2024年人力資源管理考研題庫(kù)【考研真題精選＋章節(jié)題庫(kù)】

第一部分考研真題精選一、概念題1人力資本[東北財(cái)大2009年研]答：人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量。人力資本是“物質(zhì)資本”的對(duì)稱，是通過(guò)對(duì)人的教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累。人力資本是勞動(dòng)者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過(guò)先天遺傳獲得的，是由個(gè)人與生俱來(lái)的基因所決定的；另一種能力是后天獲得的，由個(gè)人通過(guò)努力學(xué)習(xí)而形成的，而能力是任何民族人口的人力資本質(zhì)量的關(guān)鍵成分。按照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，人力資本的投資主要有三種形式：教育和培訓(xùn)、遷移、醫(yī)療保健。人力資本與物質(zhì)資本的相同之處在于：①它們都需要有前期投入，都是前期投資的結(jié)果；②都能夠使生產(chǎn)率提高；③都能帶來(lái)預(yù)期收益。二者的不同之處在于：物質(zhì)資本是對(duì)物的投資；人力資本是對(duì)人的投資，其所獲得的知識(shí)和技能是存在于人的身體之內(nèi)的。2人力資源管理[深圳大學(xué)2020年研]答：人力資源管理是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開(kāi)發(fā)，并進(jìn)行有效利用的活動(dòng)。在組織中，人力資源管理需要處理的管理范疇，可以分為四個(gè)部分：①人與事的匹配。要做到事得其才，人盡其用；②人的需求與工作報(bào)酬的匹配；③人與人的協(xié)調(diào)合作；④工作與工作的協(xié)調(diào)合作。人力資源管理的基本職能有：①獲取。它主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄取。②整合。這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過(guò)程，是員工和組織、個(gè)人認(rèn)知與組織理念、個(gè)人行為與組織規(guī)范的同化過(guò)程，是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能。③獎(jiǎng)酬。它是指為員工對(duì)組織所作出的貢獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)酬的過(guò)程，是人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能，也是人力資源的核心。④調(diào)控。這是對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程，是人力資源管理控制與調(diào)整職能。⑤開(kāi)發(fā)。這是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要職能。人力資源開(kāi)發(fā)是指對(duì)組織內(nèi)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)和提高，使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。3人力資源開(kāi)發(fā)[南京大學(xué)2008年研]答：人力資源開(kāi)發(fā)是指把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。其包括以下四方面的含義：①開(kāi)發(fā)的對(duì)象是人的智力、才能，即人的聰明才智；②人力資源開(kāi)發(fā)要借助于教育培訓(xùn)、激發(fā)鼓勵(lì)、科學(xué)管理等手段來(lái)進(jìn)行；③人力資源開(kāi)發(fā)是無(wú)止境的；④人力資源開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。人既是開(kāi)發(fā)的主體，又是被開(kāi)發(fā)的客體。同時(shí)開(kāi)發(fā)過(guò)程既受到主觀因素的影響，又受到客觀因素的影響。4人力資源規(guī)劃[中財(cái)2013年研；北科2013年研；中國(guó)傳媒大學(xué)2011年研]答：人力資源規(guī)劃是指預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。人力資源規(guī)劃程序包括五個(gè)步驟：①預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給；②預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求；③供給與需求的平衡；④制定能滿足人力資源需求的政策和措施；⑤評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。5工作分析[南航2017年研；東北財(cái)大2015年研；浙大2011年研]答：工作分析是指對(duì)職務(wù)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、方式以及工作人員任職資格等方面進(jìn)行周密的調(diào)查研究，并加以系統(tǒng)準(zhǔn)確的描述，為職務(wù)管理提供客觀依據(jù)的活動(dòng)。工作分析主要包括以下兩方面的內(nèi)容：①工作調(diào)查。即對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)研，一般可以從兩個(gè)角度進(jìn)行分析：a．從這個(gè)工作的職責(zé)要求出發(fā)，對(duì)這一工作進(jìn)行分析和解釋；b．從正在從事這一工作的員工的實(shí)際工作入手，對(duì)這一工作進(jìn)行整理概括分析。②工作描述。工作描述是指對(duì)職務(wù)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和調(diào)整，并加以規(guī)范性的界定，用以說(shuō)明工作的范圍、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作關(guān)系和工作環(huán)境等。6工作輪換[西工大2015年研；東北財(cái)大2009年研]答：工作輪換是指使各級(jí)主管人員在不同部門(mén)的不同主管位置或非主管位置上輪流工作，以使其全面了解整個(gè)組織的不同工作內(nèi)容，得到各種不同的經(jīng)驗(yàn)，為其今后在較高層次上任職打好基礎(chǔ)。工作輪換有兩種具體形式：①受訓(xùn)者到不同部門(mén)考察工作但不會(huì)介入所考察部門(mén)的工作；②受訓(xùn)者介入不同部門(mén)的工作。工作輪換有利于促進(jìn)員工對(duì)組織不同部門(mén)的了解，從而對(duì)整個(gè)組織的運(yùn)作形成一個(gè)完整的概念；有利于提高員工解決問(wèn)題的能力和決策能力，幫助他們選擇更合適的工作；有利于部門(mén)之間的了解和合作。但是，也會(huì)存在諸如增加培訓(xùn)費(fèi)用、難以培養(yǎng)專業(yè)化人才等不足之處。7績(jī)效評(píng)估[長(zhǎng)安大學(xué)2017年研；哈工大2015年研；首都師大2012年研；中國(guó)傳媒大學(xué)2012年研]答：績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)價(jià)等，是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過(guò)程。其在本質(zhì)上就是考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，它是管理者與員工之間為提高員工能力與績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動(dòng)。