薪酬體系設計的過程

薪酬體系設計的過程設計良好的薪酬體系直接關系到組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，使員工能夠?qū)Ｗ⒂谧约旱呐托袨椋瑤椭M織在市場中競爭和生存。那么，薪酬制度設計的過程步驟是什么？一、工資調(diào)查薪酬調(diào)查是薪酬設計的重要組成部分。它解決了薪酬的外部競爭力和內(nèi)部公平性問題，是整個薪酬體系設計的基礎。只有進行現(xiàn)實的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設計有針對性，解決企業(yè)薪酬激勵的根本問題，實現(xiàn)個性化、有針對性的薪酬設計。一般來說，薪酬調(diào)查需要考慮以下三個方面：1）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過科學的問卷設計，從薪酬的三個公平水平（內(nèi)部公平、外部公平和自我公平）的角度，了解當前薪酬體系存在的主要問題及其原因。2）進行工資水平調(diào)查。它收集有關行業(yè)和地區(qū)薪酬增長、不同薪酬結構的比較、不同職位和級別的薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬趨勢的信息。3）薪酬影響因素調(diào)查。國家宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點與競爭、人才供給等外部因素，以及盈利能力與支付能力、人才素質(zhì)要求與企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺與招聘困難等內(nèi)部因素。二、確定補償原則和策略補償原則和補償策略的確定是補償設計后續(xù)步驟的前提。在充分了解企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的基礎上，確定了薪酬分配的依據(jù)和原則。在此基礎上，確定了企業(yè)的相關分配政策和策略，如不同層次、不同系列人員的收入差距標準、各部分的工資構成和比例等。三、工作分析工作分析是薪酬設計的基礎。基本步驟包括：結合企業(yè)的業(yè)務目標，在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門的職能和崗位；然后對崗位職責進行調(diào)查分析。最后由崗位人員、員工主管和人力資源管理部共同完成崗位說明書的編制。四、工作評估崗位評價的重點是解決企業(yè)薪酬的公平性問題。通過比較各崗位在企業(yè)中的相對重要性，得出各崗位的排序順序。工作評估基于工作描述。有很多方法。企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點采用不同的方法。五、工資類別的確定根據(jù)企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，不同類型的人員應采取不同的薪酬類別。例如，企業(yè)高級管理人員可以使用與年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制度，管理技術人員可以使用崗位技能工資制度，營銷人員可以使用提成工資制度，企業(yè)急需人員可以使用專門的工資制度。六、薪酬結構設計薪酬構成反映了公司的關注。因此，采取不同的策略，關注不同的方面，會導致不同的薪酬結構。在考慮薪酬結構時，公司傾向于考慮以下因素：一是公司的職位級別；二是企業(yè)的職位級別；三是該職位員工的技能和資質(zhì)；四是該職位的表現(xiàn)，它對應于補償結構的不同部分。薪酬體系設計的步驟方法薪酬體系的設計是一項復雜的工程，需要通過組織的全體共同參與，是與其他人力資源管理部分互相緊密結合的過程。薪酬體系設計需要遵循一定的原則，要有科學的步驟進行一系列具體的工作，使方案具有實用性，能得到廣泛的認同以及能夠良好的實施下去。一、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是通過一系列規(guī)范標準和專業(yè)的方法，對市場上各職位進行分類、匯總與統(tǒng)計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告，并為組織薪酬設計的決策提供依據(jù)和參考。薪酬調(diào)查是薪酬設計的重要組成部分。它解決了薪酬的外部競爭力和內(nèi)部公平性問題，是整個薪酬設計過程的基礎。只有通過客觀的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設計有針對性，解決組織薪酬激勵的根本問題，實現(xiàn)薪酬的個性化、針對性設計。薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容:(1)組織薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過科學的問卷設計調(diào)查，從薪酬水平的內(nèi)部公平性、外部公平性、自我公平性，來理解當前薪酬體系存在的主要問題和問題產(chǎn)生的原因。(2)進行薪酬水平調(diào)查。主要收集薪酬增長、不同薪酬結構比較、不同崗位和級別的薪酬數(shù)據(jù)、獎金福利狀況、長期激勵措施、未來薪酬趨勢和發(fā)展趨勢等信息。(3)薪酬影響因素調(diào)查?？紤]國家宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點、行業(yè)競爭、勞動力市場等外部因素，以及考慮盈利能力、支付能力、人員素質(zhì)要求、組織發(fā)展階段、人才稀缺程度、招聘難度等內(nèi)部因素。二、確定薪酬原則和策略薪酬原則和策略的確定是薪酬設計后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解組織目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎確定組織的有關分配政策與策略。