勞動合同糾紛8篇

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勞動合同糾紛

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勞動合同糾紛2023.12.09勞動合同糾紛|

[精品]勞動合同糾紛精選8篇。

隨著人們受教育程度的加深，更多的意識到了合同對我們的愛護(hù)。簽訂合同可以幫忙買賣雙方實現(xiàn)各自的經(jīng)濟(jì)目的。所以您知道正式的合同應(yīng)當(dāng)怎么寫呢？或許“勞動合同糾紛“就是你要找的，信任會對你有所幫忙！

勞動合同糾紛篇1

案情簡介

今年3月，小程通過職介應(yīng)聘到一家公司上班，同時雙方口頭協(xié)議月薪5000元，年底還可以再領(lǐng)工程獎金。在簽訂勞動合同時，小程發(fā)覺合同上并沒有寫明工作崗位和勞動酬勞，在他一再追問之下，人事部門給出了“合同就這樣，愛簽不簽”的回復(fù)。小程心想一份好工作來之不易，無奈之下只得簽下空白的勞動合同?？蓛蓚€月來，小程每月只領(lǐng)到了3000多元的工資。小程找到人事部門屢次協(xié)調(diào)未果，最終惹惱了領(lǐng)導(dǎo)。人事部門以“不能勝任工程為名”通知他，讓其立刻走人。小程非常生氣，要求公司支付當(dāng)時承諾的工資并支付違約金。而單位拿出了當(dāng)時和小程簽訂的合同。與當(dāng)時不同的是這份合同“被填空”了，原來的勞動酬勞處已寫上3000元。公司說：“當(dāng)時簽訂的工資就是3000元。”小程這才明白自己上當(dāng)受騙了，當(dāng)時簽訂的勞動合同就這樣“被填空”了。

辦案思路及心得

依據(jù)《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，并特意強(qiáng)調(diào)該勞動合同的形式應(yīng)為“書面”形式?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公正、公平自愿、協(xié)商全都、誠懇信用的原則。”第8條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)照實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動酬勞，以及勞動者要求了解的其他狀況……”第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同?！钡?6條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商全都，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章后生效?！本C上所述，勞動者一旦在勞動合同上簽字，就得履行商定的義務(wù)，擔(dān)當(dāng)法律責(zé)任。除非是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反真實意愿的狀況下訂立或者變更的勞動合同，才會認(rèn)定為無效合同或局部無效。假如小程想要證明用人單位在合同上弄虛作假，就得找到相應(yīng)的證據(jù)，但現(xiàn)實中這樣的證據(jù)很難取證。因此，勞動者簽訂合同時，肯定要查看合同文本內(nèi)容是否完整，起止日期是否明確等，千萬不要在不標(biāo)準(zhǔn)的勞動合同上簽字，以免被不法用人單位利用。

裁判結(jié)果

近年來，像小程這樣遭受勞動合同“被填空”的員工并不少見。用人單位為了應(yīng)付勞動部門的檢查，牽強(qiáng)與勞動者簽訂勞動合同，但勞動合同文本會保存一些空白處，可依據(jù)單位的意愿隨時更改。這都會為勞動者以后維權(quán)埋下隱患。勞動合同是證明勞動關(guān)系的最直接、最有效的證據(jù)，而這本應(yīng)是勞資雙方各執(zhí)一份的文書，卻被一些用人單位留存起來，這樣的狀況也特別普遍。假如消失勞動爭議糾紛，用人單位會在勞動合同上倒簽時間、補(bǔ)填內(nèi)容等虛假行為，給勞動者帶來維權(quán)難題。因此提示勞動者，除了簽訂完整勞動合同外，留存勞動合同更為重要。勞動者假如發(fā)覺所在單位讓其簽訂空白合同，或勞動合同簽訂后單位不給勞動者一份原件的，可向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門舉報。

