內(nèi)部控制手冊-績效考核

.4績效考核概述規(guī)定了XXX股份有限公司及其下屬公司的績效考核管理。旨在規(guī)范薪酬與績效考核相適應(yīng)的管理行為，提高公司及子公司的績效管理水平。適用范圍適用于XXX股份有限公司及其下屬公司。相關(guān)制度《XXX股份有限公司-中高層績效管理制度》職責(zé)分工人力資源部：負責(zé)績效管理制度的制定、修改和執(zhí)行；負責(zé)提供考核跟進、指導(dǎo)、監(jiān)督和技術(shù)支持；負責(zé)績效結(jié)果的分析與應(yīng)用。各職能部門：參與公司相關(guān)部門年度KPI考核指標(biāo)的制定，負責(zé)績效管理制度的具體執(zhí)行。部門負責(zé)人：負責(zé)對員工進行績效考核和反饋，對員工的績效改進計劃進行審核?？偨?jīng)理：負責(zé)確定公司績效考核總體要求與考核目標(biāo)；根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，批準(zhǔn)公司績效管理政策的實施；負責(zé)對公司高管年度計劃、季度計劃的審核與考評。

流程圖控制矩陣風(fēng)險編號風(fēng)險描述控制措施編號控制類型控制措施應(yīng)用系統(tǒng)控制控制頻率（隨時/日/周/月/季/年）控制實施證據(jù)對應(yīng)制度/管理辦法應(yīng)用系統(tǒng)控制所屬模塊系統(tǒng)控制措施3.4-PR1無部門對績效考核進行歸口管理，可能導(dǎo)致績效考核無序混亂，影響公司日常管理活動3.4-C4預(yù)防性由公司總經(jīng)理授權(quán)人力資源部作為績效考核歸口管理部門，負責(zé)組織并匯總各部門制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法的制定及發(fā)放年人力資源部部門職責(zé)3.4-PR2集團公司對各子公司績效考核部門的考核權(quán)限設(shè)置不合理，可能導(dǎo)致績效考核結(jié)果不合理，影響公司日常管理活動3.4-C5預(yù)防性由集團公司董事會負責(zé)對公司領(lǐng)導(dǎo)層考核權(quán)限設(shè)置，人力資源部及各部門負責(zé)人權(quán)限由公司總經(jīng)理授權(quán)，未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)不得私自設(shè)置或修改考核權(quán)限年績效考核權(quán)限設(shè)置3.4-PR3集團公司及各子公司未能制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，可能導(dǎo)致績效考核無有效依據(jù)，造成績效考核無效3.4-C6預(yù)防性各部門應(yīng)根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)合理制定績效考核指標(biāo)，由人力資源部匯總并提交分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理審核確認，經(jīng)審批通過后由人力資源部下發(fā)通知，各部門及下屬單位參照執(zhí)行年績效指標(biāo)下達通知3.4-PR4考核指標(biāo)體系的制定及績效考核評估的工具選擇未經(jīng)過論證、審批，不符合企業(yè)實際，操作性不強，可能影響公司日常經(jīng)營效率目標(biāo)3.4-C7預(yù)防性考核指標(biāo)體系的制定及績效考核評估的工具的選擇應(yīng)由相關(guān)部門其進行討論后確定，由人力資源部、分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理審核確認或聘請外部專業(yè)機構(gòu)進行設(shè)計并經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層決議通過后下發(fā)執(zhí)行年績效考核指標(biāo)體系3.4-PR5未能定期進行績效考核，可能導(dǎo)致績效考核結(jié)果未能與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，影響公司實現(xiàn)業(yè)績指標(biāo)3.4-C8預(yù)防性公司各部門應(yīng)定期按績效指標(biāo)進行考核工作，編制部門績效考核情況匯總表、年度/季度/月度績效考核報告，召開績效考核評審會議確認各部門績效考核情況月各部門績效考核情況匯總表；

