人力資源名詞解釋和簡答

人力資源：廣義：指智力正常的人狹義：狹義的概念表述比較多，但是基本上都指“有勞動能力的人”或者包含在人體內(nèi)的一種能為社會創(chuàng)造財富的能力工作分析：是全面了解一項職務(wù)所需完成的工作的管理過程,即對工作內(nèi)容及工作人員任職資格的描述和研究的過程，即制定工作說明書和工作規(guī)范的過程?？冃Э荚u：指考評者對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工在完成任務(wù)過程中的表現(xiàn)，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。彈性福利制：是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新員工福利制度。員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。職業(yè)錨：即個體根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢形成較為明晰的、占主導(dǎo)地位的長期穩(wěn)定的職業(yè)定位。人力資本：通過教育、培訓(xùn)、保健、勞動力遷移、就業(yè)信息等獲得的凝結(jié)在勞動者身上的技能、學(xué)識、健康狀況和水平的總和。背景調(diào)杳：指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。真實工作預(yù)覽：一種新的招聘思想，它并不是一種簡單的技術(shù)和方法，而是一種招聘的整體哲學(xué)和方法。這種招聘哲學(xué)認(rèn)為，企業(yè)在招聘過程中，只有給求職者（尤其是潛在的員工）以真實的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息，包括積極和消極兩個方面。這些真實的信息可以通過小冊子、電影、錄像帶、面談、上司和其他員工的介紹等多種方式來提供。才能產(chǎn)生一個好的匹配效果，增加員工的滿足感并使員工對企業(yè)更效忠，從而會產(chǎn)生比較低的員工流失率。結(jié)構(gòu)性面談：由一系列連續(xù)向申請某個職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。人力資源規(guī)劃：狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。廣義：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計劃。按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。工作績效的特點：能力面試：員工培訓(xùn)：是通過教學(xué)或試驗等方法，促使員工在知識、技能、品德、動機、態(tài)度和行為等方面有所改進和提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的任務(wù)。寬帶薪酬：是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍勞動關(guān)系：從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動爭議處理途徑：一是：爭議調(diào)解，由勞動爭議調(diào)節(jié)委員會主持，這個委員會是企業(yè)內(nèi)部的一個非長設(shè)機構(gòu)，是否經(jīng)過爭議調(diào)解，系雙方當(dāng)事人自愿。一般企業(yè)都沒有這個機構(gòu)，但是勞動法上有規(guī)定的。二是：勞動仲裁，這是法定的必經(jīng)程序，法律規(guī)定，勞動爭議需先經(jīng)過勞動仲裁，不經(jīng)仲裁直接起訴的，法院應(yīng)當(dāng)依法駁回。三是：訴訟，經(jīng)勞動仲裁裁決的，當(dāng)事人一方或雙方對裁決結(jié)果不服的，可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。培訓(xùn)需求分析：培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。績效評估的錯誤：(1)、寬厚錯誤。身為主管或部門經(jīng)理的評估人，有的可能無意識的夸大評估，通常給自己的下屬打高分，這就出現(xiàn)了正向?qū)捄皴e誤，也有的可能無意識的低估效績，這就出現(xiàn)了負(fù)向?qū)捄皴e誤。(2)、暈輪效應(yīng)。評估人對于一個特點的評估過度影響了對其他特點的評估，出現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。(3)、相似性錯誤。一些評估人無意識的對哪些特質(zhì)和特點與自己相似的人更有利，因而使評估結(jié)果出現(xiàn)偏差，這就是評估人常犯的相似性錯誤。(4)、政治傾向。