勞動合同糾紛篇2

勞動合同糾紛律師

莊軍元律師從事法律效勞工作以來代理了大量經(jīng)濟(jì)訴訟、刑事、執(zhí)行案，涉及建立工程、借貸、公司事務(wù)、保險、勞動、婚姻家庭、侵權(quán)賠償、刑事辯護(hù)等領(lǐng)域，積存了豐富的訴訟和非訴訟閱歷和技巧，擅長抓住案件的關(guān)鍵問題并綜合運用法律學(xué)問和技巧為企事業(yè)單位及個人供應(yīng)有價值的、高效率的、可信任的法律效勞。尤其擅長辦理婚姻家庭、交通事故、人身損害、勞動爭議、刑事辯護(hù)、建立工程等疑難案件，靠著真誠的效勞與嫻熟的業(yè)務(wù)力量贏得了當(dāng)事人的認(rèn)可。莊軍元律師效勞過的局部客戶有廣東省某商會、廣東省某建立工程有限公司、廣東某投資公司、廣州市某物流公司、佛山市三水某房地產(chǎn)有限公司等多家企事業(yè)單位，涉及建立工程施工合同糾紛、買賣合同糾紛、租賃合同、房屋買賣糾紛..一、根本案情：

20xx年3月，張某到甲公司工作，擔(dān)當(dāng)甲公司小車司機(jī)職務(wù)，月平均工資為3000元。20xx年5月，甲公司通知全部員工——要想連續(xù)在公司工作，必需要簽訂一份《勞務(wù)派遣協(xié)議》（派遣協(xié)議中的用人單位為乙公司）。張某與職工一樣，想也沒想就在協(xié)議上簽了字。協(xié)議上并沒有就張某與甲公司勞動關(guān)系的解除與終止事項進(jìn)展商定?！杜汕矃f(xié)議》簽訂后，張某的工作地點、工作崗位和工作酬勞以及工資支付方式都沒有發(fā)生任何變化，只是多了由乙公司為張某上了工傷與醫(yī)療社會保險。20xx年，張某以用人單位克扣工資為由向甲公司提出解除勞動關(guān)系，同時向勞動爭議仲裁委員會提出勞動仲裁申請。

二、本案焦點：1．勞務(wù)派遣的概念

2．逆向勞務(wù)派遣的概念

3．勞務(wù)派遣與逆向勞務(wù)派遣區(qū)分

三、律師解析:（一）勞務(wù)派遣的概念。勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)（實際用工單位）給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實際用工單位）之間。

（二）逆向勞務(wù)派遣的概念?！澳嫦騽趧?wù)派遣”是指這種狀況，用人單位與勞動者已經(jīng)建立事實勞動關(guān)系，卻始終不與其簽訂勞動合同；相反，用人單位在與派遣單位簽訂勞務(wù)協(xié)議后，要求勞動者與派遣單位簽訂勞動合同，再讓勞動者以派遣單位勞務(wù)派遣員工的身份在其原崗位工作。

（三）通過比擬勞務(wù)派遣和逆向勞務(wù)派遣的概念，我們可以詳細(xì)分析兩者的區(qū)分：

1．合法性不同。勞務(wù)派遣是合法的用工關(guān)系；逆向勞務(wù)派遣是用人單位為躲避相關(guān)法定義務(wù)，以勞務(wù)派遣的外表形式，以逆向勞務(wù)派遣的方式做出的`違反相關(guān)法律的狀況。

２．勞動關(guān)系的主體不同。勞務(wù)派遣中的勞動關(guān)系主體是勞動者與派遣單位；而逆向勞務(wù)派遣中的主體外表上看與勞務(wù)派遣全都，但從實質(zhì)上講，卻是用工單位與勞動者存在勞動關(guān)系。

３．入職時間的先后挨次不同。勞務(wù)派遣中，勞動者先與用人單位簽訂勞動合同，然后到用工單位工作；而在逆向勞務(wù)派遣中，勞動才先入職用工單位，與用工單位的勞動關(guān)系先成立后再與派遣單位簽訂勞動合同。

4．在勞動者先與用工單位成立事實勞動關(guān)系后的狀況下兩者還存在這樣的區(qū)分：勞務(wù)派遣中,用工單位在進(jìn)展勞務(wù)派遣運作前先將與勞動者的勞動關(guān)系做一個了斷——解除或終止勞動關(guān)系并給勞動者相應(yīng)的補(bǔ)償；而在逆向勞務(wù)派遣中，用工單位與勞動者勞動關(guān)系并沒有解除或終止，勞動關(guān)系實則是連續(xù)的。

