第十一章人力資源會(huì)計(jì)課件

第十一章人力資源會(huì)計(jì)第十一章人力資源會(huì)計(jì)

某公司人力資源經(jīng)理丁先生介紹說，有一個(gè)在公司工作了兩年的生產(chǎn)工人提出加薪要求，并聲稱如果得不到滿足便要離職。丁先生根據(jù)該員工的過往業(yè)績(jī)確定了可以加薪的幅度后，向總經(jīng)理匯報(bào)這件事情。“總經(jīng)理起先是不同意的，說這樣的員工再找一個(gè)就是了。”丁回憶說，老板總是不喜歡提出加薪要求的員工。但丁仔細(xì)地為老板算了一筆賬：該工人的平均月工資是800元，而市場(chǎng)上可招聘的熟練工的起始工資是1000元，可是根據(jù)該員工的情況在800元的基數(shù)上加50—100元就可以使該工人安心地工作下去，這比招聘一個(gè)新員工劃算。

好處不僅僅如此，免去招聘新員工的各種費(fèi)用，還省去了一項(xiàng)招聘費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)必須注意的是，該員工繼續(xù)穩(wěn)定地工作避免了因員工主動(dòng)離開而帶來的隱性成本。員工離職對(duì)在職員工的工作效率總是有影響的。

事實(shí)上雇員流動(dòng)的無形成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于雇員流動(dòng)的有形成本。某公司總經(jīng)理面臨員工加薪要求課前故事

某公司人力資源經(jīng)理丁先生介紹說，有一清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院與哈佛大學(xué)在200l年1月和6月聯(lián)合舉辦了兩次高層經(jīng)理人員研修班，時(shí)間僅一周，對(duì)大陸企業(yè)家的收費(fèi)分別為2萬、3萬元人民幣，對(duì)大陸以外的企業(yè)家的收費(fèi)為6500美元，據(jù)稱這是目前中國(guó)內(nèi)地收費(fèi)最高的培訓(xùn)項(xiàng)目。然而，在這樣“昂貴”的價(jià)格面前，各著名企業(yè)的企業(yè)家卻紛紛踴躍報(bào)名，每期報(bào)名人數(shù)都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了預(yù)定招生名額。

學(xué)員均為來自如建行、搶行、中國(guó)電信、中國(guó)移動(dòng)、聯(lián)通、諾基亞。聯(lián)想、神州數(shù)碼、惠普、用友、信中利投資等著名企業(yè)的老總。第一期“網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的管理”項(xiàng)目和第二期“全球化時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)”項(xiàng)目，分別有82位和92位學(xué)員參加了學(xué)習(xí)。

花幾萬塊錢上一個(gè)培訓(xùn)班，究竟值不值呢？在第二期研修班的結(jié)業(yè)儀式上，招商銀行馬蔚華行長(zhǎng)的一句話做出了結(jié)論：“學(xué)有所得，物有所值”?！皩W(xué)有所得，物有所值”課前故事清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院與哈佛大學(xué)在20

為搶到自己看中的人才，招聘單位竟打出代繳違約金的絕招。近日，一則招聘廣告在華中科大、武漢大學(xué)引起較大反響。

廣東新會(huì)一家單位的招聘海報(bào)寫道：凡被本公司看中的畢業(yè)生，如果已簽約，違約金由本公司代付。據(jù)了解，目前，不少優(yōu)秀畢業(yè)生已經(jīng)簽約，想找到高素質(zhì)人才并不容易。該招聘負(fù)責(zé)人稱，高素質(zhì)人才是公司發(fā)展的關(guān)鍵，如果到公司工作，代付違約金算不了什么。但不少同學(xué)表示，該公司此舉有鼓勵(lì)隨意毀約之嫌，有違誠(chéng)信原則。

華中科大就業(yè)指導(dǎo)中心的教師稱，該單位做法可理解，但不可仿效。

為挖人才，違約金可以代付課前故事

為搶到自己看中的人才，招聘單位竟打出

在美國(guó)，使用“附屬”工人的現(xiàn)象越來越普遍?！案綄佟惫と税ㄅR時(shí)工、兼職工和租用工等。

使用“附屬”工人的基本利益在于，工資成本低，并不需要支付工人諸如保健、養(yǎng)老等費(fèi)用；并且，認(rèn)為這些工人的存在能使公司在調(diào)整員工隊(duì)伍的規(guī)模和結(jié)構(gòu)等方面獲得靈活性，可以更好的適應(yīng)市場(chǎng)的變化而無須長(zhǎng)期雇傭這些工人。

