年終獎(jiǎng)發(fā)放實(shí)操技巧課件

年終獎(jiǎng)發(fā)放實(shí)操技巧

培訓(xùn)師：李錚年終獎(jiǎng)發(fā)放實(shí)操技巧培訓(xùn)師：李《員工關(guān)系管理與離職風(fēng)險(xiǎn)控制》《企業(yè)“問題員工”快速治理策略》

《企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)防控體系構(gòu)建《HR法律風(fēng)險(xiǎn)控制要點(diǎn)及防范體系構(gòu)建》

《新法背景下招聘、跳槽與辭退員工的法律風(fēng)險(xiǎn)防范與控制》重慶名講師網(wǎng)特邀講師重慶培訓(xùn)師聯(lián)合會(huì)理事重慶市農(nóng)委特聘講師人力資源管理師資深企業(yè)高級(jí)管理顧問講師簡(jiǎn)介主講課程

將法律風(fēng)險(xiǎn)控制與人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合，為企業(yè)提供管理中的多種法律事務(wù)的解決思路和方法，用新穎的角度，深入淺出、以點(diǎn)帶面，提供實(shí)用落地的培訓(xùn)。服務(wù)企業(yè)（部分）授課特點(diǎn)李錚《員工關(guān)系管理與離職風(fēng)險(xiǎn)控制》《企業(yè)“問題員工”快速治理策略目錄一、關(guān)于年終獎(jiǎng)二、年終獎(jiǎng)發(fā)放的意義三、年終獎(jiǎng)發(fā)放形式四、年終獎(jiǎng)發(fā)放的注意事項(xiàng)五、年終獎(jiǎng)評(píng)定的方法六、年終獎(jiǎng)發(fā)放方案的制定七、年終獎(jiǎng)是否計(jì)稅八、實(shí)操分享目錄新聞鏈接感動(dòng)！離職四年前老板主動(dòng)補(bǔ)發(fā)年終獎(jiǎng)2011年底，重慶某公司突遇困難，處境艱難，90多名員工被迫離開，走之前，老板多發(fā)了半個(gè)月工資。今年10月，離職的員工們突然被拉進(jìn)一個(gè)QQ群里，管理員告訴他們，又要補(bǔ)發(fā)年終獎(jiǎng)……目前，老板已給離職的73人補(bǔ)發(fā)了年終獎(jiǎng)，根據(jù)職位不同，年終獎(jiǎng)的金額在1000至8000元不等，共計(jì)27萬余元。這是怎么回事？原來，2011年，老板曾許諾發(fā)放2個(gè)月工資作為年終獎(jiǎng)，因公司遇到困難，這份承諾沒能及時(shí)兌現(xiàn)。4年后，公司經(jīng)營(yíng)狀況有了好轉(zhuǎn)，老板選擇補(bǔ)發(fā)剩余的錢。新聞鏈接感動(dòng)！離職四年前老板主動(dòng)補(bǔ)發(fā)年終獎(jiǎng)思考：1、年終獎(jiǎng)是否應(yīng)該封頂？2、年終獎(jiǎng)是否應(yīng)該人人有份？3、年終獎(jiǎng)是否必須發(fā)？4、年終獎(jiǎng)到底發(fā)多少？5、年終獎(jiǎng)發(fā)放額度如何考評(píng)？6、年終獎(jiǎng)發(fā)放不合理會(huì)帶來哪些影響？7、企業(yè)如何制定科學(xué)有效的年終獎(jiǎng)制度？8、年終獎(jiǎng)要不要繳稅？。。。。。。。。。。。。。。。。。思考：思考：年終獎(jiǎng)是企業(yè)的成本或負(fù)擔(dān)嗎？激勵(lì)

