【平怡和交換機公司員工績效考核問題及對策（7000字論文）】

平怡和交換機公司員工績效考核問題及對策目錄TOC\o"1-3"\h\u27440摘要 I128561引言 142472績效考核相關概述 2304702.1績效考核的概念 2110742.2績效考核的流程 2213492.3績效考核相關方法 2230763菏澤平怡和交換機公司員工績效考核現狀 580293.1公司簡介 5323883.2員工績效考核基本情況 5253554菏澤平怡和交換機公司員工績效考核存在的問題 6174554.1績效考核指標單一且無法與公司戰(zhàn)略目標建立聯(lián)系 6303474.2績效考評人員不夠專業(yè) 762224.3被考核者對績效考核缺乏正確的認知 866454.4績效考核結果反饋情況差 8276185菏澤平怡和交換機公司員工績效考核問題的對策 1036825.1確立好公司各階段階層的戰(zhàn)略目標 10182325.2樹立正確的績效考核理念加強專業(yè)性人才培養(yǎng) 10164195.3加強被考核人員對績效考核的理解 1176295.4加大績效反饋的利用 11213786結論 133704參考文獻 141引言迎著上世紀改革開放的浪潮，踏著一帶一路的歷史洪流，在經濟全球化的今天，國民生產總值不斷再創(chuàng)新高。人民的生活變得日益富足，我們國家的經濟發(fā)展正處于一個承上啟下的轉型期。我們對經濟發(fā)展的要求不再是高速、大量而是逐步演變成了高效、高質量、消耗。在這樣的歷史背景下，每一家企業(yè)都在迎來新的機遇和挑戰(zhàn)，誰在這一場洪流中快速改革成為引領百舸的旗艦，成為大海航行中的舵手就將會是21世紀的贏家(安婉露,白雨晴,2022)。而績效考核也作為現代企業(yè)管理的一種最為有效的工具其分量自然不必再過多贅述。同時交換機行業(yè)作為勞動密集型服務行業(yè)，在競爭異常激烈的當下，如何加強對交換機企業(yè)及員工的管理，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，為市場提供優(yōu)質的服務水平，以實現交換機企業(yè)持續(xù)經營、良性發(fā)展，是擺在交換機管理者面前一道必須要做的課題(陳靜蓉,程怡珊,丁思,2021)。本文主要是研究菏澤平怡和交換機公司員工績效考核存在的問題及對策，首先對公司員工績效考核現狀進行分析，其次找到菏澤平怡和公司績效考核存在的問題，最后提出績效考核的對策建議。2績效考核相關概述2.1績效考核的概念根據績效考核的發(fā)展，學者們總結出的績效考核概念是指在企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略目標指導下，按照特定的工作標準對員工的工作行為及業(yè)績進行評估，并作為指導員工提升與改進依據，促進員工和企業(yè)互利共贏的過程。而本文中的菏澤平怡和公司績效考核與其他考核目的一樣是為了平怡和公司和員工發(fā)展，特殊在它是針對銷售人員的績效考核，這類人群市場需求大、流動性大、離職率高，他們大部分學歷在?？萍耙韵?，物質的渴望比較強烈，想要留住優(yōu)秀員工，菏澤平怡和公司績效考核必須引起重視。2.2績效考核的流程圖2.1績效考核流程圖2.3績效考核相關方法1.KPI考核法KPI評估方法,也稱為關鍵績效指標評價方法,指的是一種用來測量性能指標在一個特定的業(yè)務流程系統(tǒng),根據系統(tǒng)的輸入和輸出關系,確定關鍵參數根據公司的戰(zhàn)略目標,然后使用抽樣的方法,分析和計算(董雅馨,方夢琪,馮可兒,2021)。采用客觀量化的方法進行指標管理，在部門職責分解的基礎上分解公司的戰(zhàn)略目標，實現經營目標。部門職責作為分解個人職責和角色的主要依據，確定具體的績效指標，最終確定評價體系(高翠雅,郭雨,2020)。