壓力面試類型及考題

一、 什么是壓力面試？壓力面試是指在面試的過(guò)程中，面試人員故意給應(yīng)聘者制造一種充滿壓力的緊張氛圍，并設(shè)置種種語(yǔ)言陷阱和情景陷阱，通過(guò)求職者的反應(yīng)來(lái)考察其在緊急情況下的情緒穩(wěn)定性、快速反應(yīng)能力、正確解決問(wèn)題的能力。因此，在壓力面試中面試人員往往會(huì)用懷疑、尖銳、甚至是挑釁等明顯“不友好”語(yǔ)氣發(fā)問(wèn)，在有意制造出的壓力氛圍中提出一連串難以回答的問(wèn)題，或者干脆給滿腔熱情的求職者潑點(diǎn)冷水，讓其在應(yīng)激狀態(tài)下顯露出自己的本性，從而評(píng)價(jià)其綜合能力和素質(zhì)。二、 為什么要進(jìn)行壓力面試？當(dāng)人處于一種常態(tài)或順境時(shí)，其表現(xiàn)出來(lái)的自我形象往往只是一小部分甚至是失真的，而某些冰山下的素質(zhì)卻往往處于深埋狀態(tài)，只有遇到非常規(guī)的考驗(yàn)才能真正體現(xiàn)出來(lái)。而壓力面試的出發(fā)點(diǎn)就是有意制造出矛盾和障礙，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)，從而探測(cè)其真實(shí)能力和個(gè)性。所以，壓力面試堪稱檢驗(yàn)人才優(yōu)秀還是平庸的試金石。那么，壓力面試可以考察出哪些因素呢，僅僅是承受壓力的能力嗎？其實(shí)，還有應(yīng)變能力、處理問(wèn)題的能力、人際關(guān)系能力、情緒穩(wěn)定性、智慧、個(gè)性等等。但這里存在壓力面試的方向性問(wèn)題，它并非四處開(kāi)花，而是以素質(zhì)模型為導(dǎo)向，包括企業(yè)層面的素質(zhì)要求（企業(yè)素質(zhì)模型）與崗位層面的素質(zhì)要求（崗位素質(zhì)模型），通過(guò)壓力面試我們力求發(fā)現(xiàn)那些適合公司文化和崗位要求的應(yīng)聘者，把不適應(yīng)這兩方面要求的應(yīng)聘者排除在外。三、 如何設(shè)計(jì)壓力面試題目？壓力面試的問(wèn)題可以分為兩類，一類是提前準(zhǔn)備的問(wèn)題，另一類是現(xiàn)場(chǎng)想到的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)事先精心設(shè)計(jì)過(guò)的問(wèn)題往往目的性更強(qiáng)，穩(wěn)定而可靠，使面試官往往占據(jù)主動(dòng)，取得較好的面試效果。設(shè)計(jì)壓力面試問(wèn)題可以從三方面入手：企業(yè)素質(zhì)模型、崗位素質(zhì)模型和簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)，這三方面在非壓力面試當(dāng)中都會(huì)用到，但壓力面試主要是從制造障礙和矛盾的角度提出問(wèn)題的。企業(yè)層面的考察每個(gè)企業(yè)由于企業(yè)文化的差異，對(duì)人才都會(huì)有一些特殊要求，如責(zé)任感、成就導(dǎo)向、影響力等，招聘人員可以從這些角度，從壓力面試的角度提出問(wèn)題。崗位層面的考察對(duì)于崗位層面的考察需根據(jù)不同崗位的素質(zhì)要求進(jìn)行提問(wèn)，崗位素質(zhì)宜在3?5個(gè)之間，比如對(duì)工程管理人員要求：溝通能力、推動(dòng)能力、管理能力、責(zé)任心等。設(shè)計(jì)崗位層面的問(wèn)題有兩種思路：一種是基于過(guò)去的問(wèn)題一一行為事件面試法，比如面試文秘我們通常會(huì)問(wèn)他碰到一個(gè)難應(yīng)付的電話、一個(gè)難應(yīng)付的訪客該如果處理，面試客服人員會(huì)問(wèn)他碰到嚴(yán)重的客戶投訴該如何處理，面試公關(guān)人員會(huì)問(wèn)他在碰到談判進(jìn)入僵局該如何處理等；另一種是基于未來(lái)的問(wèn)題一一情景面試，比如在面試財(cái)務(wù)人員的時(shí)候，讓?xiě)?yīng)聘者在一分鐘內(nèi)把房間里的東西盡可能多地寫(xiě)出來(lái)，可以考察財(cái)務(wù)人員在緊急關(guān)頭能否關(guān)注細(xì)節(jié)。