遠卓－達實智能股份薪酬體系設計

深圳xx智能股份有限公司

薪酬體系設計1前言為何要調整2000年的薪酬激勵模式提成文化與業(yè)績文化提高員工能力的最佳工具個人創(chuàng)業(yè)還要不要2遠卓與公司人力資源部共同配合，為2001年薪資調整開展了一系列工作現(xiàn)有薪資水平的分析地區(qū)薪資水平與發(fā)展態(tài)勢的分析相關行業(yè)薪資水平與發(fā)展態(tài)勢的分析討論確定了薪資設計的原則完成了薪資方案的試算多次與相關經理進行溝通通過了高層經理的初審3目錄xx薪酬分析外部薪酬調查分析xx薪酬體系設計42000元以下（含2000元）2001~2900元2901~3900元3901元~4900元4901~5900元5901~6800元6801元以上xx智能截至2001年2月底員工薪資結構圖資料來源：xx提供2001年2月工資表計算539人24%38人23%43人26%14人10%8人5%11人7%8人5%xx薪資分布結構圖640人、平均3000元/人15人、平均3070元/人11人、平均3341元/人10人、平均2830元/人5人、平均3040元/人事業(yè)部薪資結構圖資料來源：根據xx提供2001年1月數據計算。72000元以下含2000元2001~2900元2901~3900元3901~4900元4901~5900元糧食事業(yè)部共40人，其中技術類30人，銷售類10人。平均薪資3000元/月。技術類銷售類糧食事業(yè)部薪資結構資料來源：根據xx提供2001年1月數據計算。82000元以下含2000元2001~2900元2901~3900元3901~4900元4901~5900元電站事業(yè)部共40人，其中技術類10人，銷售類5人。平均薪資3070元/月。技術類銷售類電站事業(yè)部薪資結構資料來源：根據xx提供2001年1月數據計算。92000元以下含2000元2001~2900元2901~3900元3901~4900元4901~5900元樓宇事業(yè)部共11人，其中技術類6人，銷售類5人。平均薪資3341元/月。技術類銷售類樓宇事業(yè)部薪資結構資料來源：根據xx提供2001年1月數據計算。102000元以下含2000元2001~2900元2901~3900元3901~4900元4901~5900元工業(yè)事業(yè)部共10人，其中技術類4人，銷售類6人。平均薪資2830元/月。技術類銷售類工業(yè)事業(yè)部薪資結構資料來源：根據xx提供2001年1月數據計算。112000元以下含2000元2001~2900元2901~3900元3901~4900元4901~5900元地鐵事業(yè)部共5人，其中全部為技術類人員。平均薪資3040元/月。技術類銷售類地鐵事業(yè)部薪資結構資料來源：根據xx提供2001年1月數據計算。12目錄xx薪酬分析外部薪酬調查分析xx薪酬體系設計13薪酬調查分析背景介紹 以經理人雜志NO.1-2,2001期對北京、上海、廣州、深圳四地所作有關調研資料為基礎分析 本次經理人雜志選取目標樣本為： 北京、上海、廣州、深圳四地月收入在5000元以上的受薪職業(yè)經理人；