KPI考核方法具有目標明確的優(yōu)點，有利于公司戰(zhàn)略目標的實現和組織與個人利益的融合;缺點是，關鍵指標難以定義，而且并不適用于所有崗位。2.平衡記分卡平衡計分卡，即平衡計分卡中的目標和評價指標，來源于組織戰(zhàn)略。它將組織的使命和戰(zhàn)略轉化為有形的目標和衡量指標，主要通過圖表、地圖和表格來實現戰(zhàn)略規(guī)劃。設計包括四個方面(黃晨莉,賈雯倩,江惠,2020):財務視角、客戶視角、內部業(yè)務流程、學習和成長，代表了公司的三大利益相關者:股東、客戶和員工。每個視角的重要性取決于視角本身和指標的選擇是否與公司的戰(zhàn)略相一致。平衡計分卡適用于企業(yè)改革或轉型時期，有利于組織和員工的學習和成長，有利于核心競爭力的培養(yǎng)(柯語嫣,孔雪麗,李小倩,2019)。它能使整個組織協(xié)調一致，為戰(zhàn)略目標服務。缺點是執(zhí)行起來很困難，而且成本很高。3.對偶加權法對偶加權法的具體操作流程如下：（1）考評要素分別列在第一行和第一列，并將行中的每個元素與列中的每個元素進行比較。如果元素的重要性在1中的元素的重要性列中大于0，那么元素的重要性列中的分數將小于0。比較后，通過計算每個元素的得分，可以得到評價元素的重要性。根據該方法，每個評價者接受不同指標的重要性(劉悅心,盧思云,呂欣婷,2022)。（2）總結各評估者在順序量表數據中的不同排名。（3）利用公式P=(ΣFR-0.5N)/(nN)換算等距離量表，比較各指標的排序和差異程度。其中，p為評價指標出現的頻次，R為評價指標的注冊數，F為評價指標給出的評價員數，N為評價者數目，n為評價指標數。（4）計算各評價指標的P值后，檢查正態(tài)分布表，將P值轉換為Z值，區(qū)分不同評價要素的具體重要性差異。（5）將各評價指標的值按比例換算，得到各指標的權重值。3菏澤平怡和交換機公司員工績效考核現狀3.1公司簡介菏澤平怡和公司是我國交換機行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕交換機領域多年，菏澤平怡和在曾經在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家交換機企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了“菏澤市優(yōu)質交換機企業(yè)”。菏澤平怡和的發(fā)展是我國交換機企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國交換機企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于交換機市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于交換機行業(yè)前沿，引領交換機行業(yè)的發(fā)展。3.2員工績效考核基本情況菏澤平怡和交換機公司的旗下公司的績效考核文件都是有本公司進行統(tǒng)一下達的，在規(guī)定的時間內完成對菏澤平怡和公司各部門人員的績效考核。各部長由平怡和公司事業(yè)單位進行績效考核，而各個大小崗位等由店長來統(tǒng)一進行績效考核(馬丹青,孟曉涵,2020)?？己私Y果實施強制分布法即兩頭小中間大的方法，并在規(guī)定時間內統(tǒng)一錄入菏澤平怡和進行排名與個人排名。排名靠前的平怡和公司部門以及員工將獲得優(yōu)先提拔調薪等方式獲得獎勵；同時排名暫時靠后的部門及個人將會依據公司規(guī)章制度、人力資源考核部門的及勞動合同中的條例進行應用，包括但不限于勞動合同到期不續(xù)簽、勞動合同未到期直接解聘等處分(牛清華,潘艾琳,2021)。目前，菏澤平怡和公司績效考核還會從企業(yè)理念認可程度、崗位專業(yè)知識、工作態(tài)度、客戶評價等多方面指標出發(fā)。