四）結(jié)合本案張某的詳細(xì)狀況，我們說，對張某的“勞務(wù)派遣”協(xié)議應(yīng)視為“逆向勞務(wù)派遣”，進(jìn)而確認(rèn)其與乙公司的勞動關(guān)系。目前，由于勞動力市場供需嚴(yán)峻不平衡，勞動者在合同的簽訂過程中一般都處于特別被動的地位。在這種狀況下，為進(jìn)一步防范勞動者的就業(yè)風(fēng)險，作為律師不但要深刻理解勞動法律法規(guī)的詳細(xì)規(guī)定，而且還需通過對司法實踐大量案例的分析，把握勞動立法的原理和本質(zhì)，克制勞動法律法規(guī)尚不健全的障礙，創(chuàng)設(shè)

勞動合同糾紛篇3

原告：______，性別：___XXXX____，________年____月____日誕生，住址：___XXXX_______XXXX____。被告：XX公司，住宅地：___XXXX_______XXXX____。法定代表人：___XXXX____，職務(wù)：___XXXX____。聯(lián)系電話：___XXXX____。訴訟懇求：風(fēng)險提示：

訴訟懇求必需詳細(xì)﹑明確，該寫的肯定要寫，由于其事關(guān)法院審查的范圍。但千萬不行不加思索地亂要求，假如無相應(yīng)的證據(jù)來支持你的主見，勢必遭到敗訴的后果，通常還會因此而向法院支付相應(yīng)的訴訟費。

另外，訴訟懇求應(yīng)提出詳細(xì)的數(shù)額，不能籠統(tǒng)地說賠償原告的一切損失之類。雖然這是沒有爭議的，但并不等于在提出訴訟懇求時多多益善，比擬切合實際的懇求數(shù)額，不僅可以減收訴訟本錢，降低訴訟風(fēng)險，而且有利于法院的調(diào)解和雙方當(dāng)事人的和解，削減訟累。

1、責(zé)令被告支付原告自________年____月____日至________年____月____日在職期間的工資___XXXX____元；

2、責(zé)令被告支付原揭發(fā)放的業(yè)務(wù)提成___XXXX____元；

3、責(zé)令被告支付原告經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金___XXXX____元；

4、責(zé)令支付加班費___XXXX____元；

5、責(zé)令被告支付原告因無法享受養(yǎng)老保險待遇（___XXXX____元）、醫(yī)療保險待遇（___XXXX____元）、工傷保險待遇（___XXXX____元）、失業(yè)保險待遇（___XXXX____元）、生育保險待遇（___XXXX____元）而患病的各項損失共計___XXXX____元。

6、被告擔(dān)當(dāng)本案的訴訟費。事實與理由風(fēng)險提示：

訴狀是個利劍，挑起戰(zhàn)斗。假如沒有寫好，那么勢必倒過來傷到自己。因此，要擺事實，講明道理，引用有關(guān)法律和政策規(guī)定，為訴訟懇求的合法性供應(yīng)充分的依據(jù)。擺事實，是要把雙方當(dāng)事人的法律關(guān)系，發(fā)生糾紛的緣由、經(jīng)過和現(xiàn)狀，特殊是雙方爭議的焦點，實事求是地寫清晰。講道理，是要進(jìn)展分析，分清是非曲直，明確責(zé)任，并援引有關(guān)法律條款和政策規(guī)定。________年____月____日，原告到被告處___XXXX_______XXXX____工作，簽訂書面勞動合同，同時為原告繳納根本養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)及生育保險。直到________年____月____日原告因___XXXX____被迫離職，被告以___XXXX_____方式承諾離職后原揭發(fā)放的業(yè)務(wù)提XX仍按原有商定___XXXX____款的___XXXX____的比例發(fā)放。原告的提XX在發(fā)放___XXXX____個月后被告突然終止了。原告曾不斷要求被告連續(xù)按商定的___XXXX____比例發(fā)放提成,被告卻以各種理由拒絕支付原告業(yè)務(wù)提XX之余款。綜上所述，原告為維護(hù)自身的合法權(quán)益，依據(jù)《勞動法》、《勞動民法典》及《_____省工資支付條例》等法律法規(guī)向貴法院起訴，要求被告支付在職期間的工資、發(fā)放的業(yè)務(wù)提成、加班費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、社會保險待遇等懇求。望貴院厘清事實，依法判決，支持原告的訴請。此致___XXXX_____人民法院具狀人：________年____月____日風(fēng)險提示：