行業(yè)分布為金融/證券/保險類，以及信息技術及信息服務，制造、投資/房地產等等； 14個人收入滿意度調查北京上海廣州深圳百分比(%)不滿意過得去滿意從四省市薪酬滿意度調查情況看，深圳對個人收入不滿意率較低，但認為絕對滿意的比率也并不高。資料來源；2000年度薪酬大調查，《經理人》NO.1-2200115深圳市職業(yè)經理人2000年收入變動情況資料來源；2000年度薪酬大調查，《經理人》NO.1-22001收入增加收入降低收入不變12.30%-13%平均增長幅度12..30%平均降薪幅度13%16四地不同職位高級經理人平均月薪資料來源；2000年度薪酬大調查，《經理人》NO.1-22001總經理/副總經理部門經理主管北京上海廣州深圳北京上海廣州深圳北京上海廣州深圳從四地經理人薪酬體系看，隨級別的上升，薪酬差距逐漸增大。級差約一倍左右。17深圳市浮動年薪應用狀況資料來源；2000年度薪酬大調查，《經理人》NO.1-2200140%以上30%~40%20%~30%10%~20%10%以下18四地經理人跳槽比率北京上海廣州深圳百分比(%)從四地經理人流動情況看，在近幾年持續(xù)下降下，跳槽比例最低，為受訪人群的19.7%。資料來源；2000年度薪酬大調查，《經理人》NO.1-2200119深圳經理人對個人業(yè)績及對所在公司均有較高的認同資料來源；2000年度薪酬大調查，《經理人》NO.1-22001對個人工作成就、業(yè)績滿意對所在公司認同度北京上海廣州深圳北京上海廣州深圳20對所在公司考核考評制度、價值評價體系的滿意度資料來源；2000年度薪酬大調查，《經理人》NO.1-22001北京上海廣州深圳百分比(%)深圳公司對有關考核考評體系建設及執(zhí)行較上海、廣州差。21xx自身所作調研資料分析情況背景情況：xx共調研有關公司36家，其中：競爭對手7家，IT企業(yè)/創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)13家，其他16家。由于有關公司數據并不完整，有較多缺項，分析時以相關職務類型及對應職級中有數據項進行平均。有關被調研企業(yè)對應職位員工工資以500元為基準變動幅度；xx對應職位員工平均工資以百元為基準變動幅度。221000090007000高層管理人員薪酬資料來源；xx調研數據1350012500總裁、副總裁級別事業(yè)部經理競爭對手創(chuàng)業(yè)板企業(yè)其他競爭對手創(chuàng)業(yè)板企業(yè)其他23公司財務管理人員薪酬（月薪）450042005500競爭對手創(chuàng)業(yè)板企業(yè)其他資料來源；xx調研數據24采購人員薪酬資料來源；xx調研數據25高級人事/行政管理人員薪酬300030003500資料來源；xx調研數據人事/行政主管商務/助理競爭對手創(chuàng)業(yè)板企業(yè)其他40003500競爭對手創(chuàng)業(yè)板企業(yè)其他26工廠技術工人薪資150020001000競爭對手創(chuàng)業(yè)板企業(yè)其他資料來源；xx調研數據競爭對手生產廠長平均薪資6000元，生產主管4000元，一般生產工人700元左右；其他類生產廠長平均薪資7000元，生產主管4500元，一般生產工人800元左右。27公司銷售人員工資30003500銷售人員競爭對手創(chuàng)業(yè)板企業(yè)其他400040006000銷售經理競爭對手創(chuàng)業(yè)板企業(yè)其他50006000高級銷售經理競爭對手創(chuàng)業(yè)板企業(yè)其他資料來源；xx調研數據28工程技術人員薪資380040005500工程師競爭對手創(chuàng)業(yè)板企業(yè)其他50006500資深工程師競爭對手創(chuàng)業(yè)板企業(yè)其他450080007000高級工程師競爭對手創(chuàng)業(yè)板企業(yè)其他資料來源；xx調研數據29目錄xx薪酬分析外部薪酬調查分析xx薪酬體系設計30公平、具競爭力的薪資水準公平、具競爭力的薪資體系是公司實施人力資源戰(zhàn)略的基本保障。合理的薪資可使企業(yè)吸引到合格的員工，鼓勵員工積極工作，提高技能，從而提升企業(yè)效率，贏得競爭優(yōu)勢。確定薪資水準的兩維準則強內部公平性外部競爭性高低外部競爭性：薪資調查-相對市場，薪資具有競爭力內部公平性：-薪資由崗位技能、責任及條件等因素界定，不同崗位薪資具可比性。薪資體系薪資體系-以崗位確定薪資-薪資為區(qū)間薪資，依市場薪資水平、任職者技能、資歷等因素調整。弱31xx薪資體系設計的原則規(guī)劃五大職務序列與薪酬序列薪酬模式：年收入=固定收入+績效收入+特別貢獻獎不同崗位的績效收入在年收入中所占比例不同經營決策層與事務決策層的浮動比例更大每個職務系列都有若干職等與職級差崗位與職等對位原則能力、過往業(yè)績與職級對等原則給員工留出成長的空間每半年調整一次3299年工資獎金發(fā)放情況：工資總額：552萬元年終雙薪：31萬元業(yè)務提成應發(fā)數：155萬元總額：729萬元2000年工資獎金發(fā)放情況：工資總額：554萬元已發(fā)季度獎金：56萬元其他：50萬元總額：660萬元2001年工資獎金發(fā)放情況：總額：萬元33步驟1234建立企業(yè)職級序列建立企業(yè)薪資序列職級序列與薪資序列的對位薪資調整的流程與注意事項薪資結構建議34建立企業(yè)職級序列將企業(yè)所有人員分為五個職級序列：