對于菏澤平怡和公司各個事業(yè)部進行統(tǒng)一的績效考核。其中對于公司的經營管理團隊將不限于對于部門內部的管控還包括公司文化的傳遞、對于菏澤平怡和公司員工節(jié)假日生日的特別關愛、決策力、大局意識以及團隊建設多方面進行考核。4菏澤平怡和交換機公司員工績效考核存在的問題4.1績效考核指標單一且無法與公司戰(zhàn)略目標建立聯(lián)系雖然菏澤平怡和公司已經建立了一定的績效考核制度，但是績效考核指標單一，比重分配過于偏激，財務收入指標如營業(yè)收入、利潤率在績效考核中占據了過多的權重，不能較全面地考核菏澤平怡和公司員工對公司的業(yè)績貢獻。而且考核的力度十分有限，對平怡和員工的約束力度小，很難達到預期的效果并且難以激發(fā)員工的積極性。部分門店甚至對于這種績效管制的態(tài)度置若罔聞，甚至在平常的工作中取消了績效考核制度，通過菏澤平怡和公司財務人員的提供的門店收入數據對員工的工作進行籠統(tǒng)簡單的評價(齊清雅,錢佳慧,邱曉,2021)。這樣的做法使得平怡和公司管理者在工作進行的過程中往往趕緊力不從心，問題的發(fā)現往往是事后，及時發(fā)現了問題由于績效考核力度弱甚至沒有，對于問題定的整改全靠員工的自覺性，沒有合適的監(jiān)督措施，使得問題得不到及時的整改從而影像客人體驗。公司的績效考核指標太過于著眼眼前的事情沒能與公司長遠的戰(zhàn)略目標結合起來?？冃Э己酥贫鹊膬?yōu)勢正在與能夠凝結員工的力量，促使員工朝著經營目標而努力?？冃Э己耸且粋€有機循環(huán)，能夠將公司的戰(zhàn)略轉換為每一個員工的行為目標，并由此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。規(guī)范的績效考核能大大提升管理的效率(任凡雅,沙璇,2018)。當前，公司績效考核的主要問題在于績效考核制度不健全難以與菏澤平怡和公司企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標進行有機的聯(lián)系與統(tǒng)一，平怡和員工只顧著埋頭苦干，對于菏澤平怡和公司未來的發(fā)展和個人的前途漠不關心。而公司也逐步西區(qū)了員工的活躍性，成為一灘終將干涸的死水。4.2績效考評人員不夠專業(yè)一個公司的績效考核是非常重要的，它關乎員工晉級晉職、薪酬獎勵、發(fā)展等。倘若考評人員不夠專業(yè)，會使得考核結果的可信度降低。菏澤平怡和公司考評人員不夠專業(yè)，表現在兩個方面：在思想上，平怡和公司績效考核部門的管理人員缺乏理論知識，沒有接受過較專業(yè)的培訓，導致對績效考核的思想認識不足或誤解；在行動上，這很容易將主觀情緒帶入績效考核過程中，降低結果的可信度，嚴重的情況下，平怡和員工得不到公平的對待，導致消極情緒的產生。菏澤平怡和公司其問題可以概括為四個方面：第一不重視績效考核，由于實施時間短前期準備工作的不充足，加之以員工受到傳統(tǒng)工作觀念的影響和約束對績效考核工作存在認知上的偏見導致在思想上的不重視(時真心,司音舞,蘇曉)；第二菏澤平怡和公司缺乏科學合理的管理人員崗位分析，績效考核人員是一個特殊的職業(yè)，它需要人員在主觀上對于信息的敏感性，不能僅僅從事信息的收集和錄入，以模糊、粗略的數據作為考核的結果。像這樣缺少科學、規(guī)范、全面的手段最終得到的考核結果是不能為人所信服的；第三，平怡和公司績效考核管理缺乏溝通。高效是績效考核的最終目標。通常評估的主題是領導者和一些管理者。在考核過程中，很可能由于工作好壞和人際關系等因素，考核結果不公平，不能真實反映交換機公司員工的工作業(yè)績和工作效率，不能發(fā)揮公平、公正和監(jiān)督的作用(唐雅楠,田雨柔,王凡,2021)。同時，在管理過程中也缺乏民主和溝通。菏澤平怡和公司員工的努力，往往可以用領導者的一句話來概括。