企業(yè)數(shù)字化降本增效方法與實(shí)踐

引言：回歸本質(zhì)、提效破局經(jīng)濟(jì)下行，消費(fèi)降級，“活下去”成為不少企業(yè)的第一要?jiǎng)?wù)，“降本增效”成為中國企業(yè)經(jīng)營主旋律。一段時(shí)間以來，經(jīng)常會(huì)有企業(yè)HR的領(lǐng)導(dǎo)者和我們一起探討：目前所在的組織要求降本增效，作為HR一把手，我要從哪幾個(gè)方面入手？企業(yè)已經(jīng)做了幾輪砍編、砍預(yù)算、砍項(xiàng)目，再砍下去已經(jīng)影響發(fā)展了，我還能做什么？公司已經(jīng)把降本增效視為長期戰(zhàn)略，怎么建立系統(tǒng)性的框架和工具進(jìn)行分析改進(jìn)，以獲取降本增效的持續(xù)成功？人力數(shù)字化在降本增效上的價(jià)值如何衡量？北森觀察到，在“新常態(tài)”的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)的降本增效實(shí)踐中，企業(yè)從“顯性成本”入手，“控編制、砍預(yù)算、停項(xiàng)目”是最直接見效的方式。但隨著業(yè)務(wù)的推進(jìn)，企業(yè)還要戰(zhàn)略聚焦，識別并改善低效區(qū)間，將核心資源聚焦到核心高價(jià)值業(yè)務(wù)上；通過精益化運(yùn)營管理、組織與人才的優(yōu)化升級提升內(nèi)部管理效能、流程效能，消除人效洼地，迎來高質(zhì)量的發(fā)展。降本增效的焦點(diǎn)正在轉(zhuǎn)移：從“顯性成本”向“隱性成本”轉(zhuǎn)移；從“降本”向“增效”、“提質(zhì)”轉(zhuǎn)移；從“短期運(yùn)動(dòng)”向“長期戰(zhàn)略”轉(zhuǎn)移。也就是說，降本增效不再是一場“運(yùn)動(dòng)”，而是一個(gè)以組織效能提升為目標(biāo)的，持續(xù)的、系統(tǒng)的“工程”，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展的必備“能力”。北森通過對行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的觀察及提煉，梳理出企業(yè)評估及提升組織效能的方法路徑，以及不同行業(yè)的成功實(shí)踐，分享給大家，期待助力中國企業(yè)在當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中回歸本質(zhì)，提效破局。企業(yè)戰(zhàn)略第三階段：提質(zhì)能力系統(tǒng)第一階段：降本企業(yè)戰(zhàn)略第三階段：提質(zhì)能力系統(tǒng)第一階段：降本控制系統(tǒng)第二階段：增效激勵(lì)系統(tǒng)精簡組織架構(gòu)提高工時(shí)利用率多元靈活用工優(yōu)化人力流程戰(zhàn)略聚焦上下同欲目標(biāo)復(fù)盤高效協(xié)作強(qiáng)制分布優(yōu)勝劣汰持續(xù)績效改進(jìn)科學(xué)分錢導(dǎo)向增量內(nèi)部人才激活全面人才評價(jià)后備人才儲(chǔ)備人才培養(yǎng)提效效能評估系統(tǒng)組織效能有效性人員規(guī)劃供給能力人員總量和穩(wěn)定性人才地圖人才供給和組織評估發(fā)展?jié)摿?shù)字化人力平臺第一階段：降本，結(jié)構(gòu)調(diào)優(yōu)、控成本、提效率目標(biāo)：該階段重點(diǎn)調(diào)整組織與人員結(jié)構(gòu)，以精細(xì)化管控成本、提升流程運(yùn)營效率為主智能排班智能排班支援管理精準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)工時(shí)動(dòng)態(tài)控制編制提高工時(shí)利用率動(dòng)態(tài)控制編制預(yù)算自動(dòng)化流轉(zhuǎn)提效優(yōu)化人力 流程監(jiān)控與催辦流程重塑任職資格體系精簡組織架構(gòu)控制系統(tǒng)KEYINCOME多元靈活用工組織扁平化，管幅比提升，管理效率提升40%智能排班，有效工時(shí)利用率提高30%人力資源全業(yè)務(wù)流程線上化處理提效50%小時(shí)工管理綜合工時(shí)制/合規(guī)管理成本最優(yōu)精細(xì)化成本管控，人力 靈活管理多種用工形成本節(jié)省20% 式，人工成本降低數(shù)字化人力平臺某B2B辦公物資服務(wù)龍頭企業(yè)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)現(xiàn)一體化業(yè)務(wù)流程提效背景及挑戰(zhàn)：某B2B辦公物資服務(wù)和云視頻的龍頭企業(yè)，集團(tuán)及各分子公司不斷擴(kuò)大，原有的職位體系、績效制度、流程審批制度等都需要重新梳理規(guī)范，提升管理效率。