二素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建

第二章素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建第一節(jié)素質(zhì)測評標準體系概述一、素質(zhì)測評指標和標準體系的概念1、測評指標：也叫測評要素，指能反映測評對象特定屬性的一系列考察方面或維度。人員素質(zhì)測評指標，就是人員素質(zhì)測評中衡量和評價被試的維度。2、測評指標標準體系：由一群特定組合、彼此間互相聯(lián)系的測評指標組成，而且每個測評指標又都具有自己的獨立性，一個指標只代表人員素質(zhì)的某一側(cè)面。測評體系反映了人員素質(zhì)測評要檢測的各個方面。二、素質(zhì)測評標準體系構(gòu)成測評目的測評內(nèi)容測評目標測評項目測評指標人員素質(zhì)要素分解測評體系設(shè)計身體素質(zhì)心理素質(zhì)標度和計量方法設(shè)計品德素質(zhì)文化素質(zhì)創(chuàng)新意識智能素質(zhì)其他個性素質(zhì)身體素質(zhì)：個體體質(zhì)、體力和精力的總和。品德素質(zhì)政治品質(zhì)：政治立場和政治思想水平思想品質(zhì)：價值觀、人生觀、世界觀道德品質(zhì)文化素質(zhì)：學校教育程度、自我學習程度和社會化水平智能素質(zhì)：知識、技能、智力和才能心理素質(zhì)：心理健康創(chuàng)新意識：基于知識、智能和價值觀提出的新的設(shè)想并加以實行的能力。其他個性素質(zhì)：氣質(zhì)、需求、動機、興趣、情緒、態(tài)度等(一)素質(zhì)測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)〔二〕素質(zhì)測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)1、測評內(nèi)容素質(zhì)測評所指向的具體對象與范圍。內(nèi)容分析可用內(nèi)容分析表，縱向被測客體的結(jié)構(gòu)因素，橫向每個結(jié)構(gòu)因素的不同層次或不同方面。例：個體內(nèi)容素質(zhì)測評內(nèi)容分析表表現(xiàn)形式結(jié)構(gòu)知識能力思維形式操作行為日常表現(xiàn)績效表現(xiàn)德智體2、測評目標測評目標確實定主要依據(jù)測評的目的和工作崗位的要求。3、測評指標是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式。

測評標準的形式：1、評語短句式：是一種對所考評的要素作出優(yōu)劣、好壞、大小、上下等判斷與評論的句子。主要是描述句、表達句和議論句，句中含有一個以上的變量詞。例如：測評內(nèi)容測評指標測評標準語言表達能力用詞準確性A沒有用詞不當?shù)那樾蜝偶爾有用詞不當?shù)那樾蜟多次出現(xiàn)用詞不當?shù)那樾?、設(shè)問提示式：以問題的形式提示考評者來把握考評要素的特征。