提起民事訴訟的原告負(fù)有舉證責(zé)任，要能夠舉出證明案情事實，支持自己訴訟主見的各種證據(jù)等等。

留意，列書證，要附上原件或復(fù)制件，如系摘錄或抄件，要照實反映原件本意，切忌斷章取義、并應(yīng)注明材料的出處；列舉物證，要寫明什么樣的物品，在什么地方由誰保存著；列舉證人，要寫明證人的姓名、住址，他能證明什么問題等。

另外，證據(jù)和證據(jù)來源，雖然法律規(guī)定必需提交，但提交時的說明應(yīng)能簡就簡，盡可能在法律許可的范圍內(nèi)保存自己的殺手锏，在庭審辯論中占據(jù)主動。

勞動合同糾紛篇4

1、因訂立勞動合同而發(fā)生的勞動糾紛的處理

①對于用人單位與勞動者未訂立勞動合同而發(fā)生勞動糾紛的，勞動爭議處理機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)弄清未訂立勞動合同的緣由，在分清當(dāng)事人責(zé)任的根底上，要求有過錯的一方向受損失的一方供應(yīng)肯定的補(bǔ)償，并催促雙方依法補(bǔ)簽勞動合同，臺雙方無意連續(xù)合作，則解除勞動合同。

②對于由他人代簽勞動合同發(fā)生糾紛的，勞動爭議處理機(jī)關(guān)應(yīng)查明代簽的緣由，并審查勞動合同的內(nèi)容是否合法。對內(nèi)容合法的，責(zé)成用人單位與勞動者重簽勞動合同;對內(nèi)容不合法的，應(yīng)宣布合同無效。

③發(fā)生對于芝者隱瞞真實狀況，導(dǎo)致用人單位誤會而與其簽訂勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機(jī)關(guān)對用人單位查明事實真相后，對不符合用工條件的勞動者解除勞動合同的打算，應(yīng)當(dāng)予以維持。

④發(fā)生對于不符合合法有條件的勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)宣布勞動合同無效，然后視違法程度責(zé)成任方擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任。

⑤發(fā)生對于訂立方式不合法的勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機(jī)關(guān)應(yīng)分別狀況作出處理。內(nèi)容合法，只是訂立方式不合法后般應(yīng)認(rèn)定合同有效，并催促雙方補(bǔ)簽勞動合;內(nèi)容和訂立方式均不合法的，應(yīng)認(rèn)定該合同無效，并按無效合同的處理方法進(jìn)展處理。

2、因履行勞動合同而發(fā)行的勞動合同糾紛的處理

①對于不履行勞動合同引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機(jī)關(guān)應(yīng)搞清不履行勞動合同的緣由，對用人單位無過錯的，催促勞動者依照有關(guān)規(guī)定尋求合理的解決方法;對用人單位有過錯的，在要求用人單位履行勞動合同的同時，可以裁定用人單位賠償勞動者由此而造成的全部損失。

②對于履行勞動合同中一方違約引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機(jī)關(guān)對不履行俁同的勞動者首先應(yīng)說服教育，催促其履行勞動合同，對仍拒不履行勞動俁同的勞動者，應(yīng)依法追究其違約責(zé)任;對不履行勞動合同的用人單位，勞動爭議仲裁機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)依法裁定其連續(xù)履行勞動合同。

③對于因賠償問題引起勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機(jī)關(guān)應(yīng)查明勞動合同中的賠償條款是否合法，并對合法的內(nèi)容予以愛護(hù)。