組織所采取的傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)方法主要有：個(gè)人自我評(píng)價(jià)法、小組評(píng)議法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、業(yè)績(jī)表評(píng)估法、排列評(píng)估法、平行對(duì)比評(píng)估法等。現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估更多采用目標(biāo)管理法。8評(píng)價(jià)中心[東北財(cái)大2007年研]、評(píng)審中心（ManagementAssessmentCenters）[北師大2007年研]答：評(píng)價(jià)中心（評(píng)審中心）是指定期對(duì)個(gè)人或群體的工作行為、業(yè)績(jī)進(jìn)行考察、評(píng)估和測(cè)度的一種正式組織。該組織通過(guò)用過(guò)去制定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較員工的工作績(jī)效記錄，并及時(shí)將績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋給員工，從而起到有效的檢測(cè)和控制作用。涉及員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定，一般要依據(jù)評(píng)審中心精確的考評(píng)結(jié)果。9全方位考評(píng)[北郵2010年研]答：全方位考評(píng)又稱360度反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。它是利用從上司、員工本人及其同事處得來(lái)的反饋意見(jiàn)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的一種方法。這種考評(píng)使用了與管理者有互動(dòng)關(guān)系的所有人員的反饋信息。（1）實(shí)施這種評(píng)價(jià)方法的基本步驟是：①由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，被評(píng)價(jià)者自己也對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。②由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)，對(duì)比被評(píng)價(jià)者的自我評(píng)價(jià)。③向被評(píng)價(jià)者提供反饋。④幫助被評(píng)價(jià)者提高其能力水平和業(yè)績(jī)。（2）作為一種新的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法，360度反饋評(píng)價(jià)得到了廣泛的應(yīng)用。它的主要目的是服務(wù)于員工的發(fā)展。實(shí)踐證明，當(dāng)用于不同目的時(shí)，同一評(píng)價(jià)者對(duì)同一被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)會(huì)不一樣；反過(guò)來(lái)，同樣的被評(píng)價(jià)者對(duì)于同樣的評(píng)價(jià)結(jié)果也會(huì)有不同的反應(yīng)。（3）該方法的優(yōu)點(diǎn)是能做到比較全面的評(píng)估，結(jié)果更準(zhǔn)確；缺點(diǎn)是相對(duì)費(fèi)時(shí)費(fèi)力。使用這一方法時(shí)需注意，盡管它是職業(yè)指導(dǎo)的一種有效方法，能幫助管理者認(rèn)清自己的長(zhǎng)處和短處，但將它用于對(duì)其報(bào)酬、提升或辭退的決策將是不合適的。尤其是當(dāng)公司把360度反饋評(píng)價(jià)用于對(duì)員工的行政管理時(shí)，一方面可能會(huì)使得評(píng)價(jià)結(jié)果不可靠，甚至不如僅僅由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)；另一方面，被評(píng)價(jià)者很有可能會(huì)質(zhì)疑評(píng)價(jià)結(jié)果，造成公司人際關(guān)系緊張。10工作說(shuō)明書(shū)（Jobdescription）與工作規(guī)范書(shū)（Jobspecification）[中山大學(xué)2007年研]答：（1）工作說(shuō)明書(shū)（Jobdescription）是指描述工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作條件的書(shū)面聲明。它是對(duì)每一工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法及對(duì)工作人員的資格條件的要求所做的書(shū)面記錄，是根據(jù)崗位分析的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷所得的結(jié)論編寫(xiě)成的一種文件，是崗位分析的結(jié)果。（2）工作規(guī)范書(shū)（Jobspecification）描述的是任職者成功開(kāi)展某項(xiàng)工作所必需擁有的最低任職資格。它包含了一個(gè)人完成某項(xiàng)工作所必備的基本素質(zhì)和條件（雇用什么樣的人來(lái)從事這一工作）。它通常以工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容為依據(jù)來(lái)回答這樣一個(gè)問(wèn)題，那就是：“要做好這項(xiàng)工作，職位承擔(dān)者必須具備什么樣的特點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)。”通常情況下，都把它放在工作說(shuō)明書(shū)的背面。11平衡計(jì)分卡[中央民大2019年研；安徽師大2017年研；中山大學(xué)2016年研；陜西師大2016年研；華南師大2016年研；首都師大2015年研；中南財(cái)大2014年研]答：（1）平衡計(jì)分卡是一種新型的戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具和方法，是指以企業(yè)的戰(zhàn)略和使命為基礎(chǔ)，依托于戰(zhàn)略地圖中所描述的企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)每項(xiàng)戰(zhàn)略進(jìn)行分解，制定衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，同時(shí)配之以達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)方案，形成一套對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行衡量的考核指標(biāo)體系。（2）平衡計(jì)分卡從財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面來(lái)衡量企業(yè)的績(jī)效。這四個(gè)層面將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，打破了以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心的傳統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)框架。（3）平衡計(jì)分卡將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)，對(duì)員工的行為起著更明確的導(dǎo)向作用，有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)