歡迎關(guān)注“職場(chǎng)智庫(kù)”微信公眾平臺(tái)，每天我們分享最專業(yè)、最實(shí)效的職場(chǎng)生存之道、工作方法、思維方式！思考：激勵(lì)歡迎關(guān)注“職場(chǎng)智庫(kù)”微信公眾平臺(tái)，每天我們一、關(guān)于年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)的定義年終獎(jiǎng)是指每年度末企業(yè)給予員工一定額度的經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)，是對(duì)一年來的工作業(yè)績(jī)的肯定。相關(guān)法律規(guī)定：<<勞動(dòng)合同法實(shí)施條例>>第二十七條規(guī)定:勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。<<國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>>第四條也規(guī)定了:工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；(二)計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。實(shí)操指引：通俗的來說，獎(jiǎng)金已經(jīng)算在工資里面了，企業(yè)年底是否發(fā)放額外獎(jiǎng)金，法律條文中并無硬性規(guī)定，最新的勞動(dòng)合同法里面也沒有對(duì)企業(yè)年終獎(jiǎng)金發(fā)放進(jìn)行特別定義。發(fā)不發(fā)、發(fā)多少，除非在勞動(dòng)合同中明文確定，否則完全是企業(yè)單方面決定。一、關(guān)于年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)的定義二、年終獎(jiǎng)發(fā)放的意義1、年終獎(jiǎng)具有在一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)時(shí)間里能不時(shí)對(duì)員工產(chǎn)生撞擊、叫醒的作用，讓他對(duì)這種獎(jiǎng)勵(lì)方式產(chǎn)生依戀情感和依戀心理。2、年終獎(jiǎng)就像一只看不見的手，可以激勵(lì)員工在第二年努力工作，也有可能因?yàn)樵u(píng)定不公平、不公正、不客觀、不透明而打擊員工的積極性。3、如果企業(yè)沒有設(shè)立年終獎(jiǎng)金，顯然會(huì)降低公司薪酬水平和政策的競(jìng)爭(zhēng)性，給員工帶來心理落差，降低員工對(duì)于薪酬的滿意度。4、企業(yè)設(shè)立年終獎(jiǎng)是為了激勵(lì)、保留員工，同時(shí)，也和中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)日——春節(jié)的文化有重要聯(lián)系實(shí)操指引：公司在盤點(diǎn)員工業(yè)績(jī)后，在發(fā)放年終獎(jiǎng)之前，必須認(rèn)真仔細(xì)考慮、拿捏獎(jiǎng)勵(lì)的分寸和方式。針對(duì)不同的員工該怎么發(fā)、發(fā)多少、何時(shí)發(fā)?發(fā)放年終獎(jiǎng)最終成為企業(yè)和員工之間一場(chǎng)“看不見”的博弈，誰(shuí)是那個(gè)既考慮自身利益又兼顧員工心理預(yù)期的聰明企業(yè)?二、年終獎(jiǎng)發(fā)放的意義1、年終獎(jiǎng)具有在一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)時(shí)間里能不時(shí)三、年終獎(jiǎng)發(fā)放形式

根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定，工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局在《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第二條中進(jìn)一步明確獎(jiǎng)金的范圍包括年終獎(jiǎng)。因此，年終獎(jiǎng)納入工資總額，屬工資性質(zhì)。

對(duì)于員工來講，年終獎(jiǎng)是工資薪酬的重要組成部分。但由于勞動(dòng)法及司法解釋相關(guān)規(guī)范的缺失，導(dǎo)致實(shí)踐中年終獎(jiǎng)在司法層面上并沒有一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)定。三、年終獎(jiǎng)發(fā)放形式根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的三、年終獎(jiǎng)發(fā)放形式1、雙薪制“年末雙薪制”是最普遍的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運(yùn)用這種方法，即按員工平時(shí)月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個(gè)月至數(shù)個(gè)月的工資。有保證的獎(jiǎng)金：

一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個(gè)人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績(jī)?nèi)绾?，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對(duì)員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個(gè)人的基本工資水平相關(guān)了。三、年終獎(jiǎng)發(fā)放形式1、雙薪制三、年終獎(jiǎng)發(fā)放形式A：12+1方式

12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個(gè)月的工資。這種是以時(shí)間為衡量指標(biāo)的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。實(shí)操指引：實(shí)際操作中，可以規(guī)定員工入職多少個(gè)月才能享有年終獎(jiǎng)金的領(lǐng)取權(quán)利。如果不滿一年，可以按工作月份進(jìn)行這時(shí)。三、年終獎(jiǎng)發(fā)放形式A：12+1方式三、年終獎(jiǎng)發(fā)放形式B：12+2方式當(dāng)員工為公司服務(wù)了一整年，公司多發(fā)2個(gè)月的薪水作為獎(jiǎng)勵(lì)。這是非常靈活的做法，它一般有公司營(yíng)業(yè)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)三方面來衡量。