④對于第三方干預(yù)導(dǎo)致勞動合同無法履行引起芝糾紛的，勞動爭議處理機(jī)關(guān)應(yīng)追究有過錯的第三方的法律責(zé)任。

3、因變更勞動合同而發(fā)生的勞動合同糾紛的處理

①對于勞動者違反勞動合同規(guī)定，單方面要求用人單位變更其勞動崗位、工種或不符合勞動合同商定的上崗條件而要求上崗的，勞動爭議處理機(jī)關(guān)應(yīng)駁回勞動者的申訴，維持用人單位對此作出的處理打算。

②對于用人單位擅自打算轉(zhuǎn)變勞動者的勞動崗位、工種的，對于正常的工作調(diào)動，應(yīng)依法確認(rèn)用人單位的調(diào)動有效;對屬于非法調(diào)動的，要求用人單位轉(zhuǎn)變打算，恢復(fù)勞動者的勞動崗位，并補(bǔ)償勞動者由此而造成的經(jīng)濟(jì)損失。

③對于用人單位違反法定程序變更勞動合同的，勞動爭議處理機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)確認(rèn)用人單位的變更行為不合法，并促使用人單位和勞動者重新協(xié)商詳細(xì)變更事項。

4、因終止勞動合同而發(fā)生勞動合同糾紛的處理

①對于用人單位不允許到期勞動合同終止引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機(jī)關(guān)應(yīng)支持勞動者終止勞動合同的懇求，對合同期限內(nèi)勞動者沒有實際履行的，有協(xié)議的，根據(jù)協(xié)議處理，沒有協(xié)議的，合情合理地處理雙方的其他正值要求。

②對于用人單位附加條件，不允許勞動者終止勞動合同而引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機(jī)關(guān)應(yīng)查明該附加條件是否雙方商定，在法律上是否成立，然后依據(jù)合同期限屆滿，勞動合同即告終止的法律規(guī)定，裁定勞動合同終止。

③對于勞動合同終止后續(xù)訂勞動合同發(fā)生勞動糾紛的，勞動爭議處理機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)依據(jù)生產(chǎn)、工作需要，在雙方完全同意的狀況下，可以續(xù)訂合同的規(guī)定要求來處理，對用人單位強(qiáng)迫勞動者續(xù)簽勞動合同的，依法支持勞動者的懇求。

④對于合同到期后既不續(xù)訂又不終止勞動合同引起勞動糾紛的，因合同雙方都有責(zé)任，對這種事實上的勞動關(guān)系，法律不予愛護(hù)，所以，勞動爭議處理機(jī)關(guān)應(yīng)依法支持終止勞動合同的申請，由此而導(dǎo)致的其他爭吵，則由其他法律予以調(diào)整。

5、因解除勞動合同而發(fā)生勞動合同糾紛的處理

6、勞動爭議處理機(jī)關(guān)在處理此類糾紛時應(yīng)明確：

①解除勞動合同是否為合法有效，適用勞動法規(guī)是否得當(dāng)，認(rèn)定事實是否有偏差，是否有依據(jù)。

②將勞動合同的解除與行政處分區(qū)分開來，有些行政處分可以解除勞動合同，而有些行政處分則不能解除勞動合同。

③過失違紀(jì)一般不應(yīng)解除勞動合同;違紀(jì)事實未查清的不能適用解除勞動合同的規(guī)定;初次稍微違紀(jì)未進(jìn)展教育的，不適用解除勞動合同規(guī)定。

④把握違約與解除勞動合同的界限，解除勞動合同是由于用人單位或勞動者違約在先引起的，違約在先是解除勞動合同的法定條件。當(dāng)事人一方違約在先，另一方據(jù)此解除勞動合同是合法的。假如一方有意制造違約條件，并據(jù)此解除勞動合同則是非法的。

