采購部績效考核方案

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選購部績效考核方案

考核是企業(yè)對員工的正值要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有關(guān)心，對員工個人成長更是意義重大。不以下是我搜尋整理的選購部績效考核方案，供參考借鑒！

一.選購部績效考核的目的：

選購部嚴格把關(guān)公司產(chǎn)品選購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、驕傲感，從而增加其工作滿足感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不行缺少的措施。

績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)嘉獎仍是激勵員工的重要工具。績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準，由于通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其進展?jié)摿Α？冃Э己藢τ趩T工的培訓(xùn)與進展同樣有重要意義?？冃Э己送瑫r具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結(jié)果可供應(yīng)給其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時作為參考。

指導(dǎo)思想：選購部嚴格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導(dǎo)思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持根據(jù)各盡所能、按勞安排原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資安排制度。以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工酬勞，適當向經(jīng)營風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工樂觀性的`激勵機制。

二.選購部績效考核的主體組成

選購部部在選擇考核主體時，采納360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。

上司考核的即CEO對選購經(jīng)理、選購主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績水公平進行考核，考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)覺其潛力。

同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的狀況下做出的考核結(jié)果。適用的狀況是在項目小組中，同事的參加考核對揭露問題和鞭策后進起著樂觀作用。

下屬考核可以關(guān)心選購部經(jīng)理進展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達到權(quán)力制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。

自我考核是最輕松的考核方式，能增加選購部廣闊員工的參加意識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標準。

外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和閱歷，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避開外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟識，必需有內(nèi)部人員幫助。

三.年度績效考核流程及指標體系

流程：1.年度績效考核結(jié)果是公司全部員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一;

2.部門副經(jīng)理的年度績效考核由部門年度方案(年度方案的完成狀況)、力量態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成;

3.一般管理人員的年度績效考核由工作方案考核、力量態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。

以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施。

指標體系：

1、工作崗位分析。依據(jù)考核目的，將財務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責和應(yīng)具備的力量素養(yǎng)、工作條件等進行討論和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標、實行的工作方式等，初步確定出績效考核指標。為了削減管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標。

2、理論驗證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設(shè)計的績效考核指標進行論證，使其具肯定的科學(xué)依據(jù)。

3、進行指標分析，確定指標體系。依據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考核指標體系設(shè)計方法進行指標分析，最終確定績效考核指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標體系更加精確?????、完善、牢靠。

4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，并對其進行修訂。

四.績效考核的標準及考核方法

選購部采納范例對比法。從五個維度進行考評，即把品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)力量、對職務(wù)的貢獻和體格，作為考評的標準尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當?shù)膯T工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對比，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來給他們評出等級分，最終以各維度分數(shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。

五.考核結(jié)果的利用與獎懲標準

依據(jù)考核結(jié)果，被作為范例的員工可得