心理資本(樂觀-現(xiàn)實而又靈活)課件

樂觀：現(xiàn)實而又靈活樂觀：現(xiàn)實而又靈活把100萬存進銀行，假定利率為10%，利滾利，10年后是多少錢？結(jié)果是259萬。把100萬存進銀行，假定利率為10%，利滾利，10年后是多少2同樣的情況下，如果利率為50%呢？那么10年后是多少？結(jié)果是5766.5萬。是前者的20多倍這就是指數(shù)的力量！同樣的情況下，如果利率為50%呢？那么10年后是多少？結(jié)果是3有人說，銀行沒有這么高的利率。是沒錯，但是人生中有這么高的利率。是什么呢？是學(xué)習(xí)率。學(xué)習(xí)率相當(dāng)于銀行的利率，幫助人們不斷自我增值。有人說，銀行沒有這么高的利率。4舉個例子，在學(xué)校中的同學(xué)，相互之間的差別很微小，可是畢業(yè)二十年后，再聚到一起，發(fā)現(xiàn)彼此之間的差距判若云泥。這個差距就是由學(xué)習(xí)率導(dǎo)致的。舉個例子，在學(xué)校中的同學(xué)，相互之間的差別很微小，可是畢業(yè)二十5由此，提出一個公式：n年后的成就水平=每年（智能資本×心理資本×經(jīng)驗資本×（1+學(xué)習(xí)率）的n次方）之和。所以，每個人的學(xué)習(xí)能力不同，導(dǎo)致了多年以后各項資本的極大差異。由此，提出一個公式：n年后的成就水平=每年（智能資本×心理資6什么是樂觀樂觀是一種解釋風(fēng)格或歸因風(fēng)格MartinSeligman是美國心理協(xié)會前任主席，也是公認(rèn)的積極心理運動之父。什么是樂觀樂觀是一種解釋風(fēng)格或歸因風(fēng)格什么是樂觀他認(rèn)為，樂觀是一種解釋風(fēng)格，也就是把積極的事件歸因于自身的、持久性的和普遍性的原因，而把消極事件歸因于外部的、暫時性的及與情境有關(guān)的原因。什么是樂觀他認(rèn)為，樂觀是一種解釋風(fēng)格，也就是把積極的事件歸因8什么是樂觀同時，消極的歸因風(fēng)格會把一些正面的事件歸因為外部的、暫時性的及與情境有關(guān)的因素，而把消極的事件歸因于自身的、持久性的和普遍性的原因。什么是樂觀同時，消極的歸因風(fēng)格會把一些正面的事件歸因為外部的9現(xiàn)實而又靈活的樂觀由于樂觀主義者所擁有的毫無根據(jù)的控制感受到挑戰(zhàn)，他們可能不會一再地將消極事件歸為外界原因(實際上，人們希望樂觀者能這樣做)，因此，這會使他們在身體上和精神上承受痛苦?，F(xiàn)實而又靈活的樂觀由于樂觀主義者所擁有的毫無根據(jù)的控制感受到現(xiàn)實而又靈活的樂觀有效的樂觀不應(yīng)該走極端，既不是將成功歸于自身原因，試圖去控制工作生活的各個方面，也不是將所有的失敗都歸于外部原因，并推脫責(zé)任?，F(xiàn)實而又靈活的樂觀有效的樂觀不應(yīng)該走極端，既不是將成功歸于自11現(xiàn)實而又靈活的樂觀現(xiàn)實、靈活的樂觀不應(yīng)該只是一種自我陶醉，或者是不切實際的自我膨脹。樂觀代表著一種從自律、剖析過去、權(quán)變計劃與未雨綢繆中獲得的經(jīng)驗?，F(xiàn)實而又靈活的樂觀現(xiàn)實、靈活的樂觀不應(yīng)該只是一種自我陶醉，或12現(xiàn)實而又靈活的樂觀者對于心理資本來說，現(xiàn)實、靈活的樂觀者能夠充分享受工作和生活中各類事件(或者是我們所謂的觸發(fā)事件)的樂趣，并最大程度地從中總結(jié)心得體會。現(xiàn)實而又靈活的樂觀者對于心理資本來說，現(xiàn)實、靈活的樂觀者能夠當(dāng)樂觀的人們處于順境中時，由于他們能夠左右自己的成功，控制自己的命運，且不會無意識地讓自己陷入日益增加的危險之中，或者遭受他人的蔑視，所以，更能感受樂觀在認(rèn)知上和情緒上對他們所產(chǎn)生的影響。當(dāng)樂觀的人們處于順境中時，由于他們能夠左右自己的成功，控制自14高度樂觀的人通常懷有感恩之心，能夠向那些幫助他們成功的人表達謝意和感激之情。他們能夠利用環(huán)境中各種可能出現(xiàn)的機會，來開發(fā)和提升自己的技能與能力，以使自己在將來能有更多的機會。高度樂觀的人通常懷有感恩之心，能夠向那些幫助他們成功的人表達15同樣，當(dāng)處于逆境的時候，他們能夠排除干擾，探究事物的本質(zhì)，從錯誤中吸取教訓(xùn)，接受他們所不能改變的現(xiàn)實，然后繼續(xù)前行。同樣，當(dāng)處于逆境的時候，他們能夠排除干擾，探究事物的本質(zhì)，從16我們需要樂觀的員工嗎許多行業(yè)都面臨著人才流動率過高的問題，比如：保險行業(yè)。在多數(shù)保險公司里，半數(shù)新員工會在第一年離職，這給保險行業(yè)的管理者與人力資源部門帶來了很多挑戰(zhàn)。我們需要樂觀的員工嗎許多行業(yè)都面臨著人才流動率過高的問題，17我們需要樂觀的員工嗎積極心理學(xué)運動公認(rèn)的領(lǐng)導(dǎo)人Seligman