7、國務(wù)院《勞動合同法實施條例》對這個問題，有了很明確的規(guī)定。

在第5條規(guī)定，“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，--”，該規(guī)定是在用工之日起一個月內(nèi)，勞動合同法從20xx年1月1日開頭實施，用工之日從20xx年1月1日開頭計算，用人單位應(yīng)與勞動者簽訂書面勞動合同，用人單位應(yīng)供應(yīng)書面通知的證明，該證明應(yīng)是經(jīng)過員工確認(rèn)的，如公告或是員工在通知上簽字的，而不是只有單位蓋章的證明(有虛假事后偽造之嫌)，如用人單位同時證明是由于勞動者的緣由不簽訂書面勞動合同，單位可以終止勞動關(guān)系。在該實施條例第6條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第82條規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資”，該規(guī)定明確的作出了劃分，在一個月，用人單位不需要支付雙倍工資，如是因勞動者的緣由不簽定，用人單位可以終止勞動關(guān)系，該規(guī)定是法律在愛護(hù)用人單位的利益，而假如是過了一個月后，法律不再去看是誰的緣由而造成沒有簽定書面勞動合同的，而只看結(jié)果，如是沒有簽訂勞動合同，用人單位就應(yīng)當(dāng)支付雙倍的工資。

勞動合同糾紛篇5

上訴人：★★技術(shù)（上海）有限公司（以下簡稱“★★公司”）

住宅：上海市浦東新區(qū)浦東大道32區(qū)99號樓

法定代表人：李某某

被上訴人（原審被告）：劉某某，女，1972年1月21日生，住北京市海淀區(qū)某小區(qū)34號院1號樓2門302號

原審被告：中國某勞務(wù)派遣公司公司（以下簡稱“◆◆公司”）

住宅：北京市朝陽區(qū)某某路7號某某大廈

法定代表人：張某某

案由：勞動爭議

上訴懇求：

1、懇求撤銷（20xx）朝民初字第186※※號《民事判決書》，改判上訴人無需支付被上訴人雙倍工資差額人民幣91000元；

2、一審、二審訴訟費由被上訴人擔(dān)當(dāng)。

事實與理由：

上訴人不服北京市朝陽區(qū)人民法院20xx年9月10日作出的（20xx）朝民初字第186※※號民事判決書，特向北京市其次中級人民法院提起上訴。

一審法院對本案認(rèn)定事實不清，證據(jù)缺乏，適用法律錯誤，應(yīng)當(dāng)撤銷其作出的判決書，依法改判，支持上訴人的上訴懇求。理由如下：

一、◆◆公司與被上訴人之間僅是人事代理關(guān)系，并非是實質(zhì)上的勞動關(guān)系。

首先，被上訴人與上訴人20xx年2月5日簽訂沒有終止期限的《雇傭員工標(biāo)準(zhǔn)合同》（以下簡稱“《雇傭合同》”），被上訴人20xx年3月12日才與◆◆公司簽訂虛假的《勞動合同》。后一合同的簽訂實質(zhì)上僅由于上訴人為外地公司，無法在北京為被上訴人辦理社會保險，因此才選擇了與◆◆公司簽訂名為“勞動派遣”實為“人事代理”的合同，并安排被上訴人簽訂了形式上的《勞動合同》。

其次，◆◆公司從未對被上訴人進(jìn)展治理，雙方不符合事實勞動關(guān)系形成的實質(zhì)要件。上訴人之所以選擇◆◆公司作人事代理的做法正是為了更好地履行用人單位的法定義務(wù)（為員工購置社保），否則上訴人根本沒有必要在自己剛剛（20xx年2月5日）與被上訴人簽訂勞動合同一個月的狀況下再另行托付其他機(jī)構(gòu)（20xx年3月12日）為被上訴人簽訂勞動合同，在20xx年3月后有意加大自己的用工本錢。

可見，三者之間根本就不是法律規(guī)定所稱的勞務(wù)派遣關(guān)系，而是人事代理關(guān)系。法院應(yīng)當(dāng)考慮到這一點，復(fù)原事實的真相，認(rèn)定三者之間人事代理關(guān)系的實質(zhì)。

二、退一步講，即便不能認(rèn)定三方之間是人事代理關(guān)系的實質(zhì)，被上訴人與◆◆公司簽訂《勞動合同》并沒有致使上訴人與被上訴人20xx年2月5日簽訂的《雇傭合同》自行解除，最多是在該期間是存在兩份合法有效的勞動關(guān)系，兩份合法有效的勞動合同。