但使用“附屬”工人也會(huì)給公司帶來一些負(fù)面影響。如，勞動(dòng)生產(chǎn)率偏低、缺少對(duì)公司的忠誠(chéng)、缺乏高素質(zhì)等。因此有人認(rèn)為，如果把這些因素可能造成的效益低下考慮進(jìn)去，“附屬”工人的工資成本低的結(jié)論似乎就不一定站得住腳了?！案綄佟惫と苏娴谋日降墓潭▎T工便宜嗎？確實(shí)是得好好思考的問題。“附屬”工人的現(xiàn)象課前故事

在美國(guó)，使用“附屬”工人的現(xiàn)象越來一、人力資源會(huì)計(jì)一、人力資源會(huì)計(jì)

1、社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)

2、企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)3、家庭人力資源會(huì)計(jì)從不同會(huì)計(jì)主體的角度，可以劃分為：1、社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)從不同會(huì)計(jì)主體的角度，可以劃分為：社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)概念：是從一個(gè)國(guó)家或社會(huì)的角度對(duì)人力資源進(jìn)

行會(huì)計(jì)處理。核算：社會(huì)人力投資成本，計(jì)量社會(huì)人力投資形

成的價(jià)值，評(píng)價(jià)管理方案，預(yù)測(cè)投資效果等。目的：進(jìn)行人力資源宏觀管理。內(nèi)容：社會(huì)人力資源教育會(huì)計(jì)、培訓(xùn)會(huì)計(jì)、衛(wèi)生保健會(huì)計(jì)、保障會(huì)計(jì)、市場(chǎng)預(yù)測(cè)、投資效益分析、投資決策分析等社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)

企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)概念：是以企業(yè)為主體，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)處理。核算：企業(yè)人力需求進(jìn)行預(yù)測(cè)、企業(yè)人力資源投資收益分析和企業(yè)人力資源投資決策分析。目的：把提供勞動(dòng)力的“人”作為企業(yè)智力產(chǎn)出的效益。內(nèi)容：企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)、價(jià)值會(huì)計(jì)、需求預(yù)測(cè)、投資效益分析、投資決策分析等企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)

家庭人力資源會(huì)計(jì)概念：是以家庭為會(huì)計(jì)主體，將家庭對(duì)人力資源的投資和其對(duì)社會(huì)的價(jià)值作為家庭的人力資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告。核算：實(shí)際上很少家庭進(jìn)行這種會(huì)計(jì)核算。只在國(guó)民經(jīng)濟(jì)核算和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中專門研究該問題。人力資源會(huì)計(jì)教材主要以企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)為研究對(duì)象。家庭人力資源會(huì)計(jì)1、為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者提供人力資源管理決策所需要的信息2、為企業(yè)人力資源等部門管理及有效利用人力資源提供信息3、為企業(yè)投資者、債權(quán)人的正確決策提供人力資源信息4、為宏觀經(jīng)濟(jì)管理部門提供企業(yè)人力資源維護(hù)、開發(fā)、使用、調(diào)配決策信息人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)1、為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者提供人力資源管理決策所需要的信息人力資源綜上所述，企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的總目標(biāo)是：為制定國(guó)家、企業(yè)人力資源管理經(jīng)濟(jì)決策服務(wù)。具體來說：以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理及計(jì)算企業(yè)盈虧的需求，以企業(yè)各部門有效利用人力資源及監(jiān)督控制人力資源使用，以企業(yè)人力資本保全，以宏觀人力資源管理為目標(biāo)。綜上所述，企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的總目標(biāo)是：為制定國(guó)家目前，隨著會(huì)計(jì)學(xué)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究日趨深入，普遍認(rèn)為，完善人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：1、人力資源成本會(huì)計(jì)2、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)3、勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)目前，隨著會(huì)計(jì)學(xué)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究日趨深入，普遍認(rèn)為，完傳統(tǒng)會(huì)計(jì)是建立在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論基礎(chǔ)上的，在它產(chǎn)生時(shí)不需要考慮研究人力資源的經(jīng)濟(jì)意義。人力資源會(huì)計(jì)是把人力資源管理與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論相結(jié)合，完善企業(yè)的資產(chǎn)運(yùn)作、管理，把人力資源作為企業(yè)資本進(jìn)行衡量，計(jì)量其成本，評(píng)估其價(jià)值以彌補(bǔ)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的缺陷，幫助企業(yè)正確測(cè)量各期的成本、收益，評(píng)估企業(yè)資產(chǎn)，為企業(yè)正確的經(jīng)營(yíng)決策服務(wù)。二、人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)理論傳統(tǒng)會(huì)計(jì)是建立在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論基礎(chǔ)上的，在它產(chǎn)生時(shí)不需要考慮研（一）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求1、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要大量經(jīng)過高等教育培訓(xùn)的專業(yè)技術(shù)人才，加強(qiáng)對(duì)人力的資本投資、提高人口質(zhì)量成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。2、企業(yè)對(duì)人力資源質(zhì)量的關(guān)注及人力資源的投資，需要對(duì)人力資源成本、投資、收益進(jìn)行投資分析與預(yù)測(cè)。三、人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生原因（一）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求三、人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生原因（二）經(jīng)濟(jì)理論的推動(dòng)1、人力資本理論——理論基礎(chǔ)勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和思維模式是人力資本的構(gòu)成內(nèi)容，它是通過人力投資形成的。這位人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。2、行為科學(xué)的發(fā)展——促進(jìn)作用行為科學(xué)的目的是把握人的行為規(guī)律從而調(diào)整企業(yè)人員的行為，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，這也是人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)。3、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步——實(shí)現(xiàn)可能（二）經(jīng)濟(jì)理論的推動(dòng)四、人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展階段人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國(guó)。美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)家埃里克·G·弗蘭霍爾茨在其著作《人力資源會(huì)計(jì)》一書中將人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生的過程分為五個(gè)階段：1、基本概念產(chǎn)生階段（1960~1966）（1）1960年，西奧多·W·舒爾茨的《人力資本投資》就職演說，首次提出人力資本投資理論；（2）1964年，郝曼森發(fā)表《人力資源會(huì)計(jì)》，明確了人力資源會(huì)計(jì)的概念以及人力資源成本和人力資源價(jià)值的相關(guān)概念，為人力資源會(huì)計(jì)的基本理論和概念奠定了一系列的基礎(chǔ)。四、人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展階段人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生于20世17