在美國大都會人壽保險公司針對銷售員工所做“樂觀水平”的研究，給了人們很多啟發(fā)。我們需要樂觀的員工嗎積極心理學(xué)運動公認(rèn)的領(lǐng)導(dǎo)人Seli18我們需要樂觀的員工嗎發(fā)現(xiàn)：樂觀水平高的員工的銷售額，平均比低的高出37％，樂觀水平最高的10％員工業(yè)績高于悲觀員工的88％。也發(fā)現(xiàn)，樂觀的銷售代表更不容易辭職。我們需要樂觀的員工嗎發(fā)現(xiàn)：樂觀水平高的員工的銷售額，平均比19接著Seligman進行了另一項究——傳統(tǒng)選拔與樂觀水平選拔的比較。在按傳統(tǒng)招聘方式錄用了1000人的同時，大都會還用樂觀水平方法多錄用了129人。這129人不符合傳統(tǒng)錄用標(biāo)準(zhǔn)。接著Seligman進行了另一項究——傳20結(jié)果這些員工的業(yè)績?nèi)绾文?在第1年中，1000個人之中樂觀水平高的(即高于平均水平的)賣出了比悲觀主義者多8％的保險，但在第2年則高于31％。結(jié)果這些員工的業(yè)績?nèi)绾文?21而那129個人，按傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)不符合要求的員工，第1年的銷售業(yè)績高于悲觀組21％，而第2年這個數(shù)字達到了57％。與普通的樂觀組(1000人中樂觀水平高于平均值的)的業(yè)績沒有差異。正是因為這個結(jié)果，基于Seligman的研究基礎(chǔ)上，大都會保險公司將樂觀指數(shù)作為選拔新銷售代理的重要標(biāo)準(zhǔn)。而那129個人，按傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)不符合要求的員工，第1年的銷售22其他的很多研究也驗證了樂觀對于工作場所具有的影響，對于領(lǐng)導(dǎo)力、績效、滿意度與工作穩(wěn)定性等，都有影響，甚至?xí)绊懙饺藗兊男睦砼c生理健康水平。其他的很多研究也驗證了樂觀對于工作場所具有的影響，對于領(lǐng)導(dǎo)23現(xiàn)實樂觀主義可以成為工作場所非常重要的力量。例如：樂觀主義者更容易被激勵到努力工作，更容易滿足，容易有更高的士氣，有高水平的期望值，能設(shè)立現(xiàn)實目標(biāo)，在困難面前能堅持等。現(xiàn)實樂觀主義可以成為工作場所非常重要的力量。24樂觀的組織領(lǐng)導(dǎo)者樂觀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會冒險，但由于他們的樂觀是現(xiàn)實的，靈活的，因此，他們可能只會去冒可預(yù)測和必要的風(fēng)險。樂觀的組織領(lǐng)導(dǎo)者樂觀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會冒險，但由于他們的樂觀是現(xiàn)25他們知道自己的角色是變革的推動者，而不是一個“櫥窗裝飾師’。他們敢為自己、同事、和他們所在的組織編織夢想，并在追求夢想的過程中，能夠鼓舞、激勵其同事參與進來。他們知道自己的角色是變革的推動者，而不是一個“櫥窗裝飾師’。26樂觀的管理者對自己的優(yōu)勢和弱點有非常清楚的認(rèn)識，他們有很強的自知之明，能夠擺正自己的位置，同時對下屬的優(yōu)勢與弱點也有非常清楚的了解。樂觀的管理者對自己的優(yōu)勢和弱點有非常清楚的認(rèn)識，他們有很強的27樂觀促使他們?nèi)ヌ嵘约杭捌湎聦伲麄儾粫榱司鹑」诨蛘咛颖茇?zé)任，而去責(zé)怪他人或者采取膚淺的印象管理手段。他們有著積極的理念，對自己及其下屬的成功有著實事求是的、準(zhǔn)確的認(rèn)識。