公司營(yíng)業(yè)指標(biāo)是以最少成本達(dá)到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤(rùn)打分，客戶指標(biāo)是由客戶滿意度來打分，個(gè)人指標(biāo)是由個(gè)人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地，公司營(yíng)業(yè)指標(biāo)在雙薪中占10-20%，集體工作量占30-40%，而個(gè)人指標(biāo)則在雙薪中占到40-50%的分量。也就是說，當(dāng)你個(gè)人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營(yíng)業(yè)目標(biāo)時(shí)，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經(jīng)在國(guó)外非常流行。它充分調(diào)動(dòng)員工個(gè)人的積極性，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神，為公司做出貢獻(xiàn)。三、年終獎(jiǎng)發(fā)放形式B：12+2方式三、年終獎(jiǎng)發(fā)放形式2、績(jī)效獎(jiǎng)金這是一種浮動(dòng)的獎(jiǎng)金。根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果和公司業(yè)績(jī)結(jié)果，所發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金，這時(shí)發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級(jí)別的目標(biāo)獎(jiǎng)金(即個(gè)人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達(dá)到目標(biāo)時(shí)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金)相當(dāng)于多少月的基本工資(而且級(jí)別越高的人獎(jiǎng)金占總收入的比例越高)，但對(duì)每個(gè)人具體的績(jī)效評(píng)估結(jié)果各個(gè)企業(yè)的處理方法不一樣，有的對(duì)全員公開，有的不公開。實(shí)操指引：注意考核機(jī)制設(shè)立的科學(xué)性和公正性。三、年終獎(jiǎng)發(fā)放形式2、績(jī)效獎(jiǎng)金三、年終獎(jiǎng)發(fā)放形式3、紅包通常是由老板決定的，沒有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對(duì)員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻(xiàn)等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式，部分人員還可以得到紅包的獎(jiǎng)勵(lì)。

實(shí)操指引：誰(shuí)能拿獎(jiǎng)金？誰(shuí)能拿多少？看老板心情，更需要看員工的表現(xiàn)……三、年終獎(jiǎng)發(fā)放形式3、紅包三、年終獎(jiǎng)發(fā)放形式4、其他形式除了發(fā)放現(xiàn)金，一些公司還將以下激勵(lì)方式列入年終獎(jiǎng)的內(nèi)容：A、旅游獎(jiǎng)勵(lì);B、贈(zèng)送保險(xiǎn)；C、車貼；D、房貼；E、按股票分紅，這可是對(duì)長(zhǎng)期投資者的回報(bào)；F、組織專業(yè)培訓(xùn)或發(fā)放專業(yè)培訓(xùn)費(fèi)，既提高了員工的競(jìng)爭(zhēng)力，又增進(jìn)了員工對(duì)用人單位的感情，也是一種不錯(cuò)的選擇;G、派發(fā)股權(quán)，簡(jiǎn)單地說，就是：不需交錢，就拿股權(quán)。

三、年終獎(jiǎng)發(fā)放形式4、其他形式三、年終獎(jiǎng)發(fā)放形式實(shí)操指引：

年終獎(jiǎng)“發(fā)不發(fā)、發(fā)多少”都得看老板的意思，那“發(fā)什么”也就是“百花齊放”的形式了。即便小到一袋年貨，大到全套電器，都算是公司的“意思”！另外，還有一種年終獎(jiǎng)形式比較特別，值得大家關(guān)注。據(jù)前程無憂的“年終獎(jiǎng)”調(diào)查結(jié)果顯示，有12%的受訪者表示自己所在的企業(yè)是分次發(fā)放年終獎(jiǎng)的。有些用人單位會(huì)把員工的一部分月工資扣除，留到年底作為年終獎(jiǎng)發(fā)放。這種做法是否規(guī)范，很難從法律上界定。因?yàn)槠髽I(yè)和員工雙方既然當(dāng)初在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，如此約定了薪資的發(fā)放方式，就是被允許的。不過，如果此員工中途離職，那老板扣下的錢可得“吐還”給員工，因?yàn)檫@筆錢可是從員工的工資里扣除的，只不過當(dāng)初約定留到年底發(fā)而已。三、年終獎(jiǎng)發(fā)放形式實(shí)操指引：三、年終獎(jiǎng)發(fā)放形式實(shí)操指引：

