人的報酬與貢獻的比率同他人類似的比率進行比較，比較的結(jié)果將影響其積極性的高低。比較一般在兩方面進行：橫向比較：（個人所得報酬/個人所做貢獻）（他人所得報酬/他人所做貢獻）縱向比較：（個人現(xiàn)在所得報酬/個人現(xiàn)在貢獻）（個人過去所得報酬/個人過去貢獻）?（2）公平理論這是亞當斯（Adams）于1956年提出來的。25（2）公平理論這是亞當斯（Adams）于1956年提出來的。（2）公平理論（續(xù)）上式中的報酬與貢獻分別是指廣泛意義上的報酬與貢獻。經(jīng)過比較，如果發(fā)現(xiàn)，分子與分母相等，則認為公平，其積極性就會高；否則，則認為不公平。如果感到不公平，個體會有反應。當分子大于分母時，會覺得占了便宜，其工作的主動性會提高；當分子小于分母時，會覺得吃了虧，其反應可能是：自我安慰、改變比較對象、采取一定的行動或改變自己的貢獻與報酬或改變他人的貢獻與報酬、擺脫目前的分配關(guān)系，如另謀高就等。?（2）公平理論（續(xù)）上式中的報酬與貢獻分別是指廣泛意義上的報26（2）公平理論（續(xù)）上式中的報酬與貢獻分別是指廣泛意義上的報（2）公平理論（續(xù)）要求公平是任何社會的普遍現(xiàn)象，組織應公平獎勵員工。人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，也會受相對報酬的影響，應實行“按勞分配”原則，打破平均主義。管理者應研究現(xiàn)階段使人們產(chǎn)生不公平的因素，以使自己處于主動地位，提高管理水平。教育員工選擇恰當?shù)谋容^對象和正確理解公平意義。究竟何謂公平？?（2）公平理論（續(xù)）要求公平是任何社會的普遍現(xiàn)象，組織應公平27（2）公平理論（續(xù)）要求公平是任何社會的普遍現(xiàn)象，組織應公平（3）目標設置理論這是由美國心理學家洛克（E.A.Locke）在1967年提出來的。他認為，人的任何行為都是受某種目標的驅(qū)使的。因此，通過給員工設置合適的目標，便可達到激勵員工的目的。目標設置理論可用下圖來表示。員工對目標目標難度的接受度組織的支持內(nèi)在獎勵

向著目標績滿意的努力效度

目標的員工對目標個人能力外在獎勵具體性的承諾與特點?（3）目標設置理論這是由美國心理學家洛克（E.A.Loc28（3）目標設置理論這是由美國心理學家洛克（E.A.Loc4.綜合激勵理論這是波特和勞勒（L.W.Porter&E.E.Lawler）于1968年在《管理態(tài)度與成績》中提出來的（見下圖）。

獎酬的能力和對獎酬的目標價值素質(zhì)公平感

內(nèi)酬

努力績效滿足感外酬

期望概率環(huán)境限制波特-勞勒激勵過程模式圖波特-勞勒的綜合激勵理論實際上是弗羅姆的期望理論、亞當斯的公平理論以及斯金納的強化理論等的綜合。?4.綜合激勵理論這是波特和勞勒（L.W.Porter294.綜合激勵理論這是波特和勞勒（L.W.Porter三、企業(yè)員工激勵普遍存在的問題激勵措施較為單一；多數(shù)激勵措施未能發(fā)揮應有的作用；激勵的側(cè)重點呈現(xiàn)表面性特征；忽視了員工對激勵的信息反饋；多數(shù)情況下，未能做到及時激勵員工。?三、企業(yè)員工激勵普遍存在的問題激勵措施較為單一；?30三、企業(yè)員工激勵普遍存在的問題激勵措施較為單一；?三、企業(yè)員四、員工激勵應遵循的基本原則一個有效的員工激勵方案，至少應具有三方面的作用：有利于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)；有利于強化企業(yè)的凝聚力與員工的向心力；有利于創(chuàng)造和諧、創(chuàng)新、積極主動、講究奉獻的企業(yè)微觀環(huán)境。要做到這一點，在進行員工激勵時，必須遵循以下基本原則。具體包括：人本原則公平原則滿意原則效益原則適時適度原則?四、員工激勵應遵循的基本原則一個有效的員工激勵方案，至少應具31四、員工激勵應遵循的基本原則一個有效的員工激勵方案，至少應具五、員工激勵的主要方式總體上講，員工激勵的方式有許多外在激勵方式