同時(shí)集團(tuán)正處于數(shù)字化新的轉(zhuǎn)型期，原有的多套系統(tǒng)跟不上人力資源的管理要求，且系統(tǒng)割裂難以滿足集團(tuán)管控的統(tǒng)一要求。人力資源數(shù)字化ROI價(jià)值與成果：入職資料維護(hù)10分鐘/人2分鐘/人↑5倍搭建北森一體化平臺：實(shí)現(xiàn)從人事變動(dòng)流程3-5天1-2天↑2.5倍招聘到入職，組織人事，假考勤核對3天0.5天↑6倍勤，薪酬，績效及人才發(fā)展業(yè)薪酬數(shù)據(jù)整理3天0.5天↑6倍務(wù)全線上化，實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)數(shù)字績效考核12天6天↑2倍化新的轉(zhuǎn)型目標(biāo)。人才盤點(diǎn)30天10天↑3倍提升效率與體驗(yàn)：HR真正有時(shí)間和精力向數(shù)據(jù)分析、流程、人力制度、政策優(yōu)化等方向發(fā)展。也實(shí)現(xiàn)了經(jīng)理人及員工自助，提升員工、管理干部體驗(yàn)。全平臺系統(tǒng)打通：打通了集團(tuán)與各分子公司，實(shí)現(xiàn)人力統(tǒng)一管理，有效進(jìn)行信息和HR業(yè)務(wù)管控。打通了與泛微OA、AD域、用友U8財(cái)務(wù)、SAP了數(shù)據(jù)孤島，各系統(tǒng)同步聯(lián)動(dòng)的統(tǒng)一數(shù)據(jù)規(guī)范，讓數(shù)據(jù)分析更加精準(zhǔn)。某制造企業(yè)案例：業(yè)務(wù)背景：CEO通過北森PA高管駕駛艙數(shù)據(jù)看板發(fā)現(xiàn)10月產(chǎn)值持平，人工成本卻大幅上漲，要求HR找到原因，并給出解決方案。各車間產(chǎn)值變化 各車間成本變化 各車間工時(shí)變化10月數(shù)據(jù)明顯異常，產(chǎn)值波動(dòng)不大，工資增幅異常增高業(yè)務(wù)背景：CEO通過北森PA高管駕駛艙數(shù)據(jù)看板發(fā)現(xiàn)10月產(chǎn)值持平，人工成本卻大幅上漲，要求HR找到原因，并給出解決方案。各車間產(chǎn)值變化 各車間成本變化 各車間工時(shí)變化10月數(shù)據(jù)明顯異常，產(chǎn)值波動(dòng)不大，工資增幅異常增高發(fā)現(xiàn)車間三，10月對比9月，人工成本升高，工時(shí)增幅較大根本原因：因直落加班，節(jié)假日大量加班、工作日沒有充分利用。加班工時(shí)占比用工排班占比調(diào)整策略：1.平日加班可以使用直落加班，公休休日、節(jié)假日加班。2.推廣學(xué)徒制，一位高工上崗必須帶學(xué)徒，至少達(dá)到1:1比例，控制高工工時(shí)。節(jié)假日加班工時(shí)占比較高高工排班較多分析問題某自動(dòng)化設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)，“擠水分增利潤”，工時(shí)利用率從60%提升到90%背景及挑戰(zhàn)：某5000人自動(dòng)化設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)，項(xiàng)目遍布全國及海外，員工借調(diào)頻繁，手工排班效率低，動(dòng)態(tài)調(diào)整難。測算發(fā)現(xiàn)工時(shí)利用率偏低僅60%，低于同行業(yè)平均水平。管理層感慨，工時(shí)都去哪了？測算發(fā)現(xiàn)存在大量不合理的加班費(fèi)，很多月份加班費(fèi)與基本工資之比達(dá)到120%，編制預(yù)算失真。管理層認(rèn)為應(yīng)重新規(guī)劃適當(dāng)增加靈活用工。