考評要素考評標志考評標度優(yōu)良中可差協(xié)調(diào)性合作意識怎么樣？見解、想法固執(zhí)嗎？自我本位感強嗎？3、方向指示式。在考評標志中，只規(guī)定了從哪些方面去考評，并沒有具體規(guī)定考評的標志與標度，而是讓考評員自己把握。例如：考評要素考評標志考評標度業(yè)務(wù)經(jīng)驗主要從應(yīng)聘者所從事的業(yè)務(wù)年限、熟悉程度、有無工作成果等方面進行考評根據(jù)具體情況把握感召力測評指標設(shè)計舉例測評指標測評標準測評標度和標記感召力擅長說服，善于贏得支持能調(diào)整表情以吸引群眾能運用間接影響等復(fù)雜手段以制造聲勢、興輿論，努力贏得他人支持能策劃引人注目的實踐，以說明問題的要點A精通B善于C尚可D一般E很差A(yù)精通B善于C尚可D一般E很差A(yù)精通B善于C尚可D一般E很差A(yù)精通B善于C尚可D一般E很差第二節(jié)素質(zhì)測評標準體系設(shè)計步驟明確測評的客體與目的確定測評的工程確定測評標準體系結(jié)構(gòu)篩選和表述測評指標，制定適當?shù)臉酥竞蜆硕却_定測評權(quán)重規(guī)定測評指標的計量方法試測并完善測評指標體系一級指標二級指標三級指標標志與標度心理自我意識自信心對自身主要素質(zhì)及能力有較高的評價，自我感覺良好自主性習慣于獨立完成任務(wù)，僅在疑難時求助別人人格性格開朗、樂觀、積極、情緒外傾動機成就動機占主導并混合有權(quán)利動機和親和動機品德社會品德公德意識把企業(yè)發(fā)展與社會公益事業(yè)兼顧起來，不允許個人和企業(yè)行為優(yōu)悖公德原則性堅持原則，敢于同各種違法亂紀現(xiàn)象作不懈斗爭管理品德事業(yè)心有遠大理想和抱負，愛崗敬業(yè)并積極進取公正心平等地對待所有員工，賞罰分明，不厚此薄彼商業(yè)品德利益觀重視社會、合作伙伴和顧客利益，為此不惜犧牲個人利益三、職業(yè)經(jīng)理人評價指標體系四、例：五級測評標度指標體系測評項目項目定義測評著重點等級權(quán)重評分評價分工作能力知識、技能、體力擔當職務(wù)所必要的知識、技能與體力1.必要的知/技/體是否充分2.是否具有基礎(chǔ)理論知識3.是否具有專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)極優(yōu)優(yōu)秀良好中差109876理解/判斷力為了推進工作/與合作者保持溝通1.能否正確表達,說服對方2.在交涉過程中能否求同存異,避免沖突極優(yōu)優(yōu)秀良好中差109876四、例2:兩極三級標度指標體系人生不同，天賦各異。此組測評共20個，無所謂對錯。主要看你具備哪方面的潛力，以便幫助你正確選擇適宜的專業(yè)。請如實答復(fù)，否那么無效。所選項用√標記.1,你喜歡認識新朋友,游覽新地方嗎?喜歡/不喜歡/兩者之間2,你認為“小心謹慎,穩(wěn)打穩(wěn)扎〞是句至理名言嗎?是/不是/兩者之間3,你平時看課外書看得快嗎?快/不快/兩者之間4,你不喜歡太細碎的工作嗎?是/不是/兩者之間第三節(jié)勝任特征模型及其構(gòu)建方法問題的提出誰能成功?(聰明人?)誰有業(yè)績?(高學歷?)誰是人才?(能力強?)人類的“聰明〞崇拜心態(tài)真聰明真笨我成功了！我失敗了！“聰明〞的科學光環(huán)二十世紀心理科學對智商的研究和應(yīng)用為“聰明〞崇拜提供了“科學〞依據(jù)能夠以科學的手段確定一個人的聰明程度：智商測量工具和應(yīng)用神童的開掘與開展以智商為招聘依據(jù)令人失望的結(jié)果高智商不等于出色業(yè)績不可抗拒的現(xiàn)實組織要效率，個人要業(yè)績，怎么辦？神話破滅，回歸現(xiàn)實一、勝任特征根本概念勝任特征是國際上，特別是先進企業(yè)中得到普遍認可和廣泛運用的人才選拔、培養(yǎng)、和開展的有效方法。勝任特征〔Competency〕的緣起(50年代初)由哈佛教授麥克萊蘭(McClelland)博士在美國國務(wù)院嘗試應(yīng)用背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官〔ForeignServiceInformationOfficers，F(xiàn)SIO〕原因：傳統(tǒng)能力測驗預(yù)測效率低導致不公平方法：行為事件訪談〔BehavioralEventInterview，BEI〕發(fā)現(xiàn)：FSIO三種核心勝任特征〔Competency〕1〕跨文化的人際敏感性2〕對他人的積極期望3〕快速進入當?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)根本概念勝任特征是指“能將某一工作〔或組織、文化〕中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征〞。真正的冰山在水面之下……可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的知識技能社會角色自我概念個性動機優(yōu)秀銷售經(jīng)理一般銷售經(jīng)理本科以上學歷相關(guān)專業(yè)5年銷售工作經(jīng)驗本科以上學歷相關(guān)專業(yè)5年銷售工作經(jīng)驗權(quán)威、探討啟發(fā)下屬怎樣工作我們可以做好組織成就宏觀的、全面的權(quán)威、告訴下屬怎樣工作我可以做好個人功績具體的、細致的真正的冰山在水面之下……可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的知識技能社會角色自我概念個性動機優(yōu)秀銷售經(jīng)理一般銷售經(jīng)理本科以上學歷相關(guān)專業(yè)5年銷售工作經(jīng)驗本科以上學歷相關(guān)專業(yè)5年銷售工作經(jīng)驗權(quán)威、探討啟發(fā)下屬怎樣工作我們可以做好組織成就宏觀的、全面的權(quán)威、告訴下屬怎樣工作我可以做好個人功績具體的、細致的顯性的通過短期培訓，較容易形成；直接用來完成不同工作任務(wù)。隱性的長期形成、不易改變；不直接用來完成不同工作任務(wù)，但在更深層次起決定作用。二、勝任特征模型的構(gòu)建1、勝任特征模型的定義