·薪酬激勵·榮譽激勵·機會激勵·榜樣激勵·危機激勵內(nèi)在激勵方式

·目標激勵·工作激勵·參與激勵·情感激勵?五、員工激勵的主要方式總體上講，員工激勵的方式有許多?32五、員工激勵的主要方式總體上講，員工激勵的方式有許多?五、員企業(yè)未來的競爭，就是細節(jié)的競爭。好的習慣是一筆財富，一旦你擁有它，你就會受益終生。養(yǎng)成"立即行動"的習慣，你的人生將變得更有意義。7月-237月-23兵隨將轉(zhuǎn)，無不可用之才。作為一個管理者，你可以不知道下屬的短處，卻不能不知道下屬的長處。人生就像一條河，你趟過去就沒有了。人生不是一種享樂，而是一樁十分沉重的工作。三流的點子加一流的執(zhí)行力，永遠比一流的點子加三流的執(zhí)行力更好。人之所以能，是相信能。02:45:1902:45:1902:45大成功靠團隊，小成功靠個人。成功開始于想法，但是，只有這樣的想法，卻沒有付出行動，還是不可能成功的。惟一持久的競爭優(yōu)勢，也許就是比你的競爭對手學習得更快的能力。很多人喜歡拖延，他們對手頭的事情不是做不好，而是不去做，這是最大的惡習。管理就是把復雜的問題簡單化，混亂的事情規(guī)劃化。人生偉業(yè)的建立，不在能知，乃在能行。7月-2302:45:1902:45人類學會走路，也得學會摔跤，而且只有經(jīng)過摔跤他才能學會走路。管理階層的領(lǐng)導能力是刺激員工努力工作的原動力。管理首先是人為達到自己目的而進行的自覺活動。管理職能包括明確地說明目標及獲得實現(xiàn)所定目標必需的資源和努力。經(jīng)理不是只告訴別人怎么干的家伙，而是要激發(fā)隊伍產(chǎn)生一定報負，并朝目標勇往直前。02:45:1902:45:1902:45獎勵什么，就會得到什么。建立目標是一種平衡：在企業(yè)成果與遵循人們所相信的原則之間的平衡，在企業(yè)當前需要與長遠需要之間的平衡，在期望的結(jié)果與可用的資源之間的平衡。懶惰象生銹一樣，比操勞更能消耗身體;經(jīng)常用的鑰匙，總是亮閃閃的。今天應做的事沒有做，明天再早也是耽誤了。言行一致是成功的開始。7月-237月-2302:45:1902:45:19用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。賺錢之道很多，但是找不到賺錢的種子，便成不了事業(yè)家。戀愛，也就是說，我們不得不接觸生活中最甜蜜的事情，不過我們必須不屈服于這些事物。2023年7月31日2:45上午人的一生，或多或少，總是難免有浮沉。不會永遠如旭日東升，也不會永遠痛苦潦倒。辦企業(yè)有如修塔，如果只想往上砌磚，而忘記打牢基礎，總有一天塔會倒塌。31七月20232:45:19上午涓滴之水終可磨損大石，不是由于它力量大，而是由于晝夜不舍的滴墜。只有勤奮不懈的努力才能夠獲得那些技巧，因此，我們可以確切地說:說:不積跬步，無以致千里。七月232:45上午不要把災難當作公關(guān)，不然你的員工會制造更多的災難。競爭對手就像磨刀石一樣，它把我們磨得非常的鋒利，然后我們就手起刀落，把競爭對手給砍掉了。2023/7/312:45:19年輕人欠缺經(jīng)驗，但請不要忘記:年輕是你最大的本錢。不要怕犯錯，也不要畏懼挑戰(zhàn)，你應該堅持到底，在出人頭地的過程中努力再努力。如果你不能戰(zhàn)勝對手，就加入到他們中間。為顧客節(jié)省每一分錢。2:45:19上午2:45上午當大家都變得聰明起來的時候，我就甘心做個笨人;當大家都盡力包裝自己的時候，我就什么都不穿。這是我的策略，質(zhì)樸示人，真實有力。輕率和疏忽所造成的禍患不相上下。有許多青年人之所以失敗，就是敗在做事輕率這一點上。7月-237月-2302:4502:45:1902:45:19一個有真正大才能的人卻在工作過程中感到最高度的快樂。獲得成功有兩個重要的前題:一是堅決，二是忍耐。在勞力上勞心，是一切發(fā)明之母。事事在勞力上勞心，變可得事物之真理。2023/7/312:45:19多數(shù)人總想著為了賺錢做點什么，所以賺不到。賺錢是做了什么才賺來了錢。7月-232023/7/312:45:197月-23謝謝各位！企業(yè)未來的競爭，就是細節(jié)的競爭。謝謝各位！33企業(yè)未來的競爭，就是細節(jié)的競爭。謝謝各位！企業(yè)未來的競爭，就第六章員工激勵員工激勵概述員工激勵的理論依據(jù)企業(yè)員工激勵普遍存在的問題員工激勵應遵循的基本原則員工激勵的主要方式?第六章員工激勵員工激勵概述?34第六章員工激勵員工激勵概述?第六章員工激勵員工激勵概一、員工激勵概述激勵的內(nèi)涵激勵的作用激勵的過程模式?一、員工激勵概述激勵的內(nèi)涵?35一、員工激勵概述激勵的內(nèi)涵?一、員工激勵概述激勵的內(nèi)涵?35