同樣地，以上兩種方法都要從創(chuàng)造壓力，制造障礙和困難的角度設(shè)計(jì)問(wèn)題。針對(duì)簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)的考察在準(zhǔn)備個(gè)人簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)聘者會(huì)不自覺(jué)地、不同程度地美化自己，甚至造假。從簡(jiǎn)歷中可以找出一些疑點(diǎn)，在面試時(shí)有針對(duì)性地進(jìn)行壓力提問(wèn)來(lái)進(jìn)一步驗(yàn)證，通常可以暴露出背后的問(wèn)題。招聘人員要訓(xùn)練見(jiàn)微知著的本來(lái)，從簡(jiǎn)歷分析出問(wèn)題與疑點(diǎn)，進(jìn)而提出壓力面試的問(wèn)題。每一場(chǎng)招聘面試都是個(gè)性化的，招聘過(guò)程的突發(fā)性因素也是千變?nèi)f化的，除了面試前設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備問(wèn)題外，還要從現(xiàn)場(chǎng)捉提問(wèn)點(diǎn)，通過(guò)追問(wèn)的方式制造壓力與障礙，更深入地了解應(yīng)聘者。提前設(shè)計(jì)問(wèn)題屬于結(jié)構(gòu)化面試，它更多的是從“匹配”的角度來(lái)面試；而追問(wèn)是一種非結(jié)構(gòu)化、隨機(jī)性的面試，它更多的是從“排除”的角度來(lái)進(jìn)行面試。招聘人員在面試時(shí)不要老盯著簡(jiǎn)歷自己想問(wèn)題，而要仔細(xì)觀察應(yīng)聘者，專心傾聽(tīng)其回答，從中捕捉提問(wèn)點(diǎn)。應(yīng)聘者在面試回答中通常會(huì)懷著較高的預(yù)期，而對(duì)現(xiàn)實(shí)困難估計(jì)較少。如果企業(yè)只是將公司較好的一面講給應(yīng)聘者，吸引來(lái)的應(yīng)聘者可能并非真正適合本企業(yè)的。相反，告訴應(yīng)聘者真實(shí)狀況，甚至虛擬一些反差的條件，可以測(cè)試應(yīng)聘者的價(jià)值觀和偏好。四、 企業(yè)在實(shí)行壓力面試時(shí)應(yīng)注意的四個(gè)問(wèn)題：首先，要確定壓力是候選人將來(lái)必然要面對(duì)的。這也是是否要進(jìn)行壓力測(cè)試的前提。顯然，不同的職位面對(duì)的壓力不同，不同的工作對(duì)應(yīng)付壓力的能力要求也不盡一致，比如對(duì)于管理層人員、銷售人員的要求就比較高，那么，是不是對(duì)所有職位的候選人都要進(jìn)行壓力面試？對(duì)于不同職位候選人的壓力測(cè)試的尺度應(yīng)如何掌握？企業(yè)要認(rèn)真斟酌。第二，要確保面試官能夠控制壓力面試場(chǎng)面。在壓力測(cè)試中，候選人可能會(huì)做出歇斯底里的過(guò)激反應(yīng)，甚至辱罵面試官，因此面試官要具備控制面試的能力，要能夠掌控并處理好面試過(guò)程中可能出現(xiàn)的各種場(chǎng)面。第三，謹(jǐn)慎設(shè)計(jì)壓力測(cè)試題目。在壓力面試中，面試官往往一上來(lái)就對(duì)候選人拋出很不友好的問(wèn)題，以使其在委屈和激憤中露出本色。但需要注意的是，合理、有效的問(wèn)題是衡量應(yīng)聘者的相關(guān)素質(zhì)和能力的保障，面試官需要充分考慮對(duì)候選人的尊重，題目的設(shè)置要盡量避免使用那些可能會(huì)涉及個(gè)人隱私或者帶有人身攻擊味道的問(wèn)題。