一審法院認(rèn)為被上訴人與◆◆公司之間簽訂的《勞動合同》致使上訴人與被上訴人之間簽訂的《雇傭合同》自行解除，這樣的判決是主觀臆斷，沒有法律依據(jù)，懇求二審法院依法改判。理由如下：

依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第4項規(guī)定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以

解除勞動合同?！笨梢?，只要用人單位沒有異議，勞動者可以同時與其他單位建立勞動關(guān)系，法律不制止雙重勞動關(guān)系。因此，本案中，退一步講即使◆◆公司與被上訴人在20xx年3月12日至20xx年3月12日存在一段勞動關(guān)系，仍不影響該期間上訴人與被上訴人在該期間的勞動關(guān)系同時存在：一段新勞動關(guān)系的開頭并不必定導(dǎo)致另一段勞動關(guān)系的自行解除或者終止。且20xx年1月1日實施的《勞動合同法》也明確規(guī)定了勞動合同終止的法定情形和勞動合同解除的情形。本案一審法官所認(rèn)定上訴人與被上訴人20xx年2月5日簽訂的《雇傭合同》因被上訴人與◆◆公司20xx年3月12日簽訂勞動合同而自行解除的情形不屬于《勞動合同法》規(guī)定的任何一種勞動合同解除或者終止的情形。

且在本案中，上訴人與被上訴人簽訂的《雇傭合同》第20條明確商定：“雇傭方可將本雇傭合同分派至相關(guān)公司”。什么是分派？請留意“分”，而不是整個轉(zhuǎn)包。結(jié)合本案實際，在簽訂本合同時，被上訴人知曉上訴人可以將這份合同分派給其他公司，實際上是分派給能夠在勞動合同履行地北京為被上訴人繳納社保的◆◆公司。因此，◆◆公司與被上訴人簽訂的勞動合同假如也僅是上訴人與被上訴人簽訂的《雇傭合同》合同期間的“一段分派”。一審法院認(rèn)定上訴人與被上訴人20xx年2月5日簽訂的《雇傭合同》被自行解除的法律依據(jù)何來？上訴人懇請二審法院查明事實，正確適用法律，依法改判。

三、認(rèn)定上訴人再支付未簽勞動合同雙倍工資差額不合法、不合理。

《勞動合同法》關(guān)于未簽訂勞動合同需支付雙倍工資規(guī)定，其立法本意是為了防止用人單位違法不與勞動者簽訂勞動合同，從而影響勞動者應(yīng)當(dāng)享受的合法權(quán)益。本案中，上訴人已經(jīng)依法與被上訴人簽訂《雇傭合同》，并且不惜增加用工本錢使用◆◆公司人事代理也盡力為被上訴人等員工購置社保。上訴人完全遵循了中國法律規(guī)定，也完全依照《勞動合同法》等法律法規(guī)的立法本意，維護(hù)被上訴人的合法權(quán)益。在合同履行期間，上訴人依照法律規(guī)定及雙方商定，在其中一段時間將關(guān)于社保繳納的事項轉(zhuǎn)分給能夠在當(dāng)?shù)貫楸簧显V人繳納社保的◆◆公司，而這一點又恰恰是上訴人依照目前中國法律所無法單獨完成的。（檢討書大全Jt56W.cOm）

一審法院卻罔顧上訴人已經(jīng)完全履行了用人單位應(yīng)由的法律義務(wù)，罔顧法律規(guī)定與本案事實，隨便判決上訴人支付本不應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)碾p倍工資差額。上訴人是極為不服，劇烈請求二審法院依照上訴人懇求進(jìn)展改判。

四、一審法院判決不但背離了事實與法律，也與最高人民法院《關(guān)于當(dāng)前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導(dǎo)意見》(法發(fā)〔20xx〕41號)嚴(yán)峻背離。