擔任某一特定任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。三要素：勝任特征名稱勝任特征描述行為指標等級的操作性說明。2、勝任特征模型內(nèi)容例如勝任特征名稱指標描述行為等級（從低到高）理解和滿足客戶需要為客戶提供服務(wù)、幫助或與之協(xié)同工作的意愿，包括理解和滿足內(nèi)部客戶、外部客戶需要的主動性和堅持性。水平1在客戶問題出現(xiàn)后作出反應(yīng)；水平2主動尋求理解客戶問題；水平3對解決客戶問題充分承擔責任；水平4超越客戶問題添加服務(wù)價值；水平5理解客戶深層次需要；水平6成為客戶的忠誠建議者；水平7為客戶與組織的長期互惠犧牲短期利益。產(chǎn)量、贏利、質(zhì)量、專利、客戶滿意度上級評定，硬指標定義績效標準確定效標樣本獲取數(shù)據(jù)資料編碼、分析數(shù)據(jù)建立勝任特征模型驗證勝任特征模型杰出績效者一般績效者上級提名BEI專家小組討論問卷調(diào)查360度評價模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)交叉效度驗證〔選取第二個效標樣本〕構(gòu)念效度驗證預(yù)測效度驗證3、構(gòu)建勝任特征模型的步驟4、行為事件訪談法行為事件訪談是一種開放的、行為回憶式的探察技術(shù)。它要求訪談對象回憶他們在工作中所面臨過的關(guān)鍵情境，詳細地描述當時的情境和任務(wù)是怎么樣的？自己當時是怎么想的，感覺如何，想做什么，確實又做了什么，結(jié)果如何？STAR原那么行為事件訪談法目的：了解訪談對象在其工作崗位上的實際行為使用場合：確定訪談對象的工作行為與做事風格是否符合一個優(yōu)秀員工的要求提問舉例：怎樣發(fā)生的？有誰在場？你做了、說了、想了什么？結(jié)果是什么？數(shù)據(jù)類型：訪談對象實際工作行為的詳細描述缺陷：訪談?wù)咝枰揽恳粋€直觀的關(guān)于優(yōu)秀員工的模型來分析訪談資料1〕訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于哪一類效標組；2〕讓訪談對象用自己的話詳盡地報告成功或失敗的工作經(jīng)歷的事例片段〔三個正面，三個負面的問題〕，包括當時是怎樣想的，感覺如何，又是怎么做的；3〕訪談通常需要較長的時間，一般需要1-3小時；4〕主試需要接受專門的技巧訓練；5〕對訪談的內(nèi)容需作錄音記錄，并整理成有統(tǒng)一格式的文稿。實施要求例如，如果一位銷售部經(jīng)理，就可以問這樣的問題：“請你講述一次在過去的工作中由你來負責的銷售工程的經(jīng)歷。〞“當時這個工程有什么樣的要求?與同行相比，這個工程的業(yè)績是否最好？〞“除了你之外，還有哪些人參與到這個銷售工程之中?〞“你是怎樣完成銷售工程的目標的?〞“完成這個工程，你認為起關(guān)鍵性作用的因素是什么？〞行為事件訪談識別勝任特征通過對客觀績效優(yōu)秀與一般的在職人員的工作行為模式和個人特點的比較分析，可以得出如下模型:未來戰(zhàn)略開展的要求當前一般性績效人員基點性區(qū)分性增強性最優(yōu)秀的人也需要提高當前出色績效人員定義編碼是為了獲得各種勝任特征的證據(jù)而用來分析訪談所得信息〔或數(shù)據(jù)〕的一種記分技術(shù)，即通過分析行為事件訪談獲得的錄音文稿，獲得標準化的數(shù)據(jù)。類型根據(jù)已有勝任特征字典編碼創(chuàng)立新的編碼標準，進行編碼編碼和數(shù)據(jù)分析例：郵政局長行為事例有一次我參加縣級的一個活動，那不是我們郵政活動，當時突然進來兩個女同志，約40多歲，當時我不知道，她們一進來遞上個單子。會場上坐的都是地市市委書記。他們一看就不是當?shù)厝?。我說這是干什么。這兩個女同志實際上就是我們另外一個地方的基層郵政職工，她們搞郵購的，她把當?shù)氐耐撂禺a(chǎn)編成材料，現(xiàn)在聽說當?shù)卣e辦一個活動，特地到這個政府活動圈子里來，介紹進她們當?shù)氐漠a(chǎn)品，著眼點就是說我們郵政在搞郵購。我當時看了這個情況以后，我就把這兩個同志手拉著，半天都沒有放，她們沒有什么介紹信，又從很遠的地縣趕來。我當時眼睛潮濕了，我說我們的基層同志真有點不簡單，就為了開展業(yè)務(wù)，他們就跨地區(qū)，來進行宣傳，就帶了些小樣品，來宣傳，聽說都是用她們自己節(jié)余的經(jīng)費，帶來小土特產(chǎn)讓你品嘗。清楚組織氣氛感謝下屬理解他人處境為下屬感動積極評價下屬培養(yǎng)必要的技能知識準備：準確理解各個勝任特征定義和相關(guān)聯(lián)的行為表現(xiàn)，了解訪談的目的和根本原那么，了解訪談中常見的問題和解決方法技能練習：訪談技能、分析技能、在訪談中進行分析的技能。定期校正心態(tài)建設(shè)：保持客觀冷靜中立，置身與外，注意聆聽，緊守模型。例：人力資源管理人員勝任特征模型

基準性勝任特征鑒別性勝任特征知識技能工作風格基礎(chǔ)要求專業(yè)要求基礎(chǔ)要求專業(yè)要求基礎(chǔ)要求專業(yè)要求1、勞動法規(guī)2、勞動經(jīng)濟理論3、組織行為理論4、勝任特征分析5、統(tǒng)計和調(diào)查研究6、