無論企業(yè)用哪種方式發(fā)放年終獎(jiǎng)，有一條原則是共通的，那就是年終獎(jiǎng)的發(fā)放既要維護(hù)企業(yè)自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎(jiǎng)才能發(fā)放得“公平”，才能起到獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)的作用，為企業(yè)第二年的運(yùn)作埋下良好的伏筆。獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，不應(yīng)該在將近年終時(shí)才考慮，在年初制定公司計(jì)劃的時(shí)候，就應(yīng)該制訂好年終發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)的考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項(xiàng)制度。物質(zhì)現(xiàn)鈔精神如何有效組合與分配？三、年終獎(jiǎng)發(fā)放形式實(shí)操指引：物質(zhì)如何有效組合與分配？實(shí)操分析誰(shuí)有資格拿年終獎(jiǎng)？

年終獎(jiǎng)雖然被看做員工獎(jiǎng)金的一部分，但首先大家要明確，發(fā)放年終獎(jiǎng)是各個(gè)公司企業(yè)根據(jù)自身盈利情況年底向員工發(fā)放的獎(jiǎng)金。目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體規(guī)定，一般來說，年終獎(jiǎng)的計(jì)算應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)合同或者用人單用的規(guī)章制度發(fā)放。簡(jiǎn)單來說就是：看、老、板、心、情！如果勞動(dòng)合同明確約定年終獎(jiǎng)金屬于勞動(dòng)報(bào)酬的一部分，或者用人單位將發(fā)放年終獎(jiǎng)金明確規(guī)定在規(guī)章制度里，那么用人單位不能無故扣發(fā)員工的年終獎(jiǎng)金。第二種情況是，年終獎(jiǎng)金是用人單位給員工的一種特殊獎(jiǎng)勵(lì)，不適用所有員工，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的一部分，這部分情況用人單位可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和員工的工作表現(xiàn)自主決定是否可以發(fā)放此類年終獎(jiǎng)。還是一句話：看、老、板、心、情！實(shí)操分析誰(shuí)有資格拿年終獎(jiǎng)？四、年終獎(jiǎng)發(fā)放的注意事項(xiàng)1、年終獎(jiǎng)的發(fā)放要體現(xiàn)3個(gè)導(dǎo)向：第一、體現(xiàn)公司年度業(yè)績(jī)狀況。這樣做的優(yōu)點(diǎn)是可以鼓勵(lì)員工更關(guān)心公司的利益，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，建立其員工與企業(yè)的利益共同體。第二、體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績(jī)。通過對(duì)員工進(jìn)行一定程序的年終評(píng)估，然后以此為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，這種規(guī)范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎(jiǎng)分配引發(fā)的種種矛盾和問題。第三、要與年初業(yè)績(jī)和激勵(lì)計(jì)劃保持一致。體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于員工的承諾和責(zé)任。四、年終獎(jiǎng)發(fā)放的注意事項(xiàng)1、年終獎(jiǎng)的發(fā)放要體現(xiàn)3個(gè)導(dǎo)向：四、年終獎(jiǎng)發(fā)放的注意事項(xiàng)2、年終獎(jiǎng)發(fā)放要把握好三個(gè)步驟：

第一、回顧年度計(jì)劃和業(yè)績(jī)協(xié)議。對(duì)于計(jì)劃和目標(biāo)的確認(rèn)是評(píng)價(jià)的前提。

第二、評(píng)價(jià)公司業(yè)績(jī)和員工業(yè)績(jī)。避免造成工作業(yè)績(jī)差的偷著樂，工作賣力業(yè)績(jī)好的憤憤不平的現(xiàn)象。

第三、核算并發(fā)放獎(jiǎng)金，制定新的業(yè)績(jī)和激勵(lì)計(jì)劃，做到步步有條不紊。四、年終獎(jiǎng)發(fā)放的注意事項(xiàng)2、年終獎(jiǎng)發(fā)放要把握好三個(gè)步驟：四、年終獎(jiǎng)發(fā)放的注意事項(xiàng)3、年終考核也是一個(gè)值得關(guān)注的問題，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一、年初業(yè)績(jī)計(jì)劃要清楚?？?jī)效明確，才可能兼顧公平。