工人序列：根據崗位及操作熟練程度分級管理人員序列：根據技能及資歷分級技術人員序列：根據技術能力分級經理人員序列：根據管理職位高低分級1234工程師資深工程師項目經理文員中級文員高級文員經理中層經理高層經理注：對職級序列的稱謂并非指專業(yè)技術等級，而是作為企業(yè)內聘等級的稱呼，但原則上不能低于下一等級的專業(yè)技術職稱，如高級工程師職級序列的聘用資格不得低于工程師專業(yè)技術等級資深銷售工程師銷售工程師銷售經理工人技師共5級共10級共8級共10級共8級共10級共10級共10級共7級共10級共8級共8級共8級共8級35建立企業(yè)薪資序列設立五個薪金浮動級別，在第一級別中，浮動薪金總額為年薪的50%，在季度、年終根據KPI考評的結果發(fā)放每個工資序列內，工資水平按職級分為四至五級，每一級分為二至四段（以技術人員為例）。同一級內工資的段差相同；工資水平越高，一級內的段差越大。123430%40%50%工資序列（舉例）見習期無段差段差100元段差200元段差500元段差1000元130012001100100080021001900170015004000350030002500800070006000500010%20%36職級與薪資的對位

12341.5萬2.5萬3.5萬共67級工程師資深工程師項目經理文員中級文員高級文員經理中層經理高層經理資深銷售工程師銷售工程師銷售經理工人技師4.5萬5.5萬6.5萬7.5萬8.5萬9.5萬10.5萬11.5萬12.5萬3730%40%50%10%20%浮動薪金在不同職位級別中的比例1234工程師資深工程師項目經理文員中級文員高級文員經理中層經理高層經理資深銷售工程師銷售工程師銷售經理工人技師38工人技師系列年收入規(guī)劃浮動部分占年收入20%浮動部分占年收入10%39文員系列

年收入規(guī)劃浮動部分占年收入20%浮動部分占年收入20%浮動部分占年收入20%40浮動部分占年收入30%浮動部分占年收入20%浮動部分占年收入20%技術職務系列年收入規(guī)劃41浮動部分占年收入40%浮動部分占年收入40%浮動部分占年收入40%銷售職務系列年收入規(guī)劃42浮動部分占年收入50%浮動部分占年收入40%浮動部分占年收入30%主管職務系列年收入規(guī)劃43薪資調整流程與注意事項確定工資特別晉級職員的工資變化每隔半年，人力資源部應根據本年度公司總體利潤狀況和下年度經營計劃確定下年度工資總體晉級幅度和特別晉級額度，并根據各部門評估結果將特別晉級額度分配到各個部門。各部門經理根據部門職員的績效評估結果確定特別晉級人員。沒有職位變動的職員：隨總體晉級幅度調整工資；再根據其年終績效評估結果，由部門經理決定是否特別晉級有職位變動的職員：根據其所在新職位的職位說明書確定工資級別新進的職員：根據其所在新職位的職位說明書確定工資級別；其在試用期間的工作績效評估結果記入員工檔案，但不參加第一年的工資晉級確定總體晉級幅度和特別晉級額度確定有職位變動職員的工資變化1234注意事項當員工薪資標準跨職級類別時，就高不就低。如某人既是高級工程師又是高級經理時按高級經理級別定薪資；當某員工到達某職級類別的頂峰時，人事部門應考慮為其換晉升臺階或提供其他的激勵措施某個工資序列的工資水平可以隨公司對此類人員的需求程度及市場價格水平而有所波動。44浮動工資的評估發(fā)放浮動薪金分四次發(fā)放一季度二季度三季度四季度根據企業(yè)一季度KPI考評，按一定比例發(fā)放一季度浮動薪金根據企業(yè)二季度KPI考評，按一定比例發(fā)放二季度浮動薪金根據企業(yè)三季度KPI考評，按一定比例發(fā)放三季度浮動薪金進行年終KPI績效考評，根據績效考評結果發(fā)放四季度浮動薪金和年終浮動薪金、總經理特別獎45各年年終，由總經理或高層決策會議對員工進行年終考評實施獎懲方案溝通結果決定獎懲自我總結交流溝通收集業(yè)績數據人力資源部負責平均本年度各經理四個季度的KPI考核結果,并取得年度KPI指標數據，填寫員工考核表相關部分評估對象對本年工作進行小結，并對KPI考核中的問題進行解釋由直接上級與員工進行個別交流聽取該經理的意見和對初步考核結果的陳述并初步決定該經理的獎懲方案由總裁主持召開高層經理決策會議，決定各部門經理的獎懲方案由總裁單獨決定各副總裁的獎懲方案由總裁單獨決定總裁特別獎的獎懲方案人力資源部記錄并實施獎懲結果，撰寫各經理本年度的考核報告，并