1.激勵的內(nèi)涵激勵的英文是“Motivation”。激勵，從字面上理解，是激發(fā)、鼓勵的意思；作為心理學術(shù)語，指的是持續(xù)地激發(fā)人的動機的過程；從管理學的角度講，激勵指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目標前進的心理活動過程。實際上，激勵是一種精神力量或狀態(tài)，起著加強、激發(fā)和推動的作用，并且能指導或引導人的行為指向企業(yè)的目標。?1.激勵的內(nèi)涵激勵的英文是“Motivation”。?361.激勵的內(nèi)涵激勵的英文是“Motivation”。?12.激勵的作用激勵可為人的行為提供動力。激勵可激發(fā)人的工作熱情和興趣。激勵可調(diào)動人的積極性，包括對工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性。激勵可激發(fā)人的能力。美國心理學家威廉·詹姆斯經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)：在一般情況下，人們只需發(fā)揮其能力的20%～30%，就足以應付自己的工作。但當他們處于被激勵的狀態(tài)時，其能力可以發(fā)揮到80%～90%，相當于平時工作能力的3～4倍。激勵可提高人的工作績效?？冃悄芰εc激勵的函數(shù)。在人已經(jīng)或正在逐步取代資金與資源成為企業(yè)“最大的資產(chǎn)”的今天，激勵問題變得更加重要。?2.激勵的作用激勵可為人的行為提供動力。?372.激勵的作用激勵可為人的行為提供動力。?2.激勵的作用3.激勵的過程模式內(nèi)外主觀內(nèi)在具體方向刺激需要動機行為目標?3.激勵的過程模式?383.激勵的過程模式?3.激勵的過程模式?38二、員工激勵的理論依據(jù)內(nèi)容型激勵理論行為改造型激勵理論過程型激勵理論綜合激勵理論?二、員工激勵的理論依據(jù)內(nèi)容型激勵理論?39二、員工激勵的理論依據(jù)內(nèi)容型激勵理論?二、員工激勵的理論依據(jù)1.內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論是專門研究人的需要的理論。對人的需要的研究已有相當長的一個歷史時期。我們將主要討論20世紀40年代以后由西方學者提出的幾種需要理論。具體包括需要層次理論、雙因素理論和ERG理論。?1.內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論是專門研究人的需要的理論。401.內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論是專門研究人的需要的理論。（1）需要層次理論