2、人力資源成本和價(jià)值模型的學(xué)術(shù)研究階段（1966~1971）以美國(guó)密執(zhí)根州立大學(xué)社會(huì)研究所負(fù)責(zé)人利克特所發(fā)表的《人力組織：它的管理和價(jià)值》為標(biāo)志，在這個(gè)階段主要進(jìn)行了人力資源成本模型和人力資源價(jià)值模型的研究，并在一定程度和范圍內(nèi)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的概念和會(huì)計(jì)處理方法進(jìn)行了實(shí)踐操作，取得了一定的成果。

3、人力資源會(huì)計(jì)迅速發(fā)展階段（1971~1976）以美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)成立人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)為標(biāo)志，這一階段最具代表性的是1974年由美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)家弗蘭霍爾茨出版的《人力資源會(huì)計(jì)》一書，系統(tǒng)的闡述了人力資源會(huì)計(jì)有關(guān)理論和核算問題。在這一階段，人力資源會(huì)計(jì)無論是理論還是實(shí)踐，均得到了較大的發(fā)展。2、人力資源成本和價(jià)值模型的學(xué)術(shù)研究階

4、理論與實(shí)務(wù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)興趣下降階段（1977~1980）理論基礎(chǔ)和概念等已基本形成，但在實(shí)踐應(yīng)用中卻碰到了許多的問題，需要在企業(yè)實(shí)務(wù)中得到實(shí)驗(yàn)和反饋，而企業(yè)卻因?yàn)槠溲芯砍杀具^高，效益難以很好的測(cè)量，而很少再愿意接受有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)行的實(shí)驗(yàn)。因此，人力資源會(huì)計(jì)的研究進(jìn)入了低潮時(shí)期。5、人力資源會(huì)計(jì)恢復(fù)活力階段（1980年至今）這一時(shí)期以弗蘭霍爾茨教授主持的對(duì)美國(guó)海軍人力資源管理方面問題的研究為起點(diǎn)，業(yè)界又逐漸恢復(fù)了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的興趣與研究。如今，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用范圍越來越大，目前已經(jīng)進(jìn)入迅速發(fā)展時(shí)期，因此，它將使傳統(tǒng)會(huì)計(jì)產(chǎn)生重大的變革。4、理論與實(shí)務(wù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)興趣下降階段（19五、人力資源會(huì)計(jì)的意義1、調(diào)整財(cái)務(wù)報(bào)表信息，使各期收益、損失更加符合實(shí)際2、提供人力資源的相關(guān)信息，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理3、增強(qiáng)員工的工作積極性，改變傳統(tǒng)觀念五、人力資源會(huì)計(jì)的意義1、調(diào)整財(cái)務(wù)報(bào)表信息，使各期收益、損失第二節(jié)人力資源成本分析第二節(jié)人力資源成本分析一、什么是人力資源成本會(huì)計(jì)人力資源成本會(huì)計(jì)，是對(duì)會(huì)計(jì)主體擁有和控制的人力資產(chǎn)在其招募、錄用、開發(fā)、使用、重置等活動(dòng)中發(fā)生的各項(xiàng)支出進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告的會(huì)計(jì)。一、什么是人力資源成本會(huì)計(jì)人力資源成本