一些評估者把評估過程視為一種政治機會，因而公然根據(jù)自己的喜好來獎勵和懲罰員工。工作績效的特點：(1)多因性，工作績效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度、能力這些個體的主觀能力的單一因素決定的，而是受制于客觀的多種因素。(2)多維性，績效是工作結(jié)果的總稱，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個方面。在設(shè)計考評維度時尤應(yīng)注意。(3)動態(tài)性，在不同的考評期間，績效的考評者尤應(yīng)注意工作任務(wù)實現(xiàn)的難易程度、工作的物理環(huán)境以及人際關(guān)系變化對績效的動態(tài)影響。招聘廣告制作原則：Attention`Interest、Desire、Action職務(wù)評價方法：收集工作分析信息收集方法.面談法：工作分析者與一個或更多個有關(guān)專家之間的結(jié)構(gòu)性談話.直接觀察法：在工作現(xiàn)場用感覺器官或其他工具觀察員工的工作過程.問卷法：采用已經(jīng)編制好的問卷，由被調(diào)查對象來填寫。（分為一般工作分析問卷和指定工作分析問卷）.實驗法：實驗人員控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的方法.參與法：工作分析人員通過直接參與某項活動，來了解、分析工作的特點和要求.現(xiàn)場工作日志法：由承擔(dān)某相工作的員工每天記錄下他們一天中所進行的活動。.關(guān)鍵事件法：調(diào)查某項職務(wù)半年到一年內(nèi)能觀測到的關(guān)“鍵事件”，即對該項職務(wù)造成顯著影響的事件。定量的工作分析技術(shù).功能性分析法.職位分析問卷法將工作按照五個基本特點進行評價，并確定一個量化的分?jǐn)?shù)，從而確定每項工作的挑戰(zhàn)性、獎金和工資等級。.管理崗位描述問卷法：用208個與工作有關(guān)的問題，這些問題分為13個方面，對管理者的工作進行分析，由管理人員對問卷進行回答，再據(jù)此對這些項目進行評分。獎酬的構(gòu)成：=基本工資+獎金+福利組織內(nèi)人員供給預(yù)測外部招聘和內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點:內(nèi)部招聘的優(yōu)點：作為一種員工的晉升渠道，對調(diào)動員工積極性和忠誠度有重要作用，上級對員工比較了解，員工對組織和崗位也比較熟悉，而且能節(jié)省大量招聘費用。缺點:容易形成近親繁殖，沒有得到職位的申請人會有情緒，新主管從原來的同級中產(chǎn)生，會有一個調(diào)整的過程，有些職位，主管心中早有中意人選，但是還要經(jīng)過這個過程，浪費時間和精力。工作分析的作用：有利于工作設(shè)計有利于配備人力資源（有利于適才適用、有利于職責(zé)分明，工作范圍明確）是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)有利于客觀評價員工工作業(yè)績有利于設(shè)計出合理的工資、獎金、福利制度有利于培訓(xùn)內(nèi)容的確定?有利于有效激勵員工（知道自己的權(quán)利、責(zé)任、相應(yīng)的工資獎金分配制度和晉升制度）績效考評中常用的標(biāo)準(zhǔn)有哪些：?工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn):利潤、銷售收入、產(chǎn)量等等?工作行為標(biāo)準(zhǔn)：出勤率、事故率、客戶滿意度等。?工作能力標(biāo)準(zhǔn)：跟工作相關(guān)的技能、經(jīng)驗、知識等。?工作態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)：主動性、敬業(yè)精神、忠誠度、團隊精神等。績效的含義及性質(zhì):績效：員工在一定時間、空間等條件下完成某項任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果。其表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面:工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益?？冃У男再|(zhì)：績效的多因性：績效的優(yōu)劣受主、客觀等多種因素的影響。績效的多維性：員工的績效可以分為不同的維度和方面，既表現(xiàn)為工作行為，又表現(xiàn)為工作結(jié)果?？冃У膭討B(tài)性：員工的績效是可以變化的?？