壓力面試的過(guò)程也是面試人員和求職者溝通、交流的過(guò)程。如果面試人員對(duì)求職者連起碼的尊重都沒(méi)有，結(jié)果可想而知。但是僅僅有“尊重”是不夠的，面試官在設(shè)計(jì)壓力問(wèn)題時(shí)，應(yīng)充分考慮應(yīng)試者的文化水準(zhǔn)和可承受能力，做到提問(wèn)的內(nèi)容既要在應(yīng)聘者的“意料之外”，又要使其“無(wú)法回避”。這樣才能觀察應(yīng)聘者的第一反應(yīng)，從而判斷其相關(guān)能力和素質(zhì)水平。在壓力面試中，千萬(wàn)別打著各種幌子向求職者詢問(wèn)各種奇怪的、與崗位所需素質(zhì)和能力無(wú)關(guān)的個(gè)人問(wèn)題，以免引起應(yīng)聘者對(duì)招聘企業(yè)的文化和面試官人品的質(zhì)疑。第四，面試結(jié)束時(shí)需做必要的解釋。壓力面試的目的在于考察候選人的應(yīng)變能力、人際交往能力，需要受試者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制能力，但這類題目的設(shè)置大多比較“尖銳”或具有“迷惑性”，因此事后應(yīng)向應(yīng)聘者作出解釋，以免引起誤會(huì)。這是一種道德上的義務(wù)，也是工作職責(zé)所在。五、 常見(jiàn)的壓力面試題目下面提供一些常見(jiàn)的壓力面試題目，以供參考：靠那點(diǎn)微薄的薪水你怎么生活？有時(shí)面試官還會(huì)加上一句“一定欠債了吧！生活對(duì)你來(lái)說(shuō)一定很艱難？”面對(duì)陌生人，人們一般不愿意承認(rèn)自己生活上存在的問(wèn)題和財(cái)政危機(jī)，這個(gè)題目的目的正在于考察候選人當(dāng)面對(duì)不該說(shuō)又不得不回答的問(wèn)題時(shí)如何巧妙回避。你對(duì)最近流行的事物好像了解得不多？對(duì)于注重創(chuàng)意和流行的公司，大多都希望員工具有較強(qiáng)的時(shí)尚感，能隨著社會(huì)脈動(dòng)前進(jìn)，這個(gè)題目可以測(cè)試出候選人是否真正符合要求。你太乖順、太聽(tīng)話了，我認(rèn)為可能不合適這個(gè)職位。面試官在面試中可以在直接否定候選人之后繼續(xù)解釋：“要知道，我們經(jīng)常會(huì)遇到一些很難纏的客戶”，以給候選人進(jìn)一步造成壓力，測(cè)試其是否有充足的信心和能力應(yīng)付將來(lái)工作中的逆境。4、 你不認(rèn)為以你的年齡應(yīng)該早就升到更高職位了嗎？這個(gè)問(wèn)題很刺激人，而且暗含對(duì)候選人的否定，對(duì)候選人的心理素質(zhì)是一個(gè)相當(dāng)大的考驗(yàn)。5、 你的學(xué)歷很高，可你為什么愿意屈就這項(xiàng)工作呢？企業(yè)無(wú)不擔(dān)心求職者只是拿公司當(dāng)跳板，這個(gè)題目在給候選人造成壓力的同時(shí)也考察其對(duì)公司的忠誠(chéng)度是否夠高。6、 你最大的弱點(diǎn)是什么？該問(wèn)題的目的是首先給候選人一種否定暗示，觀察其如何反應(yīng)。直接否認(rèn)自己有缺點(diǎn)的應(yīng)聘者并非理想的人選。7、 你認(rèn)為自己的哪項(xiàng)技能需要加強(qiáng)？候選人不可能宣稱自己無(wú)所不能，該題目可以“誘使”候選人簡(jiǎn)單地承認(rèn)自己在哪方面需要改進(jìn)，而此時(shí)面試官可以抓住問(wèn)題，刨根究底。8、 你認(rèn)為什么樣的決定猶為難做？同上一個(gè)問(wèn)題一樣，該題目給候選人設(shè)置了一個(gè)陷阱，間接的否定性詞匯意在考察候選人應(yīng)變能力。9、 你與現(xiàn)在的老板相處很久了，為什么不