二、人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量的一般方法

（一）實(shí)際成本法

這種方法符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算的原則和方法，反映了企業(yè)人力資源的實(shí)際成本，它以企業(yè)所取得的、開發(fā)和使用人力資源時(shí)所發(fā)生的實(shí)際支出來計(jì)量人力資源成本，較容易為人們所理解和接受。

也稱為原始成本法、歷史成本法，它是以企業(yè)取得開發(fā)和使用人力資源時(shí)，實(shí)際發(fā)生的支出來計(jì)量人力資源成本的一種核算方法。二、人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量的一般方法也稱為原始成本法

2、重置成本法3、機(jī)會(huì)成本法就是以在現(xiàn)實(shí)的物價(jià)下企業(yè)要重新得到目前所擁有的或控制的已達(dá)到一定水平的某一員工或全體員工所必須發(fā)生的所有支出作為企業(yè)目前的人力資源的成本的一種核算方法。是以職工離職或離崗使該崗位空缺所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為人力資源損失費(fèi)用計(jì)量依據(jù)的核算方法。這種方法不是企業(yè)的實(shí)際支出，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)為其所做決策承擔(dān)的相應(yīng)損失。2、重置成本法就是以在現(xiàn)實(shí)的物價(jià)下企業(yè)要重

以上三種方法各有優(yōu)點(diǎn)，但是同時(shí)也存在難以解決的問題：

實(shí)際成本法簡(jiǎn)單、客觀、容易操作，因而易于被大家接受，但是隨著時(shí)間的推移和外界條件的變化，其提供的信息會(huì)偏離現(xiàn)有人力資源的實(shí)際價(jià)值；

重置成本法雖然在一定程度上克服了歷史成本法的缺點(diǎn)，但在計(jì)算重置成本時(shí)主觀判斷過多，影響其成本的真實(shí)性，從而限制了其應(yīng)用范圍；從理論上來說，機(jī)會(huì)成本法最接近人力資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但因勞動(dòng)者離職時(shí)對(duì)企業(yè)所造成的損失必須由人主觀估計(jì)，沒有可靠的證據(jù)，主觀性過強(qiáng)，使用方面也受到很大限制。以上三種方法各有優(yōu)點(diǎn)，但是同時(shí)也存在難以解決的某公司總經(jīng)理面臨員工加薪要求某公司人力資源經(jīng)理丁先生介紹說，有一個(gè)在公司工作了兩年的生產(chǎn)工人提出加薪要求，并聲稱如果得不到滿足便要離職。丁先生根據(jù)該員工的過往業(yè)績(jī)確定了可以加薪的幅度后，向總經(jīng)理匯報(bào)這件事情?！翱偨?jīng)理起先是不同意的，說這樣的員工再找一個(gè)就是了。”丁回憶說，老板總是不喜歡提出加薪要求的員工。但丁仔細(xì)地為老板算了一筆賬：該工人的平均月工資是800元，而市場(chǎng)上可招聘的熟練工的起始工資是1000元，可是根據(jù)該員工的情況在800元的基數(shù)上加50—100元就可以使該工人安心地工作下去，這比招聘一個(gè)新員工劃算。案例某公司總經(jīng)理面臨員工加薪要求案例好處不僅僅如此，免去招聘新員工的各種費(fèi)用，還省去了一項(xiàng)招聘費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)必須注意的是，該員工繼續(xù)穩(wěn)定地工作避免了因員工主動(dòng)離開而帶來的隱性成本。員工離職對(duì)在職員工的工作效率總是有影響的。事實(shí)上雇員流動(dòng)的無形成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于雇員流動(dòng)的有形成本。好處不僅僅如此，免去招聘新員工的各種費(fèi)用，還省去了一項(xiàng)招聘費(fèi)（三）人力資源成本的構(gòu)成（三）人力資源成本的構(gòu)成

（一）人力資源取得成本

招募成本選拔成本錄用成本安置成本例：招募人員的工資，招募過程中發(fā)生的洽談會(huì)議費(fèi)、差旅費(fèi)、招待費(fèi)，介紹人的傭金，廣告、宣傳費(fèi)等等。

包括：各環(huán)節(jié)如初試、面試、心理測(cè)試、評(píng)論、體檢等過程發(fā)生的一切與決定錄取或不錄取有關(guān)的費(fèi)用。

例：錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償金（企業(yè)為錄用員工而必須向其原單位支付的賠償金）、搬遷費(fèi)等。包括：相關(guān)的行政管理費(fèi)用、錄用部門為安置人員損失的時(shí)間費(fèi)用、錄用部門安排人員的勞務(wù)費(fèi)、咨詢費(fèi)等。為確定企業(yè)所需的人力資源的內(nèi)外來源、發(fā)布企業(yè)對(duì)人力資源需求的信息、吸引所需的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費(fèi)用。