樂觀促使他們?nèi)ヌ嵘约杭捌湎聦?，但他們不會為了攫取功勞或者?8樂觀的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心下屬的發(fā)展。他們?yōu)橄聦俚某晒Ω械阶院?，而不是嫉妒他們或?qū)⑾聦俚某删蜌w功于自己。更重要的是，這些有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過幫助其下屬建立現(xiàn)實的、靈活的樂觀心態(tài)，來開發(fā)其下屬的潛能。樂觀的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心下屬的發(fā)展。29授人以魚，不如授之以漁，樂觀的領(lǐng)導(dǎo)者沒有必要事必躬親，也沒必要替其下屬做所有的決定，而是向他們傳授方法并授予權(quán)力，并相信他們能夠達到領(lǐng)導(dǎo)者期望的結(jié)果。授人以魚，不如授之以漁，樂觀的領(lǐng)導(dǎo)者沒有必要事必躬親，也沒必30領(lǐng)導(dǎo)者用必要的知識，技能、能力和動力武裝下屬，這樣做不僅是為了幫助下屬成功，也是為了使下屬能夠?qū)⒊煽儦w因于自身的，持久性的和普遍性的原因。領(lǐng)導(dǎo)者用必要的知識，技能、能力和動力武裝下屬，這樣做不僅是為31在今天的工作場所中提升樂觀斯奈德(2001)列出了用于開發(fā)工作作場所中現(xiàn)實的樂觀的三種策略：1.包容過去；2.珍惜現(xiàn)在；3.尋找未來的機會。在今天的工作場所中提升樂觀斯奈德(2001)列出了用于開發(fā)工樂觀的組織當(dāng)今世界，傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢正以加速度消失。企業(yè)不能再依賴組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)等來構(gòu)筑進入壁壘。樂觀的組織當(dāng)今世界，傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢正以加速度消失。企業(yè)不能再這些壁壘正在逐漸消失,因為競爭者現(xiàn)在可以以越來越低的成本獲得這些優(yōu)勢：它們也很容易被模仿，甚至一些剛創(chuàng)建的小公司都可以模仿。最明顯的例子就是，軟件業(yè)正遭受來自免費軟件的激烈競爭，如Linux。這些壁壘正在逐漸消失,因為競爭者現(xiàn)在可以以越來越低的成本獲34相反，有價值的員工和領(lǐng)導(dǎo)者擁有無法復(fù)制的人力資本、社會資本和心理資本。能夠充分利用這些資本的組織易于獲得更持久的競爭優(yōu)勢。相反，有價值的員工和領(lǐng)導(dǎo)者擁有無法復(fù)制的人力資本、社會資本和35例如，美國西南航空公司長期堅守以人為本的價值觀，他們在員工甄選和培訓(xùn)上大力投資，認(rèn)真對待員工，這些做法使西南航空公司在效率、利潤和客戶服務(wù)方面獲得了豐厚的回報。例如，美國西南航空公司長期堅守以人為本的價值觀，他們在員工甄36這些內(nèi)在的、持久性的和普遍性的競爭優(yōu)勢有著強大的生命力，它們幫助西南航空公司成功渡過了9·11所帶來的難關(guān)。9·11之后，很多短期導(dǎo)向的競爭對手都認(rèn)為不得不大量裁員，但西南航空卻沒有隨波逐流，不僅沒有裁員，而且實現(xiàn)了盈利。這些內(nèi)在的、持久性的和普遍性的競爭優(yōu)勢有著強大的生命力，它們37潛在的缺陷以往在討論樂觀解釋風(fēng)格的潛在缺陷時,身心預(yù)防性保健的匱乏回避承擔(dān)責(zé)任因過分強調(diào)動因和個人主義而產(chǎn)生的習(xí)得性無助感潛在的缺陷以往在討論樂觀解釋風(fēng)格的潛在缺陷時,38如何才能逆轉(zhuǎn)這種消極的漩渦呢需要將認(rèn)知、社會和行為這三種機制結(jié)合起來，形成積極向上的改變。斯奈德(2001)先前建議的三種策略(包容過去、珍惜現(xiàn)在和尋找未來的機會)正是開發(fā)樂觀的認(rèn)知機制。如何才能逆轉(zhuǎn)這種消極的漩渦呢需要將認(rèn)知、社會和行為這三種機制另外，一個有效的社會網(wǎng)絡(luò)和支持(例如，社會資本)有助于打破