降本增效成果：通過靈活用工合理控制正編員工規(guī)模，通過智能排班助力業(yè)務(wù)經(jīng)理實(shí)時(shí)監(jiān)控排班與出勤情況，避免人員超用或不用率到90%。優(yōu)化員工關(guān)系氛圍，員工自主提報(bào)加班、休假，自主核驗(yàn)考勤月報(bào)、處理考勤異常、在線發(fā)起考勤申訴，使用電子簽留痕，有效減少工作場所糾紛、提升滿意度。產(chǎn)線A資源池產(chǎn)線B 產(chǎn)線C第二階段：增效，激活組織、提升動(dòng)能目標(biāo)：該階段重點(diǎn)是目標(biāo)績效、薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)，以激活員工創(chuàng)造更大價(jià)值、提升組織效能為主強(qiáng)制分布控制 個(gè)人績效關(guān)聯(lián)組織績效強(qiáng)制分布控制 個(gè)人績效關(guān)聯(lián)組織績效結(jié)果校準(zhǔn)審核目標(biāo)更新與復(fù)盤任務(wù)管理與協(xié)作日報(bào)周報(bào)管理強(qiáng)制分布優(yōu)勝劣汰目標(biāo)復(fù)盤高效協(xié)作科學(xué)分錢導(dǎo)向增量獎(jiǎng)金激勵(lì)分配全面薪酬計(jì)算OKR目標(biāo)地圖戰(zhàn)略聚焦上下同欲激勵(lì)系統(tǒng)KEYINCOME持續(xù)績效改進(jìn)業(yè)務(wù)聚焦、目標(biāo)清晰，戰(zhàn)略執(zhí)行力提升40%強(qiáng)制分布區(qū)分績優(yōu)績差，人效提升25%流程跟進(jìn)定期復(fù)盤、及時(shí)糾偏，目標(biāo)達(dá)成率提升15%薪酬激勵(lì)、科學(xué)分錢，組織目標(biāo)達(dá)成率提升10%數(shù)字化人力平臺某日用品制造業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)，戰(zhàn)略聚焦，實(shí)現(xiàn)上下同欲、高效協(xié)作高管領(lǐng)導(dǎo)“看不清” 高管領(lǐng)導(dǎo)“看不清” 管理層的“獨(dú)角戲” 領(lǐng)導(dǎo)看不清業(yè)務(wù)端承接情況； 少數(shù)人拉動(dòng)，與員工關(guān)聯(lián)度低； 平均主義，無法識別優(yōu)秀員工；管理痛點(diǎn) 戰(zhàn)略發(fā)生變化，是否已經(jīng)及時(shí)調(diào)整。 考核與戰(zhàn)略脫節(jié)，落地“打折”。 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和尺度松緊不一，無法客觀衡量。某日化制造業(yè)領(lǐng)軍客戶，戰(zhàn)略解碼后領(lǐng)導(dǎo)看不到業(yè)務(wù)端的承接和及時(shí)的進(jìn)展；戰(zhàn)略調(diào)整后，組織目標(biāo)無法及時(shí)調(diào)整，也不知道戰(zhàn)斗單元的及時(shí)跟進(jìn)情況。通過線上化的目標(biāo)對齊方式，讓管理者全景總覽一目了然。某日化制造業(yè)領(lǐng)軍客戶，戰(zhàn)略解碼后領(lǐng)導(dǎo)看不到業(yè)務(wù)端的承接和及時(shí)的進(jìn)展；戰(zhàn)略調(diào)整后，組織目標(biāo)無法及時(shí)調(diào)整，也不知道戰(zhàn)斗單元的及時(shí)跟進(jìn)情況。通過線上化的目標(biāo)對齊方式，讓管理者全景總覽一目了然?？冃鞒虒?shí)現(xiàn)線上化管理，流程處理效率提升80%+。解決方案 通過拉通做績效校準(zhǔn)，明確評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格區(qū)分優(yōu)秀、合格、不達(dá)標(biāo)員工，優(yōu)勝劣汰，激活員工。公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略聚焦目標(biāo)對齊強(qiáng)制分布區(qū)分劣汰戰(zhàn)略目標(biāo)層層對齊 一張地圖，實(shí)現(xiàn)全局總復(fù)盤關(guān)鍵指標(biāo)，反饋戰(zhàn)略2023企業(yè)數(shù)字化降本增效方法與實(shí)踐

