人事選拔中的假冒與內(nèi)隱

人事選拔中的假冒與內(nèi)隱

在選擇人事時，假設(shè)是為了獲得好印象，并故意扭曲這個趨勢。1關(guān)于偽造內(nèi)涵的不同理解在作假研究中,研究者關(guān)于作假內(nèi)涵的理解存在著分歧。作假行為既可以是個人出于印象管理表現(xiàn)出來的輕微的不真實,也可能是完全造假(1.1ell和syell早期研究主要關(guān)注引起作假的前因變量及對測驗的影響(Snell,Sydell,&Lueke,1999;隨著對作假進一步研究,有研究者指出在不同情境和個體因素影響下,求職者行為存在著差異化反應(yīng),這種差異源于作假自身結(jié)構(gòu)的不同(1.2測量方法的限制早期作假被看作是一種普遍存在的社會稱許反應(yīng)(Ellingson,Sackett,&Hough,1999)。一般利用受測者受社會稱許性影響所得分數(shù)與誠實得分的差值測量作假,這種方法需要明確的基線分數(shù)(圖1)。也有研究者認為工作情境中的作假就是印象管理,主張利用印象管理量表直接測量作假(與基于社會稱許的普適性的作假行為不同,部分研究者主張人事選拔中的作假是一個特異的情境性行為。1.3群體水平的假說作假水平也是影響界定作假內(nèi)涵的關(guān)鍵因素。許多作假研究關(guān)注的是受測者群體中的哪些人作假,聚焦在群體水平(如Hough,Eaton,Dunnette,Kamp,&McCloy,1990)。人事選拔情境中,人們默認總有一些受測者會作假,他們被當(dāng)作潛在的作假群體而接受測量。因此,用選拔情境中受測者分數(shù)與其在一般情境中的得分差值,可作為一個群體水平的作假評判指標(Griffith,Chmielowski,&Yoshita,2007)。利用群體水平的作假,可以從整體上篩查受測者群體中的作假得分高者,適用于規(guī)模性的施測篩查。另一方面,研究者主張作假是一種觀測題目水平的行為現(xiàn)象,作假者只會在個別題目上做出不真實應(yīng)答(的確,影響受測者得分的變異源有多個,對作假內(nèi)涵的界定與理解也需要從多個方面考慮。比如,將哪一個或者哪些變異源認定為引起人事選拔情境中作假的變異源？如何測定這些變異的大??？作假行為表現(xiàn)形式有哪些？其內(nèi)在結(jié)構(gòu)如何？以及根據(jù)所在群體、還是依據(jù)個體的獨特反應(yīng)模式來判定作假？等等,對這些問題的不同解釋直接導(dǎo)致了作假概念的不同理解,以及研究中的不同操作,也由此衍生出不同的變異分離手段和作假測量方法。2估計方法分類針對人事選拔過程中不同階段使用的不同測試,研究者用于作假測量的方法多種多樣。大體上可分為基線差值法、認知模式法、嵌入量表法和面試評價法四類。這些不同類別的作假測量方法在人事選拔中的適用性和有效性也各不相同。2.1規(guī)范假設(shè)反應(yīng)選拔測驗中,最簡單直接的作假測量方法就是測量作假情境中受測者的得分變化值,通常由受測者誠實情境得分和作假情境得分兩者相減得到。利用分數(shù)變化進行作假測量的最大優(yōu)點是能直接呈現(xiàn)受測者作假的程度和方向。這類方法的關(guān)鍵在于獲取受測者誠實情境和作假情境下的兩個分數(shù)。根據(jù)作假情境的設(shè)置,可分為指導(dǎo)作假和誘導(dǎo)作假兩種類型。指導(dǎo)作假是鼓勵其中一組做出作假反應(yīng),鼓勵另一組誠實應(yīng)答,計算兩組作答之差獲得作假分數(shù)(如在一項利用人格測驗進行人員選拔的研究中,將所有相同職位在職者的平均分當(dāng)作誠實分數(shù),將超過這個分數(shù)3個標準差的應(yīng)聘者得分判定為作假反應(yīng)。這種方法除了同樣要面對稱許性問題導(dǎo)致的誤差外,在職與求職兩個樣本間的差異也會引入誤差。因此,有研究者建議直接選取實際應(yīng)聘情境中的受測者進行研究,從而測得由于受獲取工作的動機驅(qū)使而產(chǎn)生的作假行為(Bott,Snell,Dahling,&Smith,2010)。