平衡計分卡應(yīng)用案例之光明乳業(yè)

〔平衡計分卡)平衡計分卡應(yīng)用案例之光明乳業(yè)平衡計分卡應(yīng)用案例：光明乳業(yè)光明乳業(yè)是中國著名乳制品公司，其業(yè)務(wù)于近幾年中不斷地增乳業(yè)成功實施績效治理的閱歷。流程最正確組合且掌握流程風險和引導(dǎo)員工行為以求實現(xiàn)公司戰(zhàn)應(yīng)的考核指標，或者是指標且沒有和戰(zhàn)略相匹配。因此設(shè)計指標前更能表達公司和事業(yè)部進展的方向。問：于設(shè)計績效指標的過程中你們承受了哪些設(shè)計原則？立了財務(wù)分析治理方案數(shù)量和提交準時性的指標。職能部門的指標我們盡可能選擇該部門能直接影響的指標，如取消了原來對人力資源部門考核不行控的銷售額和凈利潤的指標。不同指標對壹個崗位來講，其重要度是不壹樣的，這就是所謂指標的權(quán)重。相對而言，上級較下級的財務(wù)性指標的權(quán)重高壹些、〔如銷售經(jīng)理等〕相對內(nèi)部治理的崗位〔如人事經(jīng)理等〕的財務(wù)性指標的權(quán)重高壹些、非財務(wù)性指標的權(quán)重低壹些。基于之上這些原則設(shè)計出來的績效指標，各級治理人員普遍認為比以前更合理，于簽訂績效合同時，削減了爭議，格外順當。完善呢？性、指標內(nèi)容完整性和指標操作可行性三方面進展核查。否對崗位重復(fù)考核，或者是否遺漏考核；確、合理的目標值？操作可行性主要考察指標是否具有可評價性，支持數(shù)據(jù)是否具有問：績效指標設(shè)定好以后，是否能夠于執(zhí)行過程中進展調(diào)整？答：這壹直是困擾我們的問題。為了維護指標的嚴峻性，原則上當市場上發(fā)生了行業(yè)性的不行抗因素，而且這個影響對整個行業(yè)來講是長期的，能夠相應(yīng)地調(diào)整關(guān)聯(lián)指標的目標值。但于做這項調(diào)整工作時要格外慎重，處理不好，簡潔引發(fā)其他相像崗位的意見。問：依據(jù)你們的閱歷，企業(yè)于做績效評估的過程中應(yīng)當留意什么？答：績效評估確實是壹個相當關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，而且是整個過程中時a、收集且審核有關(guān)績效數(shù)據(jù)；b、對每壹個KPI于績效合同上進展打分且可寫下注解也可由你的下屬先做自我評估；c、和你的下屬進展壹次正式的溝通，且作必要的解釋d、和你的下屬爭論哪些領(lǐng)域是需要提高和改善的；e、和你的下屬爭論其個人技能提高及職業(yè)成長的需求；f、和你的下屬達成共識。a、評估應(yīng)針對預(yù)先制定的KPIb、階段性的評估和溝通應(yīng)于壹年內(nèi)屢次進展；c、績效考核的數(shù)據(jù)應(yīng)定期收集；d、相像的崗位應(yīng)有可比較的績效標準和評分，如：不同部門的秘書〔見表七。夠做哪些工作？中指導(dǎo)，實踐時機，力量，學(xué)問的培訓(xùn)，供給有效工具，工作環(huán)處理沖突和沖突等。的依據(jù)，是不是績效評估的結(jié)果仍能夠作為其他工作的依據(jù)？聘用和否、職業(yè)進展規(guī)劃和企業(yè)/部門明年目標設(shè)定的依據(jù)。？其他部門該扮演什么樣的角色？和帶頭人，各職能部門負責人是主角，財務(wù)部是數(shù)據(jù)供給商。那于實施平衡計分卡時應(yīng)當留意些什么呢？施平衡計分卡的過程既是幫助企業(yè)完善治理的過程，也是幫