醫(yī)院績效管理實施方案201501

績效管理實施方案

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PC管理模式醫(yī)院發(fā)展的核心競爭力源于內(nèi)部管理機制，醫(yī)院內(nèi)部管理機制的核心是績效管理和成本管理（簡稱：PC管理模式）。這是今天各級管理者急需把握的管理關(guān)鍵，是快速提升醫(yī)院業(yè)績的有效途徑。

PC管理模式績效管理體系全成本管理體系系統(tǒng)化績效管理體系非系統(tǒng)化績效管理體系1、績效管理的定義

什么是績效管理績效管理是對實現(xiàn)目標的過程的管理?？兪墙Y(jié)果效是過程績效管理是過程與結(jié)果的統(tǒng)一體結(jié)論：1、績效管理是醫(yī)院進行管理的一種方法2、績效管理是員工實現(xiàn)自我需求和醫(yī)院需求的橋梁3、績效管理是圍繞目標實現(xiàn)的一系列活動績效管理績效管理是以目標的設(shè)置、分解、目標的實施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實現(xiàn)醫(yī)院的管理目的的一種管理方法。摸高試驗實現(xiàn)年度計劃的路線圖醫(yī)院戰(zhàn)略年度計劃實施年度計劃措施年度績效合同月度績效管理鏈目標管理體系IOE績效管理體系實現(xiàn)年度目標建立在全成本管理的基礎(chǔ)上績效管理成本組織機構(gòu)建立健全績效管理組織績效管理領(lǐng)導小組；領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室:辦公室主任下設(shè)7個職能考核小組：1.醫(yī)療質(zhì)量考核小組。2.護理質(zhì)量考核小組。3.院內(nèi)感染控制考核小組（醫(yī)療安全）。4.醫(yī)德醫(yī)風考核小組。5.工作量、工作效率考核小組。6、成本核算小組7、績效工資核算小組。績效管理組織結(jié)構(gòu)圖被考核者（部門/個人）管理領(lǐng)導小組審核績效評價考核溝通申訴考核委員會組織者（績效管理辦公室）職能部門職能部門信息提供信息提供個人滿意度評價績效評價滿意度評價組織機構(gòu)績效管理領(lǐng)導小組；組長：副組長：成員：績效管理領(lǐng)導小組負責組織領(lǐng)導全院的績效管理工作，承擔以下職責。負責醫(yī)院績效管理制度及相關(guān)實施細則的審定工作，組織召開績效管理的各種會議；組織績效管理方案的有效實施，并確定績效管理結(jié)果的最后運用。對績效管理過程進行監(jiān)督與檢查，對績效管理過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理績效管理申訴的具體工作，負責績效管理申訴的最終裁定。負責績效管理部分指標的修訂調(diào)整和部分變更。領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室