第二、年度業(yè)績(jī)結(jié)果要明確。第三、獎(jiǎng)罰要有章法，考慮多種獎(jiǎng)勵(lì)方式，不要企圖畢其功于一役。四、年終獎(jiǎng)發(fā)放的注意事項(xiàng)3、年終考核也是一個(gè)值得關(guān)注的問題，四、年終獎(jiǎng)發(fā)放的注意事項(xiàng)4、年終獎(jiǎng)發(fā)放原則：A、三公原則B、業(yè)績(jī)導(dǎo)向C、文化導(dǎo)向（忠誠(chéng)度、執(zhí)行力、凝聚力、正能量）四、年終獎(jiǎng)發(fā)放的注意事項(xiàng)4、年終獎(jiǎng)發(fā)放原則：實(shí)操分析提前離職、新進(jìn)職工當(dāng)年可以拿到年終獎(jiǎng)嗎？

如果勞動(dòng)合同或公司規(guī)章制度都未對(duì)年終獎(jiǎng)有明確規(guī)定，按同工同酬原則，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院一般會(huì)支持離職職工得到一定比例的年終獎(jiǎng)。

和離職員工一樣，如果公司規(guī)章制度和勞動(dòng)合同都未對(duì)年終獎(jiǎng)明確規(guī)定，按同工同酬原則，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院一般會(huì)支持“新進(jìn)員工”得到一定比例的年終獎(jiǎng)。實(shí)物折抵年終獎(jiǎng)的做法合理嗎？《工資支付暫行規(guī)定》第五條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。由于年終獎(jiǎng)屬于工資性質(zhì)，因此年終獎(jiǎng)的發(fā)放不能以實(shí)物抵發(fā)。實(shí)操分析提前離職、新進(jìn)職工當(dāng)年可以拿到年終獎(jiǎng)嗎？五、年終獎(jiǎng)評(píng)定的方法1、注重公平性公平包括外部公平和內(nèi)部公平兩種。做到外部公平可以使企業(yè)員工所獲薪酬待遇與其他公司相比更富競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)確定年終獎(jiǎng)，如有可能在絕對(duì)數(shù)量上可以高于行業(yè)平均水平，這對(duì)提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度都具有很大幫助。內(nèi)部公平指員工對(duì)自己付出與收入的比值與其他員工的付出與收入的比值的衡量，如果兩者是相等的，則員工會(huì)認(rèn)為公平，否則不公平。五、年終獎(jiǎng)評(píng)定的方法1、注重公平性五、年終獎(jiǎng)評(píng)定的方法2、做好外部市場(chǎng)調(diào)查

知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆，企業(yè)要發(fā)好年終獎(jiǎng)就要注重進(jìn)行外部薪酬水平和內(nèi)部員工滿意度的調(diào)查，通過內(nèi)部調(diào)查了解員工對(duì)年終獎(jiǎng)水平、結(jié)構(gòu)和決定性因素的看法和意見，再結(jié)合外部市場(chǎng)尤其是同行業(yè)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)政策、水平對(duì)本企業(yè)要發(fā)放的年終獎(jiǎng)進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)計(jì)和調(diào)整。收集外部數(shù)據(jù)時(shí)，企業(yè)可以通過多種途徑尤其是非正式交流的方式來獲得外部信息，因?yàn)榉钦浇涣魍梢允占秸?guī)渠道收集不到的有效數(shù)據(jù)。五、年終獎(jiǎng)評(píng)定的方法2、做好外部市場(chǎng)調(diào)查五、年終獎(jiǎng)評(píng)定的方法3、科學(xué)評(píng)價(jià)員工績(jī)效

當(dāng)今企業(yè)，大都已經(jīng)建立起了適合自身特色的績(jī)效評(píng)估體系，然而在實(shí)踐過程中真正能夠全力執(zhí)行的卻不是很多，這就給年終員工業(yè)績(jī)好壞的評(píng)價(jià)帶來了困難，發(fā)放年終獎(jiǎng)自然也就無根無據(jù)只能跟著感覺走了。因此，要使年終獎(jiǎng)發(fā)的科學(xué)就必須盡可能客觀公正地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，避免“工作績(jī)效評(píng)價(jià)就是對(duì)員工人際關(guān)系的評(píng)價(jià)”的誤區(qū)。這要求，企業(yè)在年終考核時(shí)必須來真格的。建議企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)參與其中并真正起到監(jiān)督作用。做到評(píng)價(jià)員工的行為而不是員工個(gè)人，才能使年終獎(jiǎng)的數(shù)額和結(jié)構(gòu)與績(jī)效緊密聯(lián)系起來，避免平均主義或多勞少得的不良現(xiàn)象。五、年終獎(jiǎng)評(píng)定的方法3、科學(xué)評(píng)價(jià)員工績(jī)效五、年終獎(jiǎng)評(píng)定的方法4、公平設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)