員工的參與度和積極性不高，領導層和管理人員之間也缺少有效的溝通；最后，菏澤平怡和公司也缺乏專業(yè)化的人力資源管理隊伍，在績效考核實施的過程中缺少專業(yè)性的人員，而且也幾乎沒有相關學習培訓機會，形成一個惡循環(huán)。4.3被考核者對績效考核缺乏正確的認知交換機行業(yè)是勞動密集型服務行業(yè)，交換機公司所提供的服務水平的高低對交換機行業(yè)的經營和發(fā)展有著重大的影響。因此交換機公司的管理很重要的一項就是對人的管理。大多數交換機公司員工所接受的教育年限不同，其中32%的員工是小學畢，初高中畢業(yè)的占到36%，大專本科以上的占比非常少，甚至有的不會正確書寫完整的文件。因此很多菏澤平怡和公司員工對于績效考核的認識停留在非常原始的階段，在他們眼里績效考核就像是工廠中的監(jiān)工，監(jiān)獄里面的攝像頭(危思雨,吳盈,2021)。由于大部分平怡和員工對績效考核相關知識的認知性缺陷以及所在單位在制定績效考核標準時未與員工進行積極溝通，導致員工消極應對績效考核。部分員工認為績效考核沒什么價值，評分高低主要看與平怡和交換機公司領導層的關系以及職位的高低的錯誤認識，使得員工在心理和生理上都不愿配合，績效考核工作無法順利、有效的開展。還有部分員工認為績效考核是菏澤平怡和公司企業(yè)對員工的監(jiān)督，甚至認為績效考核等同于考勤，一旦績效考核結果不理想就會影響他們在公司的地位。于是在管理者找他進行績效溝通的時候，就會以防御者的心理狀態(tài)去回應管理者的談話，甚至開始反對管理者的話。4.4績效考核結果反饋情況差考評結果并不是關鍵，考評只是對之前工作的一個診斷性評價。通過對之前工作的評測，得到一個結果，對于好的方面我們進行鼓勵和弘揚對于不好的方面我們盡力去糾正改善。本公司的績效考核的結果有三個作用。一是調動菏澤平怡和公司員工的積極性；二是考察找到交換機管理的薄弱環(huán)節(jié)對此進行改進；最后是為員工的晉升以及薪酬獎勵作為依據。然而在績效考核流程結束后，公司未采取相應的獎懲措施，也并沒有對績效考核不合格的員工進行指向性的培訓學習。公司制定的績效考核制度成為了一紙空文，二績效考核的流程也逐漸演變成了填表游戲。無法真正意義上反映平怡和公司員工的工作問題，浪費人力物力財力，結果卻石沉大海。這樣做不但沒有改善原本存在的問題，還會漸漸磨滅那些想通過績效考核得到薪資漲幅和職位提升的人的斗志。5菏澤平怡和交換機公司員工績效考核問題的對策5.1確立好公司各階段階層的戰(zhàn)略目標績效考核的魅力就在于能把公司的戰(zhàn)略目標轉化為員工的行動。只有明確目標的交換機公司，方能帶領員工走向未來。進行績效考核的第一步就是明確公司的戰(zhàn)略目標，在充分考慮交換機市場及菏澤平怡和公司自身條件基礎上，確立平怡和公司的中長期戰(zhàn)略目標，并將戰(zhàn)略目標進一步細化，從而確立平怡和交換機公司短期經營目標。而將戰(zhàn)略目標轉化為部門目標和個人目標是確立績效考核的關鍵(夏林倩,肖雨萌,徐思)。經營目標可以是一系列公司的重點目標但是應保持主次分明、輕重緩急區(qū)別開來。不同的交換機公司在不同的發(fā)展階段，其目標也應該是不同的。將經營目標細化為若干個部門目標，再依據菏澤平怡和公司部門目標確立員工的個人目標。將整體與個人聯(lián)系起來。同時目標的設置盡量定量定性，加強考核的客觀性，減少主觀的影響。確立好績效考核目標后，應按照績效考核目標與戰(zhàn)略目標的關系，分清主次，對菏澤平怡和公司各部門幾個人績效考核目標進行打分，確立優(yōu)先級。5.2樹立正確的績效考核理念加強專業(yè)性人才培養(yǎng)首先要做好績效考核的宣傳和培訓工作，這對菏澤平怡和公司考核人員和被考核人員都是至關重要的。有助于研究者正確理解績效考核的目的，培養(yǎng)更專業(yè)、更高效的績效考核人員和方法。