主任：副主任成員：績效管理辦公室作為績效管理工作組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：負責績效管理方案的擬定，并報績效管理領(lǐng)導小組審批。負責醫(yī)院績效管理制度及相關(guān)實施細則的擬定及修定工作。對各項績效管理工作進行培訓與指導，并為各科室提供相關(guān)咨詢。負責統(tǒng)計匯總醫(yī)院各科月內(nèi)各種數(shù)據(jù)，負責各種績效管理表格的發(fā)放、回收并對結(jié)果進行分析。通報醫(yī)院領(lǐng)導、科室、職工月績效管理工作進展情況。收集各部門的各種有效數(shù)據(jù)，統(tǒng)計匯總科室、職工績效管理評分結(jié)果并進行反饋。統(tǒng)計月績效管理結(jié)果及年度績效管理結(jié)果，作為醫(yī)院職工月績效工資和年度績效工資發(fā)放的依據(jù)。建立職工績效管理檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位變動、培訓、獎勵、懲戒等的依據(jù)。為了使績效管理工作的順利開展和推行下設(shè)7個考核小組：1.醫(yī)療質(zhì)量考核小組。組長：副組長：成員：各臨床科室醫(yī)技科室主任。醫(yī)療質(zhì)量考核小組具體負責各業(yè)務科室醫(yī)療質(zhì)量的考核，每月綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報績效管理辦公室。2.護理質(zhì)量考核小組。組長：副組長：成員：護理部工作人員各科護士長。護理質(zhì)量考核小組具體負責全院護理質(zhì)量方面的考核，每月綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報績效管理辦公室。3.院內(nèi)感染控制考核小組（醫(yī)療安全）。組長：副組長：成員：各臨床科室主任護士長。院內(nèi)感染控制考核小組具體負責全院的院感控制考核，每月考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報績效管理辦公室。醫(yī)德醫(yī)風考核小組。組長：成員：具體負責醫(yī)院各部門、各科室醫(yī)德醫(yī)風考核，每月綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報績效管理辦公室。組織機構(gòu)5.工作量、工作效率考核小組。組長：成員：具體負責收集各科室工作量、工作質(zhì)量與效率的各種數(shù)據(jù)，每月綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報績效管理辦公室。6、成本核算小組組長：成員：負責全院成本核算的基本方法，收集、匯總，統(tǒng)計關(guān)于成本方面的各種數(shù)據(jù)，每月上報績效管理辦公室。組織機構(gòu)7、績效工資核算小組。組長：成員:具體負責績效工資的核算分配工作，每月核算一次，并把每月核算情況報績效管理辦公室及績效管理領(lǐng)導小組審批通過后方可發(fā)放。績效管理周期：績效管理周期：績效管理分為月績效管理和年度績效管理。每個月作為一個考核周期，實行PDCA月循環(huán)考核機制、月績效管理于次月8日以前收集各類數(shù)據(jù)，各部門必須按時按規(guī)定上交有效數(shù)據(jù)。15日以前完成上月的績效管理匯總統(tǒng)計分析工作，于15日至24日將上月的效績考核結(jié)果全面地向全院院科兩級干部進行反饋，協(xié)助各科及職工進行整改，并落實各項獎懲。在績效工資發(fā)放前必須完成上月的績效考核管理工作,進行全面的統(tǒng)計、匯總、分析、反饋、并要求各職能部門擬定整改措施。一、績效管理總目標1、總目標的重要性在戰(zhàn)略規(guī)劃指導下，即著眼現(xiàn)在又考慮未來，制定一年總計劃目標2、總目標的種類經(jīng)營目標工作量目標技術(shù)目標

質(zhì)量目標管理改進目標應根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合醫(yī)院預算和醫(yī)院發(fā)展計劃，在上年度的基礎(chǔ)上設(shè)定醫(yī)院總目標。如何設(shè)置全院總目標績效文化

績效文化仁濟精謹律信忠親接受考核快速發(fā)展同道協(xié)和醫(yī)患共濟只找方法不找理由平心靜氣共渡難關(guān)互相體諒共同進步加強溝通減少矛盾積極向上充滿陽光團結(jié)協(xié)作再創(chuàng)輝煌績效管理充滿信心未來發(fā)展充滿希望在利益面前襟懷單位在得失面前顧全大局如何制定醫(yī)院目標與各級目標分解

績效管理的內(nèi)容：

1．自身發(fā)展目標。

它包括醫(yī)院經(jīng)營目標、工作量目標、?？平ㄔO(shè)、設(shè)備更新、技術(shù)引進與新的業(yè)務開展等。它包括各種質(zhì)量要達到的最高水平。如醫(yī)療護理質(zhì)量、服務質(zhì)量、安全操作質(zhì)量和醫(yī)療效果評定等。2．質(zhì)量控制目標。

3．學術(shù)研究目標。包括科研成果的評定與推廣、學術(shù)活動內(nèi)容與次數(shù)、發(fā)表文章等。4．人才培養(yǎng)目標。包括院內(nèi)在職訓練規(guī)劃、外送進修安排、技術(shù)骨干成長等。5．引進人才：處理引進的人才與現(xiàn)有人才待遇發(fā)生矛盾解決辦法。3、有誰來訂立總目標1）最高管理者：院長、全體班子2）醫(yī)院所設(shè)立的專職部門3）由各部門主管參與制定4）職代會討論4、公布總目標年底或年初公布廣泛參與，有助于調(diào)動積極性。績效管理目標設(shè)定的來源醫(yī)院總目標科室規(guī)劃患者意見合作科室的意見員工意見行業(yè)標準科室上年度基礎(chǔ)數(shù)據(jù)科室目標個人目標科室目標崗位職責行業(yè)標準醫(yī)院總目標戰(zhàn)略規(guī)劃社會評價政策法規(guī)上級指令市場、同行、競爭對手醫(yī)院上年度基礎(chǔ)數(shù)據(jù)設(shè)定目標的步驟上級目標與方針，應明示下級下級可質(zhì)疑目標，彼此充分討論下級設(shè)定本身的目標與上級目標一致上級與下級討論所設(shè)定目標目標修訂及整理將目標加以書面化年度績效合同科室名稱：年度：科主任：護士長：聘任同志為科室主任，負責全科管理工作。聘任同志為科室護士長，負責全科護理工作。一、崗位職責1、科主任崗位職責2、護士長崗位職責二、權(quán)利與義務