績效結(jié)果拉通校準(zhǔn) 嚴(yán)控績優(yōu)績差比個(gè)人績效強(qiáng)關(guān)聯(lián)組織績效04第三階段：提質(zhì)，著重打造和提升組織人才質(zhì)量目標(biāo)：該階段重點(diǎn)提升人才質(zhì)量與人才能力，以人才識別、培養(yǎng)和儲(chǔ)備為主智能人才標(biāo)簽

崗位勝任力建模全面人才評鑒全面

科學(xué)人才盤點(diǎn)智能人才庫運(yùn)營

精準(zhǔn)人才搜索全景人才檔案

內(nèi)部人才激活

人才評價(jià)能力系統(tǒng)

精準(zhǔn)人才儲(chǔ)備

在線人才盤點(diǎn)與校準(zhǔn)后備人才池/梯隊(duì)建設(shè)繼任地圖/繼任計(jì)劃IDP個(gè)人發(fā)展計(jì)劃精準(zhǔn)測評與面試招聘質(zhì)量優(yōu)先

高質(zhì)量人才獲取

KEY人才獲取質(zhì)量，首年績優(yōu)比例提升20%關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備，準(zhǔn)備度提升30%

崗位空缺人才匹配效率提升50%人才供給質(zhì)量提升25%

加速人才培養(yǎng)

千人千面在線學(xué)習(xí)智能崗位學(xué)習(xí)推送數(shù)字化人力平臺某大型地產(chǎn)服務(wù)連鎖企業(yè)：高質(zhì)量人才獲取，每年節(jié)約人力成本4500萬+如何多渠道運(yùn)營，打造企業(yè)雇主品牌？

降本增效成果：每年節(jié)約人力成本4500萬+簡歷綜合處理效率提升60%，約節(jié)省HR人工費(fèi)用337.5萬元；人才池積累217W簡歷，簡歷價(jià)值434萬元，每年查重獵頭推薦的簡歷6000+，約節(jié)省獵頭費(fèi)2160通過AI招聘算法，每年招聘近6000人，約節(jié)省1000多萬元無效招聘及培養(yǎng)成本；校招HR編制減少20人，但多完成約500名招聘需求，至少節(jié)約人力成本600萬元；人才質(zhì)量提升，3個(gè)月閃離率從8.5%降到2%，年度流失率從200%降低到40%左右；年度校園招聘收到簡歷30000余份，榮獲“中國年輕人最愛雇主”、“年度雇主品牌最佳”；不斷強(qiáng)化自有渠道建設(shè)，內(nèi)推比例從15%提升到47%，內(nèi)推人數(shù)約6500人。某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)案例：某區(qū)域業(yè)務(wù)頹勢，業(yè)績表現(xiàn)不佳，如何提升？業(yè)務(wù)背景：多次季度業(yè)務(wù)會(huì)上，發(fā)現(xiàn)某區(qū)域業(yè)績持續(xù)不佳。負(fù)責(zé)人嘗試過多種業(yè)務(wù)策略都沒有起色，而且感受到團(tuán)隊(duì)難帶、執(zhí)行力上有問題，希望HR部門給出洞察和建議。分析問題管理技能（1）管理團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略理解與執(zhí)行能力、目標(biāo)設(shè)置能力均低于其他區(qū)域分析問題其他城市業(yè)績都不錯(cuò)，只有成都一直處于頹勢，如何提升？調(diào)整策略：1.針對成都區(qū)域舉行戰(zhàn)略目標(biāo)分解共創(chuàng)會(huì)；2.每月目標(biāo)復(fù)盤會(huì)，跟進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略路徑的有效性；3.識別和選拔高潛人才，專項(xiàng)IDP能力提升計(jì)劃；4.依據(jù)團(tuán)隊(duì)的能力短板梳理招聘需求，適當(dāng)汰換。