修斯特曾指出：在對(duì)組織的決策滿意度方面，參與決策的員工比未參與的員工高。其實(shí)，任何與員工利益有關(guān)的政策或制度的設(shè)計(jì)往往都需要員工的參與。在制訂年終獎(jiǎng)的過程中也應(yīng)該如此，要與員工進(jìn)行充分的溝通，收集員工的反饋，聽取員工的意見，給予員工參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)。公開企業(yè)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性。這樣做的結(jié)果不但讓員工感覺自己受到尊重，更重要的是可以減少在執(zhí)行過程中的風(fēng)險(xiǎn)。五、年終獎(jiǎng)評(píng)定的方法4、公平設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)五、年終獎(jiǎng)評(píng)定的方法杜絕一刀切矛盾的特殊性表明，人與人之間的差異是客觀的。管理的差異化也日益被人力資源管理學(xué)者所接受和推崇。比如以差異化為基礎(chǔ)的彈性福利制度和自助餐式的福利制度自1970年代從美國(guó)產(chǎn)生以來，就一直興盛不衰。薪酬的“大鍋飯”和平均主義早已為人們所厭惡，國(guó)人的“不患寡而患不均”思想也在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)的影響下變得越發(fā)淡薄。年終獎(jiǎng)的發(fā)放自然也應(yīng)該實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的差異化對(duì)待，杜絕一刀切。實(shí)操指引：A、分清懶與勤B、注重貢獻(xiàn)原則五、年終獎(jiǎng)評(píng)定的方法杜絕一刀切五、年終獎(jiǎng)評(píng)定的方法發(fā)放靈活化經(jīng)濟(jì)學(xué)中有個(gè)邊際效用遞減規(guī)律，其實(shí)，對(duì)員工來說如果年終獎(jiǎng)年年沒有新意，也會(huì)出現(xiàn)這個(gè)規(guī)律。讓其覺得獎(jiǎng)勵(lì)變得越來越乏味，從而漸漸失去應(yīng)有的激勵(lì)作用，這當(dāng)然不是企業(yè)所需要的?，F(xiàn)實(shí)中，很多持續(xù)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，由于年終獎(jiǎng)的發(fā)放成為定制而使職工被連續(xù)強(qiáng)化，致使很多員工產(chǎn)生了“飽厭”現(xiàn)象，從而使年終獎(jiǎng)的激勵(lì)功能大打折扣，這也提醒廣大企業(yè)在年終獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)上要來些創(chuàng)新。實(shí)操指引：A、間歇發(fā)放年終獎(jiǎng)B、把年終獎(jiǎng)化整為零C、給予精神獎(jiǎng)D、分清明與暗五、年終獎(jiǎng)評(píng)定的方法發(fā)放靈活化五、年終獎(jiǎng)評(píng)定的方法5、把功夫下在平時(shí)對(duì)于管理比較成熟的企業(yè)，年終時(shí)進(jìn)行考核，其真正的目的其實(shí)并不在于發(fā)放年終獎(jiǎng)，而在于對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)價(jià)、指導(dǎo)員工培訓(xùn)、工作安排以及績(jī)效改善。從這個(gè)意義上說，年終獎(jiǎng)并非代表員工成績(jī)的全部。無論是采用保密的“紅包”，還是公開制，要想提高員工滿意度，確保相安無事，加強(qiáng)管理、完善績(jī)效考評(píng)才是必由之路。所以企業(yè)必須重視日常的管理，不能把問題積壓在年底，避免將年終考核及年終獎(jiǎng)發(fā)放變成一場(chǎng)運(yùn)動(dòng)。五、年終獎(jiǎng)評(píng)定的方法5、把功夫下在平時(shí)五、年終獎(jiǎng)評(píng)定的方法實(shí)操指引：實(shí)際上，一個(gè)企業(yè)的年終獎(jiǎng)發(fā)放方式在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低特別是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jī)效考核制度。在人力資源管理系統(tǒng)較為健全、管理比較規(guī)范的大企業(yè)中，建議采取公開年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案。而對(duì)于規(guī)模較小、管理欠規(guī)范的的企業(yè)，以紅包的形式進(jìn)行暗中分發(fā)、單個(gè)鼓勵(lì)或許是更好的選擇。但是，需要提醒的是，過了初一跑不了十五，企業(yè)要想為長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，發(fā)好以后每年的年終獎(jiǎng)，最好還是從今天開始，強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理水平，尤其是建立科學(xué)、完善員工績(jī)效考核制度。真正把功夫下在平時(shí)，做到有備無患、未雨綢繆。五、年終獎(jiǎng)評(píng)定的方法實(shí)操指引：實(shí)操分析2012年8月20日張春來入職北京市京東開物業(yè)管理有限公司（以下簡(jiǎn)稱京東開公司），雙方于2013年4月1日簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，其后又續(xù)訂至2015年3月31日。2014年12月17日，京東開公司向張春來發(fā)出《辭退通知書》，以張春來于2014年10月25日在北京市通州區(qū)光機(jī)電產(chǎn)業(yè)園區(qū)榕城公寓門口與本單位同事發(fā)生持械斗毆行為，現(xiàn)已經(jīng)被公安機(jī)關(guān)依法追究法律責(zé)任，該行為嚴(yán)重違反了單位規(guī)章制度及相應(yīng)法律規(guī)定，給單位聲譽(yù)造成惡劣影響為由將其辭退。公司訴稱：張春來因嚴(yán)重違紀(jì)被辭退，不應(yīng)支付年終獎(jiǎng)，且公司對(duì)是否向員工發(fā)放年終獎(jiǎng)有決定權(quán)，不存在相關(guān)勞動(dòng)法律強(qiáng)制規(guī)定。故公司無需向其支付年終獎(jiǎng)。實(shí)操分析2012年8月20日張春來入職北京市京東開物業(yè)管理有實(shí)操分析法院經(jīng)審理認(rèn)為：