企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行挑選、評(píng)價(jià)、考核等活動(dòng)所發(fā)生的成本。

企業(yè)從應(yīng)聘人員中選拔出合格者后，將其正式錄用為企業(yè)的正式員工過程中發(fā)生的費(fèi)用。

企業(yè)將所錄用的人員安排到確定的工作崗位上時(shí)所發(fā)生各種費(fèi)用。

（一）人力資源取得成本招募成本選拔成本錄用成本安第十一章人力資源會(huì)計(jì)課件（二）人力資源開發(fā)成本為了使新員工熟悉企業(yè)、達(dá)到崗位所需業(yè)務(wù)水平或?yàn)榱颂岣咴趰徣藛T的素質(zhì)而展開教育培訓(xùn)工作時(shí)所發(fā)生的各項(xiàng)支出。

（二）人力資源開發(fā)成本為了使新員工熟悉企業(yè)、達(dá)到崗位所需業(yè)務(wù)31（三）人力資源使用成本為補(bǔ)償或恢復(fù)作為人力資源載體的企業(yè)員工在從事勞動(dòng)的過程中其體力、腦力的消耗而直接或間接地向勞動(dòng)者支付的這類費(fèi)用。（三）人力資源使用成本為補(bǔ)償或恢復(fù)作為人力資源載體的企業(yè)員工32（四）人力資源離職成本1離職補(bǔ)償成本企業(yè)補(bǔ)償給員工的費(fèi)用、一次性付給員工的離職金、必要的離職人員安置費(fèi)等。2離職前低效成本是員工即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失的費(fèi)用。3空職成本員工離職后職位空缺的損失費(fèi)用。（四）人力資源離職成本1離職補(bǔ)償成本2離職前3第三節(jié)人力資源價(jià)值分析第三節(jié)人力資源價(jià)值分析第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

“馮根生難題”

1997年10月6日，正大青春寶董事會(huì)全票作出決定，從公司現(xiàn)有的凈資產(chǎn)中劃出20%作為個(gè)人股賣給員工及經(jīng)營(yíng)者。同時(shí)決定，馮根生作為經(jīng)營(yíng)者需認(rèn)購(gòu)其中2%的股份，計(jì)人民幣300萬元。一時(shí)間，街頭巷尾爭(zhēng)談馮根生，引出了著名的“馮根生難題”。“馮根生難題”包括三個(gè)層面：一是馮根生該不該持有企業(yè)300萬元的股份？二是購(gòu)股資金從何而來？三是作為當(dāng)了20多年國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的馮根生的管理要素所帶來的價(jià)值效益能否以無形資產(chǎn)的形式入股？引導(dǎo)案例第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)引導(dǎo)案例第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

后來，馮根生不顧家人反對(duì)，毅然向銀行貸款270萬元買下了股份，暫時(shí)解決了這個(gè)“難題”。他發(fā)現(xiàn)這筆貸款每年要還22萬利息，平均每天700，大概需要15年才能還清這筆貸款，當(dāng)年他已經(jīng)64歲。馮感嘆：當(dāng)了26年的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，做了這么大的貢獻(xiàn)，上面沒有獎(jiǎng)勵(lì)一分錢，只用一句話就畫上了句號(hào)——“馮根生發(fā)展中藥二廠的確功不可沒”。馮根生之所以發(fā)牢騷，不只是為他自己，實(shí)在是企業(yè)家的價(jià)值太被人忽視了。

第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)后來，馮根生不顧第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

馮根生一手托起了青春寶這個(gè)響當(dāng)當(dāng)?shù)钠髽I(yè)名牌，據(jù)浙江省浙經(jīng)資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所評(píng)估，馮根生對(duì)中國(guó)青春寶集團(tuán)有限公司1972年至1999年的利稅貢獻(xiàn)價(jià)值是2.8億元，利潤(rùn)貢獻(xiàn)價(jià)值是1.2億元，其管理要素對(duì)效益的綜合貢獻(xiàn)率是15％至20％之間（現(xiàn)階段是18％），如此大的貢獻(xiàn)卻買不起300萬的股份，確實(shí)是個(gè)令人尷尬的難題。這個(gè)難題，也恰好代表了中國(guó)國(guó)有企業(yè)改革令人迷惘的另一面。馮根生從1972年7月1號(hào)擔(dān)任廠長(zhǎng)，以后國(guó)家沒有再投入一分錢，完全靠自我積累滾動(dòng)發(fā)展起來，到了1997年底，集團(tuán)凈資產(chǎn)已經(jīng)達(dá)到4.2億，比原來增加1千多倍。杭州市政府評(píng)價(jià)馮根生功不可磨。于是2002年7月杭州市政府頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)馮根生300萬，杭州市里面有3個(gè)企業(yè)家，一個(gè)娃哈哈，一個(gè)萬象集團(tuán)老總得到了獎(jiǎng)勵(lì)。