美國著名心理學家馬斯洛（A.H.Maslow）于1945年提出的。其理論內(nèi)容如下：·人的需求劃分為5個或7個層次；·人的需要是逐級上升的；·只有未滿足的需求才會影響人的行為；·人的需求有主導性，人的行為由主導需求引起；·人在不同的發(fā)展階段，其需求強度是不同的；·人的五種需求又可分成物質(zhì)需求與精神需求兩類。兩者可以互相轉(zhuǎn)化，但不能替代。對需求層次理論的評價：既有科學之處，又有局限之處?？茖W之處體現(xiàn)在：·提出人的需求有一個從低級到高級的發(fā)展過程，這符合基本規(guī)律；·提出人的需求具有多層次性和主導性特征，這對管理有啟發(fā)意義。局限之處體現(xiàn)在：·理論基礎是錯誤的；·理論帶有機械主義色彩。?（1）需要層次理論美國著名心理學家馬斯洛（A.H.Ma41（1）需要層次理論美國著名心理學家馬斯洛（A.H.Ma（1）需要層次理論（續(xù)）生理需求安全需求社會需求尊重需求求知需求求美需求自我實現(xiàn)需求物質(zhì)精神?（1）需要層次理論（續(xù)）生理需求安全需求社會需求尊重需求求知42（1）需要層次理論（續(xù)）生理需求安全需求社會需求尊重需求求知（2）雙因素理論

該理論由美國行為科學家赫茲伯格（F.Herzberg）于1959年提出。赫茲伯格將影響人的行為的因素分為兩類，即保健因素和激勵因素。前者多指與工作條件或工作環(huán)境有關(guān)的因素，如公司政策和管理、工資待遇等；激勵因素多指和工作內(nèi)容有關(guān)的因素，如工作本身挑戰(zhàn)性、獎勵、晉升等。保健因素的滿足，只能消除員工的不滿，不能使其滿意，也調(diào)動不了員工的積極性；激勵因素的滿足則可提高人的積極性，是人們行為動力的真正來源。傳統(tǒng)的滿意—不滿意的觀點是不對的。滿意的對立面應是沒有滿意；同樣，不滿意的對立面應該是沒有不滿意。

傳統(tǒng)的觀點：滿意不滿意赫茲伯格的觀點：滿意沒有滿意（沒有不滿意）不滿意保健因素的擴大可能會引起激勵因素的萎縮。?（2）雙因素理論該理論由美國行為科學家赫茲伯格（F.He43（2）雙因素理論該理論由美國行為科學家赫茲伯格（F.He（2）雙因素理論（續(xù)）管理者在實施激勵時，應注意區(qū)分保健因素和激勵因素。前者滿足只能消除不滿，后者滿足可以產(chǎn)生滿意。管理者在管理中不能忽視保健因素，否則會導致員工的不滿，影響勞動效率的提高。但也沒必要過分地改善保健因素。即使在進行物質(zhì)激勵的時候，也要考慮盡可能地增加物質(zhì)激勵的精神含量。管理者要想持久與高效地激勵員工，必須改進工作任務，進行工作再設計（工作輪換、工作豐富化、擴大化）。注重內(nèi)在激勵，如給人以發(fā)展、成長、晉升的機會。?（2）雙因素理論（續(xù)）管理者在實施激勵時，應注意區(qū)分保健因素44（2）雙因素理論（續(xù)）管理者在實施激勵時，應注意區(qū)分保健因素（3）ERG理論：一個整合后的模式阿爾德弗（C.P.Alderfer）于1969年提出的。他把人的需要分為三種，即生存需要（Existence）、關(guān)系需要（Relatedness）和成長需要（Growth）。其中，生存需要是指那些和人類要求生存有關(guān)的需要；關(guān)系需要是指那些同人們處理自己與朋友和社會環(huán)境之間的關(guān)系有關(guān)的需要；成長需要是指那些有關(guān)個人發(fā)掘自身潛能的需要，這是最高層次的需要。阿爾德弗提出了兩個重要的觀點：其一，他不僅提出了需要層次的“滿足——上升”的趨勢，而且也提出了“挫折——倒退”的趨勢（見圖1）；其二，他認為，一個人在同一時間不一定只產(chǎn)生一種需要，有時可能會產(chǎn)生一種以上的需要，即會有一種以上的需要被同時激活。這些對指導企業(yè)管理實踐是有啟發(fā)的。?（3）ERG理論：一個整合后的模式阿爾德弗（C.P.Al45（3）ERG理論：一個整合后的模式阿爾德弗（C.P.AlERG理論：一個整合后的模式（續(xù)）