對菏澤平怡和公司考核人員:對其進行系統(tǒng)的績效考核培訓，使其能夠發(fā)現正確的理念，避免心理誤區(qū)，掌握現代、正確的績效考核方法，在后續(xù)的績效面談中發(fā)現員工的問題，總結員工在工作中的優(yōu)秀表現(楊紫琳,尤雨萱,于明珠)；對于平怡和公司的被考核者：在績效考核前，需要抽出時間召開一次全員動員會議，動員全員積極參與并配合部門的績效考核。同時，還需要讓菏澤平怡和公司員工意識到績效考核的內涵和重要性，了解績效考核指標及其量化依據，提高公司績效考核的透明度和公開性。運用多重渠道，如實體小冊子、公司公眾號、微博等方法進行宣傳，便于后期績效考核工作的開展。5.3加強被考核人員對績效考核的理解正如前文中所提到的菏澤平怡和公司是一個密集型的服務行業(yè)，一般會是比較年輕的員工，但是在交換機部，我們的員工大多都是年長一些的員工。對于她們的文化水平素質自然不能提出過高的要求，同時短期的培訓也無法對這些員工起到非常明顯的作用。因此，菏澤平怡和公司有必要對不同職能的員工考核進行分類(趙心怡,鄭雅婧,周婉,2020)。對高級管理人員的考核應包括業(yè)務目標的實現、管理能力、制度的實施和改進、員工的培訓和晉升；平怡和中層干部的考核應包括部門目標實現情況、基層員工管理能力、個人自我考核、統(tǒng)計部門建設考核和管理人員考核；菏澤平怡和公司基層員工的考核包括部門目標的實現、個人的自我評價、部門經理的考核等。考核中應區(qū)分考評內容在考核體系中的比重。比如在平怡和公司基層員工的考核就更應該側重于其業(yè)務能力的水平，工作態(tài)度等等。只有這樣分級分層才能使得績效考核更好地發(fā)揮其作用。5.4加大績效反饋的利用在菏澤平怡和公司樹立好各個階段的戰(zhàn)略目標并使得績效考核的概念深入員工人心后?？冃Э己巳匀恍枰詈笠徊降陌芽兀蔷褪菍冃Х答?。針對當前平怡和公司的情況首先應該建立信息化績效考核系統(tǒng)?？冃Э己诵畔⒌奶峁梢约皶r收集和統(tǒng)計評估信息，減少評估工作量，適合平怡和員工及時在線查看評估結果，了解自己工作中的不足，便于員工及時改進，及時、快速地提高工作效率。績效考核的最后一個環(huán)節(jié)就是績效反饋。績效反饋體現了績效考核充分尊重員工，讓員工就績效考核問題發(fā)表意見?？冃Х答伿歉倪M績效考核的有效途徑?？冃Х答伩梢宰尯蕽善解凸炯皶r了解績效考核的不足之處，也為菏澤平怡和公司下次績效考核的目的提供依據和參考(宋思雅,汪宗嫣,丁玲)。同時，績效反饋也是引導員工提高績效的重要方式。平怡和公司應在績效考核周期后重視員工的績效反饋，并通過績效反饋加強員工的指導和聯(lián)系，更好地了解員工。增加員工的集體感、歸屬感、認同感。6結論“工欲善其事，必先利其器”若想要獲得公司或者公司盈利的最大化，必然要利用好績效考核這把非常關鍵的“器”?？冃Э己嗽诋斀窠粨Q機企業(yè)里的制造的效益是無可估量。通過績效考核的格調，可以在短時間內查詢到當前交換機公司發(fā)展的問題以及，潛在隱患；同時績效考核可以創(chuàng)造出更加優(yōu)秀合理的分配制度，對于貢獻較大的員工應當實施激勵政策，可以提升員工工作的積極性，從而提升工作效率向好的方向發(fā)展。本文結合菏澤平怡和交換機公司旗下公司的實例，分析了平怡和公司實施績效考核過程中所出現的問題諸如：公司目標不明確，單純以營業(yè)額作為目標；考評人員不專業(yè)，通?？荚u人員由上一級領導擔任；員工文化水平不高，無法正確理解績效考核的意義；績效考核的結果運用率不高；績效考核周期設置不合理。分別一一提出相應的解決措施：設立好菏澤平怡和公司各階段績效考核目標；加強對績效考評人員的培訓；改變平怡和公司員工對績效考核的錯誤認知；提高績效考核結果的利用率，績效考核不是“填表游戲”設置科學合理的考核周期。參考文獻[1]安婉露,白雨晴.中小企業(yè)員工績效考核研究[D].吉林財經大學,2022.[2]陳靜蓉,程怡珊,丁思.公司員