第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)馮根生一手托起第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)雖然馮根生的貢獻(xiàn)價(jià)值高達(dá)28億元之巨，但這只是一張“空頭支票”，馮并不會(huì)因此而獲得一分錢。盡管如此，馮根生還是說：“給企業(yè)家一個(gè)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，盡管這個(gè)量化是空的，但我愿意再當(dāng)一次模特兒?！彼膬?nèi)心依然感到欣慰。經(jīng)營(yíng)者持股在今天已經(jīng)視為當(dāng)然，但國(guó)企經(jīng)營(yíng)者身價(jià)如何量化，轉(zhuǎn)制過程中以什么樣的價(jià)格、形式實(shí)現(xiàn)股份和產(chǎn)權(quán)，仍然是一個(gè)沒有“標(biāo)準(zhǔn)答案”的難題。經(jīng)營(yíng)管理型人力資源是一個(gè)企業(yè)最重要的資源之一，他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)部處于多重代理鏈的中心環(huán)節(jié)，一方面他們相對(duì)于企業(yè)的股東與所有權(quán)人而言為受托方，但是同時(shí)他們又是受托團(tuán)隊(duì)中的成員，他們的努力程度不易觀測(cè)，而且產(chǎn)出也不是獨(dú)立變量，而是取決于這個(gè)團(tuán)隊(duì)的總產(chǎn)出。第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)雖然馮根生的貢獻(xiàn)第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

馮根生萌生身價(jià)評(píng)估的想法，是在他貸款持股時(shí)開始的。因?yàn)椤半y題”的困擾，馮根生第一次對(duì)自己的“身價(jià)”產(chǎn)生了疑惑：外國(guó)老板可以用100萬美元請(qǐng)他，而自己的26年貢獻(xiàn)到底值多少？直覺告訴他，必須搞清楚自己“值多少”，至于上面“認(rèn)不認(rèn)”是另外一回事，因?yàn)橐粍t這樣的“難題”不是馮根生一個(gè)人的，而是千千萬萬國(guó)企經(jīng)營(yíng)者必須共同面對(duì)的；二是隨著改革的縱深，經(jīng)營(yíng)者作為市場(chǎng)資源，量化乃題中之意，無法回避。優(yōu)秀的企業(yè)家是我國(guó)現(xiàn)階段的稀缺資源，而我國(guó)不少國(guó)有企業(yè)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制既無公平也沒有效率。僅憑個(gè)人的修養(yǎng)和事業(yè)心、責(zé)任感作為干事業(yè)的驅(qū)動(dòng)力，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)馮根生萌生身價(jià)評(píng)第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)一、什么是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是將企業(yè)所擁有或控制的人力資源作為一種有價(jià)值的組織資源，通過對(duì)員工運(yùn)用自身的能力在未來特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出的價(jià)值的計(jì)量和報(bào)告，從而確定企業(yè)員工人力資源價(jià)值的一種會(huì)計(jì)程序和方法，目的是向管理者和其他信息使用者提供完整的相對(duì)準(zhǔn)確的人力資源價(jià)值信息，以便作為分析決策的依據(jù)。第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)一、什么是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

人力資源價(jià)值是指?jìng)€(gè)人或群體為組織提供有效服務(wù)的能力，即人力資源在預(yù)期服務(wù)期內(nèi)所能提供的未來收益的估計(jì)現(xiàn)值，這個(gè)價(jià)值實(shí)際上是組織對(duì)人力資源投資而產(chǎn)生的效益。在數(shù)量上，它等同于對(duì)人力資源投資引起的收入增量減去這種投資成本后的余額。人力資源價(jià)值可以分為兩個(gè)組成部分：基本價(jià)值和變動(dòng)價(jià)值。任何能從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的勞動(dòng)者都有基本價(jià)值，基本價(jià)值首先由維持勞動(dòng)者生存的勞動(dòng)報(bào)酬所決定。在基本價(jià)值之上，通過貨幣的和非貨幣的投入，勞動(dòng)者的價(jià)值可以增值，這一部分構(gòu)成人力資源的變動(dòng)價(jià)值。變動(dòng)價(jià)值的大小主要由三個(gè)因素決定：技能、知識(shí)和業(yè)績(jī)。

人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是指：把人作為有價(jià)值的組織資源，并對(duì)他的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一系列程序。其目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)同人力資源成本會(huì)計(jì)最根本的區(qū)別在于：人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量和報(bào)告的不是取得和開發(fā)人力資源所付出的成本，而是人力資源本身具有的價(jià)值，是具有一定智能的勞動(dòng)力資源的價(jià)值。他的計(jì)量基礎(chǔ)是人力資源過去所創(chuàng)造的價(jià)值和人力資源未來所創(chuàng)造的價(jià)值，以人力資源產(chǎn)出價(jià)值為依據(jù)。而人力資源成本會(huì)計(jì)是把對(duì)人力資源的投入價(jià)值作為成本來計(jì)量。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是指：把人作為有價(jià)值二、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的研究意義二、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的研究意義第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)（一）未來工資報(bào)酬的折現(xiàn)法