雙方均認(rèn)可仲裁委關(guān)于違法解除勞動(dòng)合同賠償金、未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資差額的裁決，本院對(duì)此不持異議。對(duì)于年終獎(jiǎng)一節(jié)，現(xiàn)雙方認(rèn)可存在發(fā)放年終獎(jiǎng)情形，本院對(duì)此亦不持異議。但公司未能舉證明確說明年終獎(jiǎng)的具體發(fā)放條件、標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)考慮年終獎(jiǎng)系對(duì)員工一年工作的總體評(píng)價(jià)、肯定，公司以張春來存在一起違紀(jì)行為作為不支付年終獎(jiǎng)的理由，亦有失公允。現(xiàn)張春來自認(rèn)其年終獎(jiǎng)為每年7000元，本院據(jù)此核算被告2014年度年終獎(jiǎng)。綜上法院最終判令該公司向勞動(dòng)者支付年終獎(jiǎng)六千七百余元。實(shí)操分析法院經(jīng)審理認(rèn)為：六、年終獎(jiǎng)發(fā)放方案的制定一、目的二、定義三、范圍四、形式（精神+榮譽(yù)+物質(zhì)+現(xiàn)金）五、預(yù)算六、分配規(guī)則七、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)八、評(píng)價(jià)方法九、發(fā)放方式