成都vs西安 成都vs重慶 成都vs廣州人才綠化率（2）人才綠化率偏低，急需進(jìn)行人才培養(yǎng)和補(bǔ)充*注：人才綠化率：績效-潛力九宮格，落位在關(guān)鍵人才（右上角三個(gè)落位格）的人數(shù)占比企業(yè)人力資源數(shù)字化應(yīng)用提效ROI實(shí)例某高科技生產(chǎn)制造企業(yè)，在2019年開始應(yīng)用北森一體化人力系統(tǒng)，目前已經(jīng)使用系統(tǒng)3年多時(shí)間，企業(yè)也從最初近2000員工發(fā)展到現(xiàn)在的2800多人，上線人力系統(tǒng)前后業(yè)務(wù)處理效率發(fā)生了很大的變化。企業(yè)在上線前面臨的挑戰(zhàn)和痛點(diǎn)：12、公司空編崗位不透明，造成缺編、超編情況頻出。企業(yè)上線系統(tǒng)后顯著提效：

3、戰(zhàn)略落地目標(biāo)上下難對齊，造成新業(yè)務(wù)發(fā)展難落地。4、各地區(qū)多種用工形式，總部監(jiān)管困難，存在合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)等等。系統(tǒng)上線直接提效總收益（元）編碼模塊收益第1年第2年第3年合計(jì)現(xiàn)值A(chǔ)tr招聘和入職收益270.172.41324.206.90378.241.38972.620.69924.298.52Btr組織員工和薪酬、假勤收益360.459.77432.551.72468.597.701.261.609.201.199.955.95Ctr目標(biāo)、績效提效收益386.206.90463.448.28.502.068.971.351.724.141.285.667.09Dtr學(xué)習(xí)、繼任與發(fā)展提效收益183.908.66220.689.66239.080.46643.678.16612.222.42總收益(經(jīng)風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后)1.200.747.131.440.896.551.587.988.514.229.632.184.022.143.99FTE(節(jié)省“全職員工”數(shù)量)10.0112.0113.2335.2533.52整體投資回報(bào)率90.85%投資回收期（月）6.10每年預(yù)計(jì)節(jié)省人工：10-13人（FTE）

備注：1、該企業(yè)員工年平均工資約12萬，管理人員年平均工資約25萬左右（未包含社保公積金等）。2、此收益涵蓋了HR業(yè)務(wù)處理提效、管理者和普通員工的使用收益變化情況。3、“FTE”是指按照提效收益節(jié)省“全職員工”成本的數(shù)量。人力數(shù)字化系統(tǒng)上線前后效能對比組織扁平化，管幅比提升，管理效率提升40%+動(dòng)態(tài)、精細(xì)管控編制、預(yù)算，人力投入與業(yè)務(wù)節(jié)奏匹配，人力成本節(jié)省20%+智能排班，精細(xì)化工時(shí)管理精確到分鐘，工時(shí)利用率提高30%+30%+組織扁平化，管幅比提升，管理效率提升40%+動(dòng)態(tài)、精細(xì)管控編制、預(yù)算，人力投入與業(yè)務(wù)節(jié)奏匹配，人力成本節(jié)省20%+智能排班，精細(xì)化工時(shí)管理精確到分鐘，工時(shí)利用率提高30%+30%+50%+業(yè)務(wù)聚焦、目標(biāo)清晰、力出一孔，戰(zhàn)略執(zhí)行效能提升40%+目標(biāo)定期復(fù)盤、及時(shí)糾偏、執(zhí)行更到位、目標(biāo)達(dá)成率提升15%+強(qiáng)控區(qū)分績優(yōu)績差員工、激活員工動(dòng)力、人效提升25%+清晰改善目標(biāo)、閉環(huán)改善績效結(jié)果、低績效員工改善率50%