1971年，巴魯克·列夫和阿巴·施瓦茨在《會(huì)計(jì)評(píng)論》上發(fā)表題為“論人力資源的經(jīng)濟(jì)概念在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中的運(yùn)用”一文，正式提出以職工未來收益或未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模型作為計(jì)量人力資源價(jià)值的方法。三、人力資源價(jià)值的計(jì)量方法第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)（一）未來工資報(bào)酬的折現(xiàn)法三該模型直接根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來計(jì)量人力資源價(jià)值，認(rèn)為某一職工的人力資源價(jià)值等于該職工在剩余受雇期內(nèi)未來工資報(bào)酬的現(xiàn)值。用公式表示為：

Vn——年齡為n的員工的人力資源價(jià)值；I（t）——該員工第t年的預(yù)計(jì)工薪收入；t——該員工未來的工作年限；r——適用于該員工的收益貼現(xiàn)率；T——員工退休年齡。

該模型直接根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來計(jì)量人力第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

[例]某企業(yè)招募A、B兩名員工，合同約定工作年限都為5年，各年年末工資報(bào)酬如下表所示：

要求：設(shè)折現(xiàn)率為10%，用未來工資報(bào)酬的折現(xiàn)法來估算企業(yè)A、B員工的價(jià)值。員工12345A3600036000360003600036000B3000030000350004000045000第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)[例46第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

解：A員工的人力資源價(jià)值為：

360003600036000

（1+10%）1

（1+10%）2

（1+10%）3…=150524（元）也可用36000×（P/A，10%，5）=150524

B員工的人力資源價(jià)值為：

300003000035000

（1+10%）1

（1+10%）2

（1+10%）3

…=149255（元）也可用30000×（P/A，10%，2）＋35000×（P/S，10%，3）+40000×（P/S，10%，4）+45000×（P/S，10%，5）=149255（元）

第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)解：A員工的人力資源價(jià)值為：優(yōu)點(diǎn)：以員工的工資支付額為基礎(chǔ)，計(jì)算的是人力資源交換價(jià)值，可以為人力資源成本提供未來預(yù)測(cè)信息，有利于企業(yè)的比較并及時(shí)調(diào)整人力資源成本，加強(qiáng)人力資源管理成本。缺點(diǎn)：一是忽略了職工在其工作期間將會(huì)轉(zhuǎn)變角色的可能性，也未考慮企業(yè)收益之間的差別是由于人力資源的差別而造成的；二是這種計(jì)量方法僅以職工工資為計(jì)量人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，但實(shí)際上人力資源創(chuàng)造的價(jià)值可能高于或低于其工資。因此，運(yùn)用這種方法會(huì)高估或低估人力資源價(jià)值，影響其準(zhǔn)確性。這種方法主要用于對(duì)個(gè)別人力資源價(jià)值的計(jì)量。優(yōu)點(diǎn)：以員工的工資支付額為基礎(chǔ)，計(jì)算的是人力第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)（二）調(diào)整后的工資報(bào)酬折現(xiàn)模型該種模式是由美國(guó)的赫曼遜提出的，他認(rèn)為不同企業(yè)之間即使技術(shù)水平相近，在效益方面也可能存在很大差異的原因主要是人力資源素質(zhì)差異造成的，因此，需要通過設(shè)定一個(gè)效率系數(shù)來調(diào)整工資報(bào)酬的折現(xiàn)值。效率系數(shù)是對(duì)所選取的此前若干年度全行業(yè)的資產(chǎn)平均收益率與該企業(yè)在相應(yīng)年度的資產(chǎn)平均收益率的比值進(jìn)行加權(quán)平均所得的數(shù)值。離現(xiàn)實(shí)年度越近，所賦權(quán)數(shù)越大；離現(xiàn)實(shí)年度越遠(yuǎn)，所賦權(quán)數(shù)越小，一般取5年，計(jì)算見下：

第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)（二）調(diào)整后的工資報(bào)酬折現(xiàn)模型效率系數(shù)就是對(duì)所選取的此前若干年度全行業(yè)的資產(chǎn)平均收益率與該企業(yè)在相應(yīng)年度的資產(chǎn)收益率的比值進(jìn)行加權(quán)平均所得到的數(shù)值，離現(xiàn)實(shí)年度越近的年度所賦予的權(quán)數(shù)越大，離現(xiàn)實(shí)年度越遠(yuǎn)的年度所賦予的權(quán)數(shù)越小。RF0——現(xiàn)實(shí)年度某企業(yè)的投資報(bào)酬率；