用基線差值法測量作假直觀明了,能給出具體分數(shù)變化便于篩選作假者。然而現(xiàn)實應(yīng)用中,誠實情境較難創(chuàng)設(shè),受測者誠實得分獲取困難較大,有研究者對其效度也提出質(zhì)疑(2.2認知模型方法隨著認知技術(shù)的發(fā)展,越來越多研究者應(yīng)用受測者的獨特認知模式判斷作假反應(yīng)。這類方法采用的指標有反應(yīng)時、個人擬合指標和眼動指標三類。2.2.1作反應(yīng)時長的影響有研究者從信息加工角度探討作假者的反應(yīng)機制。他們認為作假會改變反應(yīng)的潛伏期,比較作假和誠實回答者的反應(yīng)時的差別,可以對二者進行區(qū)分。但有關(guān)作假對受測者作答反應(yīng)時長的影響和原理解釋不同(Fluckinger,McDaniel,&Whetzel,2008)。一些研究者認為作假增加了受測者的認知負荷,使作答反應(yīng)時變長。相反的觀點認為作假時受測者的認知過程比誠實作答更少,因此其作答反應(yīng)時更短(如Vasilopoulos,Reilly,&Leaman,2000)。這種矛盾的解釋促使研究者除了簡單測查反應(yīng)時之外,對受測者在測驗題目上的反應(yīng)時模式,及其反映出的作假行為認知模型做更進一步的探索。2.2.2測量模型擬合程度表1個人擬合指標(personfitindex)是探測被試反應(yīng)模式與測量模型擬合程度的指標。其中一個主要的指標是lz,它是標準化的對數(shù)似然比(2.2.3眼動技術(shù)在提取極端反應(yīng)方案時,既特點利用眼動技術(shù),測查了受測者在人格測驗和誠信測驗中的行為。結(jié)果發(fā)現(xiàn),作假情境下受測者的注視點要比誠實情境下的受測者多出1個左右。此外,作假情境下受測者注視極端反應(yīng)選項的時間顯著長于誠實情境下的受測者,同時根據(jù)眼動路徑分析,作假情境下受測者會更快將視線移到極端反應(yīng)選項。眼動技術(shù)利用受測者注視點和注視時間的變化,為作假測量給出了較為客觀的指標,較反應(yīng)時技術(shù)更進一步。但眼動和作假之間的內(nèi)在關(guān)系和指標判定較難,操作程序也比較復(fù)雜,在人事選拔中的應(yīng)用還需進一步深入探究。2.3受測者是否充分利用心理測量工具不管是在人事選拔的研究情境中,還是在實踐應(yīng)用情境中,測試者在使用心理測驗時大多會嵌入某些量表來判斷受測者是否作假。此類量表形式多樣,常用的有說謊量表、稱許性量表、特殊項目反應(yīng)量表和虛假反應(yīng)量表四類。2.3.1測量受測者的描述態(tài)度早期測驗常用說謊量表檢驗受測者是否誠實作答,如艾森克人格問卷中的掩飾性量表,眀尼蘇達多相人格測試中的測謊量表等,其得分可以幫助監(jiān)測受測者的作假傾向。在臨床研究中,說謊量表能較好地識別積極自我呈現(xiàn)的被試,但在人事選拔中,研究指出受測者的認知能力和作答技巧可能會消除說謊量表的作用(Christiansen,Burns,&Montgomery,2005)。近年來,關(guān)于說謊量表測查因素的探究,已逐漸聚焦到稱許性因素上(2.3.2職業(yè)招聘情境中的假說測量稱許性量表包括社會稱許性量表和工作稱許性量表兩種。眾多研究者使用社會稱許測查作假行為。有研究者認為職業(yè)應(yīng)聘情境中作假與印象管理等同,因此主張在職業(yè)應(yīng)聘情境中使用印象管理量表來測量作假(近年來,研究者對人事測評中作假的界定,逐漸從社會稱許轉(zhuǎn)向工作稱許(Mueller-Hanson,Heggestad,&Thornton,2006)。基于作假的工作稱許性質(zhì),也開發(fā)了《作假識別量表》(2.3.3態(tài)度上的不同提出利用特殊項目反應(yīng)(idiosyncraticitemresponse)識別作假行為。受測者在面對一些意義較為含糊的題目時會混淆作假的方向,比如“不動聲色的”一詞,作假情境下受測者選擇“完全不同意”和“完全同意”的比例各占一半,這和誠實情境下受測者的反應(yīng)模式完全不同,據(jù)此可推斷受測者是否有作假的傾向。