三、綜合管理考核目標1、安全指標：2、經(jīng)濟指標：3、質(zhì)量指標：4、服務指標：5、技術(shù)指標：6、其他指標：

四、考核辦法及獎罰標準依據(jù)本院具體實際情況制定五、其他需要補充的條款六、制約條款終止、解聘條款七、執(zhí)行時間院長：科主任：日期：日期：醫(yī)院績效管理責任書

第二部分

績效管理是實現(xiàn)年度計劃保障體系醫(yī)院實施績效管理需符合衛(wèi)計委的總體要求

加強綜合績效管理，突出服務質(zhì)量、數(shù)量和職業(yè)道德，建立科學的激勵約束機制，建立按崗、按工作量、按工作質(zhì)量、工作效益的績效管理機制。通過服務效益，服務質(zhì)量和業(yè)務指標科學合理進行考核并核算職工的績效工資。嚴禁科室承包，嚴禁醫(yī)務人員收入分配與醫(yī)療服務收入直接掛鉤。1、績效是什么？

績效一詞，是指業(yè)績和效率。無論怎樣對績效進行界定，我們都要形成這樣一個認識：

績效是實實在在存在的，是可以理解、可以衡量、也是可以控制的。

績效可以劃分：一個是組織績效，就是醫(yī)院整體績效；一個是科室績效；一個是個人績效。

2、績效管理

績效管理：是對醫(yī)院整體績效、部門績效、員工績效等進行系統(tǒng)考核、評估、診斷以及持續(xù)改進的管理過程。

是一個對目標及如何去實現(xiàn)目標形成共識的過程。

績效管理通過管理者與員工的共同努力確定對員工的期望指標，考察員工的工作結(jié)果，并對成績予以獎勵的過程。3、醫(yī)院為什么需要績效管理？醫(yī)院的使命醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略醫(yī)院的年度計劃科室的目標資金人員技術(shù)信息支持每個職位的責任個人的績效醫(yī)院的績效科室的績效組織目標與績效管理醫(yī)院績效管理6、什么是有活力的機制？

本質(zhì)區(qū)別醫(yī)院管理機制的關(guān)鍵是讓不同人員歸位，不同人員不能與不同崗位的人員比較，要根據(jù)自己的崗位量身定制。績效工資的規(guī)則：是讓拿得多的人心安理得，讓拿得少的人無話可說，不能用滿意不滿意來衡量。不能讓干活的人吃虧，多勞必多得。在為醫(yī)院做貢獻的員工不吃虧的情況下，會有更多的員工增加自己的收入，因為一個生機勃勃的醫(yī)院機制是能夠激勵與回報那些為醫(yī)院創(chuàng)造價值的員工。這就是有活力的機制與缺乏活力機制的本質(zhì)區(qū)別所在。7、績效管理的提出

我國醫(yī)院的績效管理工作是隨著經(jīng)濟體制改革的深入，醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革以及醫(yī)院管理理論和實踐不斷創(chuàng)新發(fā)展的同時受企業(yè)管理的進步影響，應運而生。并伴隨著醫(yī)院改革的進程而被重視和應用。8、績效管理流程績效管理循環(huán)考核——績效評定績效面談績效審定結(jié)果使用——薪酬、獎金職務調(diào)整培訓、教育

……實施——任務執(zhí)行任務指導

崗位職責

醫(yī)院目標計劃——目標確認任務確認指標標準確認績效管理流程示意圖績效管理的基本流程（1）、績效計劃：設(shè)立績效目標三個原則。第一，導向原則，依據(jù)醫(yī)院總目標設(shè)立部門或個人目標。第二，SMART原則，即目標要符合可行(S)、可衡量(M)、可達到(A)、可控(R)、有時間性(T)五項標準。第三，承諾原則，上下級共同制定目標，并形成承諾達成共識。（2）、績效實施：