《指導(dǎo)意見》第1規(guī)定，努力做到保障勞動者合法權(quán)益與維護(hù)用人單位的生存進(jìn)展并重。在審理勞動爭議糾紛案件時，既要依法維護(hù)勞動者合法權(quán)益，又要促進(jìn)企業(yè)的生存進(jìn)展，努力做到雙方互利共贏。第2條規(guī)定，積極促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。在審理勞動爭議糾紛案件時，要盡量維護(hù)勞動合同的效力??要鼓舞、標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)自覺履行義務(wù)??。

上訴人專心良苦不惜增加勞務(wù)本錢支出，選擇人事代理效勞，就是為了更完全地履行用人單位的法定義務(wù)，并更好地維護(hù)被上訴人能更好地享受社保待遇，也是遵循了《指導(dǎo)意見》的要求。假如這樣竭盡全力維護(hù)勞動者合法權(quán)益、自覺擔(dān)當(dāng)社會責(zé)任，最終反而比違法不繳納社保的本錢還更重，那法院是否盼望用人單位在這種狀況下都去違法，都不要考慮員工的合法權(quán)益？無需擔(dān)當(dāng)社會責(zé)任，等待支付更小的違法本錢？

因此，懇求法院結(jié)合本案實際，全面考慮維護(hù)用工和諧，認(rèn)定上訴人與被上訴人之間的《雇傭合同》在自簽訂后至被上訴人離職期間始終合法有效，被上訴人沒有懇求支付雙倍工資差額的事實依據(jù)。改判上訴人無需支付被上訴人雙倍工資差額，以依法維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，鼓舞企業(yè)更積極地為類似狀況下的員工的合法權(quán)益，維護(hù)勞資雙方之間真正的公正正義，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的良性進(jìn)展。

綜前所述，上訴人不服一審法院判決，故上訴人訴至貴院，懇求依法撤銷一審法院判決，改判支持上訴人的訴訟懇求，以維權(quán)益。

此致

XXX人民法院

具狀人：★★公司

20xx年XX月XX日

勞動合同糾紛篇6

勞動合同糾紛的管轄法院確定

依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條之規(guī)定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第九條、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(二)第十一條之規(guī)定，勞動者和用人單位均不服勞動爭議仲裁委員會的同一裁決，向同一人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)并案審理，雙方當(dāng)事人互為原告和被告。在訴訟過程中，一方當(dāng)事人撤訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)依據(jù)另一方當(dāng)事人的訴訟懇求連續(xù)審理。當(dāng)事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權(quán)的人民法院起訴的，后受理的人民法院應(yīng)當(dāng)將案件移送給先受理的人民法院。

留意與《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》其次十一條規(guī)定的勞動爭議仲裁委員會管轄的區(qū)分，《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》其次十一條規(guī)定的是：雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的`勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

以上就是我們關(guān)于“如何確定勞動合同糾紛的管轄法院”所做的法律解答。據(jù)此可知，勞動合同糾紛案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的根底人民法院管轄，如果當(dāng)事人不確定勞動合同履行地，可向用人單位所在地的基層人民法院提起訴訟管轄。假如您對此還有不明白的，建議您準(zhǔn)時詢問律師，以維護(hù)您的正值權(quán)益。

勞動合同糾紛篇7

申訴人：張先生

被訴人：某知名公司

承辦律師：郭行飛律師楊欣律師

爭議焦點：公司《職位聘用書》上薪酬承諾是否屬于“書面工作失誤”

案情簡介：20xx年，申訴人原就職的公司被某知名跨國公司（即被訴人）收購，被訴人向申訴人寄發(fā)《職位聘用書》要約，申訴人承受要約，并與被訴人簽署了書面勞動合同。但是，在勞動合同履行過程中，被訴人認(rèn)為《職位聘用書》中月薪1萬多元屬于工作失誤，要求根據(jù)申訴人在原單位的薪金酬勞每月6千多元支付工資。為此申訴人托付我所郭行飛律師、楊欣律師向浦東新區(qū)仲裁委員會申請勞動仲裁。

雙方主要觀點：

申訴人：雙方簽署的勞動合同是雙方真實意思的表示，被訴人《職位聘用書》中關(guān)于薪金酬勞的要約是勞動