薪酬策略一方面是薪酬水平策略，即領先型、跟隨型還是滯后型;另一方面是薪酬激勵策略，即重點激勵哪些人群，采用什么樣的激勵方式;第三是薪酬結構策略，即薪酬應當由哪些部分構成，各占多大比例;薪酬分多少層級，層級之間的關系如何。(1)薪酬水平策略薪酬的水平策略主要是制定組織相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降慕M織自身薪酬水平策略。組織的薪酬水平策略類型主要有：市場領先策略：采用這種薪酬策略的組織，薪酬水平在同行業(yè)的競爭對手中是處于領先地位的。市場跟隨策略：采用這種策略的組織，一般都建立或找準了自己的標桿組織，組織的經(jīng)營與管理模式都向自己的標桿組織看齊，同樣薪酬水平跟標桿組織差不多就行了。滯后策略：也稱成本導向策略，即組織在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約組織生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種組織的薪酬水平一般比較低。混合薪酬策略：顧名思義就是在組織中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。(2)薪酬激勵策略薪酬激勵策略需要回答兩個問題：要重點激勵的對象。一般來說，組織會把市場稀缺人才及為組織價值創(chuàng)造貢獻較大的群體作為薪酬激勵的重點對象。要重點激勵的內(nèi)容。薪酬激勵具有導向性作用，激勵的內(nèi)容可以引導職工朝著預定的目標發(fā)展，在賦薪要素方面向重點關注的要素傾斜，比如在一個研究院中，賦薪要素有知識、技能、職稱、所承擔的責任等因素，如果該院對職工的職稱非常重視，可以在激勵的內(nèi)容上對職稱賦予更大的權重。(3)薪酬結構策略薪酬結構策略首先是指薪酬由哪些部分構成，各占什么比例。可以選擇的策略有：高彈性薪酬模式：這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。高穩(wěn)定薪酬模式：這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。在實際應用中，一般都是績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調(diào)和變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。伴隨著組織的發(fā)展，不同的發(fā)展階段薪酬結構策略也是不盡相同的，如下圖所示：(4)薪酬組合策略薪酬組合策略，是指組織以何種形式、這些薪酬形式之間是以怎樣的形態(tài)組合向員工支付的薪酬總額。薪酬組合策略包括組合類型策略和組合比例策略。組合型戰(zhàn)略，是指組織對不同的員工所采取的策略，包括簡單型戰(zhàn)略——對某些員工只使用單一的薪酬形式，而不使用其他的薪酬形式;復合型策略——對員工使用多種薪酬形式。組合比例策略，是指組織對不同員工薪酬形式有哪些側(cè)重，如對銷售人員實施激勵性薪酬策略，對行政人員實施崗位薪酬策略。組織根據(jù)其主要的薪酬形式來決定采用何種薪酬組合比例策略。三、薪酬類別的確定根據(jù)組織的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對不同類型的人員應當采取不同的薪酬類別，例如：組織高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以采用崗位技能工資制，生產(chǎn)操作工人可以采取計件工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制，組織急需的人員可以采用特聘工資制等等。四、薪酬結構設計薪酬結構是指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關系，包括不同層次職位之間報酬差異的相對比值和不同層次職位之間報酬差異的絕對水平。薪酬結構主要反映職位與職工之間基本薪酬的對比關系，它強調(diào)的是一個組織內(nèi)部職位或技能薪酬等級的數(shù)量、不同職位或技能等級之間的薪酬差距以及確定這種差距的標準。一般而言，薪酬結構的構成要素包括：薪酬等級、薪酬等級區(qū)間和相鄰兩個薪酬等級級差。另外，也要對薪酬構成進行設計，明確薪酬的各組成部分在薪酬總體中的結構與比例。一般地說薪酬構成包括基本薪酬、獎金、津貼、補貼等四部分?；拘匠晔锹毠な杖氲闹饕糠?，也是計算其他薪酬性收入的基礎。它較全面地實現(xiàn)薪酬的各項職能，對促使職工全面完成工作任務具有重要作用。通常是根據(jù)職工所在崗位的勞動質(zhì)量以及本人的勞動能力與貢獻計付。獎金是對職工做出優(yōu)異的勞動貢獻而給予的效率薪酬，它是為了獎勵和刺激職工努力提高勞動效率、增加效益。津貼是對職工在特殊勞動環(huán)境下工作所給予的附加薪酬，是為了補償在惡劣環(huán)境下工作的職工的健康和精神損失，也是為了吸引和穩(wěn)定這部分職工安心工作。補貼一般是為了保證職工實際薪酬和生括水平不下降或鼓勵職工長期在本單位工作而設置的，如物價補貼、工齡補貼、教齡補貼等。構成薪酬的各個成分均有其自身的特點、形式和作用，有相對獨立性，只有將它們有機地組合，規(guī)定恰當?shù)谋壤P系，才能取得最佳效果?；拘匠?、獎金、津貼和補貼各占多少比例，根據(jù)單位的工作性質(zhì)、勞動特點以及需要等實際情況來確定。五、薪酬方案的實施、修正和調(diào)整薪酬方案出臺后，關鍵還有待落實。在實施過程中，不斷糾正薪酬方案中的偏差，使它更加合理和完善。同時，建立薪酬管理的動態(tài)機制，根據(jù)組織經(jīng)營環(huán)境的變化和組織戰(zhàn)略的調(diào)整，及時調(diào)整薪酬方案，更好地發(fā)揮薪酬管理的作用。薪酬體系不是人力資源部門閉門造車就能建立的，也不是通過參加幾次培訓，或者完全交給咨詢機構來建立的。在日常管理過程中，組織應注重良好管理環(huán)境的