績效記錄。爭吵是令管理者比較頭疼的一個問題，也是許多的管理者之所以回避績效考核與反饋的一個重要原因。為什么會出現(xiàn)爭吵？因為缺乏有說服力的真憑實據(jù)，因為沒有明確的標準，沒有過程當中的日常記錄，是這些因素積累導致的結(jié)果，因為沒有，所以員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據(jù)理力爭。（3）、績效考核：就是我們通常所說的績效考評或績效評估環(huán)節(jié)。是指績效管理過程中依據(jù)設(shè)定的考核方法和標準進行的績效評價。

績效考核（4）、績效反饋

績效考核之后，績效管理的過程并沒有完成?？冃Х答伈粌H是主管和下屬對績效評估結(jié)果進行溝通并達成共識，而且要分析績效目標未達成的原因，從而找到改進績效的方向和措施。

（5）、績效改進：根據(jù)反饋面談達成的改進方向，制定績效改進目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，并落實在下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效管理循環(huán)。

（6）、績效考核結(jié)果運用：

績效考核完成后，評估結(jié)果要與其他管理環(huán)節(jié)相接。如工資、獎金分配，職務升降，職稱評聘，帶薪療養(yǎng)等。

9、績效管理與績效考核的區(qū)別

績效考核只是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，績效考核絕不等于績效管理?？冃Ч芾硭婕暗牟粌H僅是員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計劃、考核、分析與改進。目前我國大多數(shù)醫(yī)院缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考核階段。

績效管理與績效考核是一個管理過程落實醫(yī)院戰(zhàn)略目標強化醫(yī)院價值導向為員工改進績效提供指導和激勵為報酬制度和人力資源管理提供依據(jù)績效計劃實施考核修改宏觀績效管理微觀：只是一個環(huán)節(jié)計劃輔導檢查反饋績效管理的過程及兩類循環(huán)：≠績效管理績效考核績效考核≠績效管理（已刊登在《健康報》2010年8月16日》）績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理績效考核·一個完整的管理過程·管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段·側(cè)重于信息溝通與績效提高·側(cè)重于判斷和評估·伴隨管理活動的全過程·只出現(xiàn)在特定的時期·事先的溝通與承諾·事后的評估

1)系統(tǒng)化的主要有：目標管理、關(guān)鍵績效指標KPI、平衡計分卡和主基二元考核模型2)非系統(tǒng)的績效考核方法10、績效管理常用的工具全面介紹醫(yī)院績效管理系統(tǒng)績效管理體系醫(yī)院績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)性管理方案醫(yī)院（KPI）績效管理方案非系統(tǒng)性管理方案《醫(yī)院員工獎懲條例》各級KPI業(yè)績結(jié)果行為結(jié)果目標能喚起你最高尚的才能績效管理是管理者與員工建立的伙伴關(guān)系

加深了解職責與目標

對員工對領(lǐng)導

幫助建立伙伴關(guān)系非系統(tǒng)化績效管理體系2）非系統(tǒng)的績效考核方法

1、崗位責任制：

2、業(yè)績報告法：3、360度考核法：。4、員工獎懲條例、重大責任追究制等都屬于非系統(tǒng)的績效考核方法?？梢韵嗷ヅ涮资褂谩?/p>

應引起重視的問題不可忽視的非系統(tǒng)績效管理體系

建立《員工獎懲條例》、《重大問題責任追究制》，是對績效管理體系的補充和完善。溫馨提示：建立《員工獎懲條例》、《重大問題責任追究制》十分重要！需要提示：內(nèi)容合法、程序合法《員工獎懲條例》所具有的特點

"熱爐"法則

（1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的--警告性原則。領(lǐng)導者要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。

（2）每當你碰到熱爐，肯定會被灼傷。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會受到懲處。

（3）當你碰到熱爐時，立即就被灼傷--即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，決不拖泥帶水，決不能有時間差，以便達到及時改正錯誤行為的目的。

