弗洛姆期望理論課件

弗魯姆的期望理論演講者：弗魯姆的期望理論演講者：就長遠(yuǎn)來看，你根本無法強迫任何人做事，只能讓他們自已心甘情愿的做。而唯有激勵才能讓員工燃燒起來，讓激情經(jīng)久不息；唯有激勵才能使人的潛力得到最大限度的發(fā)揮。因此，員工目標(biāo)在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標(biāo)反過來對個人的動機又是一種激發(fā)的力量。如果領(lǐng)導(dǎo)者希望下屬付出最大的努力，就應(yīng)該通過自己的激勵實踐以滿足員工的需求和愿望。管理的最高境界是讓人拼命工作而無怨無悔?！居^點】松下幸之助說:就長遠(yuǎn)來看，你根本無法強迫任何人做事，只能讓他們自已心甘情愿目錄頁CONTENTSPAGE—*—

第一講

基本介紹第二講主要內(nèi)容第三講

對該理論的評價第四講實際應(yīng)用、案例分析第三講

對該理論的評價目錄頁CONTENTSPAGE—*—第一講第二—*—

過渡頁TRANSITIONPAGE第二講主要內(nèi)容第三講對該理論的評價第四講實際應(yīng)用、案例分析第一講基本介紹第三講對該理論的評價—*—過渡頁TRANSITIONPAGE第二講第三人物1.維克托·弗魯姆VictorH．Vroom著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家，期望理論的奠基人,國際管理學(xué)界最具影響力的科學(xué)家之一。早年于加拿大麥吉爾大學(xué)先后獲得學(xué)士及碩士學(xué)位，后于美國密歇根大學(xué)獲博士學(xué)位。耶魯大學(xué)管理學(xué)院教授。曾任美國管理學(xué)會(AOM)主席、美國工業(yè)與組織心理學(xué)會(STOP)會長。人物1.維克托·弗魯姆VictorH．Vroom著名心理學(xué)家期望理論（ExpectancyTheory），又稱作“效價--手段--期望理論”，是北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托?弗魯姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。期望理論的基本內(nèi)容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式。

期望理論的基礎(chǔ)是：人之所以能夠從事某項工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因為這些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。資料[]期望理論（ExpectancyTheory），又稱作“效價—*—

過渡頁TRANSITIONPAGE第一講基本介紹第二講主要內(nèi)容第三講對該理論的評價第四講實際應(yīng)用、案例分析—*—過渡頁TRANSITIONPAGE第一講第激勵（motivation）取決于行動結(jié)果的價值評價（即“效價”valence）和其對應(yīng)的期望值（expectancy）的乘積：M=V*E即：某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。2.1期望公式激勵（motivation）取決于行動結(jié)果的價值評價（即“效2.2M表示激發(fā)力量，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)在潛力的強度M激發(fā)力量v表示目標(biāo)價值（效價），是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足他個人需要的價值。V目標(biāo)價值E期望值E是期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的概率2.2M表示激發(fā)力量，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)在潛力2.3期望模式個人努力個人成績（績效）組織獎勵（報酬）個人需要2.3期望模式個人努力個人成績（績效）組織獎勵（報酬）個人需2.4期望模式兼顧四個方面的關(guān)系個人努力個人成績（績效）組織獎勵（報酬）個人需要努力與績效績效與獎勵

需要的滿足與新的行為動力獎勵與個人需要努力和績效的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個體對目標(biāo)的期望值。期望值又取決于目標(biāo)是否合適個人的認(rèn)識、態(tài)度、信仰等個性傾向，及個人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。即由目標(biāo)本身和個人的主客觀條件決定。獎勵和個人需要關(guān)系。獎勵什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價。要采取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率?？冃c獎勵關(guān)系。人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍剟睿绐劷?、晉升、提級、表揚等。組織的目標(biāo)，如果沒有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎勵來強化，時間一長，積極性就會消失。

需要的滿足與新的行為動力之間的關(guān)系。當(dāng)一個人的需要得到滿足之后，他會產(chǎn)生新的需要和追求新的期望目標(biāo)。需要得到滿足的心理會促使他產(chǎn)生新的行為動力，并對實現(xiàn)新的期望目標(biāo)產(chǎn)生更高的熱情。2.4期望模式兼顧四個方面的關(guān)系個人努力個人成績（績效）組織—*—

過渡頁TRANSITIONPAGE第一講基本介紹第二講主要內(nèi)容第三講對該理論的評價第四講實際應(yīng)用、案例分析—*—過渡頁TRANSITIONPAGE第一講第優(yōu)點能夠找到影響人們工作動力的因素，即效價和期望值，為有效激勵提供理論支持。不足