績效考核報告3.4-PR6公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化時，未能及時調(diào)整績效考核指標(biāo)，可能導(dǎo)致績效考核結(jié)果未能做到合理公正，影響員工工作積極性3.4-C9預(yù)防性公司及時根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境變化調(diào)整績效考核標(biāo)準(zhǔn)，重新梳理、評估考核指標(biāo)，集團公司績效考核指標(biāo)調(diào)整由總經(jīng)理辦公會討論確認，各下屬單位調(diào)整報集團公司審核確認年績效考核指標(biāo)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)審批意見3.4-PR7考核標(biāo)準(zhǔn)、考核材料傳遞不及時，可能導(dǎo)致被考核人員資料提交不全，影響考核結(jié)果準(zhǔn)確性3.4-C10發(fā)現(xiàn)性各部門應(yīng)按公司績效考核規(guī)定定期做好績效考核工作并將考核記錄提交人力資源部，由人力資源部匯總整理考核結(jié)果，對于未及時上交考核資料的，該部門考核結(jié)果將自動被降為最低標(biāo)準(zhǔn)月相關(guān)部門績效考核記錄；

人力資源部績效考核匯總表3.4-PR8未對績效考核分數(shù)及結(jié)果進行確認及復(fù)核，可能導(dǎo)致考核過程中的錯誤和舞弊沒有辦法被發(fā)現(xiàn)，影響考核的準(zhǔn)確性3.4-C11發(fā)現(xiàn)性各部門負責(zé)人根據(jù)考核指標(biāo)對部門員工進行績效考評，考評結(jié)果須經(jīng)過員工簽字確認后才能生效，人力資源部復(fù)核績效考核記錄時應(yīng)于相關(guān)員工確認考核結(jié)果是否屬實并進行最終評定，所有員工的績效考核評定須由員工親自確認月部門績效考核評審表；

人力資源部績效考核匯總表3.4-PR9被考核單位提交的績效完成情況的資料不真實，可能導(dǎo)致考核人員無法掌握被考核單位實際績效，影響考核結(jié)果準(zhǔn)確性3.4-C12預(yù)防性各下屬單位提交集團公司的績效考核報告須由單位人力資源部、分管領(lǐng)導(dǎo)及單位負責(zé)人簽字蓋章確認，下屬單位績效考核資料由集團公司人力資源部備份保管年各下屬單位績效考核備份資料3.4-PR10未設(shè)置合理獎懲措施，可能導(dǎo)致績效考核不能發(fā)揮激勵作用，影響公司日常經(jīng)營效率3.4-C13預(yù)防性公司應(yīng)根據(jù)績效考評結(jié)果對各部門進行評級，對于表現(xiàn)優(yōu)異或做出特別貢獻的部門及員工，公司應(yīng)進行表彰或嘉獎，發(fā)揮績效考核激勵機制年各部門績效考核評級；

績效考核表彰/嘉獎記錄3.4-PR11上級領(lǐng)導(dǎo)未根據(jù)考核結(jié)果對相關(guān)員工進行績效改進的建議的交談，可能導(dǎo)致被考核人無績效改進計劃，影響員工績效改進3.4-C14預(yù)防性應(yīng)建立績效面談改進機制，上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果，與考核期內(nèi)表現(xiàn)不足或存在過失的部門負責(zé)人及員工進行溝通，了解問題原因，幫助相關(guān)部門及員工找到解決辦法年3.4-PR12未能對績效考核體系進行定期或不定期評估工作，可能導(dǎo)致未能調(diào)整、更新不適用于實際工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，影響考核體系合理性3.4-C15預(yù)防性公司應(yīng)建立定期或不定期的績效考核評估改進機制，對考核標(biāo)準(zhǔn)及工具進行測評，查找考評標(biāo)準(zhǔn)中存在的漏洞，及時調(diào)整和更新考核體系年績效考核體系調(diào)整/修改意見3.4-PR13對于高級管理人員的考核指標(biāo)設(shè)計不合理，可能導(dǎo)致無法對高級管理人員進行有效考核，影響公司日常經(jīng)營效