挫敗欲望的強度滿足

發(fā)展需要的下挫發(fā)展需要的重要性發(fā)展需要的滿足關(guān)系需要的下挫關(guān)系需要的重要性關(guān)系需要的滿足生存需要的下挫生存需要的重要性生存需要的滿足

滿足上升趨勢挫折倒退過程

ERG理論關(guān)于滿足-上升過程與挫折-倒退過程的描述（3）?ERG理論：一個整合后的模式（續(xù)）（3）?46ERG理論：一個整合后的模式（續(xù)）（3）?ERG理論：一個2.行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論是專門研究激勵目的的理論。強化理論、挫折理論和歸因理論屬于此類。?2.行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論是專門研究激勵目的472.行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論是專門研究激勵目的（1）強化理論斯金納的強化理論著重研究人的行為的結(jié)果對行為的反作用。他發(fā)現(xiàn)，當行為的結(jié)果有利于個體時，這種行為就可能重復出現(xiàn)，出現(xiàn)的頻率也會增加。這種狀況在心理學中被稱為“強化”。

凡能影響行為的刺激物即為“強化物”。

根據(jù)強化的性質(zhì)不同，可將強化方式分為四種類型，即積極強化；懲罰；消極強化和自然消退。強化的時間安排：分為兩種，即連續(xù)強化和間斷強化。固定間隔強化，如月度獎、年終獎等；其中，間斷強化可變間隔強化，如臨時表揚等；固定比例強化，如計件工資等；可變比例強化，如分等綜合獎等。因此，企業(yè)要想有效地激勵對員工，就應正確地選擇強化方式、強化物和強化時間；同時還要強調(diào)員工的社會學習，即通過觀察他人的行為并識別其后果，進而達到改造自身行為的目的；而且，應做到及時反饋及時強化。?（1）強化理論斯金納的強化理論著重研究人的行為的結(jié)果對行為的48（1）強化理論斯金納的強化理論著重研究人的行為的結(jié)果對行為的（2）挫折理論挫折理論是專門研究人們遇到挫折后會有一些什么行為反應，管理人員如何針對員工所遇到的挫折采取相應措施，以引導員工走出陰影，努力工作的問題。挫折的概念：挫折是人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到阻礙與干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。挫折是一種普遍存在的心理現(xiàn)象。挫折具有兩重性：既是壞事，又是好事。關(guān)鍵在于如何看待挫折。?（2）挫折理論挫折理論是專門研究人們遇到挫折后會有一些什么行49（2）挫折理論挫折理論是專門研究人們遇到挫折后會有一些什么行（2）挫折理論（續(xù)）挫折產(chǎn)生的原因主要有兩類：即客觀原因與主觀原因?？陀^方面的原因主要有：自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會環(huán)境等。主觀方面的原因主要有：個人目標的適宜性、個人本身的能力限制、個人對工作環(huán)境的了解程度、個人價值觀與態(tài)度的矛盾。人們遇挫后的行為表現(xiàn)是多種多樣的，具體表現(xiàn)如下：·堅持行為：受挫后，其行為并無改變；·放棄行為：受挫后，停止了原來的行為；·對抗行為：受挫后，產(chǎn)生反抗行為或攻擊性行為；·改變行為或改變目標；·順應行為：順應挫折，以保護自己免受傷害，這實際上是“合理解釋”或“自我安慰”。?（2）挫折理論（續(xù)）挫折產(chǎn)生的原因主要有兩類：即客觀原因與主50（2）挫折理論（續(xù)）挫折產(chǎn)生的原因主要有兩類：即客觀原因與主（2）挫折理論（續(xù)）可以采取的許多方法消除行為受挫。及時了解、排除形成挫折的根源；提高人們的挫折忍耐力；精神發(fā)泄法；心理咨詢；改變環(huán)境；提高認識，分辨是非。?（2）挫折理論（續(xù)）可以采取的許多方法消除行為受挫。?51（2）挫折理論（續(xù)）可以采取的許多方法消除行為受挫。?（2）（3）歸因理論這是美國心理學家韋納（Weiner）提出來的，側(cè)重于研究個體用以解釋其行為的認知過程。他認為，人們過去的成功或失敗主要歸結(jié)為四個因素，即努力、能力、任務難度和機遇。由此，韋納提出了一種得失成敗的歸因模型。