冃Э荚u中常見的偏差有哪些:暈輪效應(yīng)不適當(dāng)?shù)脑u分：過寬、過嚴(yán)、集中趨勢偏見近因效應(yīng)(2)相關(guān)性與有效性原則(3)可操作性與具體性原則(4)客觀性與公正性原則(5)民主性與透明性原則(6)相對穩(wěn)定的原則(7)及時反饋原則(8)可接受性原則員工培訓(xùn)與發(fā)展的原則：(1)戰(zhàn)略原則(2)理論聯(lián)系實際、學(xué)用一致原則(3)因人施教原則(4)效益原則(5)全員培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合原則(6)主動參與原則確定培訓(xùn)需求的方法：A，任務(wù)分析法：確定任務(wù)和子任務(wù)；完成任務(wù)的頻率；每項任務(wù)和子任務(wù)要達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)；完成任務(wù)和子任務(wù)的工作環(huán)境；每項任務(wù)和子任務(wù)所要求的知識和技能，確定采用何種培訓(xùn)方式(脫產(chǎn)、在職等)B，績效分析法通過分析實際工作績效與標(biāo)準(zhǔn)績效之間的差距，確定培訓(xùn)的內(nèi)容與方法注意績效是多方面的原因引起的。薪酬管理中的三個公平：薪酬設(shè)計的基本原則：公平理論市場薪酬調(diào)查含義以及在薪酬設(shè)計中的作用：1調(diào)查本地區(qū)與工資有關(guān)的各種因素、其他企業(yè)的工資水平，人力資源市場供求狀況職務(wù)評價方法：把企業(yè)的所有職務(wù)進行兩兩比較，根據(jù)其對企業(yè)相對價值的大小或重要性的大小，排出順序或等級，參照重要性確定工資額.套級法1先將職務(wù)大體分為若干種類，再分為若干等級，確定每一級的標(biāo)準(zhǔn)，然后按照此標(biāo)準(zhǔn)確定每個職務(wù)所處的等級。.評分法：1將職務(wù)分解為構(gòu)成要素(付酬因素) ，將各構(gòu)成要素分為適當(dāng)?shù)牡燃?，為每一個構(gòu)成要素規(guī)定一個分?jǐn)?shù)，將這個分?jǐn)?shù)分配到各個等級中1將被評價職務(wù)與這些標(biāo)準(zhǔn)比較，算出它的分?jǐn)?shù)。因素比較法(1)選擇標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)1(2)確定職務(wù)要素(付酬因素)1(3)為每個關(guān)鍵職務(wù)的各因素分配薪值1(4)畫出因素比較表1(5)對待評職務(wù)進行評價，確定相應(yīng)價值和工資。影響?yīng)劤曛贫鹊囊蛩赜心男?勞動力市場的供求關(guān)系和競爭狀況1企業(yè)的經(jīng)濟承受能力1社會生活水平和物價指數(shù)變動情況1本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)和內(nèi)容1國家有關(guān)政策和法律影響人力資源需求預(yù)測的因素：1(1)組織的業(yè)務(wù)水平和管理水平1(2)組織結(jié)構(gòu)1(3)勞動生產(chǎn)率：1人類社會科學(xué)技術(shù)的進步1該組織為社會提供的產(chǎn)品的需求彈性1組織的財政狀況、競爭對手的人力資源需求狀況和政府的有關(guān)政策等組織內(nèi)人員供給預(yù)測：1應(yīng)該優(yōu)先選擇內(nèi)部人員供給，這不但省時省力，而且，對于調(diào)動人員的積極性有極大的好處。只要下列情況才考慮外部招聘：A，組織內(nèi)部沒有適當(dāng)人選1B，所需要的人員屬于最基層的工作人員1C，組織希望增添新鮮血液，以促進組織新陳代謝時1D，組織為發(fā)展業(yè)務(wù)或者拓展新領(lǐng)域的業(yè)務(wù)，有較大的人力資源需求時1(1)現(xiàn)有工作人員分析1①工作人員分類：1通過對現(xiàn)有工作人員分類可以將他們的情況分析得更加仔細(xì)和客觀，而且可以獲得各類工作人員的比例關(guān)系。常用分類方法是根據(jù)學(xué)歷、年齡、專業(yè)技能、工作年限等來分類。1②工作人員流失情況分析1據(jù)此可以確定未來員工減少量，并且可以了解流失原因，采取相應(yīng)政策1A,員工周轉(zhuǎn)率指標(biāo)1員工周轉(zhuǎn)率二期內(nèi)（如一年）離職人數(shù)/期內(nèi)員工總?cè)藬?shù)1B，員工留存率指標(biāo)：1通過對當(dāng)初進入本組織的員工與在組織工作若干年后每年留存在組織的員工的比例來衡量員工流失情況。1C,馬科夫分析矩陣圖以上方法單獨使用不購準(zhǔn)確，應(yīng)當(dāng)將不同的方法結(jié)合使用為好。1(2)組織內(nèi)部的人力資源供給預(yù)測的方法1①技能調(diào)查表法：是一種關(guān)注員工個人工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)情況、技能情況和其他與工人有關(guān)的情況的一個方法。對于調(diào)用員工非常有用?？煞譃楣芾砑寄苷{(diào)查表和技術(shù)技能調(diào)查表1②，職位繼承表：1職位繼承表在很多單位都用，可以保證組織在遇到某人突然離開時，馬上有人填補，組織不會受到太大影響，同時，如果用得好的話，對調(diào)動員工