第一，該理論建立的前提條件是需要有一個科學(xué)、合理、有效的績效評估機制，只有在這樣的績效評估體制下，才能產(chǎn)生有效的激勵作用。第二，完成一項工作可以得到多項滿足。第三，每種滿足對于被激勵者的重要程度不同優(yōu)點能夠找到影響人們工作動力的因素，即效價和期望值，為有效激解析：1、只有在確立了一個正確的，良好的績效評估機制的前提下，人們才會愿意付出努力。因為只有在一個科學(xué)，有效，合理的績效評估機制下，才能對個人付出的努力給以回報，才能通過嚴(yán)格的績效計劃和公平的績效評估最大限度的完成任務(wù)。有了這個大前提和保障，個人的努力才不會白費。

2、目標(biāo)實現(xiàn)的可能性，不僅受個人能力這樣的內(nèi)部因素的影響，還受外界因素的影響。實現(xiàn)目標(biāo)能給個人帶來不僅僅一種期望，可能同時有多種期望，如成就期望，報酬期望，機會期望等，并且，這些期望對個人的滿足程度和重要程度也不一樣，有的人會側(cè)重于某種期望。不足點分析圖解析：1、只有在確立了一個正確的，良好的績效評估機制的前提下—*—

過渡頁TRANSITIONPAGE第一講基本介紹第二講主要內(nèi)容第三講對該理論的評價第四講實際應(yīng)用、案例分析—*—過渡頁TRANSITIONPAGE第一講第實際應(yīng)用、案例分析實際應(yīng)用、案例分析在人事管理中的實際價值

管理者應(yīng)該同時注意提高期望概率和效價。僅僅重視激勵是片面的，應(yīng)該注意提高工作人員的素質(zhì)，包括提高他們的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，通過提高他們對自身的期望概率去提高激勵水平，創(chuàng)造較高的績效目標(biāo)。實際應(yīng)用、案例分析實際應(yīng)用、案例分析在人事管理中的實際價值實際應(yīng)用、案例分析實際應(yīng)用、案例分析在人事管理中的實際價值②管理者應(yīng)該提高對績效與報酬關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識，將績效與報酬緊密結(jié)合起來。績效與報酬的聯(lián)系越緊密，擬實現(xiàn)的目標(biāo)能夠滿足受激勵者需要的程度相對提高，目標(biāo)對受激勵者的吸引力也就相對加大，激勵的水平也就相對提高。實際應(yīng)用、案例分析實際應(yīng)用、案例分析在人事管理中的實際價值②實際應(yīng)用、案例分析實際應(yīng)用、案例分析在人事管理中的實際價值③管理者應(yīng)該將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來。期望理論表明，目標(biāo)的吸引力與個人的需要有關(guān)。價值觀的差異會產(chǎn)生需要的差異。因此，管理者應(yīng)該了解自己的管理對象，在可能的情況下，有針對性地采取多元化的獎勵形式，使組織的報酬在一定程度上與工作人員的愿望相吻合。

以上實際應(yīng)用、案例分析實際應(yīng)用、案例分析在人事管理中的實際價值③實際應(yīng)用、案例分析實際應(yīng)用、案例分析可與教授同待遇浙工大要培養(yǎng)“終身輔導(dǎo)員”如今提起“高校輔導(dǎo)員”，外人的眼神總會失去以前談及“高校教師”那種敬佩，取代的是“學(xué)生保姆”的戲稱。但浙江工業(yè)大學(xué)在最近公布的新一輪教師崗位聘任方案中，“學(xué)生保姆”的待遇大有變化，最高可聘任至“7級崗”，其待遇級別相當(dāng)于教授。新方案打破了這一慣例，規(guī)定各學(xué)院可根據(jù)需要自主設(shè)置5、6級輔導(dǎo)員崗位，其中之江學(xué)院甚至可以聘到7級，其待遇級別與教授齊平。建立新的評聘體制，目的在于引導(dǎo)輔導(dǎo)員向職業(yè)化發(fā)展，學(xué)校希望通過該舉措鼓勵熱心學(xué)生工作的教師終身從事輔導(dǎo)員工作，成為學(xué)生的“輔導(dǎo)”專家。案例實際應(yīng)用、案例分析實際應(yīng)用、案例分析可與教授同待遇浙工大要實際應(yīng)用、案例分析實際應(yīng)用、案例分析案例分析利用期望拓展理論構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵機制1．根據(jù)報酬期望設(shè)計高校輔導(dǎo)員薪酬制度。提高輔導(dǎo)員工資的整體水平，使其與任課教師享受同等的經(jīng)濟(jì)待遇，增加其跳槽成本，使其安心本職工作。

2．根據(jù)成就期望設(shè)計高校輔導(dǎo)員激勵機制。成就期望是人們對挑戰(zhàn)性工作及事業(yè)成就的追求，會激發(fā)人們的激情，振奮人的精神；具有強烈成就期望的人會把個人對成就的追求看得比經(jīng)濟(jì)報酬更為重要，經(jīng)濟(jì)報酬對他來說只是一種物質(zhì)的滿足。

一個人的成就期望