內(nèi)因外因

穩(wěn)定因素能力任務難度不穩(wěn)定因素努力機遇

?（3）歸因理論這是美國心理學家韋納（Weiner）提出來的，52（3）歸因理論這是美國心理學家韋納（Weiner）提出來的，（3）歸因理論（續(xù)）韋納認為，人們把成功或失敗歸因于何種因素，對其以后的工作積極性有很大的影響。具體體現(xiàn)在四個方面：若把成功歸于內(nèi)因會使人感到滿意和自豪，而若將其歸于外因則會使人感到幸運與驚喜。若把失敗歸于內(nèi)因會使人產(chǎn)生內(nèi)疚與無助感，在以后的工作中，他會加努力，直至成功；而若將其歸于外因則會產(chǎn)生氣憤與敵意，進而降低自己以后從事同樣行為的動機，放棄努力。若把成功歸于穩(wěn)定因素會提高其以后的工作積極性，而若將其歸于不穩(wěn)定因素則以后的工作積極性能否提高很難確定。若把失敗歸于穩(wěn)定因素會降低以后的工作積極性，而若將其歸于不穩(wěn)定因素則可能提高以后的積極性。管理者應設法幫助下屬進行正確的歸因，以激發(fā)其工作動機，調(diào)動其工作積極性。?（3）歸因理論（續(xù)）韋納認為，人們把成功或失敗歸因于何種因素53（3）歸因理論（續(xù)）韋納認為，人們把成功或失敗歸因于何種因素3.過程型激勵理論過程型激勵理論專門研究動機的形成與行為目標的選擇。著名的過程型激勵理論有期望理論、公平理論和目標設置理論等。?3.過程型激勵理論過程型激勵理論專門研究動機的形成與行為目543.過程型激勵理論過程型激勵理論專門研究動機的形成與行為目（1）期望理論這是弗羅姆（Vroom）于1964提出來。這是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎勵之間的因果關(guān)系來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達到最終的獎勵目標的理論。該理論的主要內(nèi)容如下：·當人們有需求，同時又有達到這個需求的可能時，其積極性就會高，即激勵水平的高低取決于目標價值和期望概率的乘積。公式為：激發(fā)力量=目標價值*期望概率M=V*E·這表明激發(fā)力量與目標價值和期望概率有著密切關(guān)系·在進行激勵時，應處理好三個關(guān)系，即努力與績效的關(guān)系、績效與獎勵的關(guān)系以及激勵與滿足個人需求的關(guān)系。?（1）期望理論這是弗羅姆（Vroom）于1964提出來。55（1）期望理論這是弗羅姆（Vroom）于1964提出來。（1）期望理論（續(xù)）