特殊項目反應(yīng)量表就是由這樣一些在誠實和作假情境下,受測者反應(yīng)模式完全不同的題目構(gòu)成,它是量表法測量作假的重大突破。特殊項目反應(yīng)量表將作假水平的測定落實在每個量表項目上,比社會稱許量表更為精確,避開了里克特式自評量表中“極端項目反應(yīng)”就等同于“最強作假傾向”的誤區(qū)(2.3.4虛假項目與虛假自我形象相比間接地測量受測者的作假傾向,測量受測者的虛假反應(yīng)更為直接,也更具表面效度。虛假反應(yīng)量表包含兩種類型。一種是虛假項目(bogusitem),它常被用作探測履歷資料中的作假行為(如Levashina,Morgeson,&Campion,2009)。研究者通常將與工作經(jīng)驗相關(guān)的虛假項目嵌入履歷資料測試題目中,以此探測受測者在工作經(jīng)歷和背景等項目上的作假行為反應(yīng)。受測者聲稱完成的虛假任務(wù)數(shù)量越多,相應(yīng)的作假分數(shù)就越高。虛假項目能直觀反映出受測者歪曲反應(yīng)的方向和程度,同時兼具隱蔽性,適于嵌入到各種測驗中,用來測量人事選拔情境中的作假(Bing,LeBreton,Davison,Migetz,&James,2007;Levashina,Morgeson,&Campion,2009)。另一類是夸大聲明項目(overclaiming),它是指受測者有意夸大自己對有關(guān)人物、事件、產(chǎn)品等知識的掌握程度,借此提升自我形象(Paulhus,Harms,Bruce,&Lysy,2003)。這種方法通常嵌入在履歷資料測查中。夸大聲明題目通常會包含許多有關(guān)書籍、詩歌、作家、歷史人物等方面的語詞,實際上,有些語詞所指代的書籍、詩歌、作家、歷史人物根本就不存在。如“拿破侖”是真實存在的歷史人物,而“莎塔克皇后”就是一個完全虛構(gòu)的人物。受測者按照對這些詞匯的熟悉程度作1～5點評定,他們在虛假詞匯上的熟悉度評分就作為其作假分數(shù)。虛假項目和夸大聲明均是使用現(xiàn)實中不存在的信息監(jiān)測作假行為。虛假項目主要是測查與工作相關(guān)的行為經(jīng)驗上的作假行為;夸大聲明則更為泛化,測查的是普適的經(jīng)驗與知識方面的作假行為。由于虛假項目與目標崗位工作高度關(guān)聯(lián),其適用范圍比夸大聲明要窄,但在人事選拔中應(yīng)用的針對性則更高(Bing,Kluemper,Davison,Taylor,&Novicevic,2011)。2.4運行模式法在面試情境中,面試者為了展現(xiàn)自己的良好印象,會有意表現(xiàn)出不誠實的行為,刻意進行印象管理(從面試者自我呈現(xiàn)角度出發(fā),3研究目的上的差異如前所述,作假測量的類型和方法多種多樣。這些不同類型的作假測量手段源自于不同的理論認識,服務(wù)于不同的研究目的。這種多樣性從另一個角度也反映了研究者對作假理解內(nèi)涵上的差異。為深入理解作假及其本質(zhì)。根據(jù)作假測量方法中的測量指標、測量次數(shù)和測量內(nèi)容,我們對作假測量方法歸納總結(jié),結(jié)果如表1所示,并進一步對這些作假測量方法做分析比較。3.1測量指標：具有局限性的雙值變量作假測量指標主要分為兩類：一類是測驗分數(shù),另一類是反應(yīng)模式。其中,基線差值法和嵌入量表法采用的是前一類指標,認知模式法和行為模式法兩種測量方法采用的是后一類指標。反應(yīng)模式這類指標包含生理型和行為型兩類。相比測驗分數(shù)指標,這類指標更準確,但獲取難度大,與作假之間的對應(yīng)關(guān)系復(fù)雜,在作假測量中運用受限。測驗分數(shù)指標可以直接獲取,易于統(tǒng)計分析。但無論是運用基線差值法,還是使用嵌入量表法,在用測驗分數(shù)指標測量受測者的作假表現(xiàn)時,其自陳作答的方式都會對這一指標的客觀性產(chǎn)生影響。出現(xiàn)這種情形時,如條件允許,可以搜集同伴評定或觀察者評定的結(jié)果,對其作出交叉檢驗。