歡迎關(guān)注“職場(chǎng)智庫(kù)”微信公眾平臺(tái)，每天我們分享最專業(yè)、最實(shí)效的職場(chǎng)生存之道、工作方法、思維方式！六、年終獎(jiǎng)發(fā)放方案的制定一、目的歡迎關(guān)注“職場(chǎng)智庫(kù)”六、年終獎(jiǎng)發(fā)放方案的制定操作方法與步驟：1、年初承諾——年度財(cái)務(wù)指標(biāo)、分配額度、分配方法2、關(guān)注過程——每月評(píng)定月度優(yōu)秀，季度優(yōu)秀、半年度優(yōu)秀、年度優(yōu)秀3、年終匯總——舉辦盛大優(yōu)秀頒獎(jiǎng)典禮六、年終獎(jiǎng)發(fā)放方案的制定操作方法與步驟：七、年終獎(jiǎng)是否計(jì)稅？1、年終獎(jiǎng)扣稅，怎么計(jì)算？根據(jù)國(guó)稅局2005年發(fā)布的《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金等計(jì)算征收個(gè)人所得稅方法問題的通知》的規(guī)定，年終獎(jiǎng)金應(yīng)繳稅計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：全年一次性獎(jiǎng)金應(yīng)納稅額＝當(dāng)月取得全年一次性獎(jiǎng)金×適用稅率－速算扣除數(shù)，其中適用稅率為年終獎(jiǎng)金除以12所對(duì)應(yīng)的稅率及速算扣除數(shù)。具體如下：級(jí)數(shù)扣除個(gè)人社保和住房公積金稅率（%）速算扣除數(shù)（元）1不超過1500的部分302超過1500至4500的部分101053超過4500至9000的部分205554超過9000至35000的部分2510055超過35000至55000的部分3027556超過55000至80000的部分3555057超過80000的部分4513505比如月收入5000元，年終獎(jiǎng)收入10000元（即14薪，年底多發(fā)兩個(gè)月工資），那么年終獎(jiǎng)所應(yīng)繳納稅費(fèi)為：10000*3%-0=300元（年終獎(jiǎng)1萬元分?jǐn)偟?2個(gè)月，不足1500，故按最低稅率3%計(jì)算，同時(shí)速算扣除數(shù)為0元）。七、年終獎(jiǎng)是否計(jì)稅？1、年終獎(jiǎng)扣稅，怎么計(jì)算？級(jí)數(shù)扣除個(gè)人社七、年終獎(jiǎng)是否計(jì)稅？年終獎(jiǎng)盲區(qū)

所謂年終獎(jiǎng)盲區(qū)，指的是某些年終獎(jiǎng)區(qū)間，可能因?yàn)槎嗄靡粔K錢，而最后多繳幾千塊的稅，比如18001比18000元要多納稅1154.1元；54001元比54000元要多納稅4950.2元；108001元比108000元要多納稅4950.25元；420001元比420000元要多納稅19250.3元；660001元比660000元要多納稅30250.35元；960001元比960000元要多納稅88000.45元。所以說，年終獎(jiǎng)雖是越多越好，但是有些“一塊錢”拿了不如不要。年終獎(jiǎng)盲區(qū)具體區(qū)間即臨界值，參考下圖七、年終獎(jiǎng)是否計(jì)稅？年終獎(jiǎng)盲區(qū)八、實(shí)操分享年終獎(jiǎng)是否必須發(fā)？發(fā)多少？A、年終獎(jiǎng)究其本質(zhì)是一種勞動(dòng)報(bào)酬，但這種報(bào)酬不是法定的，屬于非法定福利。發(fā)多少，發(fā)不發(fā)，關(guān)鍵要看企業(yè)的效益，以及老板愿意和員工分享多少勞動(dòng)果實(shí)。簡(jiǎn)單概括來說，除非“勞動(dòng)合同”里清清楚楚寫明，否則，只能乖乖地看老板心情了！B、勞資雙方對(duì)年終獎(jiǎng)的確定大致有三類原則：一類是合同約定，一類是制度規(guī)定，還有一類是由老板拍腦袋決定的。以上這三種不同的原則，對(duì)用人單位的約束力度依次遞減。C、通常而言，如果有勞動(dòng)合同的約定，員工在爭(zhēng)取合法權(quán)益時(shí)，將會(huì)有證可循。如果沒有勞動(dòng)合同約定年終獎(jiǎng)的發(fā)放，員工對(duì)此話語(yǔ)權(quán)將非常之弱。即便是企業(yè)在制度中對(duì)年終獎(jiǎng)有所規(guī)定，管理層也可以通過一些合法途徑對(duì)制度做出修改。至于老板拍腦袋決定的年終獎(jiǎng)，更是得看公司業(yè)績(jī)和老板的心情了。一旦老板在春節(jié)前還沒有聲響，那你很可能就要不幸地和年終獎(jiǎng)?wù)f“bye-bye”了。D、企業(yè)可以根據(jù)自己的年度表現(xiàn)，按“自己的標(biāo)準(zhǔn)”發(fā)放，雙方有約定的，服從約定；如無特別約定的，公司可以不發(fā)放。如果發(fā)放，發(fā)放時(shí)間一般由企業(yè)自行確定。E、年終獎(jiǎng)不是隨隨便便就到你碗里去，做的好才獎(jiǎng)勵(lì)，成績(jī)?cè)酱笞匀华?jiǎng)勵(lì)就越多！調(diào)查