RE0——現(xiàn)實(shí)年度全行業(yè)企業(yè)的投資報(bào)酬率。RFt(t=1，2，3，4)表示從現(xiàn)實(shí)年度往前推的第t年的資產(chǎn)收益率；REt(t=1，2，3，4)表示從現(xiàn)實(shí)年度往前推的第t年的全行業(yè)平均資產(chǎn)收益率。人力資源價(jià)值=未來工資報(bào)酬折現(xiàn)價(jià)值(Vn)*效率系數(shù)

效率系數(shù)就是對(duì)所選取的此前若干年度全行業(yè)的資產(chǎn)平均第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

例：在未來5年內(nèi)，某企業(yè)的員工報(bào)酬總額分別為：第一年，800萬元；第二年，900萬元；第三年，1050萬元；第四年，1100萬元；第五年，1200萬元。從現(xiàn)實(shí)年度往前推的五年內(nèi)該企業(yè)的資產(chǎn)收益率均為5%；從現(xiàn)實(shí)年度往前推的五年內(nèi)全行業(yè)的資產(chǎn)收益率分別為為10%、11.5%、6%、8%、7.8%；折現(xiàn)率為6%。根據(jù)上述資料，采用調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模式計(jì)算該企業(yè)員工的人力資源價(jià)值。第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)例：在未來5第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

解：E=（5*5%÷10%+4*5%÷11.5%+3*5%÷6%+2*5%÷8%+5%÷7.8%）÷15=57.54%

V=[800×（P/S，6%，1）+900×（P/S，6%，2）+1050×（P/S，6%，3）+1100×（P/S，6%，4）+1200×（P/S，6%，5）]×57.54%

第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)優(yōu)點(diǎn)：這種方法比未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法科學(xué)性更強(qiáng)，因?yàn)樗m當(dāng)?shù)乜紤]了由于人力資源素質(zhì)差異而造成的不同企業(yè)間的效率差異，而不只是依據(jù)工資報(bào)酬來計(jì)算人力資源價(jià)值。缺點(diǎn)：權(quán)數(shù)的確定帶有人為的因素，因此用這一方法計(jì)算人力資源價(jià)值帶有很大的局限性。優(yōu)點(diǎn)：這種方法比未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法科學(xué)性更強(qiáng)（三）企業(yè)未來收益模式又稱為“經(jīng)濟(jì)價(jià)值法”，是計(jì)量人力資源群體價(jià)值的方法，該方法認(rèn)為人力資源價(jià)值在于其能夠提供未來收益。因此，將企業(yè)未來各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資產(chǎn)的價(jià)值。

該方法一般只適用于群體人力資產(chǎn)價(jià)值的計(jì)量。（三）企業(yè)未來收益模式又稱為“經(jīng)濟(jì)價(jià)值法”，是第四節(jié)人力資源的需求預(yù)測(cè)與投資決策第四節(jié)人力資源的需求預(yù)測(cè)與投資決策一、人力資源的需求預(yù)測(cè)（一）離職而產(chǎn)生的需求（替代需求）又稱替代需求，是由于企業(yè)員工的離職或退休造成企業(yè)人力資源的流失而需要用新的員工來補(bǔ)充流失的員工的需求。1、離職率分析2、年齡層結(jié)構(gòu)的分析這種需求的解決相對(duì)比較簡(jiǎn)單，一般只需要引進(jìn)同等水平的人力資源以保證企業(yè)的正常運(yùn)作。一、人力資源的需求預(yù)測(cè)（二）經(jīng)營(yíng)規(guī)模的變化而產(chǎn)生的需求當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，為了保證企業(yè)正常的運(yùn)作效率，增加一定的人力資源數(shù)量是必要的。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的變化主要指產(chǎn)品需求的增加、規(guī)模的擴(kuò)張、技術(shù)的變革等。（二）經(jīng)營(yíng)規(guī)模的變化而產(chǎn)生的需求二、人力資源的投資收益分析（一）招聘的投資收益分析預(yù)測(cè)招聘凈收益=預(yù)測(cè)招聘總收益-人員招聘總支出（二）培訓(xùn)的投資收益分析1、間接評(píng)估法2、直接評(píng)估法二、人力資源的投資收益分析三、人力資源的投資決策當(dāng)企業(yè)根據(jù)投資收益分析得出可以投資的結(jié)論時(shí)，并不是完全肯定了企業(yè)可以進(jìn)行人力資源投資了，這只是在效益的基礎(chǔ)上確定了這項(xiàng)投資的經(jīng)濟(jì)收益是符合公司宗旨的。企業(yè)真正進(jìn)行投資時(shí)，