個人努力

關(guān)系1

取得績效關(guān)系2

組織獎勵關(guān)系3

滿足個人需求的程度?（1）期望理論（續(xù)）?56（1）期望理論（續(xù)）?（1）期望理論（續(xù)）?56（1）期望理論（續(xù)）管理者不應泛泛地抓一般的激勵措施，而應抓被組織多數(shù)成員認為目標價值最大的激勵措施。適當控制期望概率和實際概率。期望概率應適當；實際概率應高于平均的個人期望概率。適當加大不同的實際所得的目標價值的差值。組織希望的行為，實際所得的目標價值高，否則則低，做到獎罰分明。設置某一激勵目標，應盡可能加大其目標價值的綜合值。如月度獎若與年終獎掛鉤，則其目標價值的綜合值就將大大提高。?（1）期望理論（續(xù)）管理者不應泛泛地抓一般的激勵措施，而應抓57（1）期望理論（續(xù)）管理者不應泛泛地抓一般的激勵措施，而應抓（2）公平理論這是亞當斯（Adams）于1956年提出來的。主要在社會比較中探討個人所做貢獻與所得報酬之間的平衡問題，側(cè)重于研究工資報酬分配的公平性、合理性對員工積極性的影響。人的工作動機不僅受絕對值的影響，也會受相對值的影響，即每個人都會把個人的報酬與貢獻的比率同他人類似的比率進行比較，比較的結(jié)果將影響其積極性的高低。比較一般在兩方面進行：橫向比較：（個人所得報酬/個人所做貢獻）（他人所得報酬/他人所做貢獻）縱向比較：（個人現(xiàn)在所得報酬/個人現(xiàn)在貢獻）（個人過去所得報酬/個人過去貢獻）?（2）公平理論這是亞當斯（Adams）于1956年提出來的。58（2）公平理論這是亞當斯（Adams）于1956年提出來的。（2）公平理論（續(xù)）上式中的報酬與貢獻分別是指廣泛意義上的報酬與貢獻。經(jīng)過比較，如果發(fā)現(xiàn)，分子與分母相等，則認為公平，其積極性就會高；否則，則認為不公平。如果感到不公平，個體會有反應。當分子大于分母時，會覺得占了便宜，其工作的主動性會提高；當分子小于分母時，會覺得吃了虧，其反應可能是：自我安慰、改變比較對象、采取一定的行動或改變自己的貢獻與報酬或改變他人的貢獻與報酬、擺脫目前的分配關(guān)系，如另謀高就等。?（2）公平理論（續(xù)）上式中的報酬與貢獻分別是指廣泛意義上的報59（2）公平理論（續(xù)）上式中的報酬與貢獻分別是指廣泛意義上的報（2）公平理論（續(xù)）要求公平是任何社會的普遍現(xiàn)象，組織應公平獎勵員工。人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，也會受相對報酬的影響，應實行“按勞分配”原則，打破平均主義。管理者應研究現(xiàn)階段使人們產(chǎn)生不公平的因素，以使自己處于主動地位，提高管理水平。教育員工選擇恰當?shù)谋容^對象和正確理解公平意義。究竟何謂公平？?（2）公平理論（續(xù)）要求公平是任何社會的普遍現(xiàn)象，組織應公平60（2）公平理論（續(xù)）要求公平是任何社會的普遍現(xiàn)象，組織應公平（3）目標設置理論這是由美國心理學家洛克（E.A.Locke）在1967年提出來的。他認為，人的任何行為都是受某種目標的驅(qū)使的。因此，通過給員工設置合適的目標，便可達到激勵員工的目的。目標設置理論可用下圖來表示。員工對目標目標難度的接受度組織的支持內(nèi)在獎勵

向著目標績滿意的努力效度

目標的員工對目標個人能力外在獎勵具體性的承諾與特點?（3）目標設置理論這是由美國心理學家洛克（E.A.Loc61（3）目標設置理論這是由美國心理學家洛克（E.A.Loc4.綜合激勵理論這是波特和勞勒（L.W.Porter&E.E.Lawler）于1968年在《管理態(tài)度與成績》中提出來的（見下圖）。

獎酬的能力和對獎酬的目標價值素質(zhì)公平感

內(nèi)酬

努力績效滿足感外酬

期望概率環(huán)境限制波特-勞勒激勵過程模式圖波特-勞勒的綜合激勵理論實際上是弗羅姆的期望理論、亞當斯的公平理論以及斯金納的強化理論等的綜合。?4.綜合激勵理論這是波特和勞勒（L.W