（4）不管誰碰到熱爐，都會被灼傷--公平性原則。

《員工獎懲條例》系統(tǒng)化績效管理體系13、醫(yī)院績效管理的步聚A確定醫(yī)院的目標B制定《崗位說明書》設(shè)定科室與員工績效標準C持續(xù)績效輔導溝通D實施績效考核與反饋E績效考核結(jié)果應用戰(zhàn)略規(guī)劃建立績效管理體系需要準備的條件1、院長觀念轉(zhuǎn)變。2、全體員工思想到位。3、醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略梳理4、制定醫(yī)院年度計劃5、理順崗位職責。6、設(shè)計各級崗位績效考核標準。7、雙方確認溝通。8、定期考核。9、結(jié)果廣泛應用。清楚自己的職責績效管理中最頭痛的問題----如何量化？－－－關(guān)鍵績效考核指標的選擇14、KPI考核指標的設(shè)計要點關(guān)鍵績效考核指標的選擇在選擇指標時，本著“影響大、看得見、摸得著、努力能實現(xiàn)”的指導原則：①指標必須是能產(chǎn)生關(guān)鍵影響的對醫(yī)院、部門價值、利潤影響程度最大的指標。②指標必須是可操作的根據(jù)不同崗位、業(yè)務特點和員工職級、能力大小而區(qū)別制定，確保該指標對崗位可控。③指標必須是可實現(xiàn)的是員工通過努力可達到的，而不應該是不切和實際的偏高或過低的指標。有效選取KPI指標有效選取KPI指標。SMART原則。S代表清晰具體；M代表可度量；A代表可實現(xiàn)；R代表可控性；T代表有時限；指標選擇是關(guān)鍵指標不宜太多，3-9個關(guān)鍵指標較好。成功的評測系統(tǒng)，員工可以自我測試。

SMART原則指標選擇3-9個15、三級關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標員工級醫(yī)院級部門級一級三級二級16、指標設(shè)置分類其中主要是1、經(jīng)營類計劃指標，如利潤、業(yè)務收入、成本費用等；2、內(nèi)部流程類指標：衛(wèi)生行業(yè)檢查標準；3、崗位說明書中的崗位職責；4、持續(xù)發(fā)展類主要考慮長期對醫(yī)院價值支持指標：員工滿意度、患者滿意度等。17、KPI指標賦予權(quán)重方法

權(quán)重設(shè)定是KPI體系構(gòu)建中一個很重要的環(huán)節(jié)，依據(jù)醫(yī)院行業(yè)經(jīng)驗，對某一指標過高的權(quán)重易導致員工"抓大頭扔小頭"，對其它與工作質(zhì)量密切相關(guān)的指標不加關(guān)注；且過高的權(quán)重會使員工考核風險過于集中，萬一不能完成指標，則月度與年度的獎金薪酬均會受很大影響，對員工情緒打擊較大，因此單一KPI指標權(quán)重一般在5％—30％之間。另外出于簡化計算難度的考慮，設(shè)置權(quán)重與分值相同，所取的權(quán)重一般取按100分計算，并且得分直接出結(jié)果，簡單直觀，十分便于醫(yī)院管理人員操作。

醫(yī)院高層領(lǐng)導崗位的績效體系醫(yī)院級KPI指標的確定

醫(yī)院級KPI績效指標源于醫(yī)院戰(zhàn)略，在戰(zhàn)略確定的基礎(chǔ)上，由高層結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)狀及上一年度經(jīng)營結(jié)果，依據(jù)醫(yī)院財務預算，制定醫(yī)院年度計劃.18、高層指標的設(shè)計1、高層角色定位2、高層的職責范圍3、下級服從上級

132指標決定醫(yī)院管理風向標

績效指標抓好“132”醫(yī)院級KPI指標匯總示例表指標目標值總收入凈利潤門診人次出院人次醫(yī)療安全（事故、糾紛）新技術(shù)開展次數(shù)培訓進修人次勞動生產(chǎn)率……醫(yī)院（正職、副職）高層人員月度、年度KPI設(shè)計（舉例）

醫(yī)院中層管理崗位的績效體系20、醫(yī)院對科室指標分解表科室名稱指標信息科室主任所屬部門科室科室主管領(lǐng)導內(nèi)容2011年計劃指標值計劃指標值誤差誤差原因責任科室主任簽字目標指標業(yè)務收入工作量（出院人次）門診人次手術(shù)臺次主管領(lǐng)導意見院長意見主管領(lǐng)導簽字：院長簽字：臨床科主任、護士長KPI設(shè)計（舉例）醫(yī)技輔助科室主任KPI設(shè)計（舉例）中層管理人員（職能部門、后勤）KPI設(shè)計（舉例）醫(yī)院基層崗位的績效體系21、個人級KPI關(guān)鍵績效指標的確定

選定部門級KPI關(guān)鍵績效指標后，就需要將部門級KPI分解到部門各人員，具體工作可以通過科室工作量、個人崗位說明書設(shè)定，并不斷溝通反饋的方法進行，并保證指標分解到個人后的有效性、可控性和指標的可測性。選擇的依據(jù)：本部門經(jīng)營