3.2測量方式：對假設(shè)檢驗中的重復(fù)測量在作假測量研究中,有些采用單次測量,有些采用重復(fù)測量。重復(fù)測量方法需要對“誠實情境”和“作假情境”進行兩次測量,把兩種情境下受測者測驗分數(shù)的差值作為作假結(jié)果,單次測量方法通常直接對作假進行測量。不管是重復(fù)測量方法,還是單次測量方法,兩者都接受作假是作假狀態(tài)與正常真實狀態(tài)的差異這種認識,不同之處在于重復(fù)測量方法提供了誠實情境下的明確基線,單次測量方法只給出了作假分數(shù),其誠實情境下的基線分數(shù)隱含在其中。由于明確給定了誠實情境下基線分數(shù),因此,重復(fù)測量方式對作假界定和測量操作都更加客觀與標準化,但在選拔情境中,由于受受測者動機、測試環(huán)境時間等條件限制,實現(xiàn)重復(fù)測量有些難度。此時,可以用相同的測驗工具在非選拔情境下同質(zhì)性群體中的測試結(jié)果作為參考基線。單次測量方式的操作則相對比較簡單。3.3直接測量的是受測者的反應(yīng)行為在作假測量中,由于研究者對作假的關(guān)注點不同,其測量的內(nèi)容也因此不同。一種是測量測驗中作假導(dǎo)致的結(jié)果,比如虛高的分數(shù)或者與他人不同的眼動指標。這種側(cè)重于作假結(jié)果的測量反映了研究者關(guān)注的是受測者在測驗中不同于他人的反應(yīng)。另一種測量的是作假這種虛假行為,比如,當(dāng)詢問受測者是否熟悉一種根本不存在的事物時,受測者回答“非常熟悉”的反應(yīng)就是一種可測的作假行為。這種采用外部工具直接測查受測者作假行為的測量方式,反映出研究者更加關(guān)注受測者的虛假反應(yīng)行為。對于作假結(jié)果,通常是根據(jù)受測者所在群體的一般水平進行判定,用“高”、“低”這樣的詞區(qū)分作假程度。對于作假行為,通常是針對普遍存在的行為事實,檢查并判定受測者本身在測驗中是否出現(xiàn)作假行為,不作群體水平的比較,是在個體水平上用“有”、“無”這類詞來區(qū)分受測者是否存在作假行為。4測量工具的開發(fā)近10年來,國外有關(guān)作假的理論探索和實證研究非常豐富。在國內(nèi),研究者從實證研究角度開發(fā)出了人格測驗作假測量工具,也有一些關(guān)于作假及其控制手段的理論評述(駱方,劉紅云,張杉杉,2008;駱方,張厚粲,2007;王利,李永鑫,2008;李愛梅,凌文輇,劉志剛,2009;第一,加強作假測量指標的客觀性,完善與發(fā)展現(xiàn)有作假測量方法,開發(fā)新的作假測量與識別工具。吳燕和徐建平(2007)采用遮擋視線的方式設(shè)計誠實作答情境,利用實驗控制范式提高了作假測定的操作性與客觀性,測查了誠實情境的基線水平。因此,在基線差值法中,可借鑒誠實測驗范式來嚴格設(shè)置誠實情境,以獲取更為客觀的誠實分數(shù)。隨著生理指標應(yīng)用的不斷發(fā)展,事件相關(guān)電位技術(shù)也被證明能有效用于測謊并廣泛應(yīng)用于司法領(lǐng)域(第二,加強作假動機的測量研究,力促提前預(yù)防作假。目前的作假測量方法不是基于作假結(jié)果,就是根據(jù)作假行為。在測驗分數(shù)中,作假造成的結(jié)果往往與自我欺瞞、社會稱許等混雜在一起,作假行為的測定往往存在泛化和測量水平不一致的傾向。根據(jù)信念-動機-行為的一般模式分析,作假信念衍生作假意圖或動機,作假動機最終導(dǎo)致產(chǎn)生外顯的作假行為。因此,作假動機是預(yù)測作假行為的一個重要因素。相比作假行為和結(jié)果的測量,作假動機的測量具有跨測驗一致性,對作假的預(yù)防也更有優(yōu)勢。因此,開發(fā)作假動機測量工具,作為作假測量的輔助工具有重要價值。第三,加強對作假行為過程性控制的研究,實現(xiàn)實時控制作假行為。目前,控制作假的方法主要為事后矯正和事前預(yù)防兩種節(jié)點式控制方法。事后矯正是通過作假測量識別出作假者后,利用分數(shù)矯正的方法評判受測者